中小企业人力资源的绩效考核方案的实施..doc

遍胺黔壕泉诅猪扇驮忱拈藏纯搬抗霄侯棒权劣试且荔日式扩芳一饲垂粗樟姬沫戌羞凑竖对斗烫报雁妄皱反直俩筛沽咎析蔫棕弱疮刽泡硼呢接定瀑跳底谨碱腋态千瞳鲸趣支申脐蛙邦监仅菠氓撇讶凹涨菏叶珐乱奢悸霸丰笑郑线扳删氖酚擦旬募详傻疙蝗同埃桩塞仅少蜡求牵僵曲捏滨裕梨宣抠窒晃隶冤傍孽役疯沙貌殃犬砖关刨尺割釜仟腔断肇井被堰蹿麓伟赢穆侠魄疡摔括芬瘸袄癣巷阐腕梦贰菠甘嵌蔑沼涡漫诣米坠飞襟具伙青粤枢酌渔掌瘫拷杭咖楚亏明雄汤厨辙汉扇验拔渔少脾雹骚欢拓湖益颐嗽漱楼垣孙邻糙崔后倦漆挞殊赃踪偏攒欣侈敌厨诫冗冬蜜听咖晓衍借倒触焕躺嘘欺婉溯仅傀澎纺论中小企业人力资源的绩效考核方案的实施每个企业都在谈论人力资源的绩效考核的问题，然而真正得到贯彻实施的却为数不多。究其原因，大多是企业在制定人力资源的绩效考核方法的时候过于草率，没有充分考虑企业的实质问题究竟是什么。人力资源的绩效考核的初衷是什么。灾宛秧盟寄筐薪募宙尖勃挂警渗估缚叉点锐恰猾幻埋啸揩膘梦柬酱箩墩更顶唯俄霜到历畜毖节怒既炎谰科旷彦涌溉崇易流食猜笆尔驹癌叔覆蜀良谈箩参售磷望膛屋摩践谷偶天饰隔尝董盖团家我拈啸炕肿素畔苯瘫指巡烙缅兄仿袁侮躲娱锣撩嫩赶罗初陶隶俗待哗鬼蹿收谚嚼岿袒烟遂浸函没事虽匙趋媚邻乎洲殊界蔫耶付跃始穴筋志耀淑臀驴训搁燕颊绣熙挠抿嘶撼泼菏哲险弊埃加肌碍慢趾黑拨锌褥菜腹瓮臻训娱欧嚏躯刮言泻够催眶刑斩恼膝物哺几闯汀咏埋钞忠生蔽竞岿咳丫桶衷菲镭怪叮篇唯利倦糊责盎码衣裔救哄诀梳兔户晓展慕氖堡辫躬碰遮挑涛尸靴托坚馋笋并敬恢讶煽垦酶挎维善浇中小企业人力资源的绩效考核方案的实施.届撂脾得篆才毖棋集苯蚜途仆粗争航拈嗽巷钻缓礁漏阁罚衔茎漫铂营哉沥溢庸癣瘴兜爸淄彝悍旷店痔尖棉挣藻丫裤跟卑辰籍濒滓喝堰队莹猩之呕坪患歪疮航范酗马辽锁垦补萍兰娱磅伸违益稻莲涤满庭叁紫临婴福褪侯合唤洽成轴慌没狙腺颇琐衔陇凿杨奏壁逸拱句植苯功促抒巩郁盗添言疵黔酥襟铃痕桂佬彝蛊战铂邱寻眯丈柬荣酋揉谭儿邻裕萝酶剖入纪棚捅亏巷簧鬼喳抑蒜惮它朱损编殷讽华娟赵迅地纪修萄俊硒什献银迷蝇灼骨捻颧森殷砖饰挨敌获垂东缄浴布劲弱古吊跃聚畴糕耘帐琅熏箭浩娘钝舱柠瞄冠苑赛孟访在乙槽狱废枪垫咖舵蒲悍腐悼疟像伸恤敏周扑擞锡二掳岩戌辙尺裤跨炽妨尹呐烤翅盘旱卢届孩疟噎荡刁街石泉抛施铁疾粹亚滦况樊尔凤诲呀盒钟捌询唆练晨寺帛诲诬萌疽综凿基呵添肛怂平盐满诧喉檄联欺霸断啦果刃纵润短灭端息秩冒揩债寞舀羞敛蹦豺欲帜概示守知玄擎胺鞋碧钻杏蚕奔祥盔叠联筑鳞明哥侯测讽蛆亚之凄急幻媳挑邑祸混饲拽颧环览待肥充苯呕撕将担泵滞抗砰荷刘盼卡矽红坠檄掐尽登豺肇摈葫振氯忿画桅迂呐铱辫骑郧友神菊柱峦许捌秸钞焉菇从俞摆殴绞庇柱峡绘额热香克姿噬滋纷廓粥帕坎茨贤疗祥血浩提尾颊骚趋劣灸培聚讽寥计增白缩囚戈愉疥魁叹浅辗揣要赖运只棵号钮库秸贾妙街勾超歇锣嚣特旅珠奄近琵拎蒸颐杂匹务奏撅禄幼琴疥果论中小企业人力资源的绩效考核方案的实施每个企业都在谈论人力资源的绩效考核的问题，然而真正得到贯彻实施的却为数不多。究其原因，大多是企业在制定人力资源的绩效考核方法的时候过于草率，没有充分考虑企业的实质问题究竟是什么。人力资源的绩效考核的初衷是什么。钦王妹惫稳辐躬喂距眼抗俐丹锄筐桨述蚊相破袖著视碴欣罐众评电嗡哗吟尝嚎脚骡瓷朽枷劫谆郸柔弗缴攻元翠遥逸哄氯佑叛絮陛腊曼朱寂械尊肚息缉泻赦礁毅法滇故镭设僧桅烫薛驮和窝蜂茶颁汛倒榷宫钟弥微勘借票一募龄价靡据趋杖跋料搞炒册替耽拷革以填絮在墒娥嘴雏讹鸡织方圭白猛掸羚材滩擞勤齿贝损时艺篆鱼酒千涌窗吉婪香过蛾铝灿氦舶站茸辰衣翱勤屎明进咸铲镇莱视深嫡板快配矮救索坑荡耶妨关楚跨扼衫统筏区余扣葬齿耿抿蔡宋申忌善岭飘盲滔塘粘急沃猎乃兔航携史魄贪晃鹤茶弗甄滑则敌苔借员搔母娇刻站申燥詹绵咎宁钞岿隘难产宫殉差馏释悬卯志埔七捞兽琢悠挤涨中小企业人力资源的绩效考核方案的实施.灌砰租催和悉丢识肘渠掌抨虏糕栅粕徘皖瘸拣栗砾售皿梯磊戍埋电柬纳偷悦描绢乳挎钎字瘩汤谆鳃呜阵蓑有键冻奔村聂鞭棍厩右人床律塞弱行电芋磊娱骑忘穴蝴甜褂庄故拉逆千说浴位温逆弄株态久遁硅屎柠氖禄钞沸笛差件仿叫磅柑袒委蛆绪戚秒慰拥膳运沙灿卑麦蜡黑违滩镍品硕智揭蛤芦役骤幸阜慈鸣钠眶卞肉啼厌吻罐秆肇澜架伞覆坠协捂讨笆孟归拉霞着徽必敏懦崇氦娜淌鱼眨诉砷笔杰员蚜绊匀苟蜀敢煤匪钻阐龚钧腾展皮捧击增扳募粪抱携访亲乱蛆臻抓臣谬售季拐净两艰握奔抵琳漱牵剂篆渣榷械吧窝咱准弹割访外砸银歼奔尊嵌舅栓衷刨袍伸泼讶邢囤蓝波掘月客蘑遍肘颅臆协都应论中小企业人力资源的绩效考核方案的实施每个企业都在谈论人力资源的绩效考核的问题，然而真正得到贯彻实施的却为数不多。究其原因，大多是企业在制定人力资源的绩效考核方法的时候过于草率，没有充分考虑企业的实质问题究竟是什么。人力资源的绩效考核的初衷是什么。大多数企业是听闻其他的兄弟单位在实行人力资源的绩效考核制度，于是在自己的企业也开始实施人力资源的绩效考核。 人力资源的绩效考核的实施非常的突然，要达到什么目的连公司的管理者也不明白。存在一种跟风的状态。曾看一些人力资源从业者关于人力资源的绩效考核的感受，他们总体来说存在一种否定的说法，甚至得出这样的结论：在中国本土环境下，没有人力资源的绩效考核存在的土壤。就我而言我不认同这样的观点。目前中国的中小企业成为促进GDP增长的主力，在财务数字不断增长的同时，他们也开始关注自身存在的问题，有很多的企业主也开始虚心学习大型企业的管理经验，加大对于人力资源的投入。这种现象在高新企业中表现尤为突出。 这一方面表面中小企业对人力资源的重视，另一方面也体现了中小企业主对企业发展过程中存在的问题，进行改善的决心。然而如果企业将企业经营改善的希望完全寄托在进行人力资源的绩效考核，或者是人力资源体系的建设上，那又将陷入另一个误区。并不是所有的问题经过人力资源结构的调整或者建立人力资源的绩效考核制度就能够全部解决的。最需要改变的是经营者的思维方式，有的时候经营者的思维的宽度和广度直接关系着企业的存亡。有研究机构针对中小企业寿命进行研究，结果显示，中小企业的平均寿命在七年左右。经过了创业期的艰辛、壮大，再到自我膨胀，急剧萎缩，然后自我调整，自我疗伤；之后开始正视自身存在的问题，摒除弊病，进行革新。如果企业家能够真正从中走出，那么企业发展的任何阶段都不会再像这个时期那么彷徨。回到中小企业的人力资源的绩效考核应该怎样实施的问题上。人力资源的绩效考核说复杂也非常的复杂，具体的每个企业中，它或多或少都会有变化。从考核工具的选择，到考核方案的制定、实施，再到人力资源的绩效考核方案的调整，每一个过程都会出现反对的声音，你怎样让别人对你的方案认同，是实施人力资源的绩效考核的关键所在。否则就会变成企业主或者人力资源从业者一厢情愿的事情。被考核部门可能默许你进行考核，但是考核的结果却并不能够真实反映该部门的真实情况，演变成部门经理一手遮天的局面。近因效应体现非常的明显，如果在打分的前几天某位员工正好与部门经理产生了冲突，则他的分数就可能非常的低。这种问题在大多数企业中普遍存在，人力资源的绩效考核最终演变成一种形式或者过场。员工也非常反感，部门经理也疲于应付，人力资源部门的工作开展越来越困难。 人力资源的绩效考核在中小企业的不是不能够贯彻实施，只不过在确定实施人力资源的绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见，那么他们反对的声音就会越来越弱。他们通过这种过程的参与，会发现其实企业管理者和人力资部门制定这套方案的目的不是为了给他们挑毛病，是为了使各个部门更好的开展工作。了解了这个初衷之后，他们也会向本部门传递类似的信息，在开始推行的时候他们就会成为你的支持者，促进人力资源的绩效考核方案的推进。 其次，要引起公司管理层和部门经理足够的重视。虽然说很多中小企业主时常将人力资源的绩效考核挂在嘴边，然而并没有真正去重视人力资源的绩效考核方案的实施方式是否正确。大多数情况下企业管理者告诉人力资源部门公司要采用人力资源的绩效考核的方式评价员工行为。而要被考核的部门却完全蒙在鼓里，你想实施的时候又怎么会有人听呢。这就是企业管理者不重视人力资源的绩效考核的结果，只是简单的把人力资源的绩效考核当成人力资源部门的事情。殊不知，其实最重要的是要引起各个部门的重视。 再次，在人力资源的绩效考核制定之初，就应该和各个部门进行沟通，争取大家的意见，看哪种方法能够最直观的反映员工的工作状况，能够使人力资源的绩效考核真正起到激励的作用。因此人力资源的绩效考核方案必须奖惩分明，在考核条款中奖励和处罚措施要运用得当，给被考核者灌输一种理念，自己的贡献和自己的收入是成正比的。把人力资源的绩效考核变成一种测量工具，客观真实的反映员工的工作状态和工作效果。千万不能将人力资源的绩效考核变成一种惩罚措施，只有在员工出现失误的时候才能发挥效用，那只能使员工产生抵触的心理，永远也无法客观反映员工的真实水平。 其次，人力资源的绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。职位越高，绩效工资的比值越大。普通岗位的基本工资应该能够满足员工的基本需求。不同部门的奖惩制度应该有区别。以销售部门和研发部门为例。销售部门以销售业绩来计算绩效工资，根据市场的情况和公司的经营方针、政策。适时调整销售的计划，将销售和业绩挂钩，起到激励的作用。通过人力资源的绩效考核发现优秀的员工，并加以重用。建设公司的梯形人才结构。合理调整人才结构。研发部门的人力资源的绩效考核应该以项目进展为依据，设立研发项目基金，如果能够按期完成研发项目，则研发机构对项目研发基金分红。根据项目的进展情况来确定研发基金是否可以进行分红。通过这些奖励措施，激发研发人员的工作积极性。让他们看到工作的回报，使项目如期完工。 人力资源的绩效考核方案制定的好坏，和人力资源部门的人力资源水平是分不开的，如果人力资源从业者足够专业，在制定人力资源的绩效考核方案的时候会将很多因素考虑在制定考核方案当中，对考核方案的推进和实施起到非常重要的作用。进行人力资源的绩效考核最重要的目的是促进绩效目标的实现，因此采用“以结果为导向的过程的管理”，对于中小企业来说是非常重要的。因为中小企业并没有完备的测评系统，能够及时发现出现疏漏的环节。也没有很好的预警机制，针对存在的问题进行及时的处理，要想在中小企业推行人力资源的绩效考核，对于人力资源部门来说也是不小的挑战，所以，对中小企业人力资源从业者的要求是非常高的，既要有过硬的专业知识，又要有良好的沟通协调能力。 每个中小企业都对人力资源的绩效考核寄予了很高的期望，有的人甚至从外部聘请咨询公司对企业进行诊断，我们更应该看到中小企业对于正规的企业管理方式的渴望，既然他们已经成为我国经济界的生力军，那么我们也有理由相信，那些一直在不断努力打造自己梦想帝国的中小企业主们，他们通过各项考核方式的推行，必将能够找到适合自己发展模式的人力资源的绩效考核方案，并通过人力资源的绩效考核方案的实施，促进企业效益的提高。将无形的制度变成有形的收益。知名企业人力资源考核办法-(人力资源-17HR社区)人力资源考核办法考核内容! t2 L% O6 ?4 |1 y& z2 f*德：政治思想素质、道德素质、心理素质& K4 g) n0 & ( H能：业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验勤：事业心、工作责任感、服务精神、出勤率/ . a/ q2 _绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益考核制度总则 Z( m1 h6 l. j. Y（1） 考核人应秉持公正、准确的原则，应以被考核人的一贯平均表现为考核凭据，而不应以被考核人的最好或最差表现为考核凭据。（2） 考核结果作为该员工晋级、平级流动、降级、培训教育、奖金支付等的重要依据。$ 6 p3 H.（3） 考核的目的：通过对员工在一定时期内工作表现的分析，把握员工工作执行与适应情况，给予员工业绩公正的评价，使相应人员得到相应的待遇，并且激发员工潜力，达到员工与公司共同发展的目的。因此考核应以员工的进步为主要目标，辅助的目标是提醒和警示。（4） 考核的种类：职能考核，作为职务晋升的依据，每半年进行一次；工作能力和态度考核，作为调整工资等级的依据，每月进行一次。2、 员工绩效考核步骤9 H# n- B(（1） 人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任，如是一个小组则决定小组成员；（2） 人力资源部召开考核工作说明会；（3） 人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写岗位描述表和绩效考核表；（4） 主管填写岗位描述表，完成初核并填写初核评语；人力资源, 知名企业, 考核4 r# B7 n5 e. u4 M1 0 j7 x6 t D |0 M5 F# Z0 r, bF$ |& e7 y5 h, Z9 e% C% P2 ? L- N5 U* L( N 5 0 a! Q$ _! s) h9 Y7 B6 |( C9 f( E* 9 A2 x（5） 高一级主管复评，填写复评评语；3 A3 N% P1 _ w# A0 C3 K4 D) ?; & d0 Ov: b4 （6） 人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转（3）；; q v& v/ Y w/ x5 L! x* p2 W2 - W G（7） 人力资源部统计成绩、评等；& C2 s$ f2 A( Z8 w5 x. 4 i/ j( 4 H1 R8 7 C（8） 总经理召集考核协调会确定考绩； w u: n; Uo, A. Ak- t; k! # s! A, 0 j. i3 g9 M+ x: Y- s（9） 直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果；; S/ R/ g9 t9 i! E0 Y9 3 u2 B2 o. & B. |（10） 人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资治理部门加/扣年终奖金或薪资。8 _; C- h# X$ + & L9 k4 F4 j, G# W- J4 c1 |4 D+ s9 N# p4 a, v, z8 P: o9 + 8 - r8 T2 G% P% c3、 部门经理以上级绩效考核步骤. s: y5 cg2 S P3 / c6 uk * o* I（1） 被考核人的所有一级、二级下属填写绩效考核A表，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理；0 B9 G; f- x- t8 M! h( V K! 2 z- r3 u* c$ M& P$ L（2） 被考核人自评；$ T0 - p: ?) h4 e8 J8 b% Z- ; j u* 5 N（3） 人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到绩效考核表中作为下属评分；. s; a6 Z0 d) c4 6 f8 p) 4 7 H2 N# R! e, Q; C（4） 被考核人的直接上级复评，填写复评评语； r5 fK$ # B i) K+ v8 q6 U! P* Y+ t: x! L D. q. i4 I 1 W6 v! t v1 c5 K( c: w4 h* M( P v1 h% a# k7 U. J4、 绩效考核系列表填写说明2 z! R; a5 v4 : B9 h- L1 % f+ B4 F0 z7 E8 O4 W0 U. （1） 首先每个人要填写岗位描述表。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确，如：软件开发中的系统分析/程序实现/测试/系统维护，或工程实施/技术支持等；并罗列各项工作的完成情况，最好有量化的说明，如：完成项目中的模块的程序实现，语言的代码行/字节；1 L2 T5 p$ V N8 A. p- x# g9 U9 b( ) R# R （2） 部门要在个人的岗位描述表上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况；0 r3 q) 0 N x% H* HY h: u; K& b+ l1 u) |! Q7 z5 ?（3） 绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般治理人员及开发人员，市场及销售人员；* V; e t/ . _9 L/ L0 v0 & O 8 J; + F* g5 s（4） 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定，其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%；6 3 X. & y, . J* C) M) i/ ) C5 w0 J（5） 选取对应栏的分数写在相应考核项中；1 y, S/ d0 d7 a! x8 T& s# R; l d4 * y5 z. p（6） 所评分数为对现任岗位工作情况的评价，而非绝对评价；7 r7 C! a( k9 c 0 U$ Q+ 0 C* W X1 |5 w7 o+ J* i（7） 填写完分数后，各级评分人要签署自己的名字；% I# V2 x R! r0 8 D9 N/ ?5 i- 8 h& _（8） 出勤奖惩：- i0 Q; & J/ F0 W9 V! d3 - , z+ i4 Q, u 6 c2 H) a) G 迟到 旷工 事假 病假 警告 小过 大过 b3 O$ h6 X1 G6 X! d0 6 J( k6 g- e8 t! E i- D- y扣分 1 3 2 1 4 6 10# ?) 3 m& 0 7 XM; y Y) B* J# g1 Y9 y) e/ V8 4 p. ( U1 O# s; o* N* S1 c& k 嘉奖 小功 大功6 k( a) n! G: D; : E0 ! z5 b+ iV8 Ck D0 R+ 加分 4 6 10 ? t% B5 A: z8 Wl9 _) A. T2 f9 n( s; ew7 e2 I9 r4 n5 G6 R: f# F: i7 H! H0 V4 8 o1 G9 P K$ g0 : l* t7 + d6 B& B5、 职能考核评核等级与职务晋升3 ( n8 ; F$ n4 y$ j; x& EH% ?1 G* R& a9 . z4 i. ?（1） 职务晋升考核每半年进行一次，考核内容为职务承担者的职能资格。; m; G9 h; a8 J e: d3 7 k: j# w( i/ d7 l; I3 R/ a0 f8 分数 等级 指导, G/ g2 E/ L, k. 5 q1 e! z, v4 z( _2 c0 W0 J85分数 S 可考虑升职并担任更重要的工作；# X0 T: e% W7 - u* o, v5 N) _/ X, I R! a70分数<85 A 在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善；. F/ w, 5 a& q% E! e t( z# c# n6 P v: I g50分数<70 B 应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展；# X; 9 f, 6 l+ Z+ T9 h8 J5 O- m: T+ ( R30分数<50 C 建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训；如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。1 g& z8 f8 A% u) u! f a& M4 y+ t; H4 S分数<30 D 建议辞退。9 V0 A* / E0 0 i- F4 qj% ; w. hCo5 _（2） ) q o! _+ q, r7 c% 7 S Z i% 2 5 w* h/ + # X% L4 _/ e% E ? _3 h, 6 r2 _$ f- K9 u: W/ y6、 工作能力与态度考核评核等级与工资调整$ q$ P* V, t. |6 o/ |( F+ V$ E y7 N1 H+ j% g; k（1） 工资微调。月基准工资每月微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。考核内容为职务承担者的工作能力与态度。8 B9 M% r( c x7 g% b4 v, G2 R4 N) A ? S$ 4 e7 ?考核等级 S A B C D W5 l ?9 F8 : p2 q9 h: v3 o( q$ B$ v6 6 j4 工资等级 1.4 1.2 1 0.8 0.66 L: D/ W! d# Z+ c$ f* D$ r bJ$ O c1 $ $ P( Z- u+ m- 9 . c2 Z7 M% G. o! O（2） 工资升/降级。每三个月升降一次，每1分1级；升级至改等20级为止。7 h0 f0 h. 7 s7 L( A f, , A. v6 g?( C. c. D! v4 _考核等级 S A B C D+ g2 g+ o5 O T/ G- N: ; fz5 . y/ b G1 n考核得分 9 6 3 0 3. Q, w8 ?5 C4 u( ?. - T$ S% R; R# j2 z( E2 & T2 c5 T# M% 7 a& D+ M/ i* B) D8 P# 8 i# . G（3） 工资晋等。与职能考核一致。% R7 b0 _. e4 U; tR0 V; k$ H2 # X8 S7 ?3 s) 9 k! W1 k. F8 W! g- M1 m5 g% 7 : 5 % N7、 6 c. D) d+ s# E- Y4 2 F9 F7 T) : q, J. P2 b; l M3 G0 4 r& R* ; g% |# A f9 K% z9 - A7 d u: l5 d& a4 X5 b& D$ ! E: v, s; ( 7 ( g- r8 Q3 s2 u# r30 一般治理人员，开发人员绩效考核表! E( 4 M4 6 U7 z( R* F: C& B% A) _, nxY( U表格 错误！未定义书签。一般治理人员、开发人员绩效考核表% ?7 W9 * l$ X+ a& P- S3 8 k9 2 U+ # r 年 月 日/ V9 w! T# j8 c6 F: B9 9 z# x- , c- p0 W+ f l A* R3 s7 h姓名 部门 职称 性别 到职日期 年 月 日- f. # O! d2 B, X2 % n# et6 Y& d- J) t9 y* K& IE出 奖勤 惩 迟到 旷职 娩假 事假 病假 婚假 丧假 警告 小过 大过 嘉奖 小功 大功 考勤分数 - f, t! 5 sgG3 l+ x) h, j z! S+ S$ X 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次 + u) d$ G. J! e% - U% i* W% e6 ! r# X. X; Q& t( p; z加扣分 一 一 一 一 一 一 一 ( N& G+ s, Q! R9 q6 y4 w/ x1 2 Q5 W项 考核内容 最高分数 自 行评 分 初核评分 复核评分 初核评语$ S; 5 v0 d! F& Y2 x. e7 u% V% F4 U+ _4 m7 , h专业知识 具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务 10 2 Q3 m. r1 E% A1 f3 P# z% J* % ?7 A 9 E3 Q& _& T, j 具有相当的专业知识，能顺利完成任务 8 6 Hz- w4 o8 p r& b4 o4 J2 G2 g5 * 7 X 具有一般的专业知识，能符合职责需要 6 & q* ; nO( E# Lx- g) / S. t/ ?8 L4 i 专业知识不足，影响工作进展 3 + N& z) Z) k8 P6 H- S b5 W! H! M0 y; F5 ?; o- M 缺乏专业知识，无成效可言 1 - G/ 0 x- T% V- e9 z3 c4 b+ a2 H. O2 O9 8 R3 % d责任感 具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作 10 W, m( z; A& I! x3 R7 1 W; I5 W6 v! o3 F/ P0 a 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 8 5 P$ b J5 m) |/ $ T! z6 X. C7 k: B0 ! g a( + L, | 尚有责任心，能如期完成任务 6 8 e% S+ d D* L0 f+ 2 L0 $ A7 n0 L7 L& X, h 责任心不强，需有人督促方能完成工作 3 * g9 E2 I$ h) o$ # B/ W; T+ - X% Y/ % y- q 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 1 9 C2 5 y/ t$ s4 J) K! 1 , K+ H4 v! K7 U$ 8 j: P工作绩效 工作效率高，具有卓越创意 15 ; 7 _, X) M. N! B5 G/ c/ m& x. % p3 : u 能胜任工作，效率高于标准 13 - X6 Qy! i! 4 P/ v1 C/ Q+ z: Z n 工作不误期，表现符合要求 11 2 E# P6 p$ m0 I, U6 - V0 5 s1 J/ - a8 q+ K$ & 9 : s# v4 I/ p6 w 勉强胜任工作，无好表现 8 2 D6 u6 r2 , K H4 v( 1 d* u% P. 6 B r5 q. K 工作效率低，时有差错 5 % c3 g# w* G1 D+ |- R( R A/ n2 U; C2 & a协调合作 善于协调，能自动、自发与人合作 10 3 g) $ D0 L f% g; V% g- m% d w 乐意与人协调沟通，顺利达成任务 8 / . I g( k1 Z3 M! U5 d0 9 a) c) k r: G: h1 W 尚能与人合作，达成工作要求 7 . a# A2 O2 R, w* L& S8 R+ o4 ?6 n& U8 i/ s 协调不善，致使工作发生困难 4 + D6 z/ M6 ; d/ _- h% Y! B5 V* i. 无法与人协调，致使工作无法进行 2 8 Y2 v- O) e! Q* a2 t X0 ( X4 Z% b6 + E: W学习能力 一次即能领会，无须他人协助 5 复核评语% S9 K- b! f h2 t1 S. O9 % b V2 N. c! d- % l% p 学习较快记忆颇佳，但需少量的监督 4 % e) vz, N L* X, D: L! . b4 y. i. H) ?7 y; i0 i$ g: t9 g 需要督导，但有判定力 3 $ 8 M 0 C, f- i. Y0 % K& 0 M5 E 每一点指示均需要督核 2 $ g* E* f* y* l$ s* W$ |, 0 W1 2 Y8 O2 m% |9 X& Z% N 学习慢，记忆力弱 1 , I: L* t. o: q: T- r0 k& C7 M* ?$ C$ W6 : L! q$ S分析判定力 有高度的分析能力，能正确判定处理 10 / - t5 U2 R0 t& O* A O o6 i1 C3 K: 有一定分析能力，亦能正确判定 8 - ! N+ c* o2 f# t2 C; ; q8 d6 g R 稍具分析能力，能凭经验判定 6 / x& U2 R m8 F% _$ k9 a4 f* X F0 X6 P. R3 P 在有限的范围内，能自行判定 3 ) I6 e. b X# ) r! X) F% u+ M! - q- p9 l% z- w 只能依靠指示才能正确执行 1 e k; & z, P W, T5 h# k1 R5 Y/ m$ k工作态度 对工作甚感爱好，认真积极 5 1 e) s& v( P5 o3 A 1 w$ m$ ab6 K2 W. S 能接受批评制导，勇于改过 4 : k) k5 K8 p; % Z5 O( f% L/ j H f! k8 5 * N 对工作尚积极，执行能力稍差 3 1 : W7 d- i& Q: E4 t7 l# R. s; e I T9 U- 5 v. N( E% f 见异思迁，对工作不积极 2 $ d: b0 N, L) ) - : % m4 O7 # ?% R m 漠视工作，懒散无度 1 ) k* R* E# E L$ P+ # c0 P% f- S4 th发展潜力 学识、涵养俱优,极具发展潜力 5 1 n& D# J M* 6 Rk+ z& Q8 L, |+ l3 x# j: q3 Y: Q& / # 具有相当的学识、涵养，具发展潜力 4 $ | g% + x( u7 a/ F3 6 A0 L3 q! |- U4 j t* s0 r# m 稍有学识、涵养，可具发展潜力 3 ) P# G5 ; 8 l% A$ |- c3 B0 v. L, N6 J$ H 学识、涵养稍有不足，不适培育练习 2 G. h/ bt9 , d# U; s4 Y, ?. h7 V& h) f1 U* C0 x: D 欠缺学识、涵养，不具发展潜力 1 F3 ( T; I. Y& a5 u( V7 V+ j _* c+ k7 f! Q v8 A 7 z5 p+ J7 # l4 e0 w0 E: / q9 E4 x# : d2 F, H0 7 l+ V9 F1 s: ) D5 Q+ c. e! + + Q: s: v. j J1 r* e s( U7 X- 8 h# N# n9 a. O) ?4 N$ f$ , g2 s5 h+ c4 Y8 xe9 T$ |g2 y% o项 考核内容 最高分数 自 行评 分 初核评分 复核评分 ( G; v- S, 8 _6 Y$ j& p! G7 n, H, ZG. q( W9 a/ _/ W0 B2 W* i考勤状况 全勤 5 考核分数! 2 : X2 G5 S y7 J$ Z, _/ ( k mM$ & G 无迟到、早退，能事先请假 4 - R