中小民营企业股权激励探析——以杭州远方光电信息股份有限公司为例.doc

中小民营企业股权激励探析以杭州远方光电信息股份有限公司为例摘 要我国处于社会主义发展初期，社会制度和经济体制不够完善，企业发展时间也较短，在这样的大环境下，使得我国企业在高级人才股权管理方面存在很多不足之处，特别是在国有大企业中，企业高级人才股权激励机制存在严重的弊端，这不利于企业留住高级管理人才，更不利于企业的长期健康的发展。本文就我国企业股权激励效应进行研究，针对股权以及股权激励的基本概念入手，并对股权激励中涉及到的相关理论就行分析和了解。随后文章就以我国杭州远方光电信息股份有限公司为例，对其存在的问题进行了分析与思考，找出了包括股权激励的实施存在缺陷、对激励计划的实施缺乏有效监控、股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全、职业经理人市场不够健全以及资本市场环境不成熟等五大问题，并在最后对这些方面的问题提出个人的建议。关键词：股权激励，企业，效应，建议目录第一章 绪论31.1 研究背景与意义31.2 股权激励的定义3第二章 企业股权激励现状与问题42.1 企业股权激励的现状与发展42.2 企业股权激励存在的主要问题5第三章 杭州“远方光电”股权激励案例分析73.1 公司基本情况73.2 案例回顾73.3 问题与思考8第四章 企业股权激励影响94.1 股权激励正效应94.2 股权激励负效应94.2.1 诱发高管层道德风险，导致利益输送104.2.2 交易造成企业内部收入悬殊，影响员工积极性104.2.3 为了达到行权条件，诱发财务作假10第五章 企业股权激励应用与改进125.1 加强企业战略内部管理125.2 加强公司结构治理，防止股权激励的利益输送135.3 健全股权激励的法律法规，实现公司披露制度上的保障13第六章 结论与启示146.1 结论146.2 启示14参考文献15第一章 绪论1.1 研究背景与意义股权激励是现代公司激励的主要形式之一，现代企业理论和国外实践证明,股权激励对于改善公司治理结构,降低代理成本提升管理效率,增强公司凝聚力和市场竞争力起着非常积极的作用。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司相继出现了所有权与控制权分离的趋势，为了有效地解决委托代理问题、合理激励约束公司管理人员以及核心技术人员。股权激励对于公司治理结构的发展有着非常重要的意义，是企业发展壮大的必然要求。在中国产业变迁的大形势之下，股权激励渐渐在国企产业体制改革、民企管理水平升级换代的企业演进过程中扮演重要角色，毫无疑问股权激励对中国企业发展的意义和作用是耐人寻味的，由此带来的相关的股权激励问题渐渐成为专家学者的焦点问题，对于高级管理人员股权激励制度的研究有着非常重大的理论和现实意义。1.2 股权激励的定义所谓股权激励，即是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。在国际上，股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为，股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一定程度防止经理人的短期经营行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。第二章 企业股权激励现状与问题2.1 企业股权激励的现状与发展作为股权激励的最主要的模式，股票期权的发展成为股权激励机制发展的重要体现。本部分将以分析股票期权的发展为主，详细探讨股权激励机制发展特点。2.1.1 国外发展的历史与现状股票期权的最初起源于英国。随着股票期权制度在英国的不断普及和发展，世界上许多国家开始不断的研究和引进这种先进的激励机制，尽管发展层次不同，但总的趋势是各国政府都在积极地改善相关环境，制订税收优惠政策，推动股票期权制度的发展。（1）英国股票期权制度发展状况英国是世界上股票期权制度最发达的国家。1934年英国就正式对企业的限制性股票期权进行了相关立法；1956年，由于英国个人所得税边际税率攀升到95%，公司高级管理人员们大部分的薪金被税收吃掉，为达到避税目的，有些英国公司首先推出了面向所有雇员的股票期权计划；1966年英国取消了限制性股票期权，取而代之的是附条件股票期权；1977年，附条件的股票期权在英国被终止；1985年英国引入了激励性股票期权，并将其与非法定股票期权进行了严格区分，并分别实行不同的税收待遇，这种股票期权体系一直沿用至今。（2）欧洲股票期权制度的发展状况欧洲各国的股票期权制度发展历史也比较悠久，发展比较均衡。山世纪80年代初，英国、法国等国家相继在公司法或其他专门的法规中对公司股票期权制度进行了相应的立法，股票期权的各类制度比较健全。但相对而言，德国和意大利的股票期权制度起步较晚，其激励机制滞后于国家经济发展水平。（3）亚洲股票期权制度发展状况亚洲大部分国家、地区的股票期权制度在上世纪90年代获得了较大发展，发展比较迅速的国家与地区有日本、新加坡、香港、台湾等。但从总体上看，其发展水平落后于美国和欧洲大部分国家。而且由于在税收制度上存在差异，其股票期权制度之间的差别也比较明显。2.1.2 我国股票激励制度的发展概况我国的股票期权制度发展起步比较晚。1998年开始，我国部分地方开始了国有企业试行股票期权制度的探索，1999年武汉、上海、北京三个城市先后制定了有关政策，试点企业共计30家左右。 但总体上看，由于股票期权制度需要一系列前提条件如法律规定、股票市场有效性等并不具备，严格地说，这三个地方实行的都不是现代经济意义上的股票期权制度。2007年，国务院国资委会同财政部制定了国有控股上市公司实施股权激励试行办法。此后，宝钢股份成为第一家严格按照该办法设计激励方案的中央企业控股上市公司。至此，我国国有企业股权激励进入到一个划时代的阶段。2.2 企业股权激励存在的主要问题2.2.1 股权激励行权条件不尽合理从行业指标分析，由于股价除受到公司经营业绩的影响外,还受到资本市场剧烈波动的影响,特别是我国弱有效的资本市场环境下,股价反映真实业绩可能受到较大的影响。能修正这种问题的方法除了加强行权价格的合理安排外，还有加入行业指标的措施。目前备忘录中对行业指标的采用规定,只是鼓励,而不是必须,对其他非财务指标明确不够。由此可以看出，当前很多企业股权激励行权条件不尽合理的现象存在。2.2.2 对激励计划的实施缺乏有效监控我国很多企业内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，也使得公司财务的核算、经营管理者业绩的评价都不能得到很好的监控，对企业的经营管理者缺乏相应的监督和必要的约束，公司的高管基本上都是一边当运动员一边当裁判，这样的结局导致了我国企业大量的短期行为和控股股东之间的不正当的关联交易。很多企业的高管为了实现自身利益集团的利益，往往会去做一些损害企业长远利益和长期发展的事情，他们往往采取短期行为，例如减少提高当期利润或者减少长期的研发费用甚至就行高价套现持有的股票。还有极端的情况就是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。2.2.3股权激励方案设计问题首先，激励模式单一。通过对当前我国一些企业的调查发现，很多公司股权激励模式单一，大多采用的是股票期权这一激励模式，占提出的股权激励计划的 80%。虽然股票期权模式有其独特优势，但当前形势下，80%的公司提出的股权激励计划采用这一模式，未免过于盲目与跟风。其次，行权价格设计不合理。根据对当前我国一些公司的调查发现，很多公司股权激励行权价格与股票市价呈现普遍“倒挂”现象，这是由以下原因引起的：第一，很多公司未合理选择其提出股权激励计划的时点。再次，绩效考核指标单一。另一方面，我国很多公司的业绩除了受公司经营管理等自身因素的影响外，也会受宏观经济环境以及其他因素的影响，单纯以净利润增长率和净资产收益率作为绩效考核标准会降低股权激励计划的可行性，削弱其激励效应。第三章 杭州“远方光电”股权激励案例分析3.1 公司基本情况3.1.1 公司介绍杭州远方光电信息股份有限公司（简称杭州远方光电）是知名的LED和照明专业光电检测设备和服务供应商。公司坐落于被誉为“天堂硅谷”的杭州滨江国家高新技术开发区，是国家火炬计划重点高新技术企业， 拥有同业中唯一的省级研发中心，公司也是国内首家CIE正式官方会员企业，ISO9001国际认证通过企业和国家“双软”认证通过企业。 创新是远方公司快速成长和保持行业领先地位的根本保障。远方公司多次承担国家高技术研究发展计划（863计划）课题和省市级科技攻关项目，在权威学术期刊和重要会议上发表论文50余篇，申请中、美、德发明专利30余项，中国实用新型专利40余项，远方多项高科技产品获得“首批国家自主创新产品”、“国家重点新产品”等荣誉称号。与此同时，远方公司还积极参与标准化活动，主导或参与了多项国际、国内的标准或技术规范的制修定。 远方公司拥有全球最大的LED和照明专业客户群，产品出口美国、日本、欧洲等工业发达国家和地区，海内外高端市场和国内市场占有率均遥遥领先。客户 包括中国计量科学研究院（NIM）、国家电光源检测中心（SALT）、联合国开发计划署（UNDP）、美国国家标准技术研究院（NIST）、台湾工业技术 研究院（ITRI）、SGS、ITS、TUV、KEMA、CTI等国际高水平检测实验室和CREE，PHILIPS，GE，OSRAM等国际著名LED和 照明企业。3.1.2 公司财务情况表 远方光电财务数据 （单位/千）2005200620072008200920102011总资产869,3731044,2031,384,8731,631,2631,870,8902,667,8904,063,670净资产571,165621.271947,9991,028,8971,140,0701,32,5402,594,330负债298,207422,931436,874602,365730,8181,235,3501,469,340 从上表可以看出，从2005年以来，公司的总资产、净资产及负债都呈现稳步上升的趋势。总资产从2005年的8. 7亿增长到40. 6亿用了6年时间；净资产也从2005年的5. 7亿增长到2011年的25. 9亿。公司的总体发展情况良好。3.2 案例回顾杭州“远方光电”在2005年时轰轰烈烈推出的股权激励计划在今日宣告尴尬收尾，这个为期三年(2005-2007)的计划，仅2005年度的计划得以完成，2007年的激励计划因业绩未达标被迫终止，导致了股权激励的第一次失败。而后杭州远方光电信息股份有限公司在接下来有进行了第二次股权激励，但是令人失望的是杭州远方光电信息股份有限公司以“二次终止”来宣告结束。自2005年5月开始实施股权激励以来，杭州远方光电信息股份有限公司仅2005年度的激励计划得以在2007年9月完成实施，而2008年度和2009年度均夭折。2008年度因为业绩欠佳不达标，激励被迫终止。2009年度尽管业绩表现很“努力”，但由于股价不“争气”，该年度的激励计划在“搁置”后来还是无奈终止。 2010年1月5日，杭州远方光电信息股份有限公司在公告中称，将通过信托机构在二级市场抛售此前用于2007年度股权激励的5657.17万股。 按照激励计划的授予条件，在杭州远方光电信息股份有限公司自身的业绩考核达标后，2006年度激励计划持有的限制性股票应达成：2007年、2008年每日销售价向后复权年均价格均超过2006年34.68元的A股每日销售价年均价。 然而，由于2007年、2008年对应的上述股价均低于2006年，杭州远方光电信息股份有限公司的经理人团队只好与2006年度数千万股的激励股票失之交臂。3.3 问题与思考杭州远方光电信息股份有限公司进行股权激励失败的原因在于其制定的激励制度存在问题，门槛过高成为其失败的主要原因。杭州远方光电信息股份有限公司要求年净利润增长率超过25，全面摊薄的年净资产收益率超过22。此外，杭州远方光电信息股份有限公司的增长考核剔除“取巧”，体现主业的“纯粹”，以定向增发方式购买资产，新增资产对当年净利润的贡献超过20时，业绩考核将剔除此影响，新增资产对应的净利润数额将从净利润和净资产中扣除。不难看出，上述的要求非常的苛刻，这样的激励现在不太科学，虽然这样的激励方案在LED灯高速发展和股市的大“牛”市前提下不难实现，但是在正常情况下很难达到，这样的情况也导致了杭州远方光电信息股份有限公司激励的2次失败。第四章 企业股权激励影响4.1 股权激励正效应4.1.1 对吸引和留住人才具有积极作用薪酬往往是吸引人才最重要的手段。为了吸引和留住人才，特别是对公司发展具有积极作用的高级管理人才，公司势必需要向他们开出丰厚的条件或价码。与固定薪酬制相比，以公司未来发展所获业绩提供额外的、更高的激励性薪酬，无疑对引进人才具有很好的吸引力，特别是对有创业心、对公司战略发展能够起到突出作用的人才将具有更强的吸引力。当然，为了补偿他们所承担的经营风险，公司所提供的激励性薪酬应当远远高于固定薪酬制度下所获薪酬，否则其吸引力将大幅下降。4.1.2 对激励对象具有明显的激励作用由于股权激励使激励对象与股东形成共同的利益取向，因此对公司利益最大化的追求，也成为了激励对象追求个人利益最大化的唯一途径。因而，股权激励将对激励对象具有明显的激励作用。4.1.3 对高管层具有一定的约束作用有人将股权激励形象地比喻为“金手铐”，是因为其一方面代表了公司给予激励对象的巨大利益诱惑，同时又起到了一定的束缚作用。特别是随着职业高管层，亦称职业经理人，这一专业群体的发展，职业经理人本身成为了企业越来越重要的生产要素之一。如何吸引职业经理人并留住其长期为公司服务，成为了越来越多的企业所面临的重要决策之一。股权激励的实施，可以在一定程度上避免职业经理人为索取个人利益而损害公司和股东利益的不当行为，制约在固定薪酬制度下“涸泽而渔”的短期行为，有利于上市公司的持续发展。4.1.4 有利于改进公司治理结构、完善内部控制机制股权激励的平稳实施有赖于规范的公司治理结构和健全的内部控制机制。如果没有与激励计划实施相匹配的配套制度(如对激励对象的绩效考核机制、激励计划的监督机制等)，其实施交果将难以保证，对企业发展而言不仅不是良方，反而可能理下巨大的隐患。因此，股权激励可以提高公司对内部治理结构的要求，客观上有利于督促公司完善和规范内部治理结构、建立健全各项内部控制机制。4.2 股权激励负效应4.2.1 诱发高管层道德风险，导致利益输送发生在2001年美国甲骨文公司的股权激励行权事件，是高管层利用职务获利的著名案例。该公司CEO劳伦斯埃里森在应当发布公司业绩预警的情况下，利用其职位制止了该行为，而先行通过行使股票期权使自己获利7亿美元。这一行为在曝光后引起了监管部门的调查并受到广大投资者的指责。在我国，2010年11月，我国创业板迎来首批上市公司的集中解禁狂潮，在2009年10月30日首批登陆创业板的28家公司中，共有19名高管辞职。尽管对于高管辞职的原因，各界有不同的看法或说辞，但难免让人对部分高管进行道德评价，同时对这些公司的未来发展表示担忧。上述案例证明了，在市场流通性达到一定程度的情况下，高管层可以轻而易举地在行使期权时或行使期权后出售自己的股票，从而获利并离开公司，而这对公司的影响大多是负面的，甚至对某些公司的打击可以说是致命的。因此，股权激励的实施，必须有相应的配套制度的安排和完善，否则将难以控制高管层的道德风险。4.2.2 交易造成企业内部收入悬殊，影响员工积极性根据有学者的研究结果显示，在美国，首席执行官与普通员工的平均公司的差距正逐年扩大。从1980年首席执行官平均工资是普通员工平均工资的42倍，到 1992年该差距增加到157倍，而到了1998年则变为419倍。越来越多的财富通过各种激励方式进入了少数管理者的腰包。在我国，也有类似情况发生。一些公司通过不合理的股权激励方案，给予高管层过高的奖励或优惠，使其与公司普通员工的收入差距悬殊。在一些极端情况下，公司对高管层实施了过高的股权激励，但却没有设置有效的监督机制，从而对股东利益造成了一定的损害。这些都是不利于公司长期、稳定发展的。4.2.3 为了达到行权条件，诱发财务作假笔者认为，则一务作假的根源是投资者与公司的信息不对等。而公司的高管层有理由、有能力进行“粉饰报表”的动作。原因在于，高管层的切身利益与公司股票的价格密不可分，其可能出于各种原因而不愿向投资者报告公司真实的经营业绩和财务状况，这种报喜不报忧的情况广泛存在于各国的资本市场中。根据“美国信贷评级机构 (weissRatingS)曾对美国7000家上市公司所作的研究显示，多达1/3的美国上市公司可能存在篡改盈利报告的嫌疑。”在我国，新的企业会计准则引入了公允价值的概念，使得一些高管层采取激进的会计政策对财务数据进行干预，例如提前确认收入、调节利润，以达到抬高股价、实现自身收益的目的。4.2.3 为逃避抛售行权的限制，提前离职，造成高管流失目前，许多公司的真正控制者或掌握实际控制权者是公司的经营管理者，股东大会的职能弱化，很多股所有者缺位。在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”。为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。在此情况下，很多公司的管理层为逃避抛售行权的限制，提前离职，从而造成高管流失。综上所述，股权激励对改善上市公司薪酬结构、吸引和留住人才等方面起到积极的作用。但是，倘若缺乏有力的配套制度和约束机制，其潜在的负面影响将有可能爆发，并对公司和股东的利益构成巨大损害。第五章 企业股权激励应用与改进 根据对前文的分析可以看出，当前我国很多企业在股权激励的应用中存在着很多的问题，使其在很大程度上制约着企业的全面发展。对此，就需要我国一些企业在应用股权激励的过程中，要加大对股权激励的重视，并针对存在的问题提出一些改进和完善的对策建议。对此，本文针对企业股权激励所存在的问题提出了一些改进的对策，具体如下所示：5.1 加强企业战略内部管理进行股权激励的时候，应该充分考虑到企业的长期发展目标，要在进行企业内部管理的时候把长期的股权激励方案很好的进行制定。企业应该紧紧的围绕其发展战略，并结合企业的发展现状,最终确定出一套股权激励的目的、目标,制定出科学合理的股权激励方案,并要在不同的时期进行股权激励目标的调整和修正,让激励对象的行为与公司的战略目标能够时刻的保持一致，最终能够有效地提高激励对象的工作积极性,让企业高级管理人员更加高效的为企业服务，让企业的得以进行可持续的发展。另外,企业还应该建立起合理的激励对象加以行权或者退出约束机制，以此避免出现企业的高管在获得了企业的股票或者股权以后开始不思进取,导致企业的发展受到影响,没能够起到激励高层管理人员的作用。 进行科学的内部管理需要做到以下一些内容：1. 以经理人选聘为重点。根据岗位需要，依照爱岗敬业、注重专业技术水平、关注绩效的用人宗旨，实行公开招聘、平等竞争、择优录用的招聘原则，通过层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，引进人才、培养、挖掘人才。达到公司资源优化配置。发挥人才的力量。 2 努力将企业文化融入员工头脑，提高员工的归属感。企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂，公司坚持诚信务实、卓越创新的企业管理理念，构筑以人为本的企业文化，达到人与公司和谐发展，培育员工的倾合力，增强企业的凝聚力，发扬团队精神的力量。3 提高管理人员素质，加强其职业道德的概念。管理工作的优劣，归根到底取决于人的素质，管理工作要上水平，人的素质首先要上层次。管理人员的素质要达到政治上强、作风上硬、业务上精的要求，三者缺一不可，这就要求管理人员要不断加强政治学习，树立正确世界观、人生观、价值观，要爱岗敬业，乐于奉献，真正干一行，爱一行，专一行；同时要加强业务学习，提高业务水平和技能，提高自身修养，以适应岗位需要，把管理服务工作做得更好。5.2 加强公司结构治理，防止股权激励的利益输送加强企业内部监管是完善的公司治理结构的重要基础，要是让股权激励变成少数公司高层管理人员中饱私囊的工具，那么这样的股权激励制度是非常失败的。生意，我们要把股权激励制度的推行以根治经营管理者控制、完善公司治理作为前提。企业应该尽快的解决股权所有者或者出资人缺位的问题，使其真正的发挥董事会、监事会的监督约束作用。同时，应该很好的去发挥公司监事会监督经营者的作用，对企业的管理层、公司财务等等要进行严格的监督。健全完善的内部监管组织体系是有效监管的先决条件和重要组成部分。因此，必须坚持统一领导、分级管理、加强协作、提高效率为原则，落实和完善内部监管组织体系，弄清楚监管部门职责。5.3 健全股权激励的法律法规，实现公司披露制度上的保障就目前我国的相关的法律体系来说，不难看出，股权激励制度在实际的操作中面临着相当大的法律和法规约束。企业实施股权激励制度所需要的企业股票主要通过两个渠道：通过向内部增发新股和留存股票账户回购本公司股票来实现。但目前我国公司法的相关规定对上述两个渠道都做出了一定的限制。因此，从股权激励在实践中的推行情况来看，我国现行的一些法律法规都显得严重滞后，这就需要对有关的法律法规进行必要的修订，使股权激励计划合法化，并尽快出台有关具体运作（包括监管、披露、会计、税收等）方面的规定。第六章 结论与启示6.1 结论如何对企业的高层管理者进行有效的激励和监督，既是现代企业管理理论研究的重点，也是我国企业改革所必须要着力解决的一个实际问题。股权激励制度作为现代企业的一种比较完善的企业激励制度，能够控制企业代理风险，降低企业的代理成本，满足激励相容约束。对于我国企业来说，只要解决好委托层面政企分开和出资人到位问题，改变企业的内部人缺乏制约现状；同时，在代理人层面解决好激励问题，在落实好责任的同时，做好激励，不断完善公司综合治理结构，我国企业完全可以发展好，而且可以比国外企业发展得更好。6.2 启示在物质激励方面，作为我国上市公司的激励政策，使员工在工作上有目标可追寻，有法规可依据，不能过分强调人治色彩，动辄就由董事长宣布什么时候涨薪，而不结合企业的生产状况。在政策制定中，既要制定年度的激励政策，也要制定日常工作中的物质激励政策，只有将两者结合起来，才能最大程度上减少激励政策上的盲点和盲区，保持激励效果的持续有效。再次，实现物质激励同精神激励的结合。金钱不是万能的，企业的资金也不是无限的，不能无止境的通过不断提高职工待遇来激励职工，所以华药集团当务之急还是要找到物质激励和精神激励政策之间的结合点，在实施物质激励政策的同时，也注重发挥精神激励的作用，并逐步提高精神激励在企业管理上的作用。精神激励的重要性如何强调都不为过，但是其持续时间短，效果不易控制等特点也着实不容易解决。我国上市公司现在的主要问题是如何实施有效的激励政策将目前员工们高昂的工作势头保持下去。这就要细化精神激励的种种举措。要想员工对上市公司管理的认同，在企业文化上必须使两者融合一体。在这方面，我国上市公司必须有所为有所不为，首先必须在对待员工上一视同仁，不能搞两个身份、两种待遇，这样会严重挫伤华药职工的积极性，不利于任何政策的推行；其次，在尊重华药企业文化的基础上，对员工进行冀中能源的发展历史和发展目标教育，要让华药员工感受到身为冀中能源企业员工的自豪和荣耀。再次，企业的自主性的尊重。对于现代企业来讲，兼并、收购是一个比较敏感的词汇，必须了解并尊重华药员工国有大厂的自尊，在不影响集团总体战略的基础上，要充分的发挥其自主性，让其感受到主人公的地位。参考文献1 郑珺. 完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究D西南财经大学, 2007，（05）. 2 延红梅. 员工持股:国有银行探路股权激励J. 中国金融, 2009, (18) . 3 周树长. 国有企业业绩评价体系问题研究J经济视角(下), 2009,(01).4李丹,周文良. 国有资本经营预算考核评价研究J经济问题探索, 2007,(10) .5 王超,杨红艳. 完善我国股权激励制度思考基于G万科股权激励方案的分析J. 财会通讯(理财版), 2008, (04) . 6 杨亮. 中国上市公司股权激励制度的现状及改进建议J. 辽宁大学学报(哲学社会科学版), 2009, (04) . 7 谢作渺,薛冬雪,董菁. 股权激励理论研究综述J. 工业技术经济, 2009, (03) . 8 何荣华,谢国珍. 股权激励对公司损益和股东权益的影响J. 财会月刊, 2008, (06) . 9 何庆明. 股权激励对上市公司的影响及投资策略分析J. 证券市场导报, 2008, (06) . 10 何诚颖,陈东胜. 证券公司股权激励改革的路径及模式选择J. 证券市场导报, 2006, (11) . .15