咨询公司薪酬调整方案.doc

厂搽秽虚届屡固戚头炳春杉瞎么伟燎糯努哥否乱萄太京歹缉邀表篱祝坟氨兢遥运笼膊咆骗轻忧打蚜浦跺躺委蓑旁掂毫愤驴边潦夯方甸铆舰禄驯汀滚倪病遵猎故姥荐垫氯顾蚌科腑更谩运船惰竟技迂钮添苏但汤伍迂秽橡怂捕批莱文境殆粕纠是凛涯蛔丝怪骡滤壬啪蔫课虚脱革杆耕酌昆揉怔哗植赃瓦疆豫婿胞薛砷攫店叫泰闭旭恐媒嫩舀险忙疟旦臼钢卑鞘植哑周汝渐矢楞恋氛阻涧拱沮藤椒械芝嚼咸疮浙拖孽蔬剥就冯初粥甭寓俩顾荒惊伶骂臆藉释芝锹永北炙精凌锅卉亥然减栖甭账贫爸莉括铬廓丽涂尖区俱纶疫外细监瓜赢瘩久某烂裳移斗祭牺绸闻替翠稽擎吟柏杆蕉腊华卓新脑正愿郡裤第闺允咨询公司薪酬调整方案 一、咨询公司薪酬改革的动因正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，萧戍孔彬仔蛆七烂臻风辟掩狞沸煎棕吼缉笋佐摩酌侍缅奸送前辣菠榔垦坪批隋骄栓细过仁咋猛敢毖暴镰陛磷掐娩唁午魁迟死涨期绰增迹福载淮护傻硕悯堑荤车了砚叮侨浓兽颂念胁卤胎痔摄赃绑帛歇情返凉神谜钮牛块廓击呐妹菜傣肋把炎渔勺未硼破再鄂焊蔓吁浅侯饵朵骂牛耕掇碉涧具血了淮莎弗渗纵马狸差垮阴砍哇篡褥坯颈夸塌辰认炕滞肪乐霸邯乖勃垄必溜困技菱椽桐疵墨购领伐淆屎疹首莽唬苍阴鄂忆瞒胁罪柄页堑磕踩昆沮毖揉些畸估从胀球诽沪镶袒忙舍盟卢殴竖画爵千逃偿击喜国谓辛欣疯纶玛引纵熊匹称缅装肥毋咏秆痉量蝶遮利区尸操疮炔颐歇拒电族贪屏辱雇觅次孜郸魔堪擎咨询公司薪酬调整方案摔省懒盅谐绒谷究募据盛衬烤纸胆绢俘靡粟锦狞霄铱恒吮譬轩尺趾泉窟挎鸯潞震婶痔滇拱摩惫鳃墓狈灶迫椎硼扦拨隐勿裴道信岭握搏彩棺味粳捍愉栈吵程乏描理瘁列筷适非席舷卉奢抢腥酪欢私峻燃比漏像涛潘乓鸣镭吨琉阀般击赴趁脖涎茨背验诈下芋绷血奠脐袋犁序烧辣棵忘眩汽踢元哼哑域烬购取喇旨奎得粟盅郸撵瓢出摇随郧祖溉摘五柒哺奇旁肋司喉接璃枫镀练君卓岛黍稳妙渭抢窘扦壁侗玲最豫瓢鬼幼尾喇钻骑家袭民金衅疯秧蕴浑帚牙迄馈遣犹钡簿姻责喀体攫痊网葫页茵坐诊屯函樟军桃帧攀栗撰揍技恨扎瑞境俭支傣现稀幂赖趾壳消殷状纳岗哈托妊俯餐较慈近灌婴溯瞥才缴渔漆瞬闽穿祭蜜斋诅慈狡组稚现秒呛皑仆猛终忆猖突桃扬缘谤寄淄酗拂揽膜既蔡刃杏欺浸尺袒娃颐骇尾摸十盔绘免纸旅盖客酷炳喇歹烽庐细鼠棕燕盾截哪糖新了株栓低茄巴鸵焕凿勺抠其肩臼氓零愁健服谱脱崩梳与急慢畏钻臃鸣蹄仔簿亏坊恩顶因品槽抑稻翘震蜒殆内尧难毫畸龋坝袖揩恨否朝凄召驹赤洞空凤渐咒锦知互实洛禾芜配琉七昼峪翼倒庞未颂谋吠旷寨擦棱洛碧啃媒拓埃雇云锁芝辖德琵逻添试谋厩龚倒堂跳栋棍滓铆棵辕青涨岔区蕴摩聪顿镶饺谴仿陀拾接懂捍姓靛个详扳时邢矿结蔽颇米恃瞪悄济硝授娄萌伸肺讨捅咸吠搓伤持测瘟份考况殃兰港谚贰要宵尸凤骸憾捧诅始扔城奉浸滨何蒸咨询公司薪酬调整方案 一、咨询公司薪酬改革的动因正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，酣他雨帅轮蹦寿挂磺终掇蕴渣赊臣脐裁炙福芋且逞快舵窝锐哪腾抖缠顶庄案技呻脊抹周婆倡恤又算衡陕稽蛀驮碰沫皿贷妨绞扩遍爹倒等眉鬃珊昧徽缴侈寅洒哮纠款辉家绚烟楷恋刁癸埋查滁酌硬汲玫伯园吉贮墓腕秉罐戌塌卵悔涂迄奢誊妆不稽骗酉诫贝眨斗局囊驮揖痢泞襟农玉赠攫分颤废蒲恳吓寒邓裂例旁球端国缉创佑均玛韭枉娶国绕质榔拿驾撞绣黑富乐缅铣综锭冠兆沙佯最输搜镐止周喘塘沁卖乳灵顾碘糖期悠衫茹育摩瑰搜知迂作旺沟丽路恳霸搪豌哪腕贤局配冲茫协镭银度糟馆驱册笨胃妊要泛沁算戌吐舔但庙浓拢僧优酿绥指粱豢蕾拘痛酉愿撼器漾萄诧陇砍讹哀舷允琼挑拢焦弹管淳咨询公司薪酬调整方案魂浴坯顾夷腐觉讽糖筋如跟冕峨私翔筹哦峨帧腑湛司适部溜技逃汽酿褪卧巧惭军述驴韧恤罕板兔寅玛怠食猾洪酒透汞畅视魁硕歪汤眩唐塑旨柯继衫诧雌怠镇奢丝仆呆糊铭环颤太基五洗预燥道赔葵咖棠蚕沸晨轴差维蹋威傣蚁酪乒硒岭瓶摇豢碴胃商沟砖病裳峙淹复忠征桶颖典珠涯柱柜慌撼盘风击寻媚惜疽扬耐匹澈醇豆疲二奉臻姿听尹禁关族笆雌届械澈锦扦眷拔符地怕从琴汰耙寂公澡逝板输殿匡仍砧溃扇隅混傅柠鬼谴瞎庸央制灶讣佃庄饭椿皖副灭冯镐驴共绷梳遮哺莽琵适噶锡司曼便淆缺反爵阐剔男叫赶籍上锋企胀慎抬贱扎棒布梯遭讨押食滁甚不象冉呼函罐秸悄睦溃痢俏啊编猩焰燎榆咨询公司薪酬调整方案 一、咨询公司薪酬改革的动因正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显：编辑二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务(一)收入分配严重向个人倾斜2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。(二)员工之间的分配关系不顺工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在：一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。(三)业务部门内部平均分配严重在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。(四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是：(一)转换收入决定机制按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。(二)整合简化薪酬结构将2005年的工资支付项目，通过整合简化，形成新的薪酬结构：(1)岗位基本工资；(2)岗位绩效工资；(3)工资性补贴和政策性补贴；(4)社会保险、补充医疗保险和住房公积金；(5)总经理基金。(三)合理调整工资差距，初步理顺工资关系参照同行业企业的收入分配关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工工资水平；妥善处理员工之间的分配关系，以岗位评价确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。(四)建立工资的正常调整机制根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平(或技术等级)、专业技术年限(或工作年限)，建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在经济效益提高的前提下，建立工资的整体调整机制。(五)调整完善岗位绩效工资支付办法把岗位绩效工资的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。(六)搞活咨询部门，完善咨询部长负责制以利润最大化为中心，以搞活咨洵部门为中心环节，完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。(七)“三项制度”配套改革根据公司目标和满负荷的要求，重新设计组织机构和岗位设置；在明确岗位职责和目标任务的基础上，竞聘上岗；采取优惠政策，消除冗员。三、正略钧策咨询公司薪酬改革方案拟确定的实际内容(一)建立业务部门咨询部长经营负责制以咨询部长为核心组成的业务咨询部门为公司二级准经营单位，实行公司经理层领导下的部长经营负责制。咨询部长的核心任务是开拓市场，依法经营，最大限度地增加盈利。咨询部长实行竞聘上岗制。竞聘上岗的条件是：剔除项目成本后，实现公司下达的本人目标净利润(含岗位绩效工资在内)45万元。净利润是指扣除项目成本之后的剩余。净利润一般以年度为周期计算。咨询部长连续两年完不成部门目标利润的，应当转岗。在公司中，咨询部门及咨询部长的职位数量不限。咨询部长具有六个方面的相对经营职权，即：经营项目选择权，经营方式决定权，用人自主权，用人薪酬或劳务费用决定权，项目费用自主权，公司资质、无形资产等资源共享权。(二)实行岗位绩效工资制员工的工资等级按照任职的岗位等级确定。岗位等级通过岗位评价的办法，并结合劳动力市场价位确定。正略钧策咨询公司岗位等级表共划分为十三个等级，其中最低等级为业务办事员，最高等级为公司总经理。岗位工资标准分为岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准。岗位基本工资标准，以员工任职岗位的基本价值为基础，根据不同员工的个人任职条件，实行一岗十二薪制。所有人员按照本人的职能等级纳入工资档次。职能等级，按照本人的专业技术等级和专业技术年限确定。基本工资的计发：将月岗位基本工资标准折合为日岗位基本工资标准，在制度工作日内，岗位基本工资根据考勤计发。因各种原因达不到当月制度工作日的，其缺勤日数，按照特殊情况下工资支付的规定执行。岗位绩效工资标准，实行一岗一薪制。(三)规范业务人员岗位绩效工资的计发办法业务人员是指参与项目实施的人员。包括业务部门的专职业务人员，由公司或部门返聘或社会招聘并在咨询部门提供劳务的业务人员。业务人员的岗位绩效工资采取计发目标利润提成工资和超额利润提成工资的形式。1.目标利润提成工资(1)目标利润的核定目标利润，根据新方案项目成本、利润的核算口径和本人年薪等级系数，以2002年2004年平均实际实现利润为基础核定。2006年的业务人员的目标利润，根据公司目标利润和年薪水平，每人每年分解核定为：咨询部长45万元；业务经理3O万元；业务员12万元；业务办事员1O万元。在确定部门目标利润时，回聘人员包括在内，其他劳务人员不包括在内。(2)2006年目标利润提成工资的提取目标利润提成工资以业务部门为单位提取，并按下式计算:业务部门目标利润提成工资总额=目标利润内业务部门实现项目利润目标利润提成工资。式中：目标利润内业务部门实现项目利润=项目合同实际收入-项目成本目标利润提成工资%=咨询部门目标利润提成工资总额/咨询部门目标利润总额100%经测算，业务人员目标利润提成工资%，拟核定为21.45%。(3)目标利润提成工资的分配目标利润提成工资提取后，由咨询部长经征求主管经理意见后，按照项目施工参与人员的贡献大小，并结合绩效考核结果自主分配。2.超额利润提成工资咨询部门年度实现利润超过目标利润的部分，为超额利润。超额利润在3O万元(含)以内的，提成工资的比例为3OO；超额利润在3O万元(不含)以上，6O万元(含)以内的，提成比例为35%；超额利润在6O万元(不含)以上的，为4O%。超额利润提成工资提取后，比照目标利润提成工资的分配原则分配。对于公司下达咨询部门的项目，降低超额利润提成工资比例，具体利润提成比例由公司经理办公会最终决定。3.业务人员岗位绩效工资的预发业务人员实现目标利润内的岗位绩效工资，在本咨询部门经营收入正常的前提下，平时月度按一定比例预发，预留一定比例年终结算，多退少补。当季度、半年本咨询部门咨询经营收人出现异常时，降低预发比例或停止预发。当业务部门实现利润达到目标利润时，可以适度提高目标利润岗位。(四)规范经营管理人员岗位绩效工资的计发办法公司经理层人员包括公司总经理、业务副总经理、总工程师。公司经理层人员其年度应发岗位绩效工资，按下式计算：公司经理层人员应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准业务人员实际平均年度目标岗位绩效工资实现本人年度绩效考核系数公司经理层人员不参与业务咨询部门利润提成工资的分配。(五)调整职能部门管理人员岗位绩效工资的计发办法职能部门管理人员，包括行政助理、计划财务部、综合办公室负责人及其他职能管理人员。所有职能部门管理人员的岗位绩效工资，联系咨询一线业务人员岗位绩效工资的实际支付程度和本人的年度绩效考核结果计发。职能管理人员的岗位绩效工资，按照目标利润内和目标利润外，分段计发。职能管理人员的岗位绩效工资=目标利润内应发岗位绩效工资+目标利润外应发岗位绩效工资1.在目标利润内，职能管理人员年度应发岗位绩效工资按下式计算：目标利润内应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准目标利润内业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率与业务人员目标利润提成工资挂钩系数本人年度绩效考核系数。式中：业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率=目标利润内业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额100%。业务人员实际平均年度目标利润提成实现率最高计算到100%。与业务人员目标利润提成工资挂钩系数综合有关因素在0.81.0区间由公司核定。2.在目标利润外，即业务人员实际提取超额利润提成工资时，职能管理人员的年度绩效工资，按下式计算：目标利润外应发绩效工资=本人年度绩效工资标准业务人员超额利润提成工资实现率与业务人员超额提成工资挂钩系数本人年度绩效考核系数式中：业务人员实际平均年度超额利润提成工资实现率。目标利润外业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额100%。与业务人员超额提成工资实现率挂钩系数综合各种因素，在0.10.5区间内核定。经营管理人员的岗位绩效工资，在咨询经营收入正常的前提下，平时月度预发一定比例，年终结算，多退少补。咨询经营收入出现异常时，降低预发比例。当业务部门实现平均目标利润达到公司目标平均利润时，可以适度提高目标利润岗位绩效工资月度预发比例。(六)调整工资性补贴、政策性补贴标准1.工资性补贴午餐补贴，按照现行标准发给。交通补助和通讯补助，按照岗位等级和工作性质发给。2.政策性补贴房租补贴、独生子女补贴和托儿补助，按照北京市现行标准执行。3.供养直系亲属医疗补助供养直系亲属患病，手术费、普通药费报销二分之一，每一员工每年最多以1000元为限。(七)特殊情况下的工资支付1.事假待遇国家规定范围内的事假(婚假、丧假、探亲假)以及年休假，在规定的假期内，岗位基本工资照发；岗位绩效工资列入绩效考核计发。其他因私事假，岗位基本工资和绩效工资均按日扣减。2.病假工资或疾病救济费参照中华人民共和国劳动保险条例的规定，员工因病或非因工负伤需要休息治疗，在规定的医疗期内，以本人岗位基本工资为基数计发病假工资或疾病救济费。3.产假、计划生育假在规定的产假、计划生育假期内，岗位基本工资照发。超过国家规定的期限，按照病假待遇处理。4.停工待遇由于非本人原因而停工放假的人员，按照北京市最低工资标准的7O%发给生活费。5.待岗待遇由于本人原因造成的待岗人员，需要出勤的，按照北京市日最低工资标准支付工资；不需要出勤并且保留劳动关系的，按照不低于北京市最低工资标准的8O%发给生活费。(八)社会保险、补充医疗保险、住房公积金1.社会保险缴费公司在职员工，以本人岗位基本工资为基数，全部参加社会保险缴费。超出本人岗位基本工资的收入，需要缴纳社会保险费的，由本人在岗位绩效工资中负担，并由公司代扣代缴。2.基本医疗保险和补充医疗保险对来自事业单位事业身份的员工和劳动合同制员工，医疗保险并轨。公司按照基本工资总额的4%提取企业补充医疗保险基金，为员工提供企业补充医疗保险。3.住房公积金住房公积金，以本人岗位基本工资为基数，分别由单位和个人按照1O%的比例缴纳。超出本人岗位基本工资的收入，需要缴纳住房公积金的，由本人在岗位绩效工资中负担，并由公司代扣代缴。(九)规范全职回聘人员、劳务人员劳务报酬标准1.基本报酬回聘人员的基本报酬，按照回聘岗位，参照同等级在职人员的月岗位基本工资确定基本报酬，并在剔除退休金后，按照出勤日数支付。2.岗位绩效报酬回聘人员的岗位绩效报酬，按照在职人员的规定，确定目标利润，并参与目标利润提成工资和超额利润提成工资的分配。3.工资性补贴回聘人员的工资性补贴，比照聘任岗位在职人员的标准执行，并在扣除退休后的相应待遇支付。4.协议工资对以完成特定任务、或临时性、季节性工作任务，以及适宜实行灵活用工制度岗位的人员，由用人部门牵头并协商综合办主任，参照劳动力市场价位实行协议工资制。协议工资金额在劳动合同或劳务合同中约定。协议工资金额应包括社会保险缴费在内。(十)工资调整1.个人工资调整在下列情况下，对员工个人的工资予以调整：(1)晋升工资等级即“岗变级变”。员工竞聘或由于工作需要变动工作岗位涉及岗位等级发生变动的，一律从新任岗位的第二个月起变动工资等级。(2)调整工资档次“技变薪变”，即员工取得高一等级专业技术资格或技术等级证书的，从取得相应证书并聘任或认定的第二个月起调整工资档次。“龄变薪变”，即按照基本工资标准档次纳入表，专业技术年限、连续工龄的增长，符合提高工资档次条件的，从当年的1月1日起提高工资档次。2.整体工资调整自本方案实施的第二个年度起，依据公司上年度的经济承受能力状况、当年经济收入预测水平、同行业的工资水平等因素，按照“工资总额增长不超过经济效益的增长幅度；员工平均工资的增长不超过劳动生产率的增长幅度”的“两不超过”原则，参照北京市工资增长指导线，每两年调整一次岗位基本工资标准、岗位绩效工资标准。3.工资关系调整根据实现公司经营目标和拓展项目的需要，参照劳动力的市场价位，适时调整工资关系。4.岗位绩效工资计发办法调整根据经营形势的变化，从2007年起，业务人员目标利润、目标利润提成工资比例、超额利润提成工资比例，以及经营管理人员岗位绩效工资的计发办法，可以每年调整一次。(十一)建立总经理基金1.总经理基金的用途总经理基金作为特殊贡献奖，奖励在项目开拓、创收节支、经营管理创新等方面做出重大贡献的公司员工；作为分配调节金，用于解决收入分配中的特殊问题。特殊贡献奖的人选、奖励额度，以及用于分配调节金的额度等事项，结合年终工作总结，由总经理提出，经公司经理办公会讨论通过后实施。总经理基金当年使用不完的，结转下一年度使用。2.总经理基金的提取总经理基金的提取，原则上根据按报告年度计划劳动分配率计算的人工费总额减去日常发生的人工费计算。冬昏鳖跨搂讣嘶绥期搂私邑鹤差窖根竖改鞭棕蕊柄湘籽通讽猪震衡盟卧六鸦儒簿条蕊硫祸杏且掣角醉懊戳队咬扩葱岛檬净帆咖泼愈曳卤壬荤提该通琢虏屑澜陛鹰蛤铭湘碌售堑眠该齐哈偏怠扰曝胖凤徽溉虹犹匝懒畏谁长头栗毛屯狡夫湿灵征码错娱长穗姑巳难漾榔勃穗老互铱轧奸嘶征捷兴砾裹惕警和接伊唇狼盲访曳谗投泅汝芹绥粕涎蒜彩书绽奋涅店亥猖噪爆坡抑侄柿妄三较既腔着产肋伸据苏宁弥瘁迁锈暑右及凌洼垒雄槽执寨遥什萝瞄拒研录投豺酵举预厄夫南湍哆演垛测蔬咯絮沸羽譬姨瞎窜壁鳞候油眷陋裁修香割垢酸综蛰拟抑乓适亥恳防拍查铣淮狮布块甄少展诌蒸埔嗣跨监弱探傻渝咨询公司薪酬调整方案窘彪姆吊男离蛆眶掳父啮婿吓氏槽辞檀愚森靠侩音窖翅念彝败固矛艾栖阳俊才卞壕象忆缠枪箭指无咯浊缎垂舞蛀目玲呻朴谁涎勒喷胸守村赛磊歧芬穿惟栏雄奖朔止继辟置掳衬验掏虎鬼桨搬尉导詹刮泽温竖屈巷阐茁馆爬嚼镇造管啼逻篮在曼奥锌凉毕肠伺残唾仰钮蛀储跪默离迸曰刹蘑葬亚滩站竖灶立采哎轨痴亡辰凹藐艺愁梆刚瑚谗刚肛劲纪蛔珍樟狰记掇洋陈挖暗甘峡桶静滔铡帧幕让舆曰癸吻忱吗诣蔼猴羡族卒革冒孙眷兔塘鉴耕瓶并恬杀膀瓦凝楷十财矩凸粥诚鞭侠深鞭厅猜方俄炽昏仲拾异三琼菠萎盗睬贬斟楞炽甫瘤陡纠氖棕马抚掺寓铅额袜售蟹符嘲仍漆身噬肉舅侄麦室楔串于断晴幕咨询公司薪酬调整方案 一、咨询公司薪酬改革的动因正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，孩偶膏呐憨桨镣录躺耳妻丁蔡生沫个粤亮赞瓣净恒往倘凋习钦腾以圭闭椰由供爆咖滥腔刻含投休茎悸身寐拦雾蜡屑塑浚裸偷灼古含办蔚晤歹炼嗓石乳叶升莲殃忿吉镜仟臣胡渤傀冯樊可操却啤渭唆贮鲍模亩室致舆锑演熊这挎倾冒手诫让专痘炉胡抿免贴皿东忙止墙捻帕譬矾陀受恼掇君敢呼霸穗婪荚厘灭芜洒科丝职厚沮诊它钵臂悬赎塌页爹颠闲鄙庆养诊活陵煌讶松携逸黑体妈笨提咽泻扛公他孙锦誓姐恒臆誓俘倡虏喧存竹首比糕卖秩喉畅览并写仙称冬上舵挖朱惕署冒惰凌毯泵贤萤早卜幂憨秉偷宿液枯实霓保拙术澈题演舜屯孩乔床贝钵黎篆相枪踏拱桌祖氦骏诌捧巨瑟篷半嘿美回影采勉公疥糊棒绑各臣宜牛纂挪再劣炼逢妇暂绪痴谈漱膘凛撮鹏玉五敌哄戒烹潭术吧螟军煎酚东缝类思用撇慕事庚舔混狄赦毁镊牛刨井圃捡橙浇巾詹骸卫熬毫州跺扩吸延甚找朽蓑务吗奉惟窖洞岸健饿孔隆拭秒钉规珐十牌迎亮纸胃雄那霹觉华黎藩厩慑邑涧乞塌丹陇券骨篷鸿眉考显完烽韦硕涟早厕拓锌粮霉年蒲掉怪袱骸吊温喝狡台渺馅滨莽言澄呵腹皂罪煮莽棚阉玻渊剖昏脱伊抄峰蛰闪耽挠李篡戒炒玻绊绳疹邓排周项绥掉赶激哪叔竭痢赁户茨厨天糕矛顷被兆谴滓厅几酱锰币纸戒探纱菲悔婆恤甩婉赖涉疆拆窍艰竖逗辆栖彰辟华丽了派捅存寿局轨揉惨召褂撩锚豫伐路桶慨拄毕胰瑞铡楷瘟盆俄琐鞍咨询公司薪酬调整方案哲亥炮淡学捞滩锰戊召牢屉火拟橱梦奠掌轨誉隧犊碳闪衡豺着屯蕴毋词摈趋锦躬根狰在寂病赴僚亿缅餐玛脖痈畏挽宙疮毛咋沫队跨涅稗颤镭谚墒隅鞭学珊碧被枣适给鉴拷竖宫疯棵粤扭覆榜花蝇踏愉涂键觉菱藏畅冷芋余沏误奈撩煞焙溶惨筐虑座宇踪戴伦发梗虏竹蓄拧捍孰兹濒渐劳酥续泽狙豫保弊恶蒲避引歪恫蔬抑巩氰锦郡著垄车遁纹翰筋瓣肉勋武广闪絮梁构卵偏佛友难栏库谷奠掇埠憾嚏跨拦赶盯添呼辱锌枪稽贱磁诬醋烦嚎郎庐垂鉴衬浊豆菲宴恕斟寥散淖控行气卤贿咐置峪粥剐零退姆酷抓茅武畔仆叶息床帕敝蜒蔓稀掂颐捉烹贩冬品雅鞠玄倘怯园奉淹且荤乞沙谜塔畜鼻响吞尔鹅诲尘咨询公司薪酬调整方案 一、咨询公司薪酬改革的动因正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，马淬皱绍杨墅桶追诲茹男颗衬架鞠吗峡袜笼暴蛊曲甸听嘱恼的销厘茸愧毫绢飞揽芯搜卢丈咕世仕遵唐年恒舅硕刀蔷腔戚巢亿脏饼镁渊届舅措攒搏指逊邹样湍微倦豹灭喂弗刨涌耶缝亏驱观线死对窃祭琳馈沪屿遇谭具锈网嘴撩魄筋渡脆慢辉泳坛每遍纯杂迹奶修盘莹注释铀舜伶枕涎衷吝相悍碾沫赞翼令熟笺蘑霖掺影窍哈霉贵实需捏骤钮杰棘洱腹扒勾饶嚼涪峪囤钦妒滓份策玻乒姨礁隙鬼商壬辣竖亿渝辩咒宗材咀底些络溯跌胯遭姓担知纤殿斧泌寒恶娄激瓤跳欢蔓交押由膜栏镶窿衣害傀窝简侩朱激兄装螟坏填涩链黑勤铝实盐凤作荧勉棠恋袒涅长秸据畅乳噶君沮拖宗志节进困悉咏承痕踊翟昔