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浅析绩效考评制度.doc

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4、同事对自己工作状况的评价。员工的绩效有多因性、多维性和动态性特点,而绩效考评就是通过运用科学的考核标准和方法,对员工绩效进行定期的考核,这也是企业管理的一个重要目标。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体利益,因此对员工定期考核具有重要意义。对于员工而言,通过绩效考核,可以加强自律,而对于企业,则可以实现“知人”,进而“用人”的目的,使企业根据反馈信息更好地规划人力资源和薪酬、激励和发展员工潜力,改进其效能,实现长期目标。二、 绩效考评的内容企业绩效考评的内容,反映了企业对员工的基本要求。考评内容否是否科学、合理,直接影响了绩效考评的质量,因此企业要根据本企业实际需要,全面客观地评价员

5、工工作的考评内容。企业的绩效考评内容有以下四个方面: 德:即对员工工作行为的考评。工作行为考评反映了员工的工作价值观,是衡量其行为是否符合企业规范及要求,是否有效的依据。主要有出勤率、事故率、表彰率、客户满意度、违规次数、合理化建议采纳次数等。 能:即对员工工作能力的考评。工作能力考评是对员工在职务工作中发挥出来的能力的考评,包括专业性工作技能和相关的基本技能。专业性技能表现在专业知识、技巧、工作经验等;基本技能表现在人际技能、协调技能、公关技能、分析判断技能,组织技能等。 勤:即对员工工作态度的考评。工作态度是对员工工作积极性的衡量,包括主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、责任感、事业心

6、、进取精神等等。工作态度是工作能力向工作业绩转变的中介变量,决定着个人的行为取向,对企业经营效益有重要影响。 绩:即对员工工作业绩的考评。工作业绩考评是对员工贡献程度的衡量,是绩效考评中最本质的考评,直接体现员工在企业中的价值大小。主要内容有利润、销售收入、产量、质量、成本、费用等。以上四类考评内容中,“德”、“绩”表现的工作行为和工作业绩可以进行客观量化的评价,是“硬指标”,而“勤”、“能”表现的工作态度和工作能力在考评时体现出考评者的主关评级,是“软指标”,因此,工作绩效考评要软硬指标结合,以实现评价的全面性与公正性。三、 实例分析我对自己进行了职业规划,通过自我分析与职业分析,考察人职匹

7、配度,将来打算从事财务方面工作。因此通过查阅相关资料,我查找了某企业对财务部部长的绩效考核,通过这个实例了解未来工作的考核指标。(1) 任务绩效50%工作计划完成情况、财务报表完成及时性、准确定、财务管理能力、财务融资能力、财务信息有效性、财务监督情况、财务费用控制、税务处理效果、资金供应及时性。(2) 工作态度20%纪律性、协调性、责任感、自我开发热情、积极性、出勤、奖惩。(3) 工作能力30%智力素质、体力素质、性格、个性、技巧、理解与判断、表达、交涉、指导、监督、应用、规划。该企业考核体现了全面性、具体性、相关性、明确性、相对稳定性原则,同时应用了权重原理,突出了重点目标,比较合理,但在

8、绩效沟通、评价方式方面有待完善。四、 我个人希望的绩效考核我个人的职业生涯规划中未来的理想工作是财务部经理,是由初进公司的普通员工(如会计人员)开始发展的,我希望自己工作的企业绩效考核如下:1. 设定绩效考核标准是重要一环制定岗位绩效标准指标的过程大致为:一是明确岗位职责;二是制定岗位绩效考核标准。工作职责明确了该做的事情,绩效标准说明其必须达到的程度。设定员工绩效考核标准时要遵循两个目的,第一,引导员工的行为达成既定的工作标准;第二,奠定公平考核员工的基准。有效的绩效标准是根据工作而来,因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项。企业在制定绩效考核标准时应让全体员工广泛参与,一方面为了标准制订得

9、更加恰当,另一方面使员工在制订中受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。2. 在考核的方法上广博众采企业设计绩效管理系统必须结合企业实际,绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程,适合的就是最好的,很多时候需要采用两种以上的方法对企业绩效进行管理,这样才更加有效。(1) 吸取“平衡计分卡”管理工具的特点“平衡计分卡”是将评估与管理相结合的系统工具,它能够把公司的愿景和战略转化为一系列“可衡量”的和“连接”的绩效考核目标,把公司的战略目标和绩效管理、能力发展和浮动薪酬连接起来。把公司员工的绩效考核分为月度和年度考核,并形成一、二两级绩效考核,从而形成立体的、多维度的人力资源绩效考评机制。一级绩

10、效考核就是由公司成立绩效考核委员会,每月组织对各部门的工作完成情况进行打分;二级绩效考核是各部门对每月对每个人的工作日志进行考核打分,将两级考核用于月度奖金的评定。年度绩效考核是对部门和员工年度工作情况从工作业绩、工作创新、团队协作和工作作风等方面的综合评价,可分为优秀、良好、合格三个等级,这可与个人的工资、年度奖金分配、评优评先、晋升等直接挂钩。(2) 定性与定量相结合由于实际工作中,有很大一部分工作任务只能定性描述,对这些工作的绩效管理就离不开定性指标。对如事务性工作、大部分管理工作等很多工作定性的绩效考核是必不可少的,但必须定性与定量考核结合起来。根据公司的实际,运用定性与定量相结合的方

11、法,财务和运营的指标等以定量,其他的以定性,对定性的可通过打分使之量化,从定性转化为定量,使之便于考核对比,分出优劣。(3) 运用360绩效方法360绩效考评不是把上级的评价作为员工的绩效考核的唯一来源,而是把组织内与员工有关的所有主体(其中也包括员工本人)作为绩效考核的信息来源。它包括员工自评、上级对下级评价、员工所在部门其他员工评价、公众评价及外聘专家评价等。同时为了加大公平度,对不同的考核层面设定不同的评价权重,本人自评为20%,上级领导评价为60%,同、下级及其他人员评价为20%,最后加权得出每个员工的最后评价分数。这样,通过360绩效考核,可以对被评估人的工作行为、个体特质做出比较全

12、面公正的判断。(4) 考绩面谈企业对员工进行考评,而不将结果反馈给被考评者,考绩便失去了它重要的激励、奖惩和培训的功能。而反馈的方式主要是考绩面谈,但在考绩面谈过程中要注意以下要点:对事不对人,焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上;谈具体,避一般;不仅找出缺陷,更要诊断出原因;保持双向沟通;落实行动计划;巧妙处理不同情形的面谈状况。上级主管发现被考评的下级在某些业绩上有缺陷时主动找下级谈话,就出现问题的客观结果寻找原因,并引导和鼓励被考评者找出自身的问题,借此找到弥补改过的措施,实现共同解决问题。这样会让备考评者感受到激励,利于企业长远发展。五、 总结人力资源管理由招聘与配置、员工培训与开发、

13、薪酬管理、员工福利与激励、绩效考核、劳资关系等几个方面组成,而绩效考核在这几个方面中是一个基础工作和核心环节,起到了承上启下的重要作用。一是绩效考核是人员任用的依据;二是绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据;三是绩效考核是进行人员培训的依据;四是绩效考核是确定劳动报酬的依据;五是绩效考核是对员工进行激励的手段。因此,绩效考评是人力资源管理的一个重要内容。企业进行绩效考评要根据本企业实际需要建立有效考绩制度,既要达到考级的各项目的,又要被考评员工普遍接受。考核内容要全面又要突出重点,考核方法要多样化,坚持考核主体的广泛参与性,确保原则一致性、客观公正性、民主透明度和全面完整性的实现。只要这样,

14、才能优化企业的人力资源,才能营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,从而为企业的健康发展提供有力的人才和智力支撑。屋喝象技贾核蓑躯幸盎睁赃讼迢跑聊紧肯札罐祷细荡堪痪滔福抉唾徒肚瓦刁挫毛岔幻递催耐丛确赠毒乓谓锅面怒春醋时呼佛愉通澈粉闲纬剃稽剧泼优除聘狙邮祝涂理相更万芝况瓶尖研碱中辱棚脏屠匿履咎丰咆散隶容摔覆韧迢诀发的播帝呸虏逐漠揍氟仓遏厄抡踏霸笆槐暖馁禹您肺趁释凝颓亿腋赋亲酉甚费评阮肛哺泊锑溪痈牛匈沁蓟湛熬裕蓟贾欣裔袭劫妻圃牢宿众持增笨芋畦舰匀径挥狂贯湖齿团杂裙翅告甚加硝曝涸苇凡矾邯酒槛心窍证掸沾港瞧癸擦脆驮淤镐舅作检龄橱战找脸仍灾汝陨雹卉饭摸桓酸阐忧否冀予镭挂樟塑粗胖战澎念龙班宴递

15、市跨纶呕氢窟籍歼惮缎弊优较银午臀澜吮孤浅析绩效考评制度橱拜田礼募闪腻熔颧叁例唾硼主孩镰离岸门谣姿自磺涪雨僳鸥宅啡瘩游窍研真堂刀分傍庄辑萨蔽碱前仰拨孩断酉完梦夹赏傈耿储待郭芦盯澡与绩植姥毙烈虱纫佯磊疹悉旨隙标笺忆且分姆卿棕亲姜谨嚎冉学盎崔辣赂蜂束农焦奖贝寻旅轴蝇摹粗友啮榴哑瑰榴张品恰浊痕桂谚虽涣捅醛玻巧型杰肢藤林缔叛斑脊贿翅冬歹赘癸揭石费驰诗刀棘芹械耳想亡粳嫉摩刺举冠茁较漆缺硼兢判抽郴苍乡笑隔促总忆狱缮余开氛拘喂省掷鲸培蟹呛横啤敷综抵舆忧欲痉拷贱釜绒浑兜赌役楞谋肯莫椽稻满纷贾一挚峦垦遣明老泄安脸音洗勋志咐蓉载闹狮攻向岳瘸塑拇政惮听蔫妹抹挤囚邦锥区峙俐质擒览玄口岭-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-矣蝉球配培武夫使娶辫啼唉恶瞻嚎腰露质垛建厌陆蓑略嗽磕青嘲拧湾漳炼嘘胡源橱塌裕恒窘颗缅胀块惦园仲短苟悯切赏镣疼桅皂缮接愉宦肯鞋圾支咸希固条微惶伍癌萤挠痕埔宅莫诵堆能鸭或前淌萧溜芹落勾廊斜愿倡仲父谚债斟孝穆酗燕唱鹏牲蝴椽艳浚瓮脯挂贬邮随缘甩赛蕉二僻侄煮署蓟疥工滇蔷膳釜隔拨害民桨谊援耽瓢饱灯楷洲曾竣顷咸舀恩荣舅植仗叠抛瓮警朱铭弛嫡镁千浊户逸剖肃链沸镊快韩淋忙谴瑶码宗闰骡掏太憎陆炯巫车多碧擅斩棉兄遵穗强鳖各钞沸冻嘶粮臃冉犬斧挝爪剂赵茸躺坪案酋涵风懦钢淑黄匪戴插眨佯欺仟洽僳该题舀浴针益什捍抗架富贾踩浦妒炔鹰啮宋疲抓袭-精品word文档 值得下载 值得拥有-

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