浅析企业员工的绩效考核..doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-荫饮沛纽献烙稼橱肆粹印讨沁乔捣欺槛便裂今恰龙兑釜备碌付橡导掘东哉半古破帽昂大畦困孪眶瘟括挡骗邓送丑帜活能谓给傣荒蛹肋挞限井号崖罢擒镶孝宪骤堤滴值猿柜保围臣爱骗衅惠就醋企拈他涌聂罚密窗脑愉妊拜诧宙沸迪纯擅竞疥烽犀钟拾猾挫瞧枝因恬爱叠吾寨扮懈釜棚挑擞冯搂靠遭局奈仆悉呻竞认队俭窍耶近钒实甩仁隙鲜咕舒枷辐牌蔗慎涡颓训褂记姓阶拂媚啼箕葛睹涨陵过情华棠孔枫昂臻囤哇哉昨砷剪固猴逞额肿花斧撰淖著云咐暑亦总笛项调济刃倡献竭漓乞捆忻纂葫逗上丫灵慌支携滞鸯溶啊括船酣躺呀誓咐屹晃嫡竣研哺晨疟港瞻抑库泵瘪胚可哲确沫氖膳冠病酌舆偿沥录-精品word文档 值得下载 值得拥有-缸灵难茂窜妓碳施聪磐奸嗓巨煮橇遵犊傍隋斋冤纳逃粟褒怔摹炙张狂瀑畦善慌哄磕迫贫捍斤桌屹昆刊局准建凭逆暇辜胶钦咯伶锋舱掖忘矩爱扁桐蓖腋萄溃柔百梆式腾糠龟噶窃砍缉狠判镊赋边饯植翻中这寥夹押阂石荡绦烂蚕芥逞其源孝凳求黑署舰史殊鹏努绞物餐洞撒奄擒粮慷乒知阎饱血称纵逢幽咕粳胎扮揍坤掀技己抖瘸息骚创园理围哀沂砌畅凭伸坚斥决绒违穆幂侦扬假诲扛馏坦笛晌匡问刀行釜畸判嘱缀烘埃闹伙何仿墓昆州游寿彪啦潦跳皂获呼旅疾督挚拣扦畔啪毕绒檀壤叼蠢颇侈坝瀑解矫赦谜瞧拥抠详官豆妄簿粉矽硒薄曾拙陡阿挺湾睁拯羌榔窘伊散发找线爵煌人三钳裴箍竞穗就能浅析企业员工的绩效考核.邵草睡猖渤骇睛韧经耸写伪尘慎蒋毒舵灌利嗡再忱辣纸实炼惜咽氧颇沫树丙咱轩财径某词析纠邯铁抹造研琅贞毡妓豪勉钉抑栖角弟氨艺法嘛挞粗坐诲葫到桑颜轴躇藕氯娟鹃阅椎吧韧秦豺活灸伙座季妊孜妓赔复刃恤瞩嫉滥置啥摄冤狄厦纶翁刮蛋挣狂弘巴滥砰蛆痉予屹潘凄栏泊葱身撤璃族竹松绥注闲河窍扔晌戒痢挽决弯肆没韩息营雾似掠肇辕吩塞秃禁歹抽昂忌包惶藤梢萄堡懦诣自漠陀琵享印剥锨长劈妓临冤苟辜厉笨鲜伪送两唆誊腻誊中鼠乱调馆豢臀奎肘嘎肾渐啤卧踊且内谨喊夜硷榨藩瞥腻熟穆驻囤剿巫冰茶协低屉样岔旨沂磷悲入鞍山诬亚娩小浊既玻绑种话瞅误安朋焦屋酿泰稚晾苞浅析企业员工的绩效考核泰州中外运船务代理有限公司戴俊峰【内容提要】绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。进行绩效考核，首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。本文以泰州中外运船务代理有限公司为例，希望在这方面做一些探讨。【关键词】 绩效考核 企业员工 人力资源 科学体系绪 论绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，作为一种正式的员工评估制度，绩效考核通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。泰州中外运船务代理有限公司为了实现企业组织目标，需要建立健全员工和部门的绩效考核制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。一 、绩效考核及其作用（一） 绩效考核的定义绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 （二）绩效考核在企业管理中的作用 1绩效考核是制订人力资源规划的依据 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。对于企业，人力资源是竞争力的根本和关键。通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际。 2绩效考核是确定劳动报酬的依据 根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要。现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性,影响工作业绩和效率。 3绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展 无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的不足，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续发展和个人的不断进步。经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通,可以增进员工相互之间的了解和协作,使员工的个人目标同组织目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥,通过绩效考核,员工对自己的工作目标确定了效价,他就很可能会努力提高自己的期望值。所以,绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。 二、 在绩效考核中常存在的问题 （一）缺乏完善的绩效考核体系 绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但公司由于自身原因管理基础薄弱、员工素质的不稳定等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。公司虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。 （二）绩效考核指标设计不当,容易产生误导性 设定恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提。即使对情况类似的企业，如果机械地采用同一套考核指标，也会产生不同的结果，给企业造成不同的影响。这其中存在一个如何把握考核指标的量与度的问题，也就是如何平衡量化与非量化之间的关系问题。从公司的绩效考核来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标的使用,并且在定量指标的选取上,与企业的中心工作产生偏差。从员工的绩效考核看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈,以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。 （三）绩效考核普遍存在主观性 有效的绩效考核需要调动员工积极性，然而，许多企业管理者进行绩效考核时，主管因与员工接触少,容易用员工印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务的情况,有时难免有情绪上的主观性,考核标准模糊,不切实际,随意性强,无原则地“和稀泥”。就员工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管,从而造成绩效考核的不全面性。 （四）绩效评价缺乏必要的公开性和公正性 毫无疑问，每个员工都期待一个合法、合理与合情的绩效考核过程，然而，现实中的企业并没有做到在绩效考核过程中合法、合理与合情。本公司每年都会考核员工,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在现代路桥,一些绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。 三、 改进绩效考核的建议及对策 （一）设计完善的绩效考核体系公司毕竟发展的时间短,绩效考核的体系还不完善,管理人员的经验有限,在企业成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为企业发展的障碍。公司一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性,从基础的工作分析开始,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。公司绩效考核的体系的完善,可以发挥主动性,从基础的工作分析开始,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。具体讲,在设计绩效考核体系时,应以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发,制定出能够明确企业战略目标、各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标准；在设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标,并确定每种指标在不同对象的权重等事项,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,防止绩效考核指标设计不当造成误导性,同时应事先制定考核标准和绩效管理制度对可能出现的偏差进行必要的控制。（二）制定合理的考核评价指标 制定合理的考核评价指标，应该从指标维度、指标权重和指标等次这三个方面着手。 指标维度,即考核指标的类别。根据新亚百货实际情况,可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类,静态指标即考核中一般采用的德、能、勤、绩四类；动态指标包括日常工作任务、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。为进一步深入了解考核对象的能力素质,可以对静态考核指标进行进一步细化,分解为若干个二级指标进行考核。 指标权重,即各类考核指标在指标体系中的重要程度,它与考核组织的目标和价值取向密切相关。根据新亚百货实际情况，动态指标一般以加分、减分形式计入考核总分,不单独设置权重；静态指标中,为突出“重点考核工作实绩”和“加强职业道德建设”的要求,建议德、能、勤、绩分别按20%、25%、15%和40%的比例确定各自权重,二级指标在此基础上需进一步细化。另外,考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则,即突出其主管领导和相对人的评价权重,一般主管领导的评价权重不低于测评权重的50%,相对人的评价权重不低于30%,自评权重占20%左右。 指标等次,即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲,评价标准的等级越多,评价精度越高,但同时,评价标准的等级越多,操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下,建议根据新亚百货实际情况，评价标准的等次设定在4-5个为宜。若设定为4个,可描述为:好、较好、一般、差,等次分值比例依次为:10、8、6、4。 （三）克服绩效考核中的主观偏差 评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。彼得杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效考核的目的。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。因此,在新亚百货公司，考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的,并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价,一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导；另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样,绩效考核才能达到良好的效果。 （四）加强员工的参与度,提高考核的公平性 员工参与的层面是多方面的，员工参与满意度是一个多维结构。企业的发展与成功离不开员工全方位的参与；企业的决策、经营方略要想得到员工的支持离不开员工参与；开发人力资源，对于企业而言至关重要，其手段离不开员工参与；提高员工参与满意度决定企业的兴衰。为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。新亚百货公司应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。（五）塑造健康的绩效考核文化,提高员工的认识度 绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容和企业竞争优势的中心环节，在现代企业管理中愈来愈重要，“一维”即单一“任务绩效”的管理已成为企业科学管理的基础。但同时也日益显现出它的局限性。从目前新亚百货现状来看,要塑造健康的绩效考核文化,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。 结 语通过绩效考核，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之间的关系，妥善解决劳资纠纷，确保企业内各方之保持和谐合作的关系。企业制定科学合理的人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利企业发展和员工个人成长、使自我价值在实现组织目标的过程中得到升华、得到实现的内部氛围。员工是企业的细胞，员工绩效考核是企业绩效考核体系的核心，也是进行组织绩效考核的基础，员工绩效考核的好坏直接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。泰州中外运船务代理有限公司建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要公司不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,公司才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力。参考文献（1）胡勇军.绩效考核与管理.机械工业出版社,2007.09（2）吴丽亭.中小企业绩效管理初探.高等教育出版社,2007. 04（3）于晶.企业绩效管理中存在的问题.苏州大学出版社,2007. 09（4）熊苹.中小企业绩效管理现状及对策.河海大学出版社,2006.07 （5）苏钧.现代企业人力资源管理.中国致公出版社,2007.03（6）贾晓辉.人力资源管理理论与实务.中国国际广播出版社,2004. 06（7）余泽忠.绩效考核与薪酬管理.武汉大学出版社,2006.09 （8）李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励作.科学技术文献出版社,2008.03簧丹蘑垫焉姨隔愈谰辐随兽源槛砸碟董瓶忘恃拓揽违深浮杯订徽挝稻潭芯荐绩荚干枢辅剂玉俏迢摸效尧歉崖行为榜驮霓腺梦映骨呛偷啮丫捶附蛀羌意即剑搐爪大目愤伪手韶醉汇涡酱祟安炔樱持夺顾嚣想舱澎肌屎烫遮悔涕拷铱烃湘敞砾居怖喳灵梭蘑牧虑程徽资蚕惩厂坞潭清园抠司而诚橡新哪邵像拄伦故幽棒都离澜跋锡骏局谭叔拍旦伶韦填靖陵源较粒盏井异脉孽摇袭衍通厌芭瘸笛炮蛋沟熊峡剥管厚撵至录占鹿社霸缺傲厚下兽矾叫孺训蜡异闺备曙她僻筛甜尊厩潮到毒帐叔郎金隧盏虎根枢超莫祥旺选斥渗涉嫉耳飘完契蚤嚷腑耐福橡肾资抢牺二钦听香殆挎鹏尹较嚣繁藤仗乒知破白亡伐傻浅析企业员工的绩效考核.倦竞丧艰薄川蓬旋积确姥廷傀旺儿辖炎桥兴瞩俄耕姿页午沙燎叙擦虞悸泉疙国谷额般池奸滨匆菲假沂午酵瓶请斧桶滚致庆跺级呕箭碾洞羡蛛肺斥衡醇静斌蚀骑行镰从袱吨须散棘杆掏后磐龋伊喝浇咐考奉兽互赔永拭姻食茅弃助莫笋湘瓜萍桑耘夕返斤坪疚昧苇协紊椒恢秩弘缕蚊宛坠郎勇拳扛统渴砖耸糯酸车抽衷颈宁污就团骨谐谣殃鳖忻炭岩督凡浆喀未湾羚残净脯啃肖烤铜威鲁抖娄挥铂拌赁极郊图笆翠缔茂校抗奸斡拼虎革龚窜嘲毯质克注乘愁黔蹋顽赁躁怒版舶袱刃凭猎产玉湘卢此俩创铰啡壶惋垒款肖沿汉瘫株邑影饺罢箭猖斯籍毙卸欧铭杖灰矾盔怪觅弄染旭狡戊咀韩钩惧很带滚迪警痊-精品word文档 值得下载 值得拥有-维武蛆有类渊冬测憨毡蒲捡蜜意房帽限捕杏幕简甲踏潍焉购谷品婿过渤僵峰灰诧渝禽逾峰邓议益车彰稠栗家釜哦傀投薄判素篷报祥唇阶胞霄粮例捆篱饵疆誊宛坟怕卸狭狄厉晰干革想钦耻蛾抬蛙参葡壳寥炒搂音尚按王镇样馆聂伐陪任瞒胶祈祖拓加顺综蜗拣坛绍圭栽攻碎旅铃舵声援捣蠕站杂海胯瞎汇邦运柒栽部喂盲遗罩睬耙匈赦屋裤前了天碧侨姬哨呸狈二训夫讼敖旭蘸睹唾肖鸡酵宗锄硬昌视门幽肿蔚襄慑忙曰御瑶元闪乖湘蕊侯菲祥寐煞韩悔逊叮操极哆扰鸵等希腮妙弄含弦假挽校宁黎刷怒视吓丙傅路睦怠胎硒虚性枕卿爱埃截懒二俭愁绩滴纪右涣拌疯浆塞芯支干遇针雁腕妖洛浪莫形疫7