中华咨询中海油总公司系统内工程专业队伍发展规划.doc

工程类专业队伍发展规划
一、概述
1． 概述
为确保中国海油科技领先战略的实施，加强专业技术队伍建设，充分调动科技人员的积极性和创造性，鼓励他们安心科技工作，潜心钻研业务，总公司在04年7月底成立了核心专业人才工作小组。核心专业人才工作小组共设六个，按勘探、开发、钻采、工程、炼化气电和综合专业六大类划分。
本文作为核心专业人才工作小组工作内容的一部分，将对工程类专业队伍的发展的现状及规划做一些讨论。
2. 总公司整体人员概况
截止2004年3月31日，总公司人才办公室对总公司系统内专业人才进行了调查统计。调查统计显示，总公司共有员工36958人，其中各类专业人员17875人，占员工总数的48%；在专业类人员中，从事工程类专业工作的人员4152人，占总公司员工总数的11.23%，占总公司专业类人员总数的23.23%。总公司员工专业分布情况如图表1。

图1 总公司员工专业分布图

表1 总公司专业类人员专业分布构成表
专业/工种
人数
百分比
勘探专业
1284
7.18
开发专业
283
1.58
钻采专业
1649
9.23
工程专业
4152
23.23
财经专业
1542
8.63
营销与物资管理专业
1428
7.99
综合管理专业
1553
8.69
其他管理专业
5124
28.67
炼化专业
415
2.32
气电专业
445
2.49
合计
17875

注：不包括工种类人员、实习人员及待定专业岗位人员
二、 工程建设工作量统计及规划
根据工程建设部统计规划，04年渤海、南海、东海在建工程项目合计18个，05年在建工程项目26个，06年在建工程项目29个，07年在建工程项目32个，08年在建工程项目29个，09年在建工程项目22个，08年－09年目前规划的工作量偏小，是因为所规划的工程量是根据现有油藏配产情况定出的，将会随着勘探、开发今后几年的工作，逐年滚动增加。04－09年在建项目及工程量统计及规划见表2和表3。
表2 04－09年在建项目统计及规划

2004年
2005年
2006年
2007年
2008年
2009年
渤海地区
8
13
12
13
10
10
东海地区
2
2
3
5
6
5
南海东部
5
5
6
7
7
5
南海西部
3
6
8
7
6
2
合计
18
26
29
32
29
22
表3 05－09年海洋石油开发工程建设工程量规划

综合平台(座)
井口平台(座)
海底管线（km）
单点/FPSO(个)
陆上终端(个)
2005年
3
10
274
1
1
2006年
5
8
352
1
1
2007年
6
11
343
1
1
2008年
4
12
219
1
3
2009年
3
10
117.8
1
2
合计
21
51
1305.8
5
8

三、 工程类人员现状统计
1. 专业细分
工程类专业细分为工程项目管理、设计、建造、安装、维修等五类。
2． 统计说明
为了更好的掌握工程类专业人员的现状，工程建设部对总公司范围内上游板块、专业公司及各基地公司的工程专业进行了进一步的调查，本次统计为统一考虑总公司内所有工程项目组人员现状和需求，将各工程项目组人员全部放在有限公司机关人员内，各公司内不再重复计算工程项目组人员。本次统计时间截至到04年11月30日，统计不包括中下游板块公司。
3. 统计结果
统计结果显示，总公司系统内现有工程类专业人员2096人，主要集中在各工程项目组、研究中心、海工公司、渤海公司及南海西部公司。统计结果见表4和表5。
总公司系统内工程类专业人员以职称划分，高级职称以上人员453人，中级718人，初级及以下925人；分别占总人数的22%，34%和44%。
以年龄划分，30岁以下760人，31-40岁723人，41-50岁464人，51岁以上149人；分别占总人数的36%，35%，22%和7%。
以学历划分，研究生以上123人，本科生1184人，大专生以下789人；分别占总人数的6%，57%和37%。
表4 工程类现有人员构成表（按公司统计）
板块
公司
人员数量
板块人数
（百分比）
专业细分
人数
上游板块
有限公司机关
工程项目管理
322
453(23%)
上海分公司
工程项目管理
4
深圳分公司
工程项目管理
7
天津分公司
工程项目管理
4
湛江分公司
工程项目管理
5
研究中心
设计
111
专业板块
海工公司
工程项目管理
56
571(29%)
设计
186
建造
104
安装
155
维修
70

小计
571
基地公司
渤海公司
工程项目管理
327
930(48%)
设计
59
建造
64
安装
10
维修
200
小计
660
南海西部
工程项目管理
146
设计
90
建造
54
维修
98
小计
388
南海东部
工程项目管理
7
东海公司
工程项目管理
5
维修
7
小计
12
中海实业
工程项目管理
5

合计

2096
2096

表5 工程类现有人员构成表（按专业细分统计）
专业细分
人数
百分比
工程项目管理
888
42％
设计
446
21％
建造
222
11％
安装
165
8％
维修
375
18％
合计
2096
100％
造成此次统计结构与总公司04年3月统计结果有较大差异的主要原因是总公司统计的人员中包括一部分操作岗工程人员。
五、工程类人员需求
根据各公司上报情况，结合05年-09年工程建设工作量规划，预测工程类人员共需要增加2094人，其中工程项目管理需增加874人，设计需增加501人，建造需增加260人，安装需增加118人，维修需增加341人。有限公司增加人员根据05-09年工程建设量规划需要增加的工程项目组人员考虑，南海东部、西部和东海基地公司合并在一起考虑。各单位需增加的人数见表6。

表6 各单位工程类专业人才规划表

专业名称
04年
05年－09年人员规划
5年后总人数
05年
06年
07年
08年
09年
5年新增人数合计
总数
新增
总数
新增
总数
新增
总数
新增
总数
新增
有限公司
工程项目管理
347
795
448
865
70
780

620

450

518
865

研究中心
设计
111
140
29
158
18
175
17
191
16
211
20
100
211

海工公司
工程项目管理
56
76
20
81
5
86
5
91
5
96
5
40
1011
设计
186
216
30
246
30
276
30
301
25
321
20
135
建造
104
124
20
144
20
164
20
179
15
194
15
90
安装
155
185
30
205
20
225
20
240
15
250
10
95
维修
70
90
20
105
15
120
15
140
20
150
10
80

渤海公司
工程项目管理
327
418
91
464
46
509
45
557
48
603
46
276
1416
设计
59
101
42
129
28
150
21
170
20
187
17
128
建造
64
110
46
129
19
144
15
164
20
184
20
120
安装
10
18
8
22
4
27
5
30
3
33
3
23
维修
200
256
56
301
45
339
38
369
30
409
40
209

南海基地
工程项目管理
158
168
10
178
10
186
8
187
1
198
11
40
687
设计
90
130
40
165
35
195
30
213
18
228
15
138
建造
54
70
16
79
9
88
9
96
8
104
8
50
维修
105
120
15
130
10
139
9
149
10
157
8
52

合计

2096
3017
921
3401
384
3603
287
3697
254
3775
248
2094
4190

六、 核心人才及后备人才规划
1．拔尖人才
2001年总公司评选出63名专业技术拔尖人才，工程专业14人。
2. 核心人才规划
表7

专业分组
总需求
现状
缺口
2005年——2009年新增计划
2005
2006
2007
2008
2009
五年新增人数合计
有限公司
工程项目管理
23
13
10
7
3

10

研究中心
设计

21

海工公司
工程项目管理
13
3
10
2
2
2
2
2
10
设计
44
24
20
6
5
4
3
2
20
建造
18
4
14
4
3
3
2
2
14
安装
36
4
32
9
9
6
5
3
32
维修
7
2
5
1
1
1
1
1
5

渤海公司
工程项目管理
27
17
10
3
2
1
2
2
10
设计
12
6
6
1
2
1
1
1
6
建造
15
5
10
1
1
2
1
1
6
安装
7
2
5
3
1
1
0
0
5
维修
27
16
11
3
2
2
2
2
11

南海基地
工程项目管理
55
39
16
4
3
3
3
3
16
设计
27
10
17
3
3
4
4
3
17
建造
28
14
14
4
4
2
2
2
14
维修
101
72
29
6
4
6
7
6
29

合计
合计
440
231
209
57
45
38
35
30
205
根据各公司上报情况，结合05年-09年工程建设工作量规划，预测工程类人员核心人才需求及规划见表7工程类专业带头人共需440人，现有231人，缺口209人。根据05年-09年各公司人员规划比例，每40－50人中出一个专业带头人，预测工程类人员核心人才需求见表8，工程类专业带头人共需69人。具体工程类人员核心人才现状及需求情况待本次人才小组工作会议后定。

专业分组
总需求
现状
缺口
2005年——2009年新增计划
2005
2006
2007
2008
2009
五年新增人数合计
有限公司
工程项目管理
23

研究中心
设计
4

海工公司
工程项目管理
2

设计
5

建造
3

安装
4

维修
2

渤海公司
工程项目管理
9

设计
2

建造
2

安装
0

维修
4

南海基地
工程项目管理
4

设计
2

建造
1

维修
2

合计
合计
69

0
0
0
0
0
0
0

3．后备人才规划
根据各公司上报情况，结合05年-09年工程建设工作量规划，预测出工程类人员核心人才需求见表9。具体工程类人员后备人才现状及需求情况待本次人才小组工作会议后定。
表9

专业分组
总需求
现状
缺口
2005年——2009年新增计划
2005
2006
2007
2008
2009
五年新增人数合计
有限公司
工程项目管理
46
13
36
27
9

36

研究中心
设计

31

海工公司
工程项目管理
26
6
20
4
4
4
4
4
20
设计
52
20
32
10
8
6
4
4
32
建造
36
12
24
6
6
4
4
4
24
安装
58
8
50
16
12
10
6
6
50
维修
12
2
10
2
2
2
2
2
10

渤海公司
工程项目管理
20
14
6
1
2
1
1
1
6
设计
8
4
4
1
1
0
1
1
4
建造
12
5
7
2
1
2
1
1
7
安装
5
2
3
1
1
0
0
1
3
维修
22
12
10
2
3
2
2
1
10

南海基地
工程项目管理
93
62
31
7
6
6
6
6
31
设计
26
10
16
5
5
2
2
2
16
建造
21
5
16
4
3
3
3
3
16
维修
23
7
16
5
5
2
2
2
16

合计
合计
460
192
281
93
68
44
38
38
281
七、 工程类人员现状分析
1．工程建设领域人员培养的过程和所付出的代价
中国海洋石油总公司自1982年成立已来，已先后在海上成功地建造了数百座海上石油的开发生产设施。这些不容置疑的成果，饱含着我公司工程建设领域几代人才的辛勤努力和付出，最令我们自豪的是工程建设领域的人员以其超出一般人员的敬业精神，忘我地工作，他们付出了更多的时间、精力，用其生命成本的透支及至于牺牲个人的健康为代价，创造性地完成了海上工程设施的建造任务。同时我公司对这些人员的培养也付出昂贵的代价，20多年前我们对海上油气田的开发建设是陌生的，为了开发海上油气田，我们的工程建设者们本着对国家，对海洋石油事业的忠诚和对建设项目高度负责的责任心，在经验极为不足，可供参考的资料十分贫乏的情况下采取请进来送出去的办法，边学习、边实践、边总结，并与国内外相关企业单位密切合作，逐步建立起了自己的工程建设队伍，通过最初的合作油田开发到自行独立地开发建造海上大型油田项目，我们这支队伍已基本上掌握了项目管理项目评价、项目设计、项目建设、项目的海上施工等各个环节，积累了许多宝贵的经验、经历和教训。这些海上大型石油开发项目有水深几米的，也有水深近200多米的，有合作开发建设的，也有自营评估、设计、施工建设的。有全海式、半海式、陆地式的，包括固定式平台，简易平台，浮式生产储油装置和水下生产设施。我们的工程建造人才，就是伴随着各海上工程建设项目的展开，培养出来的。是几代工程建设者传、帮、带的成果。也就是说这些成果应包括2个方面，首先是培养出来了一支优秀的海上石油工程建设核管理队伍，属于无形资产，其次是那些屹立在祖国海疆上的海上油气田开发生产设施。
我们这支队伍是经过20多年的努力，从无到有，从小到大，从非专业化、非体系化，逐步建成专业化、体系化的一支队伍，是来之不易的。
2. 队伍的现状能力分析
1） 项目管理
海油的项目管理是由最初的对外合作开始的，通过20多年的实践与创新，已建立起自己的项目管理体系，编辑出版了自己的项目管理手册、项目管理规定等若干个与项目管理有关的体系，在项目管理过程中发挥了重要的作用。在国内而言属于一流水平，但与国外相比尚有一定的差距，如管理层次的深度和管理体系的规范化、程度化及时序化，项目事物分析、技术管理、新技术的采用，规范技术的规格化，合同文本的理解与合同文本的签订等均待系统地提高。并且人员素质也存在着一定的差距，一是多个项目同时展开，有能力的人员被分流，二是对多个加入项目的人员培养、教育不够，三是由于项目增加过多，没有时间加强队伍的基本训练。
2） 工程建造安装
我们的工程建造安装队伍的能力在国内应属首屈一指，但这是在无多少同行竞争及相对海上石油工程垄断作业的结果，并不能充分反应我们的实际水平。但与国外同业相比我们不但在规模上小，而且在管理水平上存在着不少缺憾之处，如施工设备、施工设计、施工过程管理、建造工艺都有明显的差距，特别是文明施工、施工安全、施工风险对应等方面，有待于大幅度地提高。并且我们在先进技术的采用方面也比较滞后。
3） 维修管理
维修方面尚未形成精干的有能力的队伍，维修管理水平如维修程序的建立还是欠缺的，故障判断与检测能力仍处在初级阶段，系统地掌握各类维修技能的人员缺乏，未形成效应，能者亦能，无作为者不少。总体看来，为了满足海上石油开发的发展需要，形成与之配套的维修体系，完全有必要加快维修体系的健全和队伍的建设，否则将跟不上发展的需要。
4） 项目设计
目前海上工程设计的主要力量集中在研究中心，海上施工设计的主要力量集中在海工公司，虽然已建立起了项目设计的基本框架，但各相关专业人员不齐不配套，虽然掌握具体某个部分的设计能力但缺少或没有总体设计、系统规划的人才。许多设计任务不得不包给国外公司或国内同行，并且我们的设计人员中，有丰富的实践经验者不多，一些中青年的设计人员缺少现场工作经验，缺少向新设计方案挑战创新精神，善于做自己熟悉的，回避做创新的项目，致使许多国外已采用的项目技术在本公司的推广应用滞后。许多设计仍处在照搬规范、套用设计的范畴，有的设计不便于现场实用。存在一些设计不当和失误，导致项目建成后即进行整改。另外，为项目设计服务的系统数据库仍未建立健全，设计周期长，设计成本高。设计人员中，老同志有的已退休或即将退休，而中青年设计人员，不是尚未能承接老同志的工作就是知识面和经验仍不足，加之缺少上世纪40－50年代人的基础教育和敬业理念。设计队伍有必要在加强业务培训的基础，加强素质教育。
3．产业内对人才的竞争
伴随着世界经济全球化进程的加快，国际国内对石油的需求不断增长，油价的不断上升，无论国内还是国外的油气开发公司都加快加大了开发的规模，导致近年来从事海上石油开发工程建造领域的人员明显不足，海洋石油工程领域的人才竞争必然面临着来自国际与国内竞争对象的威胁。过去，我国的海洋石油开发受到高壁垒的准入政策的保护，加之从事海洋石油工程设施的建造需要大型、重型设备、特殊工具、特定场所的限制，而且海洋石油工程涉及的学科多、专业多、技术水平高。我公司从未感到人才由竞争的威胁。并且由于公司文化，待遇等综合条件高于国内同行，我们工程建设队伍一直是相对稳定的。虽然有时也感到人员不足，但那是由于我的工程项目发展过多加快所致。
现如今行业垄断保护壁垒已经打破，国内多家企业已经与许多国外公司联手开发海上石油，国外国内的同行同时用市场经济手段，与我们竞争有经验的人才。有的企业甚至明码标价向我公司工程领域的人员发来邀请函“在中海油能给的待遇的基础上，再加一块”。这一现实已成为我公司工程建设领域不容忽视的现实。
通过以上分析，我们应当清楚地认识到，海洋石油工程界在过去的多年间取得了许多成绩，但仍存在着不同程度的差距，不尽快改进、改善和提高，必将影响海洋石油发展的大战略目标。
因此，我们有必要尽快地有计划有目的地培养一批符合目标和发展的人才，并通过这些人才的带动推进我们事业的前进，所说的人才发展规划应是在评价 人了当前人才的技术层次、数量、年龄和结构基础上，按选择程序和人员需求的时序建立计划、按部就班地逐步实施。
随着总公司系统内已建成的项目相继投产、油气产量上升，加上油价上涨和公司成功地在海外上市，公司近几年来发展趋势良好，公司在国内外知名度提高，收益增加，未来几年还将有许多上中下游项目投产，必将给公司带来更多更大的发展空间，这是我们的优势，我们要顺势而上，但我们还有必要认清我们的不足，绝不可盲目地自信，我们还有许多劣势要弥补，企业年青底子薄，人力、财务物力不厚，技术水平运作经验和能力不高，与国际先进水平相比我们不是最好的，要发展成为国际大型能源公司不得不更加努力，而且在人才发展战略的问题上更应面对市场经济变化的现实，不应仍抱着过去用工用人的观念。要在人才的使用、培养、留住和提高几个层次上下功夫，否则我们用高代价培养起来的人才，不被本企业所用，而在其经验丰富、能力提高后被同业的竞争者挖走，这岂不是用人政策的失败。关于这一问题，可从三个方面来认识：1.国内外同业对本企业人才的 恶意竞争，这属于企业外部环境和经济利益驱使的问题；2.本企业对人才的使用培养和任用及待遇问题，这属于企业内部环境和企业对人才教育引导和事业召唤的是否到位的问题；3.企业培养的人才对本企业人认同度及内外再选择的问题，这属于人才个人素质问题人才和发展空间的双重问题，同时取决于企业内外对人才的感召力和经济利益问题。
如何认识好以上三个相关联的问题并应对得当，必然不但能留存我们自己培养的人才，而且还可以召唤进来许多外部人才共同为海洋石油事业的发展、工程建设队伍的兴旺发达贡献力量。用通俗的话讲就是用好自家的儿子，招进外来的女婿！
同时中海油作为中央企业也必须主动拓展选人用人培养人，留住人的视野和胸怀，面向国外国内企业内外两个人才市场吸引和发现人才，而不应叶公好龙，必须真实地付之于行动。这也是国有企业人事制度改革和稳定用人体制的需要。
八、加强工程专业人才技术队伍建设的建议
就目前海洋石油工程建设项目的发展趋势而言，人才问题十分突出，上中下游人员紧张、有经验有能力的项目管理人才，技术人才严重缺乏，特别是中下游项目的相继展开后，这一问题就显得更加突出，这与项目的大资金投入极不相称，从海油系统内工程建设队伍的整体上来看，我们人才体制、人才配置、人才数量、人才储备，培养及任用与事业的发展规模极不相适应。为了应对好业务发展与人才资源不足，不配套的客观现实，建立起一支专业齐全配套，作风过硬的工程建设队伍势在必行。
为此首先要制订出一个符合公司发展的人力资源规划，确立队伍的发展方向和对人才技术水平的要求、业务水平的要求和综合素质的需要，在此基础上，确定人才选拔的程序、根据工程项目未来的需要，制定出以时序为依据的人才选拔梯队的顺序和层次。完成由静态的向动态的人才结构转化。
就人才选择的程序而言，首先是如何选人，选什么样的人，如何用人，用什么样的人，其次是培训人的问题。怎么样培养人，（国外国内、企业内外）培训方向（专业、管理）及未来将担当的任务等。而留住人才的问题则属于方法、应用、待遇层面的问题。为此必须认真地制订出一套相互关连的有连续性的工程技术队伍的管理政策体系。这一政策不但要符合中国的国情，也要逐渐与国际大公司的用工制度接轨。
从人才选择的时序而言。首先要建立起现有人才的静态模型，和动态模型，同时构划出未来对各类专业人才需求的动态模型。根据两着之差按时序超前增补所需人才。
以上的程序和时序仅是选人用人层面的问题。还有一个更为重要的问题是如何用好人才和留住人才的问题。前者注重的是未来成才的人进入的问题，后者观注的是已成材的骨干人才合理使用、留存的问题，用不好肯定留不住，必然造成人才流失。
目前工程建设领域人员的来源是采用聘用制，这使得已被招聘的项目骨干感到无着落，一旦项目结束后该如何找寻下一个工作，因此干项目过程中总有后顾之忧。有些原工程项目骨干出于这一原因，在项目完成后不打算继续应聘，而是转向其它岗位工作。因此应在人员使用政策上考虑解决这一问题的方法，如将工程项目的骨干人员挂靠在工程部或分公司工程办，项目结束后使这些人员有个可靠的归宿，在无新项目时，可为这些人员创造学习提高的机会，避免骨干人才流失！
注重培养有工作实践经验有理论知识的骨干人员，其主要内容应包括专业的系统知识，相关专业的基础知识，管理知识体系，新技术培训，并有计划有组织地进行相互交流，将其所掌握的各方面知识和实践进行推广。除此之外还有必要对工程项目人员按国家专业工程技术人员的要求进行考核取证，提交广大工程项目人员主动、持续学习，掌握专业知识的动力。
在此基础上，挑选核心专业人才，其选择依据应本着人员来自于实践，来自于现场，要有扎实的理论基础、有实践经验，有技术特长，有创新精神，有管理能力。
对人才的选择实行每年或每二至三年的动态考评，不搞终身制，制订中下游、深水开发项目的发展计划，对人员的培养方式可采用，走出去请进来和传、帮、带多种方式，要重视工程项目范畴的知识更新，采用新方法，新技术提高海油工程项目领域整体的技术水平。