薪酬制度规定.doc

薪酬体系及工资管理制度
第一条 确定薪酬体系的原则
1、 按照按劳分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
2、 根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。
3、 结合所在行政区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国际惯例，以避免法律或劳务纠纷。
4、 遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
5、 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
6、 在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。
7、 企业发展的利益与员工个人利益相结合。
月工资
第二条 薪酬结构
奖金/提成
1、 员工年收入的
总体构成

股权收益

期权收益

基本工资（固定部分）

加班工资（对生产工人适用）
浮动工资（浮动部分）
2、月工资的
构成
职能等级工资

特殊职位津贴（国家规定、企业规定）

住房补贴
其他补贴
福利费

保险及其他

3、在月工资中，职能等级工资及津贴占65—85%，福利费占15—35%。职能等级工资分为基本工资和浮动工资两个部分，基本工资、浮动工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定；福利费分为住房补贴、其他补贴和保险及其他三个部分，住房补贴与个人职能等级工资挂钩。
4、奖金/提成
① 年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩，一般情况下分为四个档次，试用期的人员不享受年终奖金。
STG级别在31—41级的为1—3个月职能等级工资；
42－46专业骨干、中基层管理者奖金为1－4个月职能等级工资；
47－50中高层及业务专家奖金为1—6个月职能等级工资；
51级以上的为1—9个月职能等级工资。
中高层管理职位和公司认定的关键职位，部分奖金采用现金、股权或期权的结合方式由公司相关文件另行规定。
② 特别贡献奖：由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度，在正常评定的年终奖金的基础上，再增加 2-8 个月职能等级工资的奖金。特别对于作出突出贡献的研发人员，其总奖金额度可达到2-12个月或更多。
③ 提成（佣金）：参加提成的市场营销人员根据销售业绩而计提的奖金，享受提成（佣金）的不享受年终奖金。
④其他以奖金/非奖金形式体现的物质性激励，如研发人员的项目奖金，根据不同职位类别，另行订立标准和实施办法。
5、股权分红：由公司董事会根据公司的年度效益及公司目标的完成情况，提取一定比例的利润分配给持有内部股的员工。
6、期权收益：中高层管理职位和公司认定的其他关键职位的任职者，在公司实施股权改革和上市计划的条件下，其收益的相当部分可能来源于期权收益，由公司相关文件另行规定。
第三条 职能等级工资的基本框架
1、 确定职能等级工资的三个维度为：职位的STG等级、工作绩效、工作态度及能力。

工作绩效
工作态度及能力

STG等级

职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指的能
力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力
部份，工作态度也要最终体现在绩效上，所以职能等级工资也可以简化为
二个维度，即STG等级和工作绩效。
工资中线（三）
2、 工资框架
工资中线（二）

工资中线（一）
ABCDE

ABCDE

ABCDE

ABCDE

STG等级

35 36 37 38 39 40 41 42 43 45

其中：工资中线（一）为国内同类企业工资水平；
工资中线（二）为日海公司实施薪酬政策、工资改革定位的目标工资水平；
工资中线（三）为国内通讯行业的工资水平。
公司的目标工资水平与公司发展阶段及效益相适应。在开始阶段，可能底于工资中线（三），随着公司完成年度销售目标，及公司进一步发展壮大，公司的目标工资水平应逐步达到工资中线（三）。
公司薪酬政策必须保证：
① 外部的竞争性；
② 内部的合理性。
具体的STG等级与薪点的对应表，见附件一《职能等级新点表》。
第四条 工资进入及操作
1、 应届毕业生、实习生和社招员工的起薪按附件二《新进员工起薪点表》
执行。
2、 工资制度切换
将原工资制度切换到现在的职能等级工资制度时，按如下方法操作：
① 已入职员工，按其所在职位的STG等级，将其原工资标准*****，对应到某STG等级的某个工资段。
a 已入职员工的工龄工资的时间计至2000年7月1日止，套入新的工资制度后，原有的工龄工资制度同时取消。公司通过每年的正常工资调整，员工获得一定幅度的加薪，以鼓励员工为日海作出持续的、积年累月的贡献。
b 如果工资低于该等级最低区段的工资，则降一个，或2个STG等级再对应；如果原工资高于该等级最高区段的工资，则升一个、二个STG等级再对应。
② 根据某个员工近一年的绩效状况，确认其绩效等级（共有A、B、C、D、E五级）。
③ 根据个人STG 等级、绩效等级，由公司按工资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪。
④ 本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。
第五条 转正定级
新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定级。
① 定级的依据：试用期的考核结果、所在职位的STG等级及其实际承担的岗位责任。
② 定级的结果：个人STG等级、在该等级的个人工资区段、工资调整额度。
③ 上限限制：转正定级时，最多跨度不超过一个工资区段。
第六条 工资调整
转正定级后员工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。入职一年以内的新员工，实施“小步快跑”的调薪策略，可一年多次调薪。工资调整时，不考虑学历，工龄，性别等因素。工资调整的结果应在调整发生后的第二个月体现。
正常年度调整：是公司根据年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行工资调整，每年的四月份进行一次。
异动调整：是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
特别调整：是指员工具有特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
1、年度工资调整
① 调整规则如下：
现在的工资水平
工作评价
工资调整幅度
备注
E
区
之
内
E
0
可劝退
D
＋P1％

C
＋P2％
B
＋P3％
A
＋P4％
D
区
之
内
E
0
可劝退
D
0

C
＋P1％
B
＋P2％
A
＋P3％
C
区
之
内
E
－F1％
可劝退
D
0

C
＋P1％
B
＋P2％
A
＋P3％
B
区
之
内
E
－F2％
可劝退
D
－F1％

C
0
B
＋P1％
A
＋P2％
A
区
之
内
E
－F3％
可劝退
D
－F2％

C
－F1％
B
0
A
灵活
② 调整操作说明
a 现在工资水平区间，是其工资对应于个人STG等级区间；
b 工作评价指上年度的综合评价，主要是工作绩效，同时参考其工作能力和工作态度。
c 工资调整的幅度，其关系是P1＜P2＜P3＜P4 ，F1＜F2＜F3。具体的P、F 值，要根据公司的效益状况、社会上同行业工资变化情况、通胀情况来确定；具体的 P、F值还要根据公司的留人、用人策略来确定。
经验值：P={[3%，5%，8%，10%]，[5%，8%，12%，16%]……}
F={[5%，8%，10%]，[4%，6%，8%]……}
③ 每次调整时，先由所在部门组织评定，程序是：
a 制定工作评定标准
b 评定标准的培训与宣传
c 员工个人结合标准进行自评
d 直接主管评定
e 部门组织集体评议
f 人力资源部组织评审
g 公司办公会议审核、批准
④ 评定完成后，即由人力资源部组织专门小组进行工资调整的试算，公司
办公会议对试算结果进行评审，最后确定P值、F值。
⑤ 人力资源部最终调节工资调整的范围与幅度，调整结果报批准后执行。
2、异动调整
① 调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行工资调整时。
② 由该员工的上级主管提出工资调整动议，人力资源部审核调整，结果报批准后执行。
3、特别工资调整
① 基本条件为：
a 某员工工作产出的特别贡献或业绩，可使公司长远受益；
b 外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失。
c 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。
① 特别调整的申报：在条件ac的情况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总经理批准；在条件bc的情况下，由人力资源部征求部门主管的意见后直接申报，报总经理批准。
② 特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。在幅度上一般上不超过 30％，同时辅以其它的物质性激励措施。
③ 注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部经理把握，一般不作大范围的宣传。
第七条 月工资核算及发放
1、职能等级工资的核算。
① 一般人员职能等级工资的核算
a 职能等级工资的90％作为基本工资，根据工资核算办法按月给付。
b 职能等级工资的10％作为浮动工资，一般按季度考核结果来给付。在实施时，每月先预扣（或预付）10％，一个季度即预扣（或预付）相当于30％的月职能等级工资，按如下规则核算：
考核等级
返还系数
返还额（预扣）
返还差额（预付）
A
1.1
1.1*30%S
（1.1-1.0）*30%S
B
1.05
1.05*30%S
（1.05-1.0）*30%S
C
1.0
1.0*30%S
0
D
0.95
0.95*30%S
（0.95-1.0）*30%S
E
0.90
0.90*30%S
（0.90-1.0）*30%S
以上每季度的返还（差）额,在下一季度的第一个月的应发工资总额中体现。
② 特殊职位类别人员职能等级工资的核算
特殊职位类别人员职能等级工资中基本工资与浮动工资的具体比例，与季度绩效考核结果挂钩的发放办法在《******人员激励及考核办法》中另行规定。
2、加班工资的核算
公司的生产工人由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放。具体核算办法按公司生产工人工资实施办法办理。
公司生产工人的工资标准及实施办法另行制定。
3、津贴的核算
特殊岗位津贴 （简称特殊津贴） 根据国家的相关规定及本公司的实
际情况，列出本公司特殊岗位清单，分析其有毒、有害、有尘物质及环境
对人体的影响程度，确定津贴的额度标准，一般为20＿100元，由人力资源
部组织申报，总经理批准执行。
4、福利费的核算
住房补贴、其他补贴按附件三《员工补贴表》执行。
保险及其他
① 医疗：员工转正后按市保险条例办理。分公司、办事处员工未办妥医疗保险前，每月暂时按30元补贴，购买医疗保险后取消补贴。
② 养老保险：员工转正后按深圳市保险条例办理。
③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。
④ 各类保险的办理日期自该员工入职之日起。
⑤ 其它
a 凡在本公司工作年限满五年者，按正常手续申请辞职（因违法、严重违反公司制度被辞退或开除者除外），允许退职，发给退职金。每工作满一年按当年月平均工资一个月计算，最长不超过十二个月，不足一年的按半个月计算。
b 退职金计算的起始日期为该员工入职之日起。
职能等级工资额
5、缺勤工资的核算
职能等级工资*80%
21
① 事假期内不发职能等级工资，事假扣除额＝ ＊ 事假天数

21
② 病假期内发20％职能等级工资，病假扣除额＝ ＊病假天数

③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力资源部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。
⑥ 迟到、早退者，30分钟以内的每次扣发50元,30分钟以上的每次扣半天职能等级工资（不足50元的按50元计算）。
本条对市场销售人员、研发人员在《考勤管理办法》中另行规定。原则为：上年度考核为 A、B 等的，可给予一定自由安排时间。
⑦ 旷工（含私自外出不请假、请假未批、超假未续假等）半天的扣除两倍的职能等级工资即一天职能等级工资）旷工一天者扣除当月职能等级工资的20％；旷工两天者，扣当月职能等级工资的40％；旷工三天者，扣除当月职能等级工资的100％。
⑧ 产假、计生假、婚假、丧假等假期待遇，参照国家或地方政府相关规定执行。
⑨ 根据各类缺勤的总天数，扣除特殊岗位津贴、房租补贴等补贴。
扣除额＝
＊ 津贴（补贴）额
当月缺勤总天数

当月应出勤总天数

第八条 其他报酬
1、年终（或半年）奖金。
主要根据员工相对于职位所达成的绩效，及在达成绩效的过程中表现
出的任职能力和工作态度来评定。具体评定方法另行规定。
2、股权、期权
主要根据员工对企业作出长远贡献的潜力，及实际表现出来的绩效，
工作态度和岗位责任、风险来评定。具体评定办法另行规定。
3、非物质性报酬
职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。
第九条 工资报酬管理
1、管理责任者
公司的工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力资源部。
2、决策者
公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经
理领导的行政办公会议。
3、申诉受理及处理
员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，
应直接向人力资源部经理申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和
处理。
第十条 工资报酬保密
1、公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
2、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从二级部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除或处以1000＿3000元的罚款。
4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见。
第十一条 工资报酬信息系统
1、采用电算化的信息系统进行工资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成工资报表。
2、人力资源部对基础工资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。
3、人力资源部工资管理员每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。
4、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。
第十二条 附则
1、 本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归公司办公会议。
2、 本制度的解释权归人力资源部。
3、 本制度经总经理签发后，自2000年7月1日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时失效。
4、 本制度相关接口文件：
4.1《年终奖金评定实施办法》
4.2《销售提成奖励办法》
4.3《研发人员项目奖金提成办法》
4.4《股权、期权实施办法》
4.5《***人员激励与考核实施方案》
4.6《生产人员工资标准及实施办法》
4.7《请、休假管理办法》
4.8《考勤管理办法》
4.9《人事管理制度/异动管理办法》

附件： 1、《职能等级薪点表》
2、《新进员工起薪点表》
3、《福利补贴表》

重庆宗申高速艇开发有限公司
2009／5／10
合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责

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