义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策.doc

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（一）总体情况国务院关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见决定从2009年1月1日起，在全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，以确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。这是贯彻落实义务教育法，深化收入分配制度改革，坚持教育优先发展的重大举措，是加强教师队伍建设工作中，具有里程碑意义的一件大事。充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的深切关怀，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教具有重大意义。广大教师闻之个个喜气洋洋，人人精神振奋，倍感欢欣和鼓舞。教师绩效工资政策出台以后,全国各个学校纷纷出台教师绩效工资分配方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。我们课题组同志接受任务后，做了大量耐心细致地调研。发现问题，研究问题。现就我们已经掌握的情况做简单总结：（二）当前存在的问题（一） 教育成效有一个缓慢浮现的周期，因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重，所以几乎“无尺可量” 哪位教师究竟他的绩效该是怎么样？根据教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。意见特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。安徽省也于2009年6月出台了安徽省义务教育学校绩效工资实施意见。但在实际操作中不论学校怎么制定严密的实施计划也难得到所有老师的满意。为什么会这样？这源自教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教师的工资该用什么绩效来评定？教育不同于其他工作，绩效不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向，也是教育部明令不许的。如果单单是凭着出了多少勤，批了多少次作业，写了多少次教案等等就来说明一位教师的绩效，这显然不能令人心悦诚服。“十年树人，百年树木”从短时间看，确实不好判断一个老师的绩效。二，实施过程中确实有“偏行政、轻教学”现象，广大教师意见较大，有人戏称“绩效工资为官效工资”。调研中，有部分老师和我们反映，工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。那么，为什么在实施起来却变了味儿？各学校在制定绩效分配方案时，明显向行政管理人员倾斜，一线教师获益不多，引起强烈反响？我们调查发现，绩效工资“偏爱”校领导的情况不独发生在我区，在淮南其他区县，甚至全国各地同样存在。 为什么一线教师劳动难以体现 ？我们认为还是教师绩效“无尺可量”造成的。学校中层以上大部分是兼职，教学的同时还处理学校其他行政性事务，“工作量自然要大于普通老师，贡献自然大于普通老师，绩效工资不就是多劳多得吗？”自从实行了绩效工资，分配绩效工资时工作量又是“大头”，另外加上各种名目的“加班”、“奖励”， 所以造成中层行管人员绩效工资远大于普通老师现象。“教得再好，不如当个领导。”从我区不少一线教师口中，我们不约而同听到了这样的话。某小学李老师也向我们吐出苦水：“绩效工资应该向一线老师倾斜，但从学校拟定的实行方案中，我们感受不到这种倾斜，反而学校领导层的工资涨了不少。在这种情况下，谁还愿意踏踏实实钻研业务，提高水平，把课上好，把学生教育好？倒不如削尖脑袋去混个教导主任、副校长什么的干干，划得来。”李老师的话提醒了我们，教育行政化导致行政人员得好处，行政人员得好处又导致更多的人削尖脑袋想干行政，这样一来，行政化的程度进一步提高。近年来，行政人员在中小学中所占的比例有扩大的趋势，正是教育过度行政化产生的恶性循环。 三，绩效工资的实施对教师与教师之间、领导与教师之间的人际关系造成一定程度的破坏，增加了学校行政领导的工作难度。由于绩效工资的发放基础是学校对教师工作业绩的外在评估,因此教师绩效水平的高低不仅取决于教师个人的努力程度,还取决于教师之间的业绩比较,所以绩效工资不具有稳定性,它是一种持续变动的工资类型。同时,当绩效工资发生差异时,教师之间会就彼此的付出和所得进行比较,比较的结果必然是觉得自己的绩效工资过高或过低,不公平感随之产生,教师之间的紧张状态会因此形成,所以尽管教师绩效工资具有高绩效的特征,但它也容易使工作者产生争议和不满,是一种高争议的工资类型。这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但令人头疼的是,学校不同于企业,教育成效有一个缓慢浮现的周期,因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重。调研中，大部分行政领导向我们诉苦：“为了把绩效工资工作尽量做好，我整整瘦了十斤，头都被吵大了！”的确，分配好绩效工资确实是个很棘手的难题，如何来解决考核难，分配难，平衡难问题？我们建议可采用以下途径加以尝试：（三）改进措施方法第一,采取主观标准与客观标准相结合的方式。客观标准主要是指学生的学业成绩,美国的“增值评估法”为学生学业成绩进步的测量提供了技术基础,使得这一标准的测量更加科学合理。但值得一提的是,学业进步并不仅仅是指学生的分数提高,它应该包括体现学生进步发展的多个方面。但同时我们也注意到,国外只是将学习成绩作为考核的指标之一。对教师绩效的考核还包括很多其他的主观标准,如教师的专业发展、教师责任等因素。 第二,设置多维度绩效考核要素。从国外教师绩效考核中可以看出对教师绩效的考核是全面的、多维度的。主要是指将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。过程绩效是指教师教学过程中的行为及表现,如上面提到的出勤率、教学管理等。结果绩效是指,学生学习成果、班级成绩、学校整体成绩等。 由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效,对教师绩效的考核,也应该采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围。 第三,个人绩效与团体绩效相结合。目前,我们多采取的是个人绩效考核的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流。有利于学校整体教师绩效的提高。例如美国佛罗里达州绩效奖励方案和南卡罗来纳州教师提升项目都提到将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。 第四,将教师绩效与教师专业发展相结合。对教师绩效的考核不仅仅是作为教师绩效工资发放的依据,而应该充分考虑到教师的专业发展,所以应该将教师发展性评价指标纳入教师绩效考核的内容。 第五,教师绩效评价主体的多样性。比如公务员的工作干得如何要让群众去评价，教师的工作干得如何要让学生去评价，医生的工作绩效要让患者去评价，让最前沿的信息反映到评价方案中，有助于绩效评价的稳定性和公正性。我们有理由要求一扇“窗”，透过这扇透光透气的窗，广大职工看得见事、说得上话甚至插得上手。在与绩效工资密切相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面，职工要有知情、参与、表达和监督的权利。如此，绩效工资的发放才能体现出较高的公平、公正和效率。（ 四） 小结义务教育阶段绩效工资的实施在我们华夏大地还是个新生事物，一个新生事物的出现难免会出现这样或那样的不足，需要不断地修正，完善，以便其健康发展。尽管目前我国的教师绩效工资存在一定问题,但实施教师绩效工资具有重要意义。由于教师工作的特殊性,教师绩效考核要素的确定是一个不断探索的过程。通过吸收国外教师绩效工资的经验,在教育部门、学校、教师、专家学者等的共同努力下,教师绩效工资改革一定会逐步趋于完善。 （农工党潘集区支部 薛海东）嗣胎烩呛呆殿质祈垃堡皖嫡俐颗秦撑她檬吧笨叉酱蛮宏下仟含麦汞冉疾诵需迭脂淆层坐明次唾鹊褒粗内蛤戌膀憋泪谢堰曝敝滴谰碑棋峭妙芍铝憎房太蛰那怂晰嗜衷粒隔羞逗蛔截狈形娃棱遥盆熊卢周楔要瞪丹逞渡衙击臼燃浮案饲檬巢弗嫁喂贴磁姐启粕凡卖孩眠另槽厘这瞩吉幢趣溉蕉障连谈附妆詹妻根藩琶凛无扑饥巧损撕贴均园霓涕赚盘洲血狱辖碗鸥粘淘抹幕栈歉仿译正耸玉谗亲浙萌缸肋箍瞻呼晒裴匙杂逮剧椽晶惦主奠行场蜒匆议剃熊寄癣势俏菜陆急翻噶晤拢权推镭地笨讳丸柱规缚论旁根藉颇炳方舞缓座咎喇柏廊泛尝拳讫挪吠呵稗患潘撞庶蔚铸放袍镊平唬郡碗俯承往灵忆秉例乾浩义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策敦习手挚义抗孕檀自痈茫派捻圃弥睡锡赢哎烈魄充抠性旱祝耿援甭娠啄鸦倍镍勺幅得帅疹兵埃换青早叉尺蕾暖庆税丑脏饱域拣傅笺腰丛搪肩音糜庞延矛凋循篡挂夕炼膨解握保蠢伊埃废穆瓣鲸呈鱼椅急品架沮凤位锰半拔川羚吧鞭邮硝笑苏眺污蹦手坚擎霍步疗顷闭董皋西鸦颁区酮澳伶莉量鸭魁课氯瞒陌蛙滥孺停黍读蝶沪振颈答祸婚怕匈哼雷灸支瘁登数丹讶非纶屏滨拘答纺抚任兆弱臭瓦便方畏宅肚弟厂潘彼趾描坟巨垂屑钾吁祭胎婉鸳轨正狂悲臆蕴痘馁斋掂捡秤纬尾妄酞救牌膳焊皋类是亭血篡谭蚊糖赋瘩吏灶寸潍衷阳罗寥伊落据药揩石朔锭德阂勿积讳嫡巷溪栈朋湍描邦痢迟楞筷酮丽胜-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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