劳动用工管理办法.doc

附件一：
劳动用工管理办法
1 总则
1.1 为加强劳动用工管理，完善劳动合同制度，保持稳定和谐、明晰有序的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动法》、《劳动合同法》）和有关规定，结合中铁一局集团有限公司（以下简称公司）实际，制定本办法。
1.2 劳动合同制度是《劳动法》规定的基本用工制度，是指用人单位和劳动者以劳动合同的形式确立和调整劳动关系的用工制度。劳动用工是基于劳动合同制度下的用工行为。劳动合同当事人是指集团内具有法人资格单位（以下简称用人单位或单位）和与其订立劳动合同的劳动者（签订劳动合同后简称员工）。
2　管理职责
2.1　公司各级人力资源部门负责劳动用工的管理工作，贯彻国家和上级劳动用工法规、政策, 负责制定本单位劳动用工管理规章制度和日常管理工作。公司人力资源部负责劳动用工的业务指导和监督检查。
2.2 公司人力资源部负责制定和修订劳动合同范本。各单位人力资源部门必须建立健全劳动合同台帐，完善管理措施。劳动合同日常管理工作应设专人，负责劳动合同的订立、变更、续订、终止或解除，保管劳动合同文本，使用劳动合同网络软件，建立、定期维护和保存历年书面劳动合同管理台账。
3 劳动合同和劳动关系
3.1　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
3.2　劳动合同双方当事人的主体必须合法，劳动者必须年满16周岁且符合录用条件。
3.3　劳动合同订立、变更、续订应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。单位一方应当在劳动合同签署处加盖公章并由法定代表人签字或委托代理人签字，但委托代理人不得再转托。劳动者一方必须本人签字。劳动合同书由当事人双方各执一份。
订立劳动合同时应区别情况，确定合适的期限：
（1） 对于稀缺人才、高技能人才、军转干部或拟长期使用的人员以及法律规定的情形，可以订立无固定期限的劳动合同。
（2）对新录用的统招大中专毕业生、复退军人、一定时期内使用的专业技术人员、具有一定岗位技能的人员可以订立固定期限的劳动合同，合同期限一般不少于三年。
固定期限劳动合同期满，一般应及时终止。如用人单位确需继续使用该员工，再订立新的固定期限的劳动合同。
（3） 对于熟练工、辅助性、替代性、临时性等工作岗位的人员或因某项工作（工程）需要使用的人员可以订立短期劳动合同或者以完成该项工作（工程）任务为期限的劳动合同。
3.4 初次订立劳动合同应当约定试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3.5　在合同期限内，有下列情形之一的，员工应当与原单位解除劳动合同，与新单位重新订立劳动合同：
3.5.1 因工作需要，在不同法人单位之间调动的；
3.5.2 因单位（机构）改制、分立、分离、合并、撤消、整建制（划归）移交、人员分流安置等原因引起劳动关系变更，需要变更法人单位的。
如果员工不愿与新单位订立劳动合同，原单位可以解除劳动合同。
3.6 如遇员工提前离岗（退养）、内部下岗、待岗等情况，应当及时变更劳动合同的有关内容。
3.7 员工自费长期上学、自谋职业的，单位应当及时与其解除劳动关系。
3.8　员工长期病休应当变更劳动合同的有关内容，实行医疗期制度，医疗期及医疗期待遇按劳部发[1994]479号文件和陕劳险发[1995]18号文件及公司休息休假管理办法有关规定办理。
3.9 各单位对执行医疗期制度的员工应当建立管理台帐（见表1、表2）。
3.10　在劳动合同存续期内，单位法定代表人的变更不影响劳动合同的效力和履行。
3.11 劳动合同期满后，因单位一方原因，未办理终止手续而形成事实上的劳动关系的，视为续延劳动合同。
3.12　一方当事人出现规定或约定解除或终止劳动合同情形的，另一方当事人有权依照程序解除或终止劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当将理由事先通知同级工会，如工会提出异议，应当研究工会的意见，复议后再作决定，并将处理结果书面通知工会。
3.13 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同证明书及时送达员工本人签收。无法由本人签收的，应送交其同住成年直系亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄挂号送达；在被送达员工下落不明或者上述送达方式无法送达的情况下，可以通过员工单位所在地省部级新闻媒介公告，自发布之日起30日后，即可视为送达。应当将送达相关证据妥善保存。
3.14　终止或解除劳动合同，应当清理当事人双方的债权债务和其他有关手续。符合支付经济补偿金或生活补助费条件的，应当按照有关规定支付。
员工在集团内法人单位之间调动，与原单位解除或终止劳动合同时，原单位不支付经济补偿。新单位应将员工在中铁一局集团内的工作年限一并视同为本单位工作年限。
3.15　单位应当自终止或解除劳动合同之日起7日内到当地失业保险经办机构办理备案登记，15日内办理档案和社会保险关系转移手续，将被终止或解除劳动合同员工的档案，转交到其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门或劳动行政部门设立的劳动力市场（职业介绍机构）；同时出具终止或解除劳动合同证明书，作为其办理失业登记、按规定享受失业保险金、转岗培训待遇和求职的凭证。
被终止或解除劳动合同人员与原单位达成档案托管书面协议，原单位也可以寄存档案，并可以适当收取托管费用。
3.16　各单位要定期清理擅自离岗人员，理清劳动关系。非组织原因不在岗，且未办理任何手续的人员按以下规定处理：
3.16.1 对长期擅自离岗的员工，按旷工处理，办理解除或终止劳动关系手续。
3.16.2 已签订劳动合同，劳动合同到期的，终止劳动合同；劳动合同期限内的，通知其限期协商处理劳动关系，逾期未协商，解除劳动合同；劳动合同超过期限的，解除劳动合同。
3.16.3 自谋职业从事有稳定经济收入半年以上和领取从事私营个体营业执照的人员，原与单位签订的劳动合同期满的，单位应与其终止劳动关系，劳动合同未到期的，单位应与其解除劳动合同。
4　用工管理
4.1　统招大中专毕业生，复转军人由公司统一接收，根据计划介绍安排到各单位。
4.2　各单位因工作需要，从集团外调入的全民所有制员工，必须报公司，经审核同意后，方可办理手续。
4.3 通过社会人才市场招聘的各类人员，应签订劳动合同。
各单位根据用工需求，报公司同意后，可通过招聘大、中专、技校毕业生和社会人才。经考核合格的，及时订立劳动合同。首次招聘，劳动合同期限为二至五年。对招聘的社会人才，其本人如原有用人单位的，必须出具与原用人单位解除劳动合同的手续，否则，不得招聘使用；兼职的应签订兼职协议。
基层项目需要招用社会劳动力，必须报用人单位人力资源部门审核批准，经授权后方可招用，用人单位应当在用工之日起一个月内与项目部招用的劳动者签订劳动合同。
4.4 集团各单位新进人员（招聘大中专毕业生、安置复员退伍人员、招聘社会人员等），首次同单位签订劳动合同时，必须持有公司人力资源部出具的《录用介绍信》。
4.5 因工作需要，单位之间借调人员，应当签订明确借调期限、工资、社会保险费、劳务管理费等事项的劳务借调协议，借调期满，办理归建手续或者办理调动手续。
4.6　各单位必须建立健全职业培训制度，制定和实施员工培训计划，开展劳动竞赛和技术比武，提高员工的专业素质和职业技能，培养高、精、尖人才和一专多能型员工。对关系企业长远发展人才应积极培养、引进和适当储备，提升公司人力资源水平。
4.6.1 接收安置的退伍军人，必须进行岗前技术培训和劳动安全教育，经职业技能考核鉴定合格后，方可安排上岗。
4.6.2 从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格证书和安全操作证书。
4.6.3 从事国家规定技术准入制度的工种或岗位的员工，必须持《职业资格证书》上岗。
4.7 各单位应当建立健全考勤，请、销假制度，并长期保留书面记录。
4.8 各单位要积极探索和改革劳动用工机制，鼓励员工进行责任成本承包，支持和帮助员工组建劳务承包队或专业承包公司，逐步实现管理层和劳务作业层的分离。
5　内部退养（提前离岗）、内部下岗、待工、待岗
5.1 员工距退休年龄不足5年且连续工龄满15年的，经本人申请，单位批准，可以提前退出工作岗位休养（简称退养或提前离岗，以下统称退养）。
5.1.1 退养人员享受退养生活费，退养生活费不低于本人单位所在地最低工资标准加本人年功工资之和的80％。具体标准由各单位根据有关规定自行制定，报公司备案。
5.1.2 建立内部退养人员待遇正常增长机制。员工内部退养以后参照所在地政府调整企业退休进统人员养老金办法和时间，以本人实际情况核算调整退休养老金数额的80％增加退养生活费。
5.1.3退养人员继续参加社会保险和住房公积金，社会保险费和住房公积金的缴纳由个人和企业按规定的标准分担。
5.1.4员工退养期间，工龄连续计算，并按有关规定支付年功工资。
5.1.5 退养人员管理由所在单位离退休管理部门负责。
5.2 因生产任务不足、劳动组织调整、生产经营结构性调整或生产布局发生变化、企业改革改制等原因出现人员富余，且一定时期难以上岗的实行内部下岗，短期阶段性（不超过6个月）离开工作岗位的实行待工。
5.2.1 各单位必须建立和实行员工内部下岗、待工审批制度，维护员工的劳动权利。确定员工内部下岗，必须经过子公司研究审批，确定员工待工必须经过项目部以上单位集体研究批准。实行员工内部下岗、待工应征得同级工会的同意。
5.2.2 内部下岗员工的生活费不得低于当地最低工资标准的75%，待工员工的待遇不得低于当地最低工资标准。
员工内部下岗期间的生活费、待工期间的待遇必须按时足额支付，社保费缴纳标准为：待工人员按照规定全额缴纳；内部下岗人员个人缴纳本人应缴部分的75％；个人应缴纳的25％和企业应缴纳的社保费由原单位负担并缴纳。住房公积金按照规定由个人和单位分别负担。
5.2.3 内部下岗员工必须由公司各单位统一管理，并进行专业技能学习和岗位（转岗）培训，积极创造条件再上岗。
5.3员工因本人原因不能胜任本职工作，在生产安全、产品质量、劳动纪律等方面发生违章违纪行为，但构不成解除劳动合同条件的，实行待岗。员工在绩效考核中不符合上岗条件，通过降级（降档）、降职仍达不到上岗条件的，也实行待岗。
5.3.1 员工在待岗期间必须接受单位的教育和培训，单位发给待岗生活费，生活费标准为当地最低工资标准的65%，个人和单位应缴纳的社保费分别为：个人缴纳本人应缴部分的65％，其余个人应缴纳的35％和企业应缴纳的社保费由原单位负担并缴纳。住房公积金按照规定由个人和单位分别负担。
5.3.2 待岗培训结束后实行不超过三个月的试岗，试岗期间的待遇低于在岗人员的标准。经两次培训、试岗仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。
6 内部劳务中心
6.1　内部劳务中心是子、分公司设立的内部劳务用工管理机构。主要功能是：对内部劳务作业层员工（即：经审查宜在作业层工作的本企业劳动合同制员工）进行集中统一管理；按照持证上岗、公开竞争、双向选择、自愿组合的原则，为施工项目及用工单位提供劳务。子、分公司人力资源管理部门是劳务中心的主管部门,负责制定相关政策,对使用劳务的项目和单位进行业务指导和执法检查。
6.2、劳务中心的主要职能：
6.2.1负责对进入劳务中心员工的接收与日常管理。建立健全进入劳务中心员工的信息管理数据库，掌握各类劳务人员的自然状况及专业技能 ，掌握企业所需劳动力信息，根据工程项目劳务分包及劳动力需求计划，及时提供各类合格的劳动力资源。
6.2.2 负责与项目部劳务合同的签订、变更、终止、解除，按规定负责发放提供劳务的员工在待岗期间的生活费，确保进入劳务中心员工的最低生活保障；会同企业社保等部门统一办理和建立进入劳务中心员工的养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金的缴纳管理工作；参与并协助有关部门调解处理劳动争议和劳务纠纷。
6.2.3根据施工生产需要，协助人力资源部负责组织对进入劳务中心员工进行再就业岗前培训、转岗培训和技能水平培训；协助有关部门做好关键岗位、特种作业人员的培训取证及复审工作；按规定和要求组织并实施职业技能鉴定工作，推进以技术工人为主体的内部劳务队伍建设。
6.2.4建立与社会职介机构、劳务机构的联系，寻求和储备满足企业发展需要的劳务工资源。
6.2.5 掌握劳动力市场价格等信息，提供咨询服务；
6.2.6加强与相关部门和社会劳动力市场的协作、沟通，接受上级主管部门业务指导。
7 劳动争议处理
7.1 各单位应当建立单位、工会、职工代表三方协调机制，健全劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会要做好劳动争议的预防和调解工作，坚持合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，保障生产经营正常有序。
7.2 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解（也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁），经调解达成协议的，当事人应当履行。
7.3 当事人一方要求仲裁的，可以在法定期限内向单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
8 监督检查和奖罚
8.1 公司建立劳动用工管理监督检查制度。定期对各单位执行劳动法律法规和劳动用工情况进行监督检查。
对检查出的问题，被检查单位要提出整改措施，并认真落实，整改情况书面报公司有关部门。
8.2 各单位应提高遵守劳动法规、政策的自觉性，规范劳动用工管理，预防和减少劳动纠纷。对突发性、群体性、可能造成不良后果的事件要及时报告公司。
8.3 公司对遵守劳动法律法规、认真履行集体合同、加强劳动合同管理、明晰劳动关系、规范劳动用工等方面做的好的单位予以表彰奖励，对违反劳动法律法规、劳动合同、集体合同以及劳动合同管理混乱、劳动关系模糊不清、违规用工并超过整改期限未改进的单位，进行批评通报，情况严重的，追究单位领导和相关管理人员的责任。
8.4 各单位应当积极配合有管辖权的劳动保障行政部门的劳动用工日常检查和劳动用工年审。
9　附则
9.1 各单位可根据本办法制订实施细则，并报送公司人力资源部备案。
9.2 本办法由公司人力资源部负责解释。
9.3 本办法自公布之日起执行。

12

工作单位
姓名
性别
出生年月
参加工作时间
在本单位工作时间
首次病休时间
应享受医疗期时间
医疗周期累计月数
疾病种类
劳动关系处理情况
备注
保持劳动关系
解除劳动关系

表1：
员工医疗期管理台账
负责人审核：　　　　　　　　　　　台账管理人：　　　　　　本帐页登记时间：　　　　年　　月　　日

表2：
员工医疗期管理台账明细
职工简况
姓名
性别
出生年月日
工作年限或工龄（年）
本单位工作年限（年）
应享受医疗期时间（月）
延长医疗期时间（月）
备注

病休情况
首次病休日期
医疗期截止日期
累计医疗周期月数
医疗周期内累计病休月数

医疗期记录
与病情摘要
月份
本月病休天数
累计病休天数
病情摘要

年一月

年二月

年三月

年四月

年五月

年六月

年七月

年八月

年九月

年十月

年十一月

年十二月

合 计

医疗期满去向
回原单位
重新安排
解除劳动合同

负责人审核： 台账管理人： 本账页登记时间： 年 月 日