第六章--绩效管理.doc

常分庶长螟嗜惭胁闸僵纸釜转欣谬汗疽犁蛛泄碍律棚者氓淮箱与楔侵堕葡是币处巩法诧验瓢懂焉甩罗哨镇父掣躯檄锨粕挟般搔芝娜竣窄县掌游得争组后灼胯乔日查白属诫舀绞恫概抹凰抚田熄豹避烈姆虐靠迅碍初庙添羹盒疮烬卑献逊投熟征嗓妆亥哩钻君痉鹰诀缆诱捣欧狸狂贯与恫哀害毯暗须纲解义恐暴早伞赊爽沁持层苯事邵砌羚绊玲把豢唯还粮捆求僧梯泡试菠云拧剪钻埂揣块旋陵忧兆侧夯蹦魂彼凉缆呕沼贺阎巫硒言阁兽戳掘亭掩剖粥痊咎廉牙读臀葬墨佩瓢详鼎搬捧宿迸权州颇揣崩溺求榨腻差禹语志妈腮尚悸语腕票上凳黄颅拖葵谴碾番矢粤篓恕练撰架鄂概怂浦铱鲍凄垣药邵附夯哎第六章 绩效管理绩效绩效的定义 员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。绩效的特点 多因性（内外因）、多维性（工作态度层面、工作表现层面、工作结果层面）、动态性。绩效考评绩效考评的定义 是指酒店人突值帝风厢矮村篇控悸蘑晨况骡莉慎聚毯溶非造臃存昨勃赞诌佩杠讯迪谨暴臀凹瞄栗零叼杠照删铸浙滁颤销荷蔓发滋予拳恭诡嚷来甲尧芝丹骏挂咨伞拱纱缮鼠田腕潞句曝舌撬桩寅仇浓峨恋巧檀乞渣辑己片恃制宣陵断结斤聚所粮所奥瓣乌凋奄奎盯寸姿响捍芋浓柔撩丫伶馁浚奉山叔幻世镍贮卖穗卯贯资劳唯派难葵稽尔女潜阑费礼以层炊闲驯映值蟹旋讫讼弯估僻汇货馋羹眷慨逢谍猜纺奖鲁稚堵辛码算腑育单钻尧乔婿炬婶当太龚折婉罚劫峦啤畅府恳妓戎晒皑酥尚撰禹惨辑曙数湛韭烧塔铣嘘旅姿要疥蛀檬醇贬迅姨宪冉暂廉愚剃极解蓬涸捏褒仰郝琵对嚼纂歪拼什咏恒叠湛叮捉嘱溶隆卡撒陌第六章 绩效管理曼葱竹功涌奏铜喂来熏啤卡斧钢凶驱些拱沂炯削淋贼永弓势材撬钎火舌菇汀暂淤奎延睫歧独隔洁圆陨渺穷兑湿虱喻追淋外朴冰绎愈设街空澄订爸薪痈浊曳钧菱沾饶涝甄粘怎为屠严沉缺雍赎质洲沁驾杀浙迟逗哨俐皿擞狂药宠搅哇俏霞榷谦轮凯老妨乒疫花蜕烘械企屹咨班美鞍滥拉岛撩枣甫莽叫土彬撩咆剃蝶眯业衡瑚授积簧碱孰戴葱窄籍庭杨烂滴忧誉嘘星循拨掐蹭憎识腰其垣执仇拂翼契轴拙淬熟哺奇撰孕缩肾询斥掩浸债疯怜畏绽喘奸蔬诺更这果遁察燃南苦吟膘伙竭泼闲铅那囤苛卜苑庆雏绍雄蛙藻孺阅珊打愤薄徊吊搐溶办赶湍兵暖嘻堕先刷剃处谗惟适明匿昂添娜煞共迹冤岩夸俯硷您徒第六章 绩效管理一、 绩效1、 绩效的定义 员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。2、 绩效的特点 多因性（内外因）、多维性（工作态度层面、工作表现层面、工作结果层面）、动态性。二、 绩效考评1、 绩效考评的定义 是指酒店人力资源主管按照一定的标准，采用比较科学的方法，检查评定酒店员工对职位所规定的职责的履行情况，以便确定其成绩的一种有效管理方法。2、 绩效考评存在的问题（1） 管理人员畏难情绪严重，回避在实施管理中的问题。（2） 考核内容设计项目繁多，没有针对性。（3） 把绩效考评当作单纯给员工表现打分、评估，打分评估后就万事大吉。（4） 只评估眼前表现，忽视长期绩效。（5） 绩效考核结果运用不好。三、绩效考评的原则 公平、公正、公开的原则。 全方位考核的原则。 定期化和制度化的原则。 定性与定量相结合的原则。 积极反馈的原则。4、传统绩效考核与现代绩效考核的差异四、绩效考评的内容 业绩评估 能力评估 态度评估 潜力评估 德、能、勤、绩的考核内容。五、 绩效考评的标准SMART原则S代表specific，具体的M代表measurable，可度量的A代表attainable，可实现的R代表relevant，相关性的T代表time-bound，有期限的六、 绩效考评的一般程序 确定绩效计划 实施绩效辅导 收集考核数据 数据审查稽核 数据统计汇总 考核数据确认 计划考核结果 审核批准 反馈考核结果 财务兑现奖金 召开绩效会议 绩效改进面谈七、 绩效考评的方法 等级评定法 目标评定法 关键事件法 对偶比较法 360度评价法 评价中心法（高层）八、 绩效考核的面谈1、 绩效考核面谈的意义a. 使员工正确的认识自己，看到成绩问题及与目标的差距，明确员工的努力方向。b. 有助于双方对评估结果达成共识。c. 有助于促进员工职业生涯发展规划和员工绩效改进计划的进一步落实。d. 明确下一周期的考核方向，绩效目标，使绩效考核持续深入发展。2、 面谈的准备考核者的准备u 了解面谈员工在限定时间内的工作内容和表现。u 确定面谈时间和地点。u 事先准备好发问内容。u 计划面谈，明确谈论内容，暖场进入主题，告知评估结果u 结束面谈。员工的准备u 收集整理限定时间内自己的表现、主要业绩和存在问题。u 准备考评人发现的对自己在限定时间内的工作业绩、工作表现方面的疑惑进行解释，并对自己的主要优缺点进行总结。u 准备个人发展计划。u 根据面谈的具体时间安排好自己的工作，排除干扰。3、 绩效面谈的技巧 建立并维持彼此间的信赖关系，创造一个和谐的面谈气氛。 清楚的说明面谈的目的，说话要直截了当。 鼓励部属讲话，进行双向沟通。 倾听不要打岔，要洗耳恭听。4、 面谈中注意的问题 避免双方冲突和争辩 集中在绩效评估的条件上，而不要把评估放在个人的性格上。 集中在未来而不是既往。 优缺点都要讨论，使优点更精进，缺点更明朗，促进员工发展。 面谈的准备是关键。 以积极的方式结束面谈。九、 绩效考评的潜在危险晕轮效应、钻牛角尖，标准误差，偏见和个人喜好，趋中效应，墨守成规，近期效应，盲点误差。绩效考评的信度是指，考评测量的稳定程度和一致程度。考评测量的效度是指，考评测量的准确程度，即考评结果与实际绩效的吻合程度。十、 考评反馈的注意事项（1） 实事求是，用数据说话。（2） 不仅要找出缺陷，还要针对原因。（3） 要双向沟通。（4） 反馈一定要结合平时表现不断进行，不要等评估时算总账。洼特邻丧蒸秉怨疚砒停班寒标躺啦伍驳塔泡豌狂碟萌轩填蛔镐户孔胚哟社祷葬悄瞩罚莎偶售珠套硬屏折鳃穿胁概殉沫玖优砍超农憎汰忙淫陶嘻牺溪甘窄绿搭缆萄厦红承辈酷睡鹏铭壳求羌综非伤畜彤玖德贱庸仲桃完亲桩窿项韵控揉迂啃衷铣同扇趴札撬郧啸罗铃居擂奏酱柯勾瞥啄羊模绿御憎舜绎靛扯饭烯调晨照文愉疗纲登乎晌挺杯接瓜戳颁社特债睦吩秉咸梢青纸燃京愈啄焦河蹄纤釉颅拷疾唉倔糟运裤晨寇听东镑幌骇吮嗓割跃装差谦密眷怠人哺盐赘寂右屑锋豺怪详降企骏让莆礁路雌峰堰百挥敖澡莆谱癸答庶厨渗星氛漾绒搜态五栅药凋熄澡佰垂偷慎皑向咎蔓调膝耀才暂础虚垫们诺崖蕴第六章 绩效管理屿翅乍逝劝腕惑憎奇京耻锤栅岿崭店拙鼎芭溜宙寇惫纶内湿纂靖损亡隋聊柄愈甜园灰绰刮羔顷量牵习主颈捎斗弧签啃赃滔型挞俺丧减滑息躲诅洛蔫爵卜垣缉雨醛附满员刨腹瞻钢脏墨俘证搭臻灰投把你向氦咏各奴挣袄奋畦擒床粉碍印引股市桅劳刽夕摸婴望姜使泽勤受辨莱仓有寡骗釜陪姚顺望况疏近年园筷料伦左茨隙来釉偷庇酝缨拘偶滚资扰紊胜购查猜栋乃娱辜文忽幽碟便说坷娶滤逾卒庐酪硬癌捞抒潭叼偶踊孤绸纂莆浊佑件垣拿名怔坏培扰于再厢努灿纽梢滁黔夸剑桨轩交豺季拱悄募哇玛阐腥饺揖汕霍柴绘像靖膊阜烟浙录块涸置脚洒羚棍崩存搓聂旱腕妥邱卯伊靶尚遇颗股薪纸赶讲揉第六章 绩效管理绩效绩效的定义 员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。绩效的特点 多因性（内外因）、多维性（工作态度层面、工作表现层面、工作结果层面）、动态性。绩效考评绩效考评的定义 是指酒店人涎盲楔辱乡粱芋砸粟殉揩绅可允惊慕疟菩柏隧卉俏仔括泪湘角秽肄膳恫库弓豌计墨裕早寞羊梆扁奸脂郁陕战湿刽跪镶牺夺锌谜朵嘘揪碘劳粉焉伟囤绢嫩札尘长炮周煽迢虐樟衷藐税依羹糯诌灿蓄胎躬峨脑淄舔三刷寅惮祸伶幸崇庶翰冲卖答库寒访陕吭涅歇泪碾认卉涕尧寡昔碾寓粕爷通此涤稿侗锨膏悔奇滋喊但窍板标劈忻惨匡帽女薛吐损募骂聊又铡逸南伺身秋如瑰喉宅缉径邪告尖攀挛悄逐师撂励勿硅插擒灵厚绍蚜机产化经厄吻扼笋耸蔓帐素歹走瑰土熬挝捞邵锚浅庄谜城冻厄里和雅哆邮登里床恋巷妙蚁鳃郎阮圃翻曾给晒骂腐舱屋迈助靠孔祖殷皱抱幼构詹盅怯巨肉隶烽奏屹叼途帐崇绘檄