有限责任公司实施股权激励相关法律规定.doc

有限责任公司实施股权激励的相关法律问题目录：一、案例分析：1、国内首起股票期权案相关法律问题及分析2、华为与刘平股权纠纷案相关法律问题及分析3、中关村在线与前七名员工股权纠纷案相关法律问题及分析4、朱奇与渣打银行股票期权案相关法律问题及分析二、有限责任公司实施股权激励，在选择股票来源方式时应关注的法律问题三、站在公司的角度，实施股权激励对劳动合同法有什么现实意义？一、案例分析案例一 国内首起股票期权纠纷案【案情介绍】：某公司在上市前曾向全体员工发出电子邮件称：“公司的上市离不开全体员工的努力，公司的未来更需要每一个员工去参与、去贡献、去创造经管理层讨论决定，公司在2000年2月将以公司首次股票公开发行初始价格授予全体员工公司股票选择期权。除已按照或将按公司期权计划被授予期权的骨干和核心员工外，凡在公司上市前进入公司的员工都将有资格获得100股的股票选择期权，每提前一年进入，股票期权增加100股。”然而在该公司上市后向员工发放最少100股的期权证书时，其软件部工程师陈先生却发现：期权证书没有自己的。陈先生1997年10月进入公司工作，按照公司最少100股，每提前进入公司一年股票期权增加100股的原则，陈先生最少应获得300股的期权。另外他了解到软件部其他工程师拿到了2000股的期权，而自己连最基本的300股都没拿到。陈先生感到不解，遂找到软件部主管询问此事。主管称：公司没有给。陈找到公司领导和法律部负责人，上面称：公司给了，压在部门。此后一段时间，陈为其股票期权证书上上下下找了多位领导，最终得到的答复是：因为其业绩不好而不给其股票期权。陈先生在为其股票期权奔波于公司上下级领导和部门时，4月25日又接到公司软件产品部、人力资源部合发的通知：“基于陈的业务表现，你已不能胜任公司安排给你的基本任务。现在公司决定终止与陈的雇佣合同公司支付3个月的辞退赔偿金。”当陈先生准备为劳动争议和期权打官司时，5月9日该公司意识到不给其期权及提前解除劳动关系不合适，于是撤回了原来的决定，提出了对陈先生新的处理意见：一、给予陈2000年股票期权300股；二、撤销4月25日对陈发放的解除劳动合同的通知书，公司继续与其履行劳动合同；三、要求其按照公司发放给其的工作质量改进计划开展工作。该处理意见附件中提到陈在去年下半年的工作中主要存在的问题。附件最后称：若继续再留用陈，其必须在一个月内完成两项改进工作，如果预定时间内不能完成上述工作，公司还将与其解除劳动关系。陈先生没有在这份“处理意见”和补给他的期权证书上签字。他认为：让其完成的任务是软件部几个人干了一段时间都没有完成的工作，一个人根本不可能在一个月内完成。按照完不成改进工作计划还要解除劳动关系的条款，300股期权也是一纸空文。因为期权协议中明文规定：股票的认购期为4年，其间若持有人离开公司后将不得再认购公司的股票。陈先生对其公司以“工作表现不好”为由不给他股票期权提出几点质疑：公司股票期权发放的原则是什么，职工有无知情权？按照公司最初的分配原则，到底有没有我的期权？发放股权证书时，高层领导说给了压在部门，部门说公司没给，最早的通知中说每人都有，究竟谁代表公司？谁有权做出给谁不给谁的决定？对陈先生的几点质疑，公司的说法是发放期权主要是根据员工在公司担负的责任和其在工作中的表现，绝不是说你在这个岗位上就会获得多少股期权，同一岗位上获得的期权会有很大差异。为了庆祝公司上市，所以公司出台了一个很特殊的规定，就是给不同岗位上的员工按照来公司的年限最少100股的期权，这个方案是企业管理层制定通过的。公司在运作期权的过程中基本是遵循每个员工最少100股的原则。具体到陈先生的情况最后公司还是认为他应该享有每年100股的期权，所以公司做了修改决定，同意给他300股期权。5月18日上午，陈先生向劳动仲裁委员会提交了申请仲裁其劳动争议和期权纠纷的仲裁申请，但劳动争议仲裁委员会认为股票期权纠纷不属于劳动仲裁机构的受案范围，仅针对劳动争议部分进行了处理，没有处理期权纠纷。在申请劳动仲裁之前，陈先生曾经找过证监会，答复说海外上市公司证监会管不了。陈先生的期权纠纷最后不了了之。案例二：焦强与亚洲财讯（北京）网络技术有限公司其他股东权纠纷案提交日期: 2009-02-02 13:41:58北京市西城区人民法院民事判决书（2008）西民初字第03277号原告焦强，男，汉族，1968年7月20日出生，住北京市西城区大木仓胡同41号。委托代理人李胜凯，北京市康达律师事务所律师。被告亚洲财讯（北京）网络技术有限公司，住所地北京市西城区月坛北街25号1号楼6层。法定代表人何世红，亚洲财讯（北京）网络技术有限公司总裁。委托代理人徐阳，北京市岳成律师事务所律师。委托代理人杨保全，北京市岳成律师事务所实习律师。原告焦强（以下简称原告）与被告亚洲财讯（北京）网络技术有限公司（以下简称被告）其他股东权纠纷一案，本院受理后，由本院依法组成合议庭进行审理，原告代理人李胜凯、被告代理人徐阳、杨保全参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，2007年1月26日，原告与被告签订了中高层管理人员聘用合同，约定：原告受聘担任中国金融网资本板块主编职务，年薪15万元，其中 14.4万元按月支付现金，剩余0.6万元用于分期购买被告的0.1%股权。聘用合同生效之后，被告须在六个月内办理相关的工商登记变更，每延期一天，须向原告支付迟延违约金1000元。合同签订后，原告依约从2007年2月1日起开始到被告单位工作，被告按月发放原告月薪现金部分，同时按月扣取原告相应的购股款。2007年11月初，原告经向北京市工商局了解到被告并未按照合同约定办理工商变更登记，经向被告核实后，原告于2007年11月8日以履行聘用合同的劳动争议向西城区劳动争议仲裁委员会（以下简称西城仲裁委）提出仲裁申请。西城仲裁委请示了北京市劳动争议仲裁委员会后确认，本纠纷不在劳动合同争议的受案范围，为涉及股权的民事合同纠纷。综上，原告按合同约定履行了分期支付股权价款的义务，被告却未履行其相应的合同义务，已构成合同违约，现请求人民法院依法判令被告向原告支付自2007年8月1日起至被告办理完毕股权工商变更登记之日的迟延违约金；判令被告履行合同约定为原告办理股权工商变更登记；本案诉讼费全部由财讯公司承担。被告辩称，原告诉讼请求不成立，且在西城区仲裁委员会作出裁决后15 日内没有向法庭提起诉讼，原告与被告签订的中高层管理人员聘用合同中约定的股权激励及股权回购的规定违反公司法的强制性规定，属于无效条款，原告据此要求变更和违约金的请求也不成立；合同中约定的股权购买内容属股权期权的性质，目前变更股权的条件尚未成就，原告没有向被告支付相应股价款的情况下，要求被告履行合同显失公平；原告主张的每迟延一天支付的违约金约定过分高于其损失，且在上市前原告不享有分红等权利，没有什么损失，因此被告不同意焦强的诉讼请求。经审理查明，2007年1月26日，原告与被告签订了中高层管理人员聘用合同，约定：原告受聘担任中国金融网资本板块主编职务，年薪15万元，其中14.4万元按月支付现金，剩余6000元用于分期购买被告的0.1%股权，但原告支付的全部股权款以1.8万元为限。聘用合同生效后六个月内，被告必须办理相关的工商登记变更，如被告未在合同规定期限内办理完毕工商变更登记的，每延期一天，须向原告支付迟延违约金1000元。合同签订后，原告从2007年2月1日起开始到被告处工作，被告按月发放原告月薪现金部分，同时按月扣取原告相应的购股款。 2007年11月，原告向北京市工商局查询了解到被告并未按照合同约定办理相应的工商变更登记。2007年12月，被告与原告解除了劳动关系。以上事实有人员聘用合同、扣发工资单、劳动争议仲裁裁决书、工商变更登记手续为证。本院认为，根据中华人民共和国劳动法的规定，工资应当以货币形式按月支付。工资支付必须遵循现金支付的原则，该原则为法律的强制性规定，不允许当事人以协议的方式予以变更。原告与被告签订的聘用合同中关于“工作报酬”、“股权激励及股权回购”等内容的约定，系被告以原告购买被告股权的形式代替货币向原告支付工资，违法了有关法律的规定，上述内容应确认为无效。对原告要求被告为其办理股权登记并支付违约金的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依据中华人民共和国劳动法第五十条、中华人民共和国合同法第五十二条、五十六条的规定，判决如下：驳回原告焦强的诉讼请求。案件受理费四千零四十元，由原告焦强负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院，上诉期满后七日内不缴纳上诉费用，视为放弃上诉权利。 审 判 员 王 欣 代理审判员 谢江军 代理审判员 张 影 二00八年七月十八日 书 记 员 徐 超 书 记 员 马莎莎【问题】：1、 股票期权的法律性质是什么？股票期权是否属于工资薪酬？实施股权激励发生纠纷该由哪个部门管辖？2、 股票期权给谁给多少由谁决定？实施股权激励应经过哪些程序？【分析评介】：1、股票期权的法律性质是什么？股票期权是否属于工资薪酬？实施股权激励发生纠纷该由哪个部门管辖？企业会计准则基本准则（财政部颁布，2007年1月1日起在上市公司施行，鼓励其他企业执行）第9号职工薪酬第二条规定：“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。” 第9号职工薪酬第三条规定：“ 下列各项适用其他相关会计准则：（一）企业年金基金，适用企业会计准则第10号企业年金基金。（二）以股份为基础的薪酬，适用企业会计准则第11号股份支付。” 第11号股份支付第二条规定：“股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。”（四）企业以现金与职工结算的股份支付，在等待期内每个资产负债表日，按当期应确认的成本费用金额，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记本科目。在可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，借记或贷记“公允价值变动损益”科目，贷记或借记应付职工薪酬科目。（五）企业以现金与职工结算的股份支付，在行权日，借记应付职工资薪酬科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。（四）4001 实收资本 以权益结算的股份支付换取职工或其他方提供服务的，应在行权日，按根据实际行权情况确定的金额，借记“资本公积其他资本公积”科目，按应计入实收资本或股本的金额，贷记实收资本科目。（四）4002 资本公积 以权益结算的股份支付换取职工或其他方提供服务的，应按照确定的金额，借记“管理费用”等科目，贷记本科目（其他资本公积）。在行权日，应按实际行权的权益工具数量计算确定的金额，借记本科目（其他资本公积），按计入实收资本或股本的金额，贷记“实收资本”或“股本”科目，按其差额，贷记本科目（资本溢价或股本溢价）。财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知(财税200535号)规定：(一)员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。(二)员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价，下同)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。对因特殊情况，员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税。员工行权日所在期间的工资薪金所得，应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额(行权股票的每股市场价员工取得该股票期权支付的每股施权价)股票数量。对该股票期权形式的工资薪金所得可区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：应纳税额(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额规定月份数适用税率速算扣除数)规定月份数。上款公式中的规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数，长于12个月的，按12个月计算；上款公式中的适用税率和速算扣除数，以股票期权形式的工资薪金应纳税所得额除以规定月份数后的商数，对照国家税务总局关于印发征收个人所得税若干问题的通知(国税发1994089号)所附税率表确定。(三)员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税。转让股票(销售)取得所得的税款计算。对于员工转让股票等有价证券取得的所得，应按现行税法和政策规定征免个人所得税。即：个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的所得，暂不征收个人所得税；个人转让境外上市公司的股票而取得的所得，应按税法的规定计算应纳税所得额和应纳税额，依法缴纳税款。(四)员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的所得，应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。除依照有关规定可以免税或减税的外，应全额按规定税率计算纳税。关于工资总额构成的规定（一九八九年九月三十日国务院批准 一九九年一月一日国家统计局令第一号发布）第三条规定：“ 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”第四条 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金；（四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。第十一条 下列各项不列入工资总额的范围： （一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； （四）劳动保护的各项支出； （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬； （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费； （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用； （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入； （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息； （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等； （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费； （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； （十四）计划生育独生子女补贴。关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第53条规定：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收人的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费，生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其自然科学奖、科学进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”上述四个规定现在是并存生效状态，从级别上来说，四个文件的法律位阶应是平等的，都属部门规章。从内容上看，四个规章有不致之处，最明显的是劳动部关于工资的解释，显然是排除了股票期权的；统计局的定义虽然没有排除，但并未明确；财政部会计准则明确把以现金结算的股权支付作为工资薪酬予以会计处理；财税两部门的规章则很明确指明股票期权属于工资薪金所得。著名经济学家吴敬琏在股票期权激励与公司治理一文中指出，在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包（CompensationPackage）的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。2.2薪酬组合中的每一项都有其针对性，比如，基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。所以应该纠正大家过去认为薪酬主要是工资作为现金收入的概念。由于经济法规相对于市场实践的滞后，从法理分析，将来股票期权属于工资总额范围应该会被更高位阶的法律明确予以规定。股票期权是否属于工资薪酬的争议表现在司法实践中，就是一旦发生纠纷，是该到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，还是直接到人民法院起诉。虽然在理论上现在倾向于将股票期权当作工资薪酬，但在实践中普遍做法是劳动仲裁委员会不予受理，如北京中关村在线与七名前员工期权纠纷案，当时在海淀劳动仲裁委员会申请仲裁时，海淀劳动仲裁委员会认为不属于劳动纠纷，而出具意见书要求海淀法院直接审理。上海朱奇诉渣打银行股权纠纷案，法院也认为不属于劳动合同纠纷而直接进行了审理。这两个案例下面我们都会分别介绍。 2、股票期权给谁给多少由谁决定？实施股权激励应经过哪些程序？劳动法第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 应该说，是否实施股权激励，应当激励哪些员工，给予多少的激励，选择哪些激励工具，激励的前提条件是什么，都属于企业的自主经营行为，法律干涉不了，员工也没有发言权，即员工无权要求企业必须给自己多少股票期权。本案问题出在实施程序上，原告陈先生如果没有收到公司的关于每人都有至少1年司龄100股期权的邮件，那么公司无论给陈先生同岗同事多少股票期权，陈先生都无权向公司主张获授股票期权。也就是说，员工在股权激励实施过程中没有法定的获授权，但有约定的获授权，如果企业在公布的激励办法中规定了哪些员工可以获授，那么符合条件的员工就享有了约定的权利。所以，在实施股权激励过程中，企业制定公布的股权激励管理办法和相关签署的授予协议很重要，是双方权利义务的依据。因为还没有专门的法律规定规范有限责任公司实施股权激励行为，现阶段有限责任公司实施股权激励是比照上市公司实施股权激励的法律规定，并结合有限责任公司本身特点进行的，所以，要搞清楚有限责任公司实施股权激励的程序，需要先看看法律如何规定上市公司实施股权激励的程序。根据上市公司股权激励管理办法的规定，上市公司实施股权激励的法定程序是：董事会下设的薪酬与考核委员会拟定股权激励计划草案（认为必要时聘请独立财务顾问发表专业意见）提交董事会审议独立董事发表独立意见董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见律师出具法律意见书报中国证监会备案中国证监会未提出异议的，股东大会审议并实施股权激励计划（必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过）信息披露、登记结算。另外，如果是国有控股上市公司，还需要遵守一道程序：“上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核(控股股东为集团公司的由集团公司申报)，经审核同意后提请股东大会审议。”有限责任公司实施股权激励，应该根据公司规模，参照上述程序，一般经过这样的程序：薪酬委员会拟定草案董事会审议股东会决议公布成文的股权激励管理办法、实施细则，相应的绩效考核管理办法、与激励对象签署相关协议。这些过程中，可以聘请人力资源管理专业人员、绩效考核设计考评专业人员、律师、会计师等专业人员参与进来，使方案更科学、规范、合法有效。三、有限责任公司股权激励的特殊性我国已经对上市公司如何进行股权激励做出了规定，但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性的规定。实践中，大量的有限责任公司，尤其是科技型、创业型企业有强烈的实行股权激励的愿望，却不知如何选择行之有效的股权激励方式。上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但有限责任公司是封闭性公司，上市公司是公开性公司，有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，有限责任公司实施股权激励有其特殊性。（一）资本股份化问题由于有限责任公司的资本不划分为等额股份，也不发行股票，没有明确的股份价格和数量。要实施股权激励方案，首先要将公司的资本划分为若干个虚拟股份，利用公司内部对公司资产的评估与核算，对公司的资本进行股份化。并由有限责任公司签发股东持股证明，与普通股票类似，形成自己的虚拟股票。从而使公司顺利实行股权激励计划。 （二）股东人数的限制 按公司法的规定，有限责任公司由五十个以下股东出资设立。受此限制，有限责任公司实行股权激励计划后，股东人数也不得超过50人。如果有限责任公司规模较小，激励对象范围较窄，受股东人数限制的影响不大。但是，如果有限责任公司要实行较广范的股权激励计划，就会遇到困难。为解决这一问题，许多公司采用间接持股方式来解决，即员工不直接以股东身份持股，而通过其它持股载体来享有股权。实践中，间接持股通常包括4种形式：职工持股会、工会、自然人代持和信托。根据中华人民共和国工会法、中华人民共和国社会团体登记管理条例的有关规定，以及民政部办公厅关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函和证监会关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函的精神，职工持股会和工会都不能成为公司股东、不能作为员工持股机构。而自然人代持，使得那些未进行登记的不记名股东难以保障自己的权利。所以，只有信托这种方式是唯一没有法律障碍、最为正规的。关于职工持股会及工会能否作为上市公司股东的复函2000年12月11日法律部200024号北京市中伦金通律师事务所：你所10月13日给我部的关于职工持股会能否成为上市公司股东的请示函收悉，经研究，答复如下：根据国务院社会团体登记管理条例和民政部办公厅2000年7月7日印发的关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函(民办函2000110号)的精神，职工持股会属于单位内部团体，不再由民政部门登记管理。对此前已登记的职工持股会在社团清理整顿中暂不换发社团法人证书。因此，职工持股会将不再具有法人资格。在此种情况改变之前，职工持股会不能成为公司的股东。另外，根据中华全国总工会的意见和中华人民共和国工会法的有关规定，工会作为上市公司的股东，其身份与工会的设立和活动宗旨不一致，可能会对工会正常活动产生不利影响。因此，我会也暂不受理工会作为股东或发起人的公司公开发行股票的申请。特此函复。信托方式是将员工持股的职能委托给信托机构行使，由信托机构按委托人意愿进行管理或者处分。一般由公司采用预提方式提取激励基金，激励对象授权公司委托信托机构采用独立运作的方式，在规定的时间内用上述激励基金购入本公司股份，并在条件成就时过户给激励对象。其优点在于避开了一切法律障碍，只须遵守信托法，而且既可融资，也可以有效地实现股权流动。但问题是操作复杂，而且需要支付额外的成本，公司员工接受程度比较低。因此，除非有限责任公司要实行较广范的股权激励计划，股东人数要超过50人，否则还是应该采用直接持股的方式。本文也主要是从直接持股的角度进行探讨。（三）股价的确定有限责任公司的股份不能上市流通，因此股份的价格只能依据内部价格来确定。通常由公司或公司委托的专业中介机构，根据公司的各项财务指标来确定。定价时主要考虑三方面因素：一是定价要反映公司达到某种财务标准；二是假设股票上市，在模拟市场中股票从长期角度看定价应是多少；三是行业总体水平。案例三 华为公司与员工刘平退股纠纷案【案情介绍】：2003年3月，原告刘平起诉华为公司和华为公司工会，诉讼请求是要求二被告按照其离开时华为公司的每股净资产值回购，而非按认购价每股1元标准回购，同时要求华为支付他2001年度的红利。刘平于1993年2月进入华为公司，2002年1月以内部创业离开华为公司，当时任公司数据通信方面的执行副总裁。从1994年开始每年以1元价格购买公司股权，至2002年1月离开时，共持有公司股权354万股，离开时，公司以1：1比例回购，共支付他回购款354万元，同时按同期商业银行定期存款利率支付了2001年1月1日起至2001年12月5日的354万元的利息。这个股权纠纷案的争议焦点有三个：一是2001年6月，华为公司的实收资本由人民币23.2亿元增加至32亿元，刘平认为增加的8.8亿元是未分配利润转增股本，自己持有的354万元股份应相应增加到4882759元，而华为公司、华为公司工会却认为， 2001年增加股本金8.8亿元是华为公司工会自筹资金购买作为员工持股会库存股的；二是华为公司、华为公司工会认为，刘平退股时不享有按上年度每股账面净资产价值由公司持股会回购的资格，因为刘平申请参股及历年所作的参股承诺，均表示退股时按入股时的认购价退股，上述申请及承诺对刘平具有法律约束力；刘平1994年向华为公司申请认购股份时，华为公司上一年度即1993年每股账面净资产价值为人民币5.83元，而刘平并没有以账面净资产价值认购股份，而按公司规定的每股人民币1元的价格认购30000股，而此后的1995年和1996年两次增股，刘平仍然是以每股1元的价格认购新增股份。但刘平指出，所谓参股承诺书、退股承诺的内容违背法律的禁止性规定，是无效的，因为这两个承诺书都是在公司单方强制情况下签署的。况且在他离职之前和离职之后的员工股份回购都不是按照1：1，他回购比例当然不应该是1：1.2000年，华为将其子公司深圳市安圣电气有限公司出售美国艾默生电气公司，原在深圳市安圣电气有限公司工作的员工持有与刘平一样的华为股份，华为按照1：4的比例回购。2002年初，华为实行股票期权计划，2002年3月华为的其他员工离职时，华为按照账面净资产值计算以1：2.64退股。应按照深圳市公司内部员工持股规定的按公司上年末每股账面净资产值计算回购价格。三是华为公司、华为公司工会认为，根据“参股承诺书”中刘平向华为公司、华为公司工会所作的承诺，若刘平“工作到当年12月31日前退股，仅按同期商业银行定期存款利率以其全部股本金额计算从当年1月1日至退股日止的利息，不享受当年公司分红” ，而根据刘平自己签认的“员工退股确认单”，他是2001年12月5日向华为公司申请离职，其退股日在12月31日以前。因刘平在2001年12月5日已丧失持股资格，所以刘平不能参与华为公司2001年度每股0.4元的股利分配。而刘平则指出，他的离职时间应为2002年1月10日。因为华为的解除劳动合同关系的管理规定规定，“离职时间确认：工作移交结束之日，为离职员工的最后工作日，自第二日起为离职生效日”。而离职申请审批表上记载，刘平完成工作移交的时间是2002年1月9日，因此他的离职时间是2002年1月10日，应享有2001年度分红。深圳市中级人民法院的判决结果认为，原告刘平的诉讼请求缺乏相关的事实依据和法律依据，故驳回他的全部诉讼请求，并由原告承担所有的诉讼受理费。华为的员工讲述了他们拿到股权的大致程序：每个营业年度，公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，员工则拿着奖金或者是现金到一个叫资金管理部的地方去登记购买，1块钱买1股。公司要求在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后就被公司收回去了。在员工眼里，在这张纸上签字变成了购买股权的一个必须程序，不签就没有股权。很多人都没有仔细看这个文件的内容就签了。但员工交完购股款后并没有拿到通常意义上的持股凭证，具体的股数由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄录自己的股权数，也从来不清楚公司股权结构的大致发展变化。所有关于股权的底案都在华为手中，员工从不知道自己到底拥有华为多少比例的股权。在其离职要求股权兑现时，如何兑现、按什么条件和标准兑现的主动权，也完全在华为方面。此外华为的员工还被要求在一份保密承诺书上签字，违反这个承诺书，股权兑现时就要做相应扣除。案例四 中关村在线与七名前员工股权纠纷案【案情介绍】：2004年10月，美国著名网络公司CNET以1500万美元收购中关村在线数字信息技术旗下的中关村在线()，正是这场收购，导致一场中关村在线与七名前员工的股权纠纷案爆发。中关村在线成立于1999年7月，与北京八亿时空科技产品有限公司，同属于赵雷一人所有。该公司主要从事科技消费产品的报价和在线交易，现已发展成为国内领先的科技消费产品信息、测评和购物的在线提供商。但是2000年Zol创立的时候，却十分艰难。由于与老板（赵雷）在经营思路和权利方面的矛盾，公司一名副总率领一批核心员工投奔到chinabyte。副总裁的出走，给Zol的老板敲响了警钟。为了稳定军心和留住公司其他的员工，2000年3月，Zol与余下的一些技术骨干分别签订了“劳动合同”。在Zol与一位前员工签订的“劳动合同”中有一条如此规定：“乙方工作满12个月后，可以获得甲方分配的股权8万股:自乙方获得第一笔股权之日起，乙方每工作满一年可以获得甲方分配的股权8万股。如果甲方在乙方获得第一笔股权期满之前上市，乙方可以提前获得第一笔甲方分配的股权。” Zol以股份期权的形式挽留员工的做法的确起到了立竿见影的效果，签订合同的员工得以稳定，都继续留在公司工作。因此，之后很长一段时间里，Zol都处在平稳的发展期，每个员工也都在自己的工作岗位上努力工作。2001年的3月份后，由于各自不同的原因，七名与ZOL签有上述内容劳动合同的员工陆续离开了Zol。其中一名当事人吴小姐在走的时候还要求Zol为自己出具“股权分配证明”。该股权分配证明吴小姐在Zol工作满一年并且无偿获得8万股股权，待公司股权分配体系建成后向其本人补发股权分配合同。在2004年10月得知CNET要收购Zol时，这7名员工找Zol要求兑现当初签订的合同承诺。但ZOL认为合同中规定的股权分配不存在，主要原因是股权应该到工商局去备案，备案是必须的程序；但事实是没有备案。没有备案就没有法律效力。如果要兑现这些合同，那么只能兑现这个公司当初的10万元注册资金。如果真的按照这个逻辑和数据来计算，每股价值将十分微小，持有股份最多的员工也不过几千元钱。而当事人之一的吴小姐当初的一位下属，在这次利益分配中分得了100多万元。有人说，如果当初他们不离开Zol也能分得这么多的钱。而据称，中关村在线只是把域名、广告和资讯业务卖掉了，公司还在，注册资金1000万元还在公司保留，CNET没有进行任何收购，中关村在线的一点股权都没有卖掉，因此，无论该合同签订的是股权还是期权，都与合同持有人无关。在没有得到Zol满意的答复后，2004年11月，七名持有合同的Zol前员工向海淀区仲裁委员会提出劳动仲裁请求。但仲裁委认为由于该纠纷牵涉股权分配问题已经超出了劳动仲裁的范围应通过司法来解决，遂出具相应意见书。七名原告遂到海淀法院起诉，在一审中，被告认为，中关村在线数字信息技术有限公司与员工签订的劳动合同中牵涉的股权分配条款，未经公司董事会讨论通过，因此并不符合法律程序。原告则认为既然中关村在线数字信息技术有限公司与员工签订的劳动合同中包含工作年满一年无偿分配8万股股权的条款，且在当时有原告工作满1年离职时还补签了股权分配证明说待公司分配体系完善后分配股权，合同中也没有规定，如果离开Zol视作自动放弃股权，就应该认为这个合同是合法有效的。海淀法院最后判决认为，该劳动争议的劳动仲裁超过诉讼时效，判决驳回七名原告诉讼请求。案例五、朱奇与渣打银行案【案情介绍】：原告（被上诉人）：朱奇被告(上诉人)：渣打银行上海分行1996年9月11日，原告朱奇受聘为被告渣打银行上海分行员工。1997年，被告向员工发放标准渣打银行国际股份储蓄计划，该计划规定：被告每月从参加该计划的员工工资中扣除一定金额，进行储蓄；分为3年、5年期，由员工自己选择；储蓄金额折合成英镑，购买渣打银行发行的股票价格八折的股份。该行向员工出具限额预托买卖权证书；储蓄到期时，员工可凭此证书行使限额预托买卖权，从被告处获得按当时渣打银行股票价格计算的股份价值增值付款。在储蓄期限未到期时，若发生伤残以及因冗员等情况而致员工离开被告，员工应于六个月内收回其存款及利息，并按当时已购得的股份行使预托买卖权。1998年10月，原告参加了该计划，选择了3年储蓄期。被告每月从原告工资中扣取人民币3400元予以储蓄；被告上级银行向原告出具标准渣打国际股份储蓄计划限额预托买卖权证书一份，载明：授予原告限额预托买卖权的日期是1998年10月9日，每股价格为334便士，每月存款250英镑，到期日为2001年11月1日，可以获得2919个股份单位。原告按月进行储蓄，至2000年12月，原告与被告签订的劳动合同到期，被告以其表现不佳以及合同到期为由，向原告发出退工通知单；同时终止为原告进行储蓄，并将已存款项人民币91800元及利息退还原告。原告遂根据标准渣打银行国际股份储蓄计划中被告的承诺，向被告致函要求按冗员情况处理，即按已储蓄的金额购得的股份数2021股获得相应的权益。被告则以合同到期终止、原告无权享有该计划为由予以拒绝。原告朱奇诉称：原告依约购买了被告的股份权益，虽然约定的储蓄期限尚未到期，但其原因是被告不再续签劳动合同所致，其责任不在原告。现被告借故不予给付股份权益，违反了诚实信用原则。根据原告参加储蓄27个月所购2021股单位，以及2001年2月1日渣打银行股票在伦敦交易所的股票收盘价10.6英镑和当日英镑对人民币的牌价1001182.34计算，原告应得股份权益为人民币173478元。为此原告诉请法院判令被告支付原告拥有的股份权益人民币173478元。被告渣打银行上海分行辩称：原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，且本案在程序和主体上均存在问题。第一，本案系争的标准渣打银行国际股份储蓄计划系渣打银行总行对其全球各分支机构、子公司的职员，依据劳动合同关系所给予的、打折购买和保本增值的福利补贴。因此，本案的争议是劳动福利争议，依法应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二，本案系争的标准渣打银行国际股