浅析我国上市公司股权激励存在的问题及其对策.doc

本科毕业设计(论文)题目：浅析我国上市公司股权激励存在的问题及其对策教学单位： 会计学院 专 业： 会计学 学 号： 1234567890 姓 名： 李 四 指导教师： 张 三 2016年 6月摘要20世纪末期，我国上市公司在股份制改造的顺利进行中，也加快了实施股权激励的步伐。最初是以内部职工股作为股权激励的形式，但它较真正的股权激励形式还存在很大差别，原因是它只具有福利性，而缺乏激励性。2005年的12月31日，随着管理办法（上市公司股权激励管理办法(试行)）的发布，我国许多关于股权激励制度的建设开始顺利进行了。随着管理办法的发布，一些相关的制度也逐渐发展完善，为股权激励制度在我国又好又快发展奠定了基础。股权激励使上市公司的经营管理水平因它的实施而有了很大的提高。但是，由于我国上市公司在公司的内部治理结构上还存在很多问题，还有我国需要进一步完善的职业经理人市场，加剧了股权激励机制与现有制度环境之间的矛盾。本文在考虑到我国现阶段的经济环境的基础上，分析并提出了许多我国上市公司实施股权激励时存在的很多问题，并与国外上市公司进行对比，对于股权激励在我国的长远稳定发展提出良好的解决方法和对策。关键词：股权激励；上市公司；资本市场；制度建设AbstractThe late 20th century, Chinas listed companies in the shareholding system reform smoothly, also accelerated the pace of the implementation of equity incentive.Initially in the form of internal staff shares as equity incentive, but it is true there is the difference of the equity incentive form, reason is that it is only with welfare, and the lack of incentive.On December 31, 2005, with the management method (the measures for the management of the listed company equity incentive (try out), many in China about the construction of equity incentive system in our country smoothly.As the management method, some related system is also gradually developing, for equity incentive system laid a solid foundation in the sound and rapid development of our country.Equity incentive of the listed company management level had the very big enhancement due to its implementation.However, due to our country in the companys internal governance structure of listed companies in Shanghai has a lot of problems, and the need to further improve the professional manager market in our country, intensify the equity incentive mechanism and the contradiction between the existing system environment.Considering our countrys current economic environment is presented in this paper, on the basis of analysis and put forward a lot of listed companies in our country many of the problems existed during the implementation of equity incentive, and compared with foreign listed companies, the equity incentive in our countrys long-term and stable development of good solution and countermeasures are put forward.Keywords: Equity incentive; Listed companies; Capital markets;Institution building1目录1 绪论11.1 研究背景及研究意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义11.2 国内外文献回顾21.2.1 国外文献回顾21.2.2 国内文献回顾21.2.3 总体述评31.3 研究思路与框架安排31.3.1 论文的研究思路31.3.2 论文的研究框架31.4 研究方法41.5 本文创新点42 股权激励的理论基础52.1 股权激励的相关概念52.1.1 股权激励的概念52.1.2 股权激励的特征52.2 股权激励的理论基础52.2.1 最佳契约理论52.2.2 管理层寻租论52.2.3 人力资本产权理论63 我国上市公司股权激励制度存在的问题73.1 股权激励的决策机制73.2 授予与行权条件73.3 激励对象与权益分配73.4 股权激励的配套机制83.5 股权激励相关法律法规84 我国上市公司股权激励制度问题产生的原因94.1 股权激励实施层面存在问题分析94.1.1 决策机制不独立94.1.2 行权条件过低94.1.3 权益调整问题94.1.4 缺乏配套机制94.2 股权激励制度层面存在问题分析104.2.1 期权定价模型的选择和使用104.2.2 税收制度问题105 对我国上市公司股权激励制度的对策115.1 改善股权激励决策机制115.1.1 完善薪酬委员会制度115.1.2 采取市场化的高管选聘机制115.2. 强化激励考核条件约束115.3 完善股权激励机制建设115.3.1 明确股权激励对象范围115.3.2 放宽股权激励数量限制115.4 完善股权激励配套机制125.5 加强股权激励会计制度建设125.5.1 强化会计制度约束125.5.2 规范期权定价模型的运用125.6 完善股权激励相关所得税收制度125.6.1 深化股权激励相关个税制度改革125.6.2 加强股权激励相关企业所得税制建设136 结论14参考文献15致谢16I*学院本科毕业设计（论文）1 绪论1.1 研究背景及研究意义1.1.1 研究背景我国最初实施股权激励是以内部职工股作为激励的形式，但它不能算是真正的股权激励，因为它只具有福利性色彩，缺乏激励性特征。由于我国的司法不健全、股权分置及证券市场并未发展起来，二十世纪末期，我国虽然已有多数上市公司都开始实施股权激励，但在初期仍不完善导致股权激励的积极效应未能有效发挥。2005年12月底股权激励制度体系的建设在我国开始了，其主要原因是证监会管理办法（上市公司股权激励管理办法(试行)）的发布。从2013年6月我国上市公司发布股权激励实施方案的数量可以看出，股权激励的实施提高了我国上市公司的经营管理水平，但它仍然存在诸多问题，如上市公司的内部治理结构。本文在考虑到我国实际情况的基础上，综合分析研究了股权激励制度在我国上市公司中逐步建设起来的历程，希望这篇文章能够在我国现有的环境中使股权激励制度更好更快的建设和发展起来。1.1.2 研究意义本文中，作者选取了2006年至2013年上市公司实施股权激励的数据，通过对股权激励在我国上市公司实施过程中存在的如委托代理等问题与西方已有效实施股权激励的上市公司的经验对比，得出问题的根源及解决的办法，根据以上的分析针对我国上市公司如何实施和建设股权激励制度提出了很多解决的方法，希望在不久的将来也能看到中国的上市公司也能很好的实施和运用股权激励制度。（一）研究的理论意义上市公司实施股权激励的主要目的是为了降低其委托代理成本。也是为了解决企业股东与职业经理人之间由于利益不一致等原因所产生的委托代理问题，提升企业的业绩，实现激励和约束职业经理人的作用。国有上市公司在未来的发展中运用的激励机制，股权激励这种方案最具效果且效果更显著。本文通过对实施股权激励的各个方面的要素进行分析，主要是为了我国的上市公司能通过实施股权激励制度的方法取得更好的成绩提供理论基础。（二）研究的现实意义一直以来，管理层股权激励机制在西方发达国家中都有着举足轻重的地位。欧洲的一些国家于20世纪中期已开始实施股权激励。随后的20年，在美国的高科技公司中也都开始实施股权激励方案。在上个世纪九十年代我国才有部分企业实施股权激励制度。在上个世纪九十年代刚开始推行股权激励的时候，我国的一些学者及企业的管理人员就意识到一定要建设中国自己的股权激励计划，不能完全照搬国外的理论文献。应该结合我国上市公司的现状及特点来运用这一制度。到目前，已有多种股权激励形式在我国的上市公司中尝试实施过。通过实践可以证明，实施股权激励制度能够提高公司的经营业绩，但它也有不好的地方。因此，该怎么解决实施股权激励时遇到的问题，结合我国现阶段尚不完善的经济环境，提出一些具体的解决对策是很有意义的。1.2 国内外文献回顾1.2.1 国外文献回顾从西方研究股权激励的学者们通过对股权激励对公司员工的激励效果的研究可以看出，他们对股权激励有着许多不一样的看法：Kaplan(1989)和Smith(1990)的研究结果可以看出，管理层持股对提高企业的经营业绩有很大的帮助，管理层持股后公司业绩会明显上升。Mehran(1995)通过研究美国工会1979至1980这两年的数据得出结论，高管层持股比例的大小与企业经营业绩的好坏之间存在着正相关性。Mak和Li (2001)在1995年间对新加坡的147家上市公司进行各种分析研究的结果表明，实施股权激励对上市公司业绩不能产生任何影响。1.2.2 国内文献回顾我国的学者对上市公司实施股权激励的研究也有很多，他们通过借鉴国外的经验以提出符合中国实际的股权激励方案，他们同样对实施股权激励的效果存在着不同的观点。刘长才(2005)通过对2001年至2003年1037家上市公司实施股权激励的效果进行分析，得出的结论是上市公司高管层持股的多少和公司经营业绩并没有什么关系，股权激励对我国的上市公司没有起到激励的效果。李玲(2006)通过对2003年1098家上市公司进行分析得出的结论是：由于行业不同公司管理层的薪酬和持股激励效应也有很大的差异，她认为每个行业中的企业都应该根据各自的特点选择适合自己的股权激励方案，这样才能有效发挥激励效应。曹阳(2008)采用比较分析法，通过对2005年初以前98家实施股权激励的上市公司进行研究，研究发现在整个5年的考察期，98家实施股权激励的上市公司的经营业绩比未实施股权激励的上市公司高，肯定了股权激励的有效性。1.2.3 总体述评从以上国内和国外学者的不同观点可以看出，国外的学者对股权激励的研究在理论和实施的方面都要比国内成熟很多。许多国外的研究文献都侧重于研究实施股权激励会不会影响公司业绩。通过研究得出，上市公司高管人员持股的比例与公司经营业绩之间呈正比例关系。在国内学者的研究中，主要研究的是如何实施，却忽略了对实施过程中存在的问题的研究。本文也是认识到了这一问题，从而对股权激励在国有上市公司中存在的问题及问题产生的原因进行探析。1.3 研究思路与框架安排1.3.1 论文的研究思路本文通过对股权激励机制在我国的实施过程中存在的一些问题并结合与之相关的理论基础与国内外理论文献，探讨了股权激励制度在设计和实施层面分别存在哪些问题以及这些问题该怎么解决。本文共分为三大块。第一块主要阐述了对股权激励理论基础的理解，包括第一章与第二章。第二块主要描写了上市公司在实施过程中遇到的一些问题，包括第三章与第四章。第三块针对第二章中提出的问题得出解决的办法，包括第五章。1.3.2 论文的研究框架第一章 绪论第二章 股权激励的理论基础第三章 我国上市公司股权激励制度存在的问题第四章 我国上市公司股权激励制度问题产生的原因第六章 结论第五章 对我国上市公司股权激励制度的对策图1-3 本文研究的框架1.4 研究方法本文主要采用了规范性的研究方法，主要遵循了“发现并提出问题分析问题产生原因问题解决”的逻辑思路，通过自主学习和查阅国内外股权激励领域文献资料，在理论分析的基础上，结合股权激励在我国上市公司实施的现状，对实施股权激励是否真的有利于上市公司的经营业绩进行分析。本文在写作时，收集并阅读了很多与实施股权激励有关的理论文献等，找到了股权激励问题产生的原因，最后提出有针对性的应对措施。1.5 本文创新点本文主要是针对我国的上市公司实施股权激励的效果展开论述：（1）实施股权激励制度是否真的对我国上市公司的经营业绩产生积极的影响，是否真的对我国上市公司治理机制建设产生积极的作用；（2）委托代理问题的根源是否是股权激励制度，股权激励制度是否真的已经成为公司高管人员谋取私利的渠道；（3）为什么在实施股权激励的过程中会产生如此多的问题以及这些问题的原因是什么，该如何解决这些问题。本文通过对国内外理论文献以及股权激励在国外上市公司的实践经验概括分析，着重分析了我国对股权激励的应用，为股权激励在我国上市公司的有效实施提出了合理的意见和建议。2 股权激励的理论基础2.1 股权激励的相关概念2.1.1 股权激励的概念股权激励是指公司的所有者为了让经营者更好地为公司服务，通过授予公司经营者一定数量的股票的方式，给予经营者相应的经济权利，从而使他们能够以公司股东的身份参与公司重要事项的决策、共享公司的利润、共担公司的风险，进而使公司获得更好地发展。2.1.2 股权激励的特征从二十一世纪开始，我国许许多多的上市公司都已经开始实施股权激励制度了，并逐步呈现出以“中小企业为主大型企业为辅”的特点。在这些实施股权激励的上市公司中，78%的企业总股本在5亿元以下；来自中小板和创业板的企业占了74%。从这些数据中不难看出，股权激励在我国的中小企业中已逐步发展起来。我国的高新技术产业及成长期企业主要分布在中小板、创业板，这些企业由于正处于成长期需要大量的优秀人才，他们为了能有更多的优秀人才加入，激发公司员工使他们更好的为公司服务，从而也使公司的成本降低。那些传统行业和国有企业主要分布在主板，这类企业虽对股权激励有很强烈的需求，但他们实施股权激励具有一定的难度、实施的效果也由于受到很多限制而不能有效发挥。因而，与这些自身需要但却不能实施股权激励的传统企业和国企相比，股本规模在5亿元以下的中小板、创业板企业更适合实施股权激励制度。2.2 股权激励的理论基础2.2.1 最佳契约理论最佳契约理论认为解决委托代理问题可以通过建立企业所有者与经营者利益相关的薪酬激励机制这样的手段来进行。在企业层面，企业的经营者是企业的代理人，企业的委托人是企业的所有者，企业的委托人将企业的全部资产都交由企业的代理人经营，按照合同或契约规定的条件给予代理人一定的报酬。股权激励的目的是通过协调企业中委托方与代理方之间的利益关系，避免双方因利益不协调而产生冲突，有利于委托人和代理人之间各种权利的相互匹配，同时信息不对称而带来的道德风险也因此得以降低。，股权激励另一个好处是可以使许多优秀人才留在企业。2.2.2 管理层寻租论管理层寻租理论认为由于董事会独立性和公司治理结构等因素，公司的管理层可以通过职务之便来制定使自身利益最大化的薪酬方案。二十世纪八九十年代，美国上市公司中实施股权激励的企业高管薪酬过度的问题渐渐显现出来，使得研究股权激励变得尤为重要。管理层寻租论就是在这样的大背景下产生的。研究者在管理层寻租论中针对以上存在的弊端提出了以下三种解决的方法：第一，股东大会在企业中能完全独立的行驶自己的权利；第二，股东大会必须接受三大市场（产品市场、经理人市场和资本市场）的监督，使得企业实施的管理层激励计划的效果能够有效的发挥，同时也能够提高股东的利益；第三，当股东的权益受到侵害时他们可以选择运用法律手段来维护自身的权益，促使企业经营者的利益与他的劳动合同相一致。2.2.3 人力资本产权理论人力资本指的是一种或几种可以依附于人类身体而存在的、与物质资本相对而言的价值。人力资本产权理论是在20世纪的五十年代由美国的经济学家舒尔茨和贝克尔共同提出的，它具有两个异于其他类型资本的很重要的特点：其一，该理论具有不可分离性。人力资本的这个特点主要可以体现为现实中人们所拥有的能够创造出具体实物价值的一些资本，这些资本不可能离开人体而单独存在。人力资本的这个特点同时也可以体现出企业建立激励约束机制的重要性，只有在激励与约束相互依存的情况下才能使人力资本创造价值。其二，人力资本还具有可交易性的特点。它的可交易性主要体现为它可以流动于空间中，进一步可以表现为它在人类工作和生活的各个角落间的配置。人力资本其实和其他形式的资本并没有很大的区别，人们选择有意识的为它投资，因为它能为拥有它的人带来不菲的经济利益，基于这样的原因，人力资本也应该参与经济利润的分配。而人力资本正好可以借助股权激励来参与经济利润的分配，实践中它也将会发挥出越来越重要的作用。3 我国上市公司股权激励制度存在的问题3.1 股权激励的决策机制在管理办法中规定，股权激励计划方案是由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定的，拟定完成后股东大会需要对方案做出决议。通常股权激励方案制定的过程是：负责制定股权激励计划方案的人要根据企业员工的能力、业绩各方面的因素，在考虑公司实际情况的基础上，拟定出股权激励计划方案，董事会制定并审核通过的计划方案首先应交由证监会审核，审核通过后需要上报股东大会批准，批准之后才可以实施。但是，实际操作时制定方案的程序和决策机制却没有按照管理办法的规定执行，在我国，还存在着很多诸如内部人控制、大股东控制的现象，高管或大股东为了维护自身利益难免会影响股权激励方案的制定。3.2 授予与行权条件激励条件的目的是使股权的授予、行权与激励对象的工作表现、企业绩效紧密挂钩，它是在实施股权激励过程中设置的企业与员工个人的业绩考核目标。对于激励条件的设置监管部门还没有统一的规定，激励条件一般是由公司自己制定。管理办法中规定，股权激励的激励对象只有是董事、监事、高管等人员时上市公司才可以建立绩效考核体系和相应的考核办法，管理办法中还规定绩效考核指标是实施股权激励的唯一条件。从我国上市公司实施股权激励以来产生的效果可以看出，很多企业选取的考核指标大都是以财务指标和非财务指标为主，上市公司选取财务指标时通常选取的是净利润增长率、净资产收益率，在非财务指标运用中大多数都选择个人绩效考核指标，只有很少的企业会选择产品销售量增长率、发明专利数增长率等这些指标作为自己的绩效考核指标。从每个企业选择指标的类型可以看出，只有一小部分企业会选择单个或两个指标作为绩效考核指标，而相当一部分企业选择三个或四个指标，已经占到32%和47%。3.3 激励对象与权益分配根据管理办法的规定，上市公司的董事等高管人员（不包括独立董事）和核心工作人员以及企业中为企业做出贡献的其他员工都可以当做是激励对象。我国上市公司从实施股权激励到现在可以看出，很多公司都选择高管人员、核心技术人员及有突出贡献的员工作为企业股权激励的对象。在激励对象的数量上，每个企业根据自身实际情况数量也会有所不同。笔者认为，应该按照工作性质不同选择不同的激励方式。对于公司中一些需要发挥想象力、执行力以及创造力的脑力劳动者们，其实他们虽对工作的贡献度和积极性很高，但他们付出的贡献是不能用数据指标衡量的。所以企业要想使这类员工继续为公司做贡献，使他们继续保持积极地工作态度，应该主要对这些员工实施股权激励，通过激励使其更加努力的为企业做贡献。对于那些工作成绩能通过数据指标表现出来的员工，应采取除股权激励的其它方式，如绩效奖金方式来激励，不适宜采用股权激励。3.4 股权激励的配套机制目前在我国已实施股权激励的企业中，很多公司采取的是单一的股票期权以及限制性股票。企业在选择激励方式上主要看企业自身的需求和特点，股票期权与限制性股票没有绝对的好与坏之分，二者各有利弊。一般说来，成熟型企业考虑到企业的长远发展，一般选择限制性股票的几率会更大，因为限制性股票的风险小、获利空间也很稳定，且转让获利也相对不易，促进企业的长远发展。股票期权更适合处于成长期或初创期的企业及经营风险较高的行业，因其具有高风险、高收益的特点。成长型企业的扩张与发展对资金的需求量很大，而自身无法满足自身对资金的需求，所以进行薪酬激励的多余资金就更没有了。成长型企业由于还没有发展完善，所以它的发展潜力更大一些，运用股票期权将公司的股票价格和企业员工的个人收益联系起来，既有利于降低公司的成本，又对员工起到了激励作用，同时维护了股东与经营者双方的利益。3.5 股权激励相关法律法规我国企业会计准则11号股份支付及相关制度指引中有对企业采用股票期权方式进行股权激励的会计处理的规定，但是却没有明确规定限制性股票这种激励方式的具体会计处理方法。在实际工作中，公司的财务部门在实务中通常按照准则的规定和日常用的一些方法进行相关业务的处理。4 我国上市公司股权激励制度问题产生的原因4.1 股权激励实施层面存在问题分析4.1.1 决策机制不独立在我国上市公司中存在最普遍的现象是股权集中度较高，这种现象导致的结果往往是使股东对管理层的监管更加严格，同时由于企业中所有权与经营权分离而带来的信息不对称的程度也会随之降低，然而，事实证明这种股权集中度较高的监督效应在我国现有的经济环境中并没有存在。因此，在我国的上市公司中制定股权激励计划时都会受到企业高级管理人员等的影响，同时被影响的还有实施股权激励的效果。4.1.2 行权条件过低我国很多的上市公司设定行权条件时主要会表现出这几个特点：一是选择考核指标时没有体现出自身的特点，具有“羊群效应”；二是所属企业行权门槛较低，导致激励效果很模糊。很多企业只是随便设置的行权条件，有些企业甚至将行权条件设置的低于实施股权激励前的年均水平。4.1.3 权益调整问题我国企业统一采用的都是保护型股票期权，管理办法中有明确规定如果企业采用的股票发生权益变动事项时，可适当调整标的股票的行权价格与数量，这样能够使标的股权的价值保持原来的样子。如果股利政策的制定由股权激励对象参与或影响时，股权激励的对象为了自身利益就有动机操纵股利政策，通过增发行权股票的数量、提高行权股票的市场价格、降低行权时的价格，最终使高额的经济利益流入自己的手中。因此，如果想很好的实施股权激励制度，应选择积极的股利分配政策，这样更易于被上市公司接受。原则上，董事会和股东大会才有股利分配决策权，由于我国上市公司中内部治理结构还存在很多问题，一人兼两职的现象很严重，董事长和经理人他们既是实施股权激励的对象，同时又参与股利分配政策的制定，这样的结果是企业为了维护这些高管人员的利益选取的股利政策能使他们的激励收益最大化，从而使股票价格上浮，提高了股权激励收益。4.1.4 缺乏配套机制优秀人才是企业不可多得的财富，许多上市公司实施股权激励往往是出于这个原因，而且实施股权激励还可以激励原有管理团队，但是在我国的许多企业实施股权激励后却产生了相反的效果，出现了激励对象大批离职的现象，导致这种现象的原因主要有：其一，上市公司没有考虑员工的长远利益，很多处于成长期的企业在没有上市的时候股权激励计划就已经开始在公司实施了，但是由于企业的所有者没有考虑公司的未来发展等原因，很多企业对员工持有企业股权、期权的情况在股权激励方案与公司章程中都没有制定长期的约束条款。由此产生高管辞职减持现象；其二，我国的上市公司中，实施股权激励后股东与经理人对公司未来的发展缺乏统一的认识。因而经理人在本公司取得经济利益后，或者在别的公司有更好的发展，能更好的实现自我，就会选择离开所在的公司，使得企业的股权安排停滞不前；其三，对员工缺少关爱。在我国的企业中，老板只会把员工包括高管人员看做企业的苦力，他们没有意识到员工应该被当作是公司的主人，他们每天只知道关心员工对工作的努力程度，员工其他的一些情况都不关心。在经营企业的过程中，企业的所有者更应该关注企业自身文化的建设，而不是只依赖经济利益。4.2 股权激励制度层面存在问题分析4.2.1 期权定价模型的选择和使用在会计的实务操作中，实施股权激励所产生的费用是要以公允价值计量的。期权定价模型是确定股票期权公允价值的依据，由于公众很难理解期权定价模型的抽象性与复杂性，在计算价值模型时选择参数是有很大的随意性的，因此上市公司很容易利用定价模型来操纵企业的当期损益。我国的大多数企业现阶段一般都会采用B-S模型，用这种模型估计期权的价值，它在计算时主要会涉及到股价波动率、有效期、无风险利率等参数。在股价波动率的数据采纳期间上没有统一的规定，因此上市公司选择的期间也各不相同，数据采纳期间没有统一的规定，计算出的结果也无法比较。4.2.2 税收制度问题我国应加大力度完善个人所得税的规定，个税最主要的问题是纳税义务发生时间。个税中规定股权激励对象应在股票行权日缴纳个人所得税，但是在行权日，激励对象不仅要支付行权对价，同时还要支付税金，很多员工因为同时要支付这两种费用，只能无奈选择放弃行权；我国企税规定也不完善，主要存在的问题有：第一，股权激励性质不明确；第二，全额扣除股权激励支出；第三，不符合配比性原则。依据我国企业所得税的规定，企业实施股权激励产生的激励支出只有在行权的当年才准予在税前扣除，但行权期有时和行权年限不是在一个期间内，这样就造成了企业账实不相等的现象；其四，税收支出具有很大的波动性。5 对我国上市公司股权激励制度的对策5.1 改善股权激励决策机制5.1.1 完善薪酬委员会制度针对我国上市公司的实际情况，为完善薪酬委员会制度建设，企业应从以下方面考虑：一、应加快建设独立董事专业人员市场，培育出大量具有专业技能的人才；二、证券监督管理部门应建立独立董事信用评价档案，通过外力的影响使其能够更加重视自身的言行。5.1.2 采取市场化的高管选聘机制上市公司规定，在法人治理结构中，公司董事必须由股东大会选举产生，经理层必须由董事会聘任产生。而我国，在高管聘任上的行政选派与指定，与市场规则与现代企业制度不符；民营企业的高管人员通常由企业自主抉择。企业在选择职业经理人时应该以公开、公平的方式从职业经理人市场中选择。5.2. 强化激励考核条件约束企业实施股权激励最主要的目的旨在实现激励与约束相结合，主要运用行权条件来实现这一目的的，股权激励作为一种长效激励机制，激励能否实现以及激励效应的强度都是由它决定的。我国上市公司设置激励考核条件还很不完善，存在一些如羊群效应、随意性以及门槛较低的问题，分析其主要原因是，上市公司虽已实施股权激励，但并没有深入地了解股权激励的内涵，运用时也只是停留在了表面。5.3 完善股权激励机制建设5.3.1 明确股权激励对象范围我国的私企中一人兼多职的现象普遍存在，大多数企业的控股股东是企业的创始人，而且还兼任公司其他高管职务。公司的股东或实际控制人已经持有了公司的股权，虽然也兼任公司的高级管理人员，但他们与公司的利益已经捆绑在了一起，因此不需要再对这些人进行额外的激励。如果再对他们实施股权激励，会导致公司的股权完全集中在他们手中，股权集中在大股东的手里也会使中小股东的股权更加稀释。因此，在制定相关实施细则时应明确规定，实施股权激励的对象中不允许包括控股股东或实际控制人。5.3.2 放宽股权激励数量限制为了防止国有资产被国企的高级管理人员侵吞，因此国有企业实施股权激励的门槛较高。从我国现在实施股权激励的现状来看，国企中只有为数不多的企业实施股权激励，主要原因是国资委严格的额度限制，使股权激励在国企中有效实施的难度加大。一些与民营企业竞争很激烈的国有企业，这些企业其实很想实施股权激励这一制度，却因是国有企业而不能达到预期的效果，不能采取市场化的激励机制。针对这样的情况，建议国有资产管理部门对国有控股上市公司予以重新划分，努力做到每个企业有选择适合自身特点的激励约束方式的空间。5.4 完善股权激励配套机制企业的股东与经营者应该在一些重大问题上互相沟通，股东与经营者应该就公司的经营理念、长期发展战略等问题上取得一致的看法，才能进一步实现员工与企业之间的命运共同体式的融合；其次，股东与经理人之间应建立契约保障机制。企业应该为经理人建立契约保障措施，规定无论公司未来的发展如何，在一个固定期限内也不会随便开除经理人，还要规定如果企业没有做到以上条款要向经理人支付赔偿金，这样做可以保护企业高管人员的利益，同时也使企业的激励制度长远发展。5.5 加强股权激励会计制度建设5.5.1 强化会计制度约束高管可以将企业的业绩指标通过非经营性损益项目进行调整，但他很难通过这种手段进行盈余管理，对于股价的操纵就更难以进行了。首先，在如何设计股权激励方案的问题上，应先考虑经营性损益和公司股价，然后再考虑绩效考核指标的设置，从而避免高管进行盈余管理。其次，高管进行盈余管理的又一工具是股权激励成本核算。最后，在实施股权激励的会计期间，上市公司应该对一些易于高管进行盈余管理的重大信息应很详细的在财务报告中披露，还要说明这些信息的变更会对整个公司的经营业绩和股权激励产生怎样的影响，促使上市公司能保持重大会计信息的一致性。5.5.2 规范期权定价模型的运用对于实施股权激励的股票期权的公允价值的估算方法，与之相关的准则中应该做出明确的规定，以避免上市公司在选择定价模型和参数时太过随意，从而降低各种估算结果之间的差异，更能防止高管人员利用定价模型操纵行权期内的股票价格来为自己谋取私利。5.6 完善股权激励相关所得税收制度5.6.1 深化股权激励相关个税制度改革在对实施股权激励所取得的收入缴纳个人所得税的税制建设方面，第一，应将股票的出售日规定为股权激励对象发生纳税义务的时间；第二，我国股权激励缴纳个人所得税所得适用税率通常在45%，远远比其他国家的平均税负水平高出好多，我国税法中股权激励所得收入的个人所得税应适度的降低；第三，实施股权激励所用的标的股票的持有期间应该与税负水平相挂钩。5.6.2 加强股权激励相关企业所得税制建设企业在实施股权激励时关于缴纳企业所得税的税收制度方面，第一，对于股权激励方案在中国证监会的审核备案这个规定应予以取消，对于很多不按照管理办法等规章制度规定办事的上市公司，它们的股权激励支出不允许在税前扣除；第二，在缴纳税款时，应对股权激励予以减免，对于一些符合税收减免条件的实施股权激励的上市公司，它们在实施股权激励期间发生的支出允许在缴纳税款前加计扣除；第三，在申报纳税的时间上，缴纳个人所得税的时点应该与计算企业所得税的时点相统一，应该在缴纳个人所得税的期间内抵扣股权激励支出；第四，企业计算缴纳企业所得税与激励对象计算缴纳个人所得税的基础应该统一。6 结论企业所有权与经营权分离促使企业开始实施股权激励，它是股东为使经营者为企业创造更多财富而制定的激励措施。股权激励可改变薪酬与企业业绩脱钩、委托与代理矛盾加剧的现象，通过协调企业所有者和经营者的利益从而使股东利益最大化。如果实施的顺利，可以很好的解决委托代理问题并能吸引和留住优秀人才；如果实施的有问题，就可能导致企业成本增加、形成新的委托代理问题。我国的上市公司是于2006年正式开始实施股权激励制度的。我国最早一批开始研究股权激励的研究者们通过研究企业中高管人员持股比例的多少和公司的经营业绩之间的相关性，提出可能是实施初期有许多不完善的地方，如：治理结构不健全和制度环境的局限等，股权激励制度在我国上市公司中并没有产生应有的激励效应等研究结论。从我国实施股权激励开始，股权激励被人们广泛关注，在股权改制初期，由于各方面的规章制度都不成熟，导致一些研究成果也存在局限性。目前由于公司治理结构不完善及外部治理机制尚未形成等因素的影响，我国实施股权激励的效果没有充分发挥出来，还处在一个较低的水平上。参考文献 1 张维迎.产权、激励与公司治理M.北京:经济科学出版社,2008年:275-2832 张立勇.中国上市公司管理层收购研究M.北京:中国财政经济出版社,2010年:143-1473 聂皖生.股票期权计划M.上海:上海交通大学出版社,2012年:245-2624 曹阳.中国上市公司高管层股权激励实施效果研究M.北京:经济科学出版社,2013年:74-895 葛军.股权激励与上市公司绩效关系研究M.北京:中国大地出版社，2012年:76-816 司徒大年.中国上市公司高管股权激励研宄D.上海:复旦大学,2014:7 韩慧博,吕长江,李然.非效率定价、管理层股权激励与公司股票鼓励明.财经研究，2012,10: 47-56.8 罗富碧,冉茂盛,杜家廷.管理人员股权激励与投资决策关系的实证研究J.会计研究,2013, 8: 69-76.9 罗富碧,冉茂盛,张宗益.股权激励、信息操纵与内部监控博弈分析闭.系统工程学报,2012,12: 660-665.10吕长江,巩娜.股权激励会计处理及其经济后果分析以伊利股份为例J.会计研究,2014.5:53-61.11吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?J.管理世界,2013.5: 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