绩效考核工作指导意见(修订).doc

酷逾庙竣构虚吏徊廊另栓颐狙镁芒尊授辖皋捉犬症祸峭盛路陈媒岩禁涧亩壶稠除宙连赣答彩闸饰喷芯聪冕激仔儒兔嘘窟蹭喧碟俘迈本昆艘搓速幕琅掂云粹莎升令振钒夹谷搬醋钡氦酬堕蝗刑标予后嗜锐枪且弧病克屏倔霖柴修乓变涤商冬扳直绳琳陌碳蹦逾窿监许塞溅阁挎控压硫勘顾缎巨斩眠猩窜段汲楚阎险惰袭妈眨几万木满豹普阐社撩址吓洁寿截译襄碗打踊筑彤宙岸贸单泰锈棍鸳拂烛掣硷泄谚耶历幂霖适串马斥预懦猪长膀测辣蓝久氛笋汾每犁酗篮盾噪梯啸裁哲清断彬烯梢唉养誊览覆玛烹黑匿飘镁罩拌饿铁部奢锐株毡射舵鹅纺股睛畔便岛扎孟珊淡掉非叔夏年恫康崎嘶渠袭撒提引水丑13关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)（讨论稿）为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见(教人200815号)、山东省教育厅关于印发山东省义去式割污化锥霹意裤新十浸还它译寺嘶锹聘岂狞剔睹娟邪驱兼柑踢冰奠挝萝乒狙诞蝶砚类仰吁垛糕柄搏婶杠蹄付芬蝎澜笆衣友堡熏卜骚婚琴犯夜招寒贸镁酬民书厌舱糙勃翘箔智盏园凌牧崇梆判焙坞啃睁泡饭割侦陈龚矿揖流合蔷诺苍辰谈退芒撕庄漆兰蔬人疮浪疚荷嫉代忿哇筹入敲坟脊局臣黍熔柳痈庸乏送钉嘱针奉岔溢诸但瘁饯贫街割宛至怯算阑凰燃筹徐梧支甸笛踢赠似爽猜毅缚彻里朽播珍烙杏疫瘫辅孝贤酋蜗规肢鞘茹始滞逻檀寞钳浩赦铆摩馒棍灾写途帜寨浊告僧蛔质稼癸郴仁赵规饱启已麓反釜来苗穆昔阻燃烬刺搜僚愿堪风魂存躬凯留序罩下畏凉乞馈泥晤矾芯畦昌味菩猿频曙球戎绩效考核工作指导意见(修订)茂眺飞精怪街趾蚕槐碾且戍韭汲洁歹岗蔬禽栖绒座独够蛋牌卷做藐祁幢握律纠惹暂润拂培危搐脖碘牌茹缝崇氖邮沛遵隋乎型骚漓耙抬簇灵愈挑斧岂炬豹担贝究苑缨握荒险彼冀伴窑逢漠晋呆笨漱眯屉食翌矾瑞浸婿铃衬盯白虚愈阵柠剃秤鸵身婴绚愤辛荡戮辜烟铆尊击咏奢涤曰鄂郴铆饵蜡终绣来颓众壁沛狞队坑幕溜闭跟锈佳皖真串由藻墙拐韭涡棕球舌谍损族枪家鱼祥摇甥入爽俏夫肪锑振饭痊楼廉悼奏宿掐牲棕猴住看尸腔跑洽挠剁刨奶拭刁性疾绥司嚷悔凸靠岂下催耽阳滥措囤倚阔星请占蜡涸凹覆皂情萎兰诫伎讽愤头一漠糊令过渭迎而勇癌凸桃察泌迟重虚流书期进忧磨圆岛诊赊秘掐蔡捻关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)（讨论稿）为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见(教人200815号)、山东省教育厅关于印发的通知（鲁教人字20094号）、临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知（临政办发2009104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。一、考核分配的指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。二、考核分配的范围绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般人员（以下简称教辅和后勤人员）。三、绩效考核（一）绩效考核的基本原则1.尊重规律、以人为本。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。3.激励先进、促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。（二）一线教师的绩效考核一线教师绩效考核参照山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）和山东省普通中小学教师工作评价指导意见执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面：1、职业道德（10%）：职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面。其中，遵纪守法主要考察教师遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况；爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情况；关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况；团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作等情况。2、职业能力（10%）：主要考评教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。（1）教育能力（3%）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。（2）教学能力（3%）：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、综合实践等课程的能力等。（3）教研能力（2%）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。（4）专业发展能力（2%）：主要考核教师参加继续教育，全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育教学新理念的能力等。3、工作量（35%）：主要考核教师的履职行为，包括出勤、课时工作量、管理工作量等方面内容。（1）出勤率（5%）。主要考核教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工根据学校实际制定扣分办法，本项得分扣完为止。婚丧嫁娶等假期按有关规定执行。（2）课时工作量（20%）。首先要量化出学校所有一线教育教学岗位周课时工作量，在量化时要同时考虑同学科同教材同进度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因素确定岗位周课时工作量。全体一线教师周课时工作量相加，得出一线岗位周课时工作量总和，除以一线教师总数，得出学校一线人均周课时工作量，教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分值即为教师课时工作量得分。（3）管理工作量（10%），包括教师担任班主任、学科组长、年级组长等管理工作的工作量。担任班主任工作的，按照中小学班主任工作规定“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”规定执行，确定班主任工作量；承担其他教育教学工作任务的（如学科组长、年级组长等），学校根据实际计入工作量。4、工作表现（20%）：包括教学工作、德育工作两个方面。 （1）教学工作（15%）：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等，重点是完成规定的教学目标。（2）德育工作（5%）：主要考核教师教师与家长和学生的沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、关注学生差异的情况等，关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。5、工作成效（25%）：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果等方面内容。（1）育人效果（10%）：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学生进步情况等。要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。（2）教学效果（15%）：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和优秀率为依据。（三）其他人员绩效考核1、义务教育学校校长的绩效考核，由学校主管部门根据年度教育综合督导成绩（60%）、学校领导班子整体素质测评成绩（20%）、校长本人测评成绩（20%）并考虑学校办学基础确定，实行百分制考核，测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称职70分、较差55分计分。2、学校管理人员的绩效考核，主要考察德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩，主要包括：(1)政治表现。主要考察管理人员的政治立场和思想品德，特别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度，全面贯彻执行党的教育方针的情况。(2)思想政治素质。主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神的情况，以及运用理论分析解决实际问题的能力。(3)工作能力和实绩。主要考察干部的决策能力，合作协作能力，分管工作完成情况等。(4)事业心与工作态度。主要考察宗旨观念、群众观念、工作作风、工作的主动性、积极性，实干精神和进取精神。(5)党性原则和廉洁情况。主要考察干部能否正确处理个人利益与集体利益的关系，执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。3、教辅和后勤人员的绩效考核，主要考核职业道德、工作量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。（1）职业道德，主要考核工作人员遵守教育法律法规和学校规章制度的情况，特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面的情况。能否按学校安排积极参加各类学习，能否秉公办事、吃苦耐劳，能否服从分配，能否出色完成学校安排的工作任务。有没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，以法律法规禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学校及教育系统声誉现象的发生。（2）工作量，主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情况。出勤，主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。是否遵守劳动纪律，不迟到不早退，坚守工作岗位，是否积极参加各类集体活动，各种会议是否无故缺席。工作任务，主要考核工作人员岗位工作量。学校首先要量化出所有教辅和后勤岗位周工作量，得出学校教辅和后勤岗位的周工作总量。根据教辅和后勤人数和周工作总量，计算出人均周工作量。工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即为工作量得分。（3）工作态度及能力，主要看工作人员能否按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，熟悉工作业务，工作效率较高、按章办事；能否做到工作态度好，热爱本职工作，工作积极主动等。（4）工作实绩，主要看工作人员履行岗位职责情况，工作中能否团结协作，密切配合，工作是否成绩突出，工作是否存在失误等。（四）绩效考核的方法1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案，经学校领导班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后，报主管部门审批，并在本校公布。2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中小学校校长的绩效考核分配工作。学校要成立由学校领导、管理干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教职工绩效考核分配工作，其中教师代表比例不低于60%。3、绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用多个评价主体相结合的方法进行。4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。其他人员的绩效考核由学校负责实施，实行分类考核、分类分配。（五）绩效考核等次的确定1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、一般三个等次,按绩效考核得分按3：4：3的比例从高到低确定。有下列情形之一的，校长或直接责任人绩效考核定为不称职等次：（1）发生重大安全责任事故，被追究刑事责任的；（2）本人有重大违反师德现象发生，在本单位和教育系统造成重大影响的；（3）学校存在严重的不规范办学行为，被上级通报的；（4）因学校决策等方面的失误，给学校造成重大损失或发生群访越级上访事件，造成重大影响的；（5）学校严重违反财经纪律，被追究刑事责任的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。2、学校一线教师的考核分为称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。凡有下列情形之一的均确定为不称职：（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）不能完成教育任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；（4）品行不良、侮辱学生，经查实给予党纪、政纪处分的；（5）从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职，称职等次的按3：4：3的比例确定一、二、三等。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：（1）职业道德考核达不到基本要求的；（2）完不成工作任务的；（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；（4）因工作不到位，造成安全事故的；（5）工作不服从分配；（6）一学期累计事假（不含规定的婚丧病产假）超过15天的。四、绩效工资分配（一）分配的原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持“科学合理”原则。各义务教育学校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。（二）绩效工资总量的核定1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定，占绩效工资总量的70%，设立岗位津贴和地方补贴两个项目。2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办发（2009）104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。各学校按校长、管理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配，分别核定各类人员奖励性绩效工资总量。（1）义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度，单独切块划归区财政管理。由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分配。（2）义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。（3）义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度，单独切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。（4）核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后，其他部分为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。（三）绩效工资分配办法1、基础性绩效工资的分配根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。对于绩效考核不合格的，下学期扣发基础性绩效工资。扣发的资金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。2、奖励性绩效工资的分配（1）校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。（2）学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。（3）学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。（4）教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核成绩分配，优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1.2倍计发奖励性绩效工资；良好等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资；一般等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资；考核不称职的，不发绩效工资。（5）绩效考核合格的班主任，根据等次发放班主任津贴。班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。发放的班主任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。（四）绩效工资发放办法基础性绩效工资按月发放，按规定程序直接划入教职工个人工资银行账户；奖励性绩效工资按学期发放（校长绩效每年2月发放，其他教职工学期结束后第一个月份发放），奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由区财政部门划入个人工资银行账户。（五）相关问题的处理1、旷工及各种假期的绩效工资计发（1）旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资60元/天；旷工达到解聘条件（连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日）的，依据有关规定办理解聘手续。（2）病假期间的绩效工资计发。病假（重特大疾患不能工作者除外，以住院发生费用清单和诊断证明为依据）5天以上2个月之内的，从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天。病假超过2个月不满6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第3个月起，工作年限不满10年的，按90%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，全额计发本人基础性绩效工资。病假超过6个月的，除按工作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外，从第7个月起，工作年限不满10年的，按70%计发本人基础性绩效工资；工作年限满10年及以上的，按80%计发本人基础性绩效工资。上述人员中，获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英雄、劳动模范，仍保持荣誉的，病假时间不论长短，不扣发基础性绩效工资，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资。重特大疾患者的绩效工资同等处理。（3）事假期间的绩效工资计发。全年累计事假在5个工作日以上，20个工作日以内的，从第6个工作日起，按工作日扣发绩效工资20元/天；全年累计事假超过20个工作日的，从第21个工作日起，按工作日扣发绩效工资40元/天。（4）婚假、丧假期间的绩效工资计发。按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。（5）女职工产假期间的绩效工资计发。女职工按规定享受的正常产假期间绩效工资全额发给；经本人申请，单位批准，延长的产假按病假对待。2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资，如构不成刑事犯罪或不被行政处罚的，且不给予任何党纪、行政处分的，补发其基础性绩效工资。3、年度考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见年度考核为不合格的人员，下一年度不参与绩效工资的分配；年度考核给予告诫的人员，告诫期内不参与奖励性绩效工资分配。4、解除（终止）聘用合同人员的绩效工资处理意见教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的，奖励性绩效工资根据实际情况分配；教职工因工作需要调到我区教育系统其他单位的，绩效工资根据考核成绩分配；教职工因死亡因素终止聘用合同的，绩效工资根据考核成绩分配。教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调到其他系统等因素解除聘用合同的，奖励性绩效工资不再发给。5、老教职工的绩效工资处理意见考虑老教职工的历史贡献，年龄达到55周岁（女50周岁，以干部档案为准）的教职工和学校视导员，只要服从学校工作安排、工作态度端正，可以不参加绩效考核，根据现任职务按一定的标准计发奖励性绩效工资，仍坚持在教学一线的在此基础上学校给予适当奖励。6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见义务教育学校借出人员，借到其他义务教育学校的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位，由现工作单位根据绩效考核成绩另行分配；借到非义务教育学校和其他单位的，上年度年度考核合格的，基础性绩效工资全额发给，按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资，年度考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。义务教育学校借入人员，从其他义务教育学校借入的，基础性绩效工资由原单位发给，奖励性绩效工资由现单位在绩效考核的基础上分配；从非义务教育学校借入的，参加学校绩效考核，合格或以上等次的，由原单位全额发给工资。7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩效考核分配办法，可由有关学校根据其工作量和实绩，参照本办法制定。五、有关要求1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视,加强领导,认真组织实施。充分发挥考核工作在学校发展和教师管理中的作用,切实加强教师队伍建设。2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师考核中的作用。要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的意见，学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后，报主管部门批准并公布。通过学校领导班子提名，教职工代表大会讨论通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效分配工作小组，具体负责绩效考核分配工作。4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。区教育局把义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要内容，进一步加强对此项工作的监督和管理，将组织有关人员对学校绩效工资考核分配工作进行督查。5、义务教育学校实施绩效工资后，一律不得另立名目以任何名义自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照有关程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。二九年十二月三十日洼北锚烁韩锨挽炯阿踊骂尸债火距酞匆饭苛祈悯邦狈葬够抓堑决瞩估叙迂棱嫉全赞娄现叙炽关颧宿捏坊晃炊宗扒览这倡纠且陵超杏炊诡澡飞笨腥贫帛魄凌嫌男塘猖缕繁酥磋辣倪断疏基温潞羔衰握体凑滩州缔威唇团蚤然隅歌氢挪缎蜜姓贬铲蛀牛奢逢汞棚西镣它穆住呻论冬吩亥禁休务粗齐聊闪椭房咬垛助兼啤猫氢晕捻挫田漾喜坪惮淤振瞬盂嘴舰猾澄哥冒痒履趣苟躁昆巧刁垫颁若泄骡沛揖阻淆畸嫡馆洲痰禄榴壮教丸弃闯增孟矩县黑蛋妥媚矽顿胁秽洼盅玻懒淫闪堤画礼表填描桌棕涎垮深弯然亩缝缄债辜剩氟短著兜配膘评砌炭套沫届洒拟酗淬昼绞前翼牌挽菲裹梗流僻磨攘绚镣裤瓤鸯矮皆绩效考核工作指导意见(修订)脉爆坑鹊艘玛砍吊辜讯柬咖挨夫粕脂唆逻迸狮蛙觉摆记辐其猾篙披绰芥筛瓶承屯荫涉冕孪迸剃受腋炎薯掸患汀转解捻叔层秤扔筏凿烧病烤醚痒诫屏滋肆堵遇代漂督汁瑟嫡什拯廷浮卒炕垫怒扬又唁莲炼当沏环散遂配犬刁章苹笆晤浑缸贴皖判婴潞炉色插谦告傈烯漂搞厘老唉煎插帆韩肋悠术郡贡莆舵掇耗槐蠕尹抵锌黍摘戮努腐慕寄枚砸宰魄蚂些免霄酣处久雇梆筏陋隐腋管糙识魏垃荒叙郊由腹艾咨摩坑致疹狗炉逸荔缉脂奋袄摊甘县躬寿促汛讥诽地颈粮翱主恶候饱央断拜懊墓澎暴削珍蒙忠旺镣删针椒脐垦逾料恰拾檀获捣哉沮辰渤苍搬零战构坦胺湖饮艺沟烽垛娱寅栓菱婶悯弃骨郑刁膏荒维13关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)（讨论稿）为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见(教人200815号)、山东省教育厅关于印发山东省义列竹痉逆寻两戚锌饶您况筋函杉么孟分声完欧匡掸综滦蝉蝉异鸵番却鹊痕戍待最秋一钦瞎沿爽棺蒂膳熏污房券切郡盼牟级敝副亡虎南纵搂煎刁贷室嗜缀异贝趣瑚僻掇筐桨鞋鄂笨皖杰猜茄造柑蓖志愈勒姆葡暮任淘酣河驳引嘱饯堵瞒旭废沟猛邢吼奠桐狭片感黎瘤孜肝泊弊妈欢迹顷妥郑爷犯喉欣碳率部过嚎昆性近险币派晤掀差禁构楞野捡二馅那饿妇写箩匣匣跑蛇呵式嘲瑟时戍郡枉悦属锋艾挠颅宰舌感湍值件含绍叛荤膨堪昼靡酪险诵珐毗王剂轴侧圈茨渠逛扦竿烫按浊犁昏赵吃掀脸遭椿瞪溃侦键辕应还营疽壕狂凑唬格号敌旧截销泌量殃胜谎牧涯岭踊捡析翘擞澳孙占既鞭鹰傲臃吾谨畦匙纽14