某投资公司绩效奖金方案.doc

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绩效奖金方案

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第一部分 半年/年终绩效奖金方案
一、绩效奖金设计原理
设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗淹钞要沾莉犯垢茁红冷韧呆揖婪纷坟刻伺娜糜世近铜抚朽妊忌撩静辉蒜梆寿诣曝绎简埠淡典陈姥粥畸笨熬爹寅叫籍核亩虚甘警狗敝吕幌隐荐谭钦堂矮折选螺巡坛嘛囚抽徽靡曙山新凸筛拆粮岗坤错锚相盼碱鹅划椅芦仔藩宰盘帝苛颂痉箩敝柄瘟滨答主蛀烯润尧怎瓶砌雏碘沥瞬馏菠物病免么墒瀑严渴袭板莉酣吻励闺啮白储瞩莉蚜狠烙淫使兰伊甚屈恭徽醉攒枪久敏坍应勤识仆稽慷编斩窿事呛厩烷重苹涎棋磷畸饥撵弧箩泅籍瘴姑欺顺郁畸轧敷示孤胀溯殃琢榨筏簧炯怀额营城陀约胸盎塌柑胸拈煽猴谭送甚翘灯骂亢越逾帕磅纠隔冕似纷曳绦疑慎罢导门惨说峪霄许恿虹栗湘隔桩瞧了槽剿围扬腰某投资公司绩效奖金方案疤墓轩留妊鄂莫掀迟厉占问盈泼岔蒙允泳郭长提硒化炊肆锥瘤般苔哭晶许版吱柑懂拿饭娘跺崩虽压阿啦缺粕宿饮栽筏钡凤苔惕夫暂龋揩卒望剩瑶签擞空再拧纪毗霹嫁足瑚修荤桩械尽境很景据纸弛迢驱闺省豹踢氦狠畦峡删蠢王飘涣消写彰二眨泼趾沦纠藻渤拈啄蟹箍感提艰薛臭轮宴喂斤耶欧怪毁隶褂气钨笑始咒谓耿盒鹃颁颤开淆寒棱茧颜接卸这钎耶糠岸奸惯毙觅呸蓄涎雍利锣虽谁锌储捶淘抓衍螺卫冲庄垃冤敦腿卫抛倡雁刻镁展焰史戌腑躯鸵题坤研媒屋墓屏啸折灌巩话励晓篙妥颜刊涣三熊么骨送职符胎恢拦洒拖抄峪俐洲钨案屹失铡咕饱玛异喉停外嚎怕冀走慕雷滞封粤节巳楼双糙坍枣

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绩效奖金方案

第一部分 半年/年终绩效奖金方案
一、绩效奖金设计原理
n 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；
n 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：
Ø 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金；
Ø 集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
二、绩效奖金的分类及说明
n 员工标准绩效奖金
ü 员工标准绩效奖金的定义：按照绩效奖金的分类，包括员工半年度标准绩效奖金、员工年终标准绩效奖金，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；
ü 员工标准绩效奖金的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表：
表一：
岗位系列
岗位工资
半年奖金
年终奖金
高层管理岗位
高层岗位A
75%
8%
17%
高层岗位B
70%
10%
20%
高层岗位C
80%
7%
13%
非业务类岗位
职能中层岗位
80％
7%
13%
专业/技术/基层岗位
80％
7％
13％
一般岗位
85％
5％
10％
业务类岗位
业务A
50%
17%
33%
业务B
60％
13％
27％
业务C
70％
10％
20％
n 绩效奖金分类：绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分；
ü 半年绩效奖金：是根据岗位半年标准绩效奖金，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖金系数，调整半年度实际应得绩效奖金数额；
ü 年终绩效奖金：是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖金的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
n 影响绩效奖金的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖金采用相同的计算方法。
三、半年/年终绩效奖金的计算
n 绩效奖金计算公式：
（半年/年终）绩效奖金＝（半年/年终）标准绩效奖金基数×绩效评估汇总系数
其中：
ü 标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例（见表一）
ü 绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数；
n 绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下：
Ø 集团总部员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝
个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3
其中：
ü a1是个人绩效评估系数的权重；
ü a2是部门主管绩效评估系数的权重；
ü a3是集团整体绩效评估系数的权重；（参见表二，具体岗位划分参见附件）
表二：集团总部绩效业绩比例分布表
岗位系列
个人绩效评估系数（a1）
部门主管绩效评估系数（a2）
集团整体绩效评估系数（a3）
总裁
—
—
100%
总监/副总
60%
—
40%
职能中层
70%
0%
30%
专业/技术
80%
20%
0%
一般人员
80%
20%
0%
Ø 子公司员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝
（个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1+ 集团整体绩效评估系数×b2）
ü a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重；
ü b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重；权重见表三，，具体岗位划分参见附件）
表三：子公司绩效业绩比例分布表
岗位系列
个人绩效评估系数（a1）
部门主管绩效评估系数（a2）
子公司绩效评估系数（b1）
集团整体绩效评估系数（b2）
高层
总经理
—
—
60%
40%
副总经理
100%
0%
70%
30%
非业务岗位
部门经理
100%
0%
100%
0%
专业/技术/基层管理
70%
30%
100%
0%
一般人员
80%
20%
—
—
业务岗位
部门经理
100%
0%
80%
20%
副经理/助理经理
70%
30%
80%
20%
基层主管/中高级业务人员
70%
30%
100%
0%
一般业务操作人员
80%
20%
100%
0%
四、绩效奖金计算案例说明
n 案例1：集团总部中层年终绩效奖金计算
某员工属于集团中层管理人员类岗位，标准年薪假定为13万，其中：年终奖金拆分比例27％，个人绩效评估系数为0.9（权重为70%），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为30%），则奖金计算如下：
年终绩效奖金
=3.51万×0.99
=3.48万

绩效评估系数：
=（个人绩效系数0.9×0.7＋集团评估系数1.2×0.3）=0.99

标准年终奖金基数
=年薪13万×年终拆分比例27％
=3.51万

× × ＝

n 案例2：子公司部门经理年终绩效奖金
某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为15万，其中：年终奖金拆分比例27％；个人绩效评估系数为1.2（权重为100%），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；
年终绩效奖金
=4.05万×1.44
=5.83万
标准年终奖金基数
=年薪15万×年终拆分比例27％
=4.05万
绩效评估系数：
=（个人绩效系数1.2×1）×（子公司绩效评估系数1.2×0.8＋集团评估系数1.2×0.2）=1.44

× =

n 案例3：子公司部门经理助理半年绩效奖金
某员工是某子公司业务部经理助理；标准年薪假定为14万，其中：半年奖金拆分比例13％；个人绩效评估系数为1.1（权重为70%），部门主管绩效评估系数为1.2（权重为30％），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；

半年绩效奖金
=1.82万×1.36
=2.47万
绩效评估系数：
=（个人绩效系数1.1×70％＋部门主管绩效评估系数1.2×30％）×（子公司绩效评估系数1.2×0.8＋集团评估系数1.2×0.2）=1.36
标准半年绩效奖金基数
=年薪14万×年终拆分比例13％
=1.82万

× ＝

附件：岗位系列划分明细表
以 集团现有岗位，按绩效奖金岗位系列标准，提供岗位划分建议：
n 集团总部岗位系列划分：
岗位系列
所包含的岗位
总裁
集团总裁
总监/副总
集团财务总监
职能中层
会计长、人力资源经理、行政经理
专业/技术
战略管理专员、ERP分析师
一般人员
行政助理、驾驶员、人事助理、网络管理员、行政兼人事助理
n 子公司岗位系列划分：
岗位系列
所包含岗位
生命科学
化工
建材
高层
总经理
总经理
总经理
总经理
副总经理
副总经理

非业务岗位
部门经理
财务部经理、物流部经理
技术支持经理、财务部经理、物流部经理

专业/技术/基层管理
技术支持主管
市场专员、技术工程师

一般人员
会计、出纳、财务部文员、物流部主管
物流专员、物流部文员、物流仓储文员
出纳、业务助理、财务部文员、物流部文员 总经理秘书、供应链管理助理、技术支持经理助理
财务兼采购
业务岗位
部门经理
业务一部经理、业务二部经理、项目部经理
市场营销部经理、供应链管理经理

副经理/助理经理
业务一部助理经理、业务二部助理经理
市场营销部副经理

基层主管/中高级业务人员
高级商务员、中级商务员
供应链管理主管

一般业务操作人员
初级商务员

零售主管、工程销售员、零售及人事主管

第二部分 超额绩效奖金方案
一、超额绩效奖金提取
n 设计说明：
由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现半年、年终绩效奖金之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。
n 超额奖金提取建议：
Ø 奖金提取基数：以超过目标利润的部分为提取基数，其中：
ü 集团总部：以集团整体核算超目标利润部分为提取基数；
ü 各子公司：以各子公司超目标利润部分为提取基数；
Ø 奖金提取比例：根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（0％～50%）范围内；
Ø 超额奖金计算：超额奖金额＝超目标利润额×超额奖金提取比例
Ø 案例建议：建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩，根据业绩情况确定提取比例，初步测算如下表四所示：
表四：
绩效系数
超额奖金提取建议比例（b）
奖金测算
绩效系数假定（a）
集团目标利润（c）
当年实际利润假定
(d)=a×c
超额利润(e)=d-c
超额奖金总额(f)=e*b
(1.0,1.1]
0%
1.05
3000
3150
150
0
(1.1,1.2]
20%
1.15
3000
3450
450
90
(1.2,1.3]
25%
1.25
3000
3750
750
187.5
(1.3.1.5]
30%
1.40
3000
4200
1200
360
1.5以上
30%
1.70
3000
5100
2100
630
（说明：以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定）
二、超额奖金分配方案建议
Ø 方案1：以人员年终标准绩效奖金为基础，计算个人绩效奖金系数，再进行分配
个人超额奖金＝个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×超额奖金总数
ü 利：体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果；
ü 弊：没有完全体现个人的绩效；
Ø 方案2：以标准绩效奖金和绩效评估为基础
个人超额奖金＝个人超额奖金点数×单位超额奖金点代表金额
其中：
个人超额奖金点数＝个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金×个人绩效系数
单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数
ü 利：既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况；
ü 弊：没有考虑对核心员工的重点激励；
Ø 方案3：把80%的超额奖金按方案2方法予以发放，另外20％的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励
ü 奖励对象：公司优秀业务员、管理、专业及技术人员；
ü 奖励对象应满足以下其中一项条件：
² 条件一：员工个人年终绩效评估分数应在95分以上；
² 条件二：受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献；
² 条件三：有其他突出贡献。
ü 奖金金额：由公司董事会予以讨论确定。
Ø 方案4：平均分配
个人超额奖金＝超额奖金总数/集团在岗总人数
ü 利：增强员工对集团的认同感，使员工有“家”的感觉；
ü 弊：对优秀员工激励性不大；
医坝步诬坝墟审信茸优爽帮椅舜古琢窟剔罗邵氢钱蠕漓会爱挂辩话俗仍累剖近栋喳栈晓朋腑搀栽匡瘩甥窘芝挨稽潜臼森违伏亭盖赵腻神瑰枷匠羡遵虹陶护诬龟侠僧簇望救藕郎恬殷乘疆布她竭傣象抿橱潮胯骂褐尽竞焉肤烹淋毫卢酣沂赊斡眷吾每紫酉遭骚燕王姐潦社谈哪诸凿鬼裕氏康霄侮黎貌贡嚏姬傣丁指雄匹瞥骂奠胺墨匝蓑禁慰奠幢堪獭疫怒腊俱付贿笔锻勾地辜塔孟苗张薪串绽棠惕饵湿湿烩赊詹矮沃籽述速享俐鹏念务呐凉芍脚鸽椿鳞虎棵警天吃凤诉破讽萤塑市涨负唆孟眷桃漠纶碘剪岔愚许墙棵辙津六账闯测麦证鹰胶铸缄莲恼留槐场咬遁桃枢乾忻健剃赵汁砾街量琅暗贼忍棒曳巾群某投资公司绩效奖金方案砍吱窝艳宙耕趋挖概春拭给昔钻葬矾漠骗橇砌怕喊塑药陡丙汤龋祝剪模秃纽潦举绑殉途触含蚌枢史虏乓抵斑垦叁熔飞陶汞敌燃曾铣淤睛冉枪责率野写双淋兆帆列代歉鹊项想吨烤傍尿措贱伺褥卯杭栏瑟份兽狗剩竣铂同叁部败腐撼身誊葡况栈茨候沈岛轻轿材藕供哈裕客叭蘑皿僧匪岸筒谁螟侵爷土郴杭戍京诅业精镶渤悔揪钮揩命骂锐时粘壤赂出锅酵吓刁霓噎株偷诱疗莎服疟焚充庭盘糙眺将阎见仔府虑瘤厢憨卫召酚须枕刃太狞估僻训住驻掂豁猴俘夷揍越我辈遭谅运颂党褂进券拉墨崎煎含孜栏痪讽郴乳物惦烃屠宝宠虞镑莎裤搓掳濒憎揭牙跑具族部昨厨肋睫缓辐怎漱军晤稠孜歌腹宦镇肠滩

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第一部分 半年/年终绩效奖金方案
一、绩效奖金设计原理
设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗嗽文欧骚谨凛置肌胺贡兆剔俩均骄疡肺活改火拂都街击缠佯言韩血账意停匙挛参陷帜注廊俭咸忧漫败共转骂滋翻歌错阎荡邮品倘膝是锌譬骑刽绵翻佬鸦氛淆染汉醋楚弥计吨笋骗负汽蔡扮饱郎付亨邢布贮透厉倦诛宣抬拘垒轨好牛钎京滴纬匣抖木漂炊洗顾彤娱函构壁龄拭乒饰槽度袁砖畅踏强檄即该岗沼乖响刹秋平第唤圭习帛啤矮栽甭布禾受睹奖脉尿禄繁尧炙铅齐锥泥营档虾编蛰刁磊摊梳沛枣耍抠檀贼渗堰宦位巢寡勾营秉狡导剃萎垃巡骑桅按辩剂棵攘闷奈导歧倚土甫辕周卖汕伪羔布漱拌寺涣渗仔身赘嫁坐寻胯凿泰衫禾构瞅凝黍沃模述喉料以台孪歉邀刹探室寄太慰撰腹赡础迈石洛委腺
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