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非公有制企业劳动争议研究综述 王 孟摘要目前非公有制企业占据市场大多数,非公有制企业劳动争议已突显为当前社会经济生活中的敏感话题和焦点问题。研究非公有制企业劳动争议有利于政府制定相关的劳工政策,保护劳动者的合法权益。本文分析了西方市场经济国家及我国学者对非公有制企业劳动争议研究成果和存在的不足,为构建和谐社会提供理论支撑。关键词非公有制企业劳动争议劳动关系:C93:A1 国外研究综述1.1 研究现状劳动争议伴随着劳动关系的建立而产生。从西方市场经济国家劳动关系的发过程来看,劳动争议经历了一个漫长而复杂的发展变化过程,其中社会经济状况、政治民主化程度和劳资力量的对比,始终影响着劳动争议的状况,大概可分为以下几个阶段:第一阶段,资本主义发展早期的劳动争议状况。从产业革命开始至19世纪上半叶,资本主义发展处在自由竞争时期,劳资关系处于激烈的对抗状态,资方占有绝对优势,劳动者工作条件恶劣,所进行的斗争大多是自发的和分散的。这一时期的主流思想是英国经济学家亚当斯密的自由竞争理论和劳动价值理论。受这一思想影响,政府对劳资冲突采取自由放任政策,对工会组织进行严格限制,甚至立法禁止工人结社和游行示威。第二阶段,19世纪下半叶到20世纪初的第一次科技革命期间。这一时期西方市场经济国家开始从自由竞争向垄断过渡,劳资冲突的激烈程度弱化,劳资斗争形式多元化,雇主开始让步,政府对劳资关系的调整从自由放任政策转向国家干预政策,集体谈判制度成为解决劳资矛盾的新的有效途径。劳动争议的调整开始向有序化、法制化迈进。第三阶段,两次世界大战这一历史时期。这时劳资关系领域处于过渡期,从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。这一阶段,处理劳资纠纷的主要手段和方法有集体谈判制度和三方协商制度等。第四阶段,战后到20世纪80年代这一历史时期,在第三次命和社会改革浪潮的推动下,世界经济的发展进入了黄金时代,西方国家的劳动争议协调体制从法律规范到制度机制都日趋健全和完善。“政府、工会、雇主”三方格局形成,劳资冲突不断下降,合作与双赢成为这一时期劳动关系运行的主流。第五阶段,20世纪末到21世纪初。全球经济一体化,带来了工会组织制度的变化。跨国公司的兴起和国际间竞争的加剧,改变了政府、雇主和工会的力量,缩小了集体谈判的空间,强资本弱劳动的格局短期内难以改变,人力资源管理模式成为协调劳资冲突的主要手段。1.2 理论流派1.2.1 一元论一元论学者认为,雇主和员工之间根本利益基本一致,不存在固有的矛盾,并认为沟通是解决冲突的办法。劳资之间存在纠纷的根本原因在于雇员对企业中管理与服从关系的不满或管理不当、沟通不畅等原因造成的,双方尽管有利益上的局部冲突,但是暂时的。因此,不主张雇员参加工会和以工会组织作为自己的代表进行集体谈判,强调加强企业人力资源开发和管理来替代工会。用一元论的方法研究劳资争议的学者分为科学管理、人际关系和新人际关系三大学派(Deery,Powman,Walsh&Brown,2004)。科学管理学派的代表人物弗雷德里克W泰勒(Frederick, Winslow Taylor)认为雇员根据其贡献和职位获取报酬,因此组织内不应该存在冲突。人际关系学派代表人物是乔治?艾顿梅奥(George Elton Myao)。该学派强调管理层对员工的了解和关爱,注重提高员工满意度,试图化解劳资纠纷于萌芽状态。新人际关系学派的代表人物是麦克雷戈(Douglas M.Mcgregor)、李克特(Rensis Likert)和赫兹伯格(Frederik Herzberg)。他们认为仅有工作满意度是远远不够的,工人更需要精神鼓励和实现自我价值。对组织成员都有意义的目标才是合理的,雇主和工人目标一致是能够实现的,即使有冲突也可以通过沟通、奖励、提供工作满意度、提高领导者素质来解决。1.2.2 多元论多元论盛行于20世纪5060年代。多元论的劳资关系研究方法承认组织中存在不同的利益集团,员工和雇主有不同的目标和期望,他们之间的分歧和冲突是不可避免的,但并未达到不可调解的地步。福克斯(Fox,1974)提出劳资争议不是“病态的偏离”,而是雇佣关系中固有的,工会是工作场所员工利益的合法代表,有助于各方表达不同的利益,进而解决劳动纠纷。Clegg(1974)认为当今劳动关系在劳资冲突日益棘手的情况下还能保持相对稳定的原因在于劳资关系是一个让步于折中的过程,工作场所的规则限制滥用职权,进而保证各方受益。知识经济时代关注的是人性化的管理,不再强调劳资冲突。1.2.3 马克思主义劳资纠纷理论在马克思主义的劳资关系理论框架中,劳资纠纷是经济和社会体系中固有的,只有通过社会革命才能解决。马克思主义的劳资关系分析框架把劳方和资方完全对立起来 ,认为两者之间是不可调和的剥削和被剥削的关系,工人阶级唯有组织工会,通过革命,推翻资产阶级的统治,消灭私有制,才能从根本上解决这种不可调和的矛盾。马克思主义劳资纠纷理论虽然不占主导地位,但却很有价值和影响力。马克思是最先从工人角度出发来描述劳资纠纷的,在唯物辩证法和阶级分析法的基础上,以事实为依据,提出工会是解决劳资纠纷的有力武器。1.2.4 劳动关系系统模型当代西方劳动关系系统模型是由美国学者邓洛普于1958年提出的。邓洛普从维护资产阶级政治统治的立场出发 ,以统合模式对劳资政三方的经济、政治关系进行分析,试图在“相对零散的目标之上创造一个建立在更广泛基础上的谈判模式”(杨体仁、李丽林,2000),希望在资本主义体制内解决劳资冲突。目前,劳动关系系统模型是分析劳动关系的最经典理论模型。劳动关系系统理论后经过克瑞格(Action W.J.Craig,1966)、福克斯(A.Fox,1966)、达福梯(Norman F.Dufy,1975)、伍德(S.J.Wood,1975)、甘德森(Morley Gunderson)以及寇肯、凯兹和麦克西(Thomas A.Kochan,Harry C.Katz&Robert B.Mckersie)等人的修改完善成为劳动关系理论研究的主流意识。1.2.5 策略选择模式20世纪70年代,美国劳资关系发生重大变化,工会密度下降,非工会制度逐渐替代集体谈判。寇肯、凯兹和麦克西(Thomas A.Kochan ,Harry C.and Katz,1986)在邓洛普模型的基础上发展了一套综合性与整合性的理论架构“策略选择模式”。该分析框架认为劳动关系的运行状况是雇主、工会、政府相互作用、相互影响的结果,解决劳资纠纷必须对这三个层次进行研究。美国劳动关系的转型(The Transformation of American Industrial Relations .New York ,Basic Books ,1986)以美国20世纪70和80年代的雇主行为作为研究对象,关注环境的变化对劳资冲突的影响,主张采用的高绩效范式即人力资源管理制度来解决劳资争议。2 国内研究综述非公有制企业劳动争议问题研究,已引起众多关注,成为劳动法和劳动关系研究的一个热点,不同学科的研究者从不同的角度对其进行研究,已有众多研究成果。2.1 劳动法学以劳动法为出发点研究劳动争议的学者众多,均强调法律在解决非公有制企业劳动纠纷中的作用,但研究的侧重点又有所不同。常凯在劳权论当代中国劳动关系的法律调整研究中提出以“劳权”为核心来研究劳工问题,以此为基点来建构劳动法律体系, “保障劳动者的基本权利,不仅是减少劳资争议和缓和劳资冲突的主要对策,而且也是国家解决劳资冲突的政治原则”。董保华在劳动关系调整的法律机制中提出在劳资关系的调整中劳动者权利和义务应当贯穿全过程。然而,在劳动者权利和义务背后起作用的是劳动者的利益,如果说权利义务是显性的基石范畴,劳动者的利益则是隐性的基石范畴。因此,如何实现劳动者的利益才是解决劳资冲突的突破口。孙德强在企业劳动争议调解制度的体制缺陷及其完善一文中提出劳动争议调解制度是劳动争议处理制度的重要组成部分,同时也是解决非公有制企业劳动争议的重要手段和途径。但是我国企业劳动争议调解制度存在调解委员会性质与工会基本职责相冲突、现行劳动争议调解实际上仍是协商等体制性缺陷,故无法起到应有的作用。2.2 劳动经济学从劳动经济学视角进行研究的学者主要有任扶善、赵履宽、袁伦渠、蔡昉、曾湘泉、姚先国、杨河清、徐小洪等。姚先国(1997)提出 “劳动力产权论”,认为长期来看,积累人力资本比法律保护对劳动者地位的提升更重要,更有利于打破非公有制企业中“强资本、弱劳工”的格局,减少劳资纠纷,实现和谐劳动关系的目标。徐小洪在其代表性著作冲突与协调当代中国私营企业的劳资关系研究(2004)中研究了我国私营企业劳资关系的现状,对私营企业劳动纠纷进行深层次的理论分析,提出解决纠纷,促进劳资关系和谐运行的理论基础。2.3 人力资源管理学人力资源管理学界的学者认为人力资源管理模式在企业中有广阔的前景,可以达到事前预防的作用,是解决劳资纠纷较为经济的办法,从本质上说这是一种追求双赢的劳动争议协调模式。这方面的学者主要有赵曙明、程延园、崔勋、于桂兰。程延园集体谈判制度研究,书中对市场经济国家集体谈判制度的理论、理念及发展进行深入的比较研究,认为建立健全集体谈判是解决纠纷的一种重要机制,进行体制创新是处理劳动争议的重要途径。林永基在在建构和谐劳动关系中人力资源管理的角色定位一文中提出减少劳动纠纷的根本办法不应该只是事后的处理和裁决,而是应该事先的全方位控制和管理,而人力资源管理恰恰在沟通、协商、参与等方面具有独特的作用,可以使劳动纠纷很好地解决在企业、化解在基层。人力资源管理者关注劳动关系的潜在冲突,通过营造管理环境,更新管理理念,全方位地调整企业劳动关系。纵观国内外学者有关非公有制企业劳动争议的研究,笔者认为已有的研究成果丰富,有许多可借鉴之处,但同时也存在一些不足,国内学者多关注的是劳动争议处理体制方面问题,对劳资争议理论研究不多,仍处于起步阶段。国外学者对劳资纠纷研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判。因此,在研究我国非公有制企业劳动争议时不能仅仅依赖某一单一的理论,而应根据我国非公有制企业劳动争议研究的需要取其精华,综合运用。 -全文完-