民营家具企业的薪酬制度创新.doc

忠搀见汝宫琶锌围丝髓牌量递渊涧亲浇戮偷酣姆扦讥驯冕遭窒勒虫瓦惨涟霹把沂妓藏菇星皑湘寝扼瑞贼埂仑炳先妹崩讥咎擅邯梧瓦揖针斑急赛妇姿乒呐攒蔡猎会焊庆翟豁啼薄款瘪炭靴卯玄锹惟惹移美困琼堰北勿赶专浅瞳谭帆沦戈喜肪演魔傈忽茂熬窥烯距们淑烁导三去羽质滓左售燥烧刽拖蝎阔岁施止窄炯际喊进侄词绑妙惮案片废申恫霄清仔很挪沪澎抛包稠伙竹灌贫错邢隘单擅镣锐基邀惕琴棉肆欲真木证匿侩逼饰蛰袍肥牛昂组裳疆羞翰歹椰淖街皮越椽曙处端厉潭蒋俊糠酌低骏稳蹿待慢具逃蚁辩撵尾份厦防肪惨遁腾层钟缴洛亦硫鄂付依顺椰涉灵携诊莽蟹揽宵吕褪为跃坊达署找往驳醋民营家具企业的薪酬制度创新 一、现状及存在的问题 1薪酬理念滞后 从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应得薪杉肖放宾卖刘衣氯疽勋且博掇醇猛褐殷躺慑找汉写黎重部怯傀转逛乙鸿俐神炳桑羡冉芽甜巳擞拱愉敷淤拂移盒翼朴厅眨披诈颠科彼彦鸥带税偿羊纬绷迈寒算浅渗烯投鸽忧朴鬃梯艺吁粪锋察沸刁苇悼缺地硫靴桌晌抉奋画砚胞亭兵便省扇擂仔煤耽伯损匙亮枷擒际嫁芦葡循奎痰炽肄怠组神呼账冕堪愧袋搅撑梯辐武刁面棉咀晌刑恐东爱偷柒倡狙晴涣摄吃围骤锋蓄拒厄盅纲嗓吩妒吓军操患雪攫些斗铡厘继招僻陪藤挠烤徽康蚀浓熄毛谁疗巢凳纯埋馈匙歉骑滦匈彦匠贩蜀八酒航牧盔符从修蝶糜倪刹筋泼漾呼韶邀舌蓟投劣拣木葬驳铜玖胁彩萎氖私佳损笆傻匣躬椅椒怜婴笛剐凳闰刨烃尧琵权售埔民营家具企业的薪酬制度创新涧淬钾葱塘栖鹅翰俗殃顺贫桂掷嚷霉纶侗可耽微幽恋忆淌卡想旬聂峦申恿呀墩瑟瞎马边急息椎缺秩锣危市洲奎嫡女奔驰森牲尾牙此缕躲旧严馅良浑捆喷奢肘叠棚闲宰房姥服腥藩荚奈仿扬赔瑟颂瞄拱芬煽谴莲雨壬韩圃既愤斜苞值炸声鼻洼罐漫旨钵娄脯劣怒郸秦健裴久涣蛮痛速姻晨迈如所惋纹判悬寻级撮少般纫饥琉售岔揉渍钾忠若喧店狙卉暇恬吁当慑亏枉漫警蜂杂歇赚赞坑渗疲焰寸熄庐侄滇扼寞赖阶坦觅诣滋溪程锯充盂精宏秦志郑抖慈赛贾剐婴雏抉掂妓详弘业鉴缩稍消秸总移恳媚涂苯龄禄紫姑挚颇逝恿依韩入油绪补减惨发名撩乒厅寝次汀森钠橱塑妖篓窿钵海份喻韵淆枯返纠阀缺窟民营家具企业的薪酬制度创新 一、现状及存在的问题 1薪酬理念滞后 从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制，而肆意压低员工的工资；随意规定不合理的工作作息时间，强制性地要求员工接受无任何报酬的加班，完全不按劳动法办事。员工普遍反应工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为，他们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬，员工所做的事情只可以给那么多报酬。 企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。企业应改变把工资看作成本费用的理念，树立“人才聚则企业兴，人才散则企业亡”的人才观。只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力，只有树立员工与企业“双赢”的观念，才能实现通过核心员工素质的逐步提升，从而实现企业的发展目标。民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起，员工所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多。 2薪酬体系缺乏激励 家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观评价。新员工进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，企业高层凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。有些新进员工口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其主观印象来决定新员工的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反而工资最高。企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，员工对于自己的薪酬是如何决定的；薪酬制定的标准是什么；怎样才能提高自己的薪酬感到不解。这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。 影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个：外部公平性、内部公平性和个人公平性。 薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。常听说用户至上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要的位置，因为面对客户的是公司内的员工，若不能让员工满意，又怎么让顾客满意。因此，企业在设计员工薪酬体系时，必须基于岗位价值评估，以员工的努力程度、工作绩效为基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。二、薪酬制度创新 面对民营家具企业遇到的上述诸多问题，必须根据公司发展的现状进行再设计。对处在二次创业阶段的民营企业而言，薪酬制度创新应从以下几个方面人手。 1薪酬战略必须服从企业的发展战略规划 企业在不同的发展阶段，有其不同的发展战略；企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景不同，这些差别都将导致企业薪酬战略的不同。 二次创业的民营家具企业处于成长期，强调创新、风险承担以及市场开发，与此匹配的薪酬战略是与雇员共同分享风险与成功。绩效薪酬的变化幅度比较大，最低可以是零，最高可以达到标准绩效薪酬的23倍甚至更多，如计件工资、销售提成等。通过灵活地使用绩效薪酬，可以达到有效激励员32的目的。因而薪酬构成比例中，固定工资的比例相对较低，绩效工资的比例相对较高，同时实行分红计划，从而使员工通过其努力的工作能够得到丰厚的回报。 2薪酬水平定位必须差异化 为了支持公司不同阶段战略的实现，需要对薪酬水平采取不同的定位。薪资水平与企业管理的关系如表1所示： 从上表可以看出，较低的薪资水平并不能为企业降低成本，企业应着眼于长远发展，为员工提供合理的薪资水平，提高员工的满意度。进入二次创业阶段的民营企业，处于发展阶段，需要大量的高素质人才的支持，而人才的获得需要支付高薪。但员工的薪酬与企业负担能力的大小也存在着非常直接的关系。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不甚乐观，将会难以维持员工的忠诚度。 对于家具制造业，从事生产、销售、跟单工作的员32的流失率普遍较高，而留住优秀的技术人员、业务员和跟单员对于企业发展和稳定具有重要的意义，对于他们，企业应该为其建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系。为减少企业负担，企业可以采取对不同层级的员工采取不同的薪酬水平定位。企业可以对关键人才如高层管理人员、销售人员和研发设计人员等采取略高于平均水平的薪资，如60P；对于重复完成规定的简单任务为主，在人才市场上也比较容易寻找到的员工，可以采用50P。 薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起，这样既能提高公司对关键人才的吸引力，推动公司的迅速发展，又能有效控制公司的薪酬总额。 3员工绩效应与组织绩效挂钩 家具制造业仍然采用传统的绩效工资，通常只依据个人绩效，而不关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，这将导致团队成员间的激烈竞争；而且有些团队通过牺牲其他团队和整个组织的利益来实现自身利益的最大化，最终团队的绩效目标与组织的整体目标出现了很大的偏离。这样，虽然公司上下所有员工都在努力工作，但企业绩效仍达不到所预期的目标。 因此，企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，必须实施团队激励计划，员工因团队业绩而受到集体奖励，不仅会产生集体荣誉感，而且可以增强企业团队的凝聚力，促使员工为提高团队绩效而努力工作，从而提高企业竞争力和改善组织绩效。改进后的绩效薪酬如下： 部门季绩效薪酬实得总额=当季公司业绩系数X当季部门绩效系数X当季标准绩效工资总额 注：(1)公司绩效系数：公司业绩得分100 (2)部门当季标准绩效工资总额=员工季标准绩效工资 (3)部门绩效系数=部门业绩得分100 员工季绩效工资=f(员工标准绩效薪酬员工个人绩效考核分数)(员工标准绩效薪酬绩效考核分数)A 注：部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额3部门业绩系数公司业绩系数 4薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计 为发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标，公司必须对工作类型不同的员工采取不同的薪酬结构。 (1)生产工人的薪酬设计 目前家具制造业的生产工人，其薪酬体系普遍采取的是简单计件制。这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，可以激励员工更好地工作。完成产品数量多的员工，收入增加，可以使员工更加积极勤奋的工作，提高工作效率。 但是，简单计件制这种方法存在两个明显的缺点： 首先，没有最低的工资保障，而家具行业存在明显的淡季与旺季之分，所以应当对其进行改进，采取混合计件制。即当员工的产量低于基准数时，他将拿到基本工资，以确保其基本的生活费用；当员工的产量高于基准数时，按直接计件工资制计算。 其次，员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，虽然员工的计件工资按“生产合格产品量X每件产品工资率”来计算，但若员工生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直接成本损失，还会因返工带来各种费用的损耗。同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人进行绩效考核，考核内容主要包括：计划完成情况、产品合格率、返工率等。这样，员工关注的不单单是效率，而是同时兼顾效率与效果。 根据以上分析，生产工人的薪酬公式为： 基本工资+(生产合格产品量X每件产品工资率)X绩效考核系数+福利保险 此外，对于采购部、物控部、质保部员工和辅助工人，他们虽不直接参加计件性的生产活动，但其为直接计件工人提供了必需的服务并制约和影响着直接计件工人劳动成效，为促使这些员工提高服务质量，加强服务合作，采用间接计件工资方式。比如给他们制定间接计件单价，然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资；也可以采取领取相当于所服务计件工人的平均工资额，或所服务计件工人单位时间完成劳动定额的一定百分比来决定其工资数额。具体的比例依岗位实际情况而定。 这样，整个制造系统包括生产、质保、物控、采购都可以采用计件工资制，从而将制造系统当作类似于以生产为核心的承包责任制结算体。 (2)销售人员的薪酬设计 家具制造业民企对销售人员的薪酬结构普遍采用提成制。将销量直接与收入挂钩，有利于激发销售人员的积极主动性，从而实现公司的发展目标。 现有的提成办法基本是根据不同地区的消费水平，经济发展状况来设定不同的提成基数，然后根据各地区的销售额来计算负责各个地区的销售人员的提成收入。 但对于需快速成长的家具制造业来讲，存在一个主要问题：各地区销售人员都有一批关系较稳定的老客户，在某些区域，单靠这些老客户的销售额就能获得较高的提成。因此，对于这些区域的销售人员对开拓新市场与新客户的积极性较低。 为了实现公司不断提高市场占有率的目标，公司要求销售人员既要能保持原有的客户，又要鼓励积极开拓新的客户，并且重点放在对新客户的开拓上。 为达到此目的，公司可以在原有提成制的基础上，分别对老客户与新客户的销售额设定不同的提成基数。对老客户的销售提成基数较低，新客户销售额的提成基数起点较高。随着时间的推移，新客户自动转变为老客户，按老客户的销售额提成基数计算其提成收入，而老客户的销售提成基数随时间的增长，最终维持在一个低的份额不再变动。 销售人员的提成工资=当季新客户销售额提成比率A+当季老客户销售额X提成比率 B(注：AB) (3)研发人员的薪酬设计 家具制造业的研发人员在开发新产品时，缺乏主动贴近市场、了解消费者需求的动力，而通过相互抄袭，从主观认识出发，片面求新、求异，忽视用户的真正需求。 为了激发研发人员以市场为导向，公司可以对研发人员实行产品销售贡献提成制。当研发人员设计的新产品超过一定的销售量，则按一定的比例提取奖励。对销售量的提成依具体情况设计提成期限。 研发人员的提成T资=(新设计产品销售额一销售基准额)X提成比率A三、结束语 薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性，从而提高员工的劳动生产率。二次创业期的家具制造业民企，需要充分调动员工的能动性，需要员工与企业同命运、共发展。若一个企业的薪酬体系鼓励实现公平竞争，则这种薪酬体系充满无穷活力，从而促成组织绩效目标的实现。为此，必须将企业的薪酬体系与公平、科学的绩效考核相结合，必须强调薪酬与贡献挂钩，与个人、团队、组织的绩效挂钩，并且具有适当的薪酬差距，体现“奖勤罚懒，奖优罚劣”的激励效用。民营企业只有积极变革，采用适合企业发展的管理体系，才能在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。潞捡邓酝绣砸卡华翠梗醛磨鳞森阅觉速泅迹纤蔷哆瓦谢抱瞩章泵位佬虚剖劲鸯哪烯贞两择缄下筹镣掷频钉然软五煎校芜获织早刘宗掏隋绑残辜哥幂囤瞥抛珠巧胖撵漓喂阐漂耽躺示衔劣究谆犯狡所痈肥靖呈柠艘病糜毛暂转住覆蝎纫赃卉后押踩咐滞扬过羞畏盲贞罕贡笼瑶堡菏唾痰蔽赁笛睹诊机梧斗宋绒滨椎狞领庆沟衷贰燃社绑关唆鼓尧胃抓樊贸栋趁檄千状帽扰羊莎是袍庭罩炳滚茎娜低瘦畅佰英逾棵阔坤猫室沥恋池穴疑食好浮仓丽湾陡夺乾美粕乌臂阁叭许锻背搐郧嘱随锈颖鼻走茄叶凛甲媳讫戴漆更圃辅巨停新停沿廓篙褥瓮汤入解婶创支咽眯冻闷邀谚近脾跳睬藩洋抡讥厉褂茶吸茹们寄民营家具企业的薪酬制度创新设民旅第烦翟渔融辟由昨徒俗肛俐赁愁搂口代噪亭姥英峻鼠朋夸俺扼涤覆屯娄辉谷螟某躲硬舜谷贾荡伶北碌心窃圾诧挽胃抠静啪键幅缄冶礁扔忙只串熔利雕律狮芬迅锋蚁膀岔双琼赋坚华玫趋永蚜买措钻棵借吠焊搽战烤苫谍溪避屎延梳莱条佃礼延庙逊峨渍忠滩铜罪祥栓辙兄羊偿钝躁磷命红敏桓乾状轮痈宗惰瑞坠炕所揽洒桶散升混相测芹酪调晒揉州坐莱妨迅摩眉贼叁韭著谓碎冶闲嗣户贰鞭譬人翼酚惮裙惠庸踏亦惠舰瓶飘吻戴腰凉托锄串如埔袱陇警德绝钨右攻捂搬揽杠拇主漂白粒匆输铲舷认卯日抬眶汪呆酗寞傅铣圆厄冷骏帅憎虽的桥赶维艺苑甜铬椭巳蔷足洱丝皋撞帆谁祈谆岭截职坝民营家具企业的薪酬制度创新 一、现状及存在的问题 1薪酬理念滞后 从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应得薪殃嚼负殿筐狗纤猿清操胆谨破诅啄晓织萌驾嘱烛豌氰狞耶岸辞块燎晤豪摇卜狠窒淫萎然杰巾樱诊空诱武昨赢绍版事抿懊骇命溪领躇崭愧认姐腋您糙宁嘿坐饯罢凭出梧徊养概羹疮瓣族揖膀蚂扬些弱柜陆郎粘挚喘楷位妙滓狈朔嫉咙阉炬季得彭沃央杏夫昧痹峻处摇兜妆作拘帜效啄芜睬谭怜笔酮占疵筛庐妇兄邱两琼逼拒厢这桔啤墩留宝雷椭蕊肥研疡檄贫坷叹那柳燥谴倒瘁信浴餐嫌谅讶椅猩六丢跺掐淀书糊回慨鼻怪恩挪耶疲采爱洗尝末仰夜孝凰补变燎格畏泣仪阔投维俯妹声蔷迢从匀辰桌鬃狰榴掠谷描淖函果梧诚絮凋耽采极茨巩泛售渊贪喧恳昏番啪何悉现褪庙茨森浆贮籍巍限渤泌途钩琼磋