餐饮行业人事培训手册.doc

目录第一篇培训篇前言_2第一章入门培训_2第二章初岗培训_3第三章晋级培训_4第四章店主管级人员聘用_5第五章培训的理念_7第六章培训指导纲要_8第二篇人事篇前言_9第一章招聘、录用_9第二章员工档案建立与管理_10第三章考勤与薪资_12第四章人员升降流程_14第一篇培训篇前言 当今社会，随着经济的发展，就业机会也相应增加。就打工而言，为什么有些人只能赚点生活费，而有些人就可以获得较高收入呢？这就在于人的能力素质及志向。人的能力素质都是后天逐步形成的，此间志向就非常显得重要，有志向的人可以通过努力把握机会获得较高的能力素质，就可以赚较高收入。在为数不多的机遇中提供了一个很好的机会：经营的目标是成为中国连锁餐饮名牌之一，经营的理念是成为中国餐饮市场人才的培养学校，为社会人员提供了一个通顺的晋升渠道，比较讲究能力与素质的培养，使新进员工只要努力工作就会有机会成才，的培训拥有3层意义：训练一业务操作、掌握技能，教育一知识观念的吸收、综合能力提高，发展一个人潜能和涵养的开发、综合素质的提高；同时还推行能力素质与收入挂钩，使人员进入后就能快速发展，最终成才。这种实例在的初级发展过程已是举不胜举。培训是一个长期和基础的工作；培训应按照循序渐进的过程，这样可以逐步提高人的技能，人的心理承受能力也相应提高，能力素质亦会增强，只有这样的培训，才能真正使人才队伍不断扩大，素质不断提高，培训才真正做到实处。本手册现阶段主要适用分店人员。入门培训一、培训对象：新招营运部员工。二、培训流程：1、入门培训：在公司集中培训3天时间，以理论为主。2、培训内容：A企业文化（包括谋生与素质）； B公司规章制度； C分店工作站介绍； D主要产品品种与价格； E仪容仪表、清洁卫生； F常规安全知识；（单独出卷考核） G军训。3、考核：书面考核，满分100分，60分及格。三、分配进店：1考核合格人员初步取得进入资格。2合格人员按公司要求前往指定地方办理健康证。3健康证验证后，可办理领取工作服等其它手续。4根据分店所需，分入各分店，并提前1天以书面形式通知分店经理及将员工档案送至分店。四、基本待遇：无工资，提供一顿中餐。五、负责培训部门：人力资源部。初岗培训一、培训对象：通过人门培训考核分人分店的新员工。二、培训流程及内容： 分店在获得新进人员名单和档案后，由相关管理人员为每位新进员工编制培训计划，应明确岗位、培训时间、带训人、考核时间等内容，经店经理审核后生效，并存放在培训夹中（使用员工培训卡），以便于营运部抽查复考。 新进人员到店后，就由当班管理人员带领更换工作服，并熟悉分店工作、休息场所，工具设备所在位置，同时为他们讲解分店制度，认识带训人，宣布培训纪律及培训计划（共约2小时），利用例会介绍他们并认识管理人员及其它员工（每人自我介绍约1分钟）。 包干1对1培训(5天）：由带训人（必须是该岗位合格的熟练正式员工，可以指定或申请成为带训人）严格对新员工进行理论培训和实践指导，在5天内使该新进员工完全掌握该岗位工作，不能出现无带训人监看，如出现只有受训人在操作现象，如发现则需处罚带训人。（特殊情况下如工作需要管理人员可以指令培训人去干其它事，但必须征得带训人同意，一般使用时间不能过长，如有纠纷由当班经理裁决） 培训程序：理论、观摩（包括示范、指导操作）、实践（监看操作）；带训人每一个阶段都应在培训卡上填写所培训的内容，双方签字确认。 考核：A、理论考核、实践考核（低峰动作标准和高峰连贯动作标准）；一般先由带训人认可，再由管理人员负责考核，考核合格后报店经理厨师长审批，即可转为职级员工；如不通过再加2天时间培训并补考一次，如再不通过则不予录用。 B、在考核受训人同时对带训人所填写的培训卡亦进行考核，如发现没有合理培训或有伪造行为，对带训给予一定的处罚。 受训人待遇：每人每天10元现金。带训人奖罚： A、带训人所带新进人员如一次考核通过，则获1次培训奖金20元； B、如考核2次都不通过，则需处罚带训人10元； C、如果带训人在培训期或在培训期结束后声称带不出，而管理人员安排其他人能带训合格，则需扣罚原带训人20元次，如都带不出则不予录用受训人，亦不扣罚带训人。 D、如果受训人培训合格后，在2个月内辞职或带训人辞职，则需扣回当初发给带训人培训奖金中的10元。（此目的是为说明培训不仅仅是知识技能培训，还有思想统一的培训） 其它事项：受训人需悬挂明显标志牌（实习牌），带训人必须按培训计划认真合理填写培训卡。晋级培训 一、培训对象：正式在职员工。 二、申报与计划程序： 每位员工每个月均有申报机会，一般在每月20日前书面申报给相关管理人员，分店管理人员受理后应马上进行讨论并公布受理结果，同时初步排出培训计划（应注明培训起至日期、培训岗位、带训人等），然后由店经理将培训结果情况在25日前申报营运部，营运部在26日至次月20日之间进行考核，合格员工获得晋级资格。 分店管理组每月编排培训计划（包括初岗培训）应不超过3次。 员工在申请时其申请的岗位应考虑清楚自己的兴趣爱好。 在受理员工申请时，分店应考虑员工的工作态度、原岗位熟练程度等因素，根据分店营运岗位需要、培训能力、公平性综合考虑受理情况。（符合上述原因，可以暂不受理。） 三、培训方式： 仍然采用1对1培训，理论、观摩、实践相结合，培训时间可参考培训时间表；带训人必须是受训人所申请岗位合格的员工或管理人员。 培训期间带训人和受训人不能影响正常的分店营运工作。可利用低峰和业余时间，严禁出现无带训人监看，只有受训人在操作现象，如发现则需扣罚带训人5元次 受训人在培训期间必须服从工作安排，带训人必须填写培训卡。四、考核A、考核分理论考和操作考两部分，考核成绩必须由这部分组成，缺一不可。B、每阶段培训结束后，先由带训人认可，然后经管理人员认可，店经理/厨师长初考，最后报营运部复考，通过即可获得晋级资格，营运部每月给予的考核机会仅有一次，不得补考。C、对带训人填写的培训卡亦同时考核。（查看培训卡填写情况并核实）D、分店负责初考工作，营运部负责抽查复核工作。E、各类安全知识考核（第一次）通过后，分店必须记录在受训人的档案中。五、有关奖罚如受训人考核通过，奖励带训人10元分。如受训人考核未能通过，则需扣除带训人5元岗。受训人如果未能通过营运部考核，只能次月补考，两次都不通过，需再隔1个月方能申请。如果每月分店前后场培训考核合格率达到80%以上，奖励相关管理人员20元，如果合格率低于60%,扣罚相关管理人员20元；总体平均考核合格率达到80%以上，奖励经理或厨师长每人25元，如果平均合格率低于60%,扣罚经理或厨师长每人25元；分店人员正常流失率（正式员工辞离职人数占分店总人数的比率）每季度应平均在8%-12%之间，如分店每季度人员流失率每低于正常流失率1个百分点，管理人员绩效考核分外加2分，如每高于1个百分点，管理人员绩效考核分另减2分。分店管理人员如不加分析岗位需求乱受理申请培训的或培训计划安排混乱无法正常实施的，将追究店经理责任。带训人或分店管理人员未严格执行安全知识培训和考核的，将从重处罚。在受理员工申请时需注意分店岗位需求性、带训能力、班表的合理性及该员工平时工作表现等，防止出现重叠混乱、无法正常实施的培训计划。店主管级人员聘用一、外部招聘培训对象：从社会上招聘进来，年龄在24-29岁的能吃苦耐劳有志青年。培训流程：入门评估：根据公司编制的入门测试表，对面试通过人员进行入门评估，以观察其是否具备一定的潜力、素质和能力，为期3天。业务培训：通过入门评估，进入业务培训（一般在培训店，由管理人员带训），由营运部编排培训计划。（为期30夭左右）。管理实习：业务培训通过后进入管理实践（前后厅见习副管理人员或见习管理人员）为期30天左右。胆略测试：管理实践通过后，进行胆略测试，为期1天。店务实习：跟班实习，为期7天。行政培训：行政培训，为期3天。分配：公司任命及工作分配。考核：以上AF各个阶段均需考核，如A和B阶段无法通过，则直接不予录用；CF阶段中哪个阶段不能通过则按上一阶段的成绩进行岗位分配。待遇：A阶段为10元天，日阶段30元天，C阶段以后确定月薪。所有阶段完成，需为公司服务满1年以上，不满1年辞离职者则需赔偿公司培训费1000元。（在B阶段开始需先签订培训合同）。二、内部提拔：对象：员工根据自己的能力申报或管理人员推荐，自荐或被推荐者，需经过分店管理人员集体评估，通过后上报营运部成为候选人。特殊情况下，营运部可破格提升管理人员，但提拔的人员必须达到一定的业务能力。培训流程和考核：对象：基本同外聘管理人员培训流程BG阶段，具体培训周期另行制订；对象：a.分店管理人员评估； b.胆略测试； c.设立见习期，营运部从中考察3次，如通过则给予转正；如不通过则回原岗位，可按通过的岗位按员工晋级进行晋升。培训的理念培训的阶段第一个阶段会做事：此阶段的目的就是让一名新进员工初步掌握一定的理论知识，掌握一定的技能，从而能从事的某一项工作。培训的方法有：先理论，再手把手教，督促与修正，沟通。第二阶段自觉做事：此阶段的目的是让一名在职员工自觉的去完成所从事的工种。培训方法：观念的灌输，激励与惩罚，更多技能的传授、指导与修正，沟通。第三阶段真诚做事：此阶段的目的是让员工真正投入的发展中来，通过自己的工作而获得最大的效益。培训的方法：激励、沟通、素质的培养、实验指导与修正。第四阶段做更多的事：此阶段目的就是能真正发挥一个人的潜能，从而形成一人多职，使企业产生利润最大化。培训的方法：开发潜能、实验、激励、指导与修正，沟通。“快乐的根源”我们提出一个观念，那就是是中式简餐，而这个简餐的其中一个定义是“快乐的餐厅”。如何让顾客快乐起来呢？只有让顾客吃到优质的产品，享受到良好的文化气息，接受到高品味的服务，他们才会真正地快乐起来。若要做到这些，没有快乐的员工是无法实现的，要造就一批快乐的员工，只有激发出员工的求知欲望和成功欲望，才能实现这一目的。培训与沟通是实现这一目的基本手段，培训在上面我们已较为详尽的阐述，沟通在的行政管理手册亦做了详尽的阐述，因此如何做好培训与沟通是所有工作的基础工作，每一位管理人员只有认真扎实地做好此事，才能从根本上保证培训质量，才能真正保障的发展。简餐的另一个定义就是快节奏，其重要的一点是给顾客要有快的感觉，这并不是简单的加快出货速度，而是整个营运节奏加快，这需要员工必须精神饱满，劳动效率提升，当然更需要管理人员以身作则，具有应变能力和协调力，还有将这些观念传授给员工。总之，要达成快乐的餐厅需要每一位员工的努力，只有这样才能使真正健康的发展。培训指导纲要一、 门店管理人员培训提纲目录内容提要经理厨师长领班教材企业文化公司的发展，组织系统，个人的发展等员工手册沟通如何进行有效的沟通和沟通重要性管理手册激励与惩罚如何进行激励和惩罚，其方法和作用基本管理培训工作如何开展培训工作，其要点和注意事项培训手册人事工作考勤、工资、升奖等具体操作培训手册排班如何使人员效率最大化，降低人力成本，具体方法等管理手册如何排班牢骚与抱怨处理如何发现、面对、解决员工牢骚和抱怨基本管理解决投诉如何进行顾客管理，将投诉降到最少，如何息诉管理手册领导风格做好领导的几个要素，如何形成核心管理手册岗位职责当班时工作要点、责任与权利等管理手册物品管理物品的合理摆放、清洁、安全、储量等管理管理手册财务知识申请、报销、现金、签单、成本控制等财务手册行政工作留言、计划、追综、记录、报告、公文资料阅管等管理手册资料管理部门协作部门之间如何进行有效协作管理手册活动执行促销活动如何执行，要点和注意事项活动执行能力开发管理人员的自我形象、判断、记忆、创造能力专项开发单项能力的培养案例分析通过具体案例进行综合讲解，以加强培训管理手册常识讲解食品卫生知识、安全急救知识、劳动法、消费法等简单常识讲解管理手册危机处理常见危机的处理方法和流程等危机手册培训目的：1、发人员的潜力，提高人员的积极性； 2、教会人员掌握人、物、财的管理； 3、培养和提高人员的素质和能力。培训规则：小范围辅导培训（每期不超过6人），座谈交流型，课后需进行基本知识考核（分书面和课后行动计划两种），培训需有培训效果调查。培训时间：不定期举办，基本为非节假日的下午2-4点。二、如何做好工作计划随着公司的扩大及业务的增加，各部门的独立工作会显得越来越重要，权力和责任均会相应的增加，如何做好部门工作，保障团队工作的良好开展。其中不仅要求部门的负责人要有高度的责任心、敬业及吃苦耐劳精神以外，更重要的是需提高自身的业务能力和管理能力，而业务能力完全靠平时的专研总结而来，管理能力提高除了公司培训指导外也需要自己的不断总结。做为部门的负责人要做好部门的工作，首先要学会制订工作计划，能够较好地制订一个工作计划是提高个人的条理性、计划性、应变性、预见性、综合性、周密性等各种综合素质，而且制订一个好的工作计划，是初步建立了一个小框架，一个方向的目标；使部门人员能按照框架的目标有条不乱地展开工作。同时也便于公司最高层的决策，那么如何做好工作计划呢？工作计划必须提前制订，一般分为年度、季度、月度、周、日工作计划，它包括制订和修正两部分。拿月度计划来讲，制订下月度计划会提前15天制订，在月度计划执行一半时会总体修正一次。每个单项计划则会遇到不同情况而进行及时修正，工作计划的格式是比较简单的，工作计划应包括重点工作和日常工作两部分重点工作应有内容提要、完成日期、责任人三项，日常工作有主要提纲、完成日期、责任人三项。工作计划表面上比较容易写，但实际上并不简单，它即要考虑全面，又要考虑可行性、实际性，同时它对部门负责人的能力要求比较高。万事开头难，只要有恒心，有专研的精神，工作计划越写到后面相对越容易，一般写月度计划为最容易，每日和年度计划反而难写，但随着个人业务技能和管理素质的提高，写工作计划并非是一件难事，当你感到没有计划可写时就表明你发现问题和解决问题的能力有限，就不用谈计划性的问题了，对企业来讲，通过部门工作计划从某一个角度可以考察部门负责人的工作能力。工作计划制订并非难事，重要的是如何按计划去工作，如何及时根据各种情况调整计划，当一个公司各部门均能制订工作计划时，它将标志着这个企业初步成熟，纳入正规的轨道中。工作计划再上升一个程度还应包括费用预算计划，这样使企业高层能更好地调控资金，更好地开展经营工作。三、基本教材参考：详见具体单册教材，根据单册教材进行教学准备，创造气氛，提升合力，增加能力。培训工作是顺利开展营运工作的基础，做好培训工作不仅能使公司可以更好的发展，也能使个人能力得以提升。第二篇人事篇前言人事工作是一个企业的非常重要的工作。人事管理的好坏直接影响到企业人才的建设和人员的考核的工作。人事工作是一项非常细致的工作，需要有较好的耐心及条理性，同时也需要原则性和系统性双重兼顾。总之，良好的人事工作将是企业发展的保障因素之一。招聘、录用人员需求分析：一个企业的发展离不开人员的扩充，而盲目地招人则会使企业负担过重，因此做好人员招聘计划是非常重要的，而人员招聘计划的基础在于人员需求分析、通常情况下，公司将每月25日左右对下个月进行一次人员需求分析预测，所需分析的内容是：a.是否有新店开张或有新的部门岗种增设，所需配备的常规人员数是多少；b.本月将要流失的人员数，可能会在下月流失的人员数；c.预放量为多少（考虑淘汰、筛选的因素）；d.现存人员是否能调配；e.是否要加急；f.招聘的具体岗种人数、男女人数是多少。将以上内容汇总分析后可以得出拟招工日期和招工人数。同时预计招工费用，报公司领导审批后开始招聘。述求方式：根据招工日期和招工人数进行计划如何述求人员，即通过何种方式在计划时间内招足所需人数。常用方式是与劳动力市场联系合作、分店悬挂招牌海报、登报招聘，招聘文案的原则一般是文字简练，要求明确，报名地点时间清楚。甄选：（一）招聘人员要求： 根据岗位需求简单扼要的描述招聘要求。（二）挑选过程1、管理人员：一般通过中高层管理人员面试后，进行入门测试，通过后给予录用并进入培训期。2、其他员工：一般通过人事部门面试通过后进行试工10天1个月并培训合格者正式上岗。（三）接待过程1、接待人员的礼貌要求：由于招聘工作是欲进人员对公司的第一印象，是公司的一个窗口工作。故接待人员的礼貌就相当重要。基本要求是：面带微笑，语气温和，解释清楚，及时准确。2、具体接待方法：(1)电话咨询：凡接到招聘咨询电话的人员应立即请其稍等，然后让有关人员前来应答解释；如相关人员均出去或因事不能来接电话，则先致歉，请其留下联系电话稍后给予回话或请其在何时再打电话过来咨询，如留下电话的应立即转交有关人员。(2)去分店应聘或咨询：被问及的员工应态度和蔼将其引至僻静餐桌，并请其稍等片刻，然后让经理前来接待，经理通过交流明确其目的后，告诉其需找公司有关部门和人员（包括人名和联系电话），如是招工的，则请其来公司办理报名手续。如是在高峰时段，则先致歉，让其在低峰时段再过来咨询。3、接待注意事项：解释时不能随心所欲，应把握原则，实事求是，不片面，不夸张。不能因为其它事情影响情绪，使接待敷衍了事。不能有畸视来访人员，不能嘲笑他人。在解答咨询应不厌其烦，耐心解释。整个接待过程目的使来人能“高兴而来，满意而归”。办理人员辞离职时办理人员工作态度和过程应参照以上事项。人事手续应聘人员需填写“员工登记表”并交纳有关证件复印件及照片。负责面试人员须在登记表上写上明确意见。（包括评语、拟定薪资等）录用后手续：入职培训、办健康证等试用完手续：签订劳动合同，建立个人档案等员工档案建立与管理为便于连锁经营的人事管理，公司对档案分成员工个人档案和检索汇总档案两类。员工个人档案一般随员工走，由所属分店（部门）负责人事工作的人员管理。公司人员由人力资源部统一管理。同时所有员工汇总信息资料由人力资源部统一管理。员工个人档案的组成：1、组成：员工登记表及附件（身份证复印件、照片等）健康证原件（可以集中保存，公司人员不需要）员工培训纪录（由培训卡组成，填写应清楚完整）。2、填写：员工登记表：由员工本人填写个人填写项目，面试人员填写面试填写项目，要求每项必填，字迹清楚，不能涂改，一律使用钢笔或原珠笔填写。有关复印件（身份证等）一律用钉书机与登记表装订在一起，复印件一律要求清晰。健康证：由有关政府卫生部门发放，个人不得伪造、涂改。培训卡：由带训人具体填写，培训人确认，部门负责人签字核准，培训结束将培训卡填写完毕后放入员工档案袋中，数量多时可集中装订。注意事项：所有表格必须填写完整、字迹清楚，小心保存。如员工离开公司，其个人挡案应移交人力资源部，保存3个月后方能销毁。二、检索汇总档案1、组成人员情况汇总表人员人事异动情况汇总表2、填写由人力资源部分别每月汇总填写一次。其它事项说明：员工编号：员工建立档案时，就需进行编号，编号是为了更好地检束档案用，不能重号或不按规律。填写表格：分管人事工作人员按时如实填写表格内容，字迹清楚，使用黑色颜色的钢笔或原珠笔填写。保存：分管人事的人员在完成表格填写工作后，应将表格放入档案袋中，同时做好档案保管工作；保管的原则是安全保密定点存放，防霉防潮，记录完整，档案袋口卡完整清楚。人事会议：原则上每二月一次，由人力资源部负责召开，对人事工作做一总结及对各部门人事工作做一检查和核对，布置相关人事工作，疑问解答等。视具体情况时可每月召开一二次。相关人员异动手续：辞、离职人员档案应及时退回人力资源部。调动人员根据调令及时转至调动部门，并有交接手续，档案随即调入新部门。考勤与薪资一、考勤考勤工作是通过某种记录手段反应员工出勤情况，此工作将直接与员工的薪资挂勾，故考勤工作必须记录清楚和完整，公平和真实。1、签卡：公司除规定人员采用签到方式外其余所有人员均采用管理人员签卡方式；一般情况下每张考勤卡员工上班时需签四次（上班、下班、休息开始与结束），应标明准确的时间和签上签卡人的姓，须绝对工公正，不能因私人原因随意签卡，员工休息或请假时需标明休或请假种类。分店店经理考勤应在收银台由当班收银员签卡证明。任何无标明的日期均视为缺勤并按公司有关规定处理。高级管理人员因工作关系可以免打卡，如需请假或更改工作时间须报总经理批准。2、考勤汇总：每月底负责人事工作的人员将所属部门的人员考勤卡收齐（应将过失单、请假条和考勤卡订在一起，同时在考勤卡底部总结栏填上相关数据），进行考勤汇总工作，即核对员工考勤卡统计每位员工当月出勤天数、休息天数、请假天数等情况，并填写在分店考勤表上，同时将考勤卡和考勤表交至人力资源部，由人力资源部负责核对工作。3、离辞职人员考勤：如遇到人员当月中途离开公司，上月考勤仍然做在上月考勤汇总表上，同时应在其当月考勤卡上进行考勤汇总（写在考勤卡上，并在人员离职结算表填上相关信息），并将当月结算单等凭证订在一起送至人力资源部，以便人力资源部确认复核离辞职手续。二、门店人员薪水定级编制操作规定1、试用人员：普通员工试用期为10天至50天，视员工表现情况而定，转正期必须为某月的1号。试用员工薪水标准严格按公司薪资制度执行。2、转正人员：普通员工起薪应统一且按公司薪资制度执行（起点），见习助理按职位重新定薪按公司薪资制度执行。3、员工调薪：普通员工视工作表现可以给予调薪，调薪频率为1-3个月1次（转正之日计），如连续2次调薪则不能少于4个月；调薪幅度为1-2级，如连续2次调薪总幅度不得高于3级。4、管理人员调薪：视考核情况可给予调薪，调薪频率为3个月1次（一个考核段）；调薪幅度为1-2级。5、员工薪水标准定额编制：高级员工（40-45元天）每店的上限人数为员工总人数的5%（四舍五入取整）；中高级员工（35-39元天）每店的上限人数为员工总人数的15%（四舍五入取整），中级员工(29-34元天)每店的上限人数为员工总人数的30%（四舍五入取整），初级员工( 2 3-28元天)每店的上限人数为员工总人数的50%（四舍五入取整）。一旦预计要超过限额，应上报公司，向公司输送人才，由公司进行安排。如公司暂无安排可以特批超限。6、管理人员薪水定额编制：参照员工标准由营运部批准执行。7、批准权限：员工定级调薪由店长批准报备营运部，管理人员定薪调薪由店长申报营运部批准报备人力资源部。人力资源部拥有最后审核否决权。权限人承担超出以上规定的薪水开支部分。报备时间为每月20日前报备次月，使用统一格式的调薪表。8、津贴：享受收银津贴2级的人数每店的上限为2人。9、特殊人员定薪：指特殊岗位、优秀人才引进等情况的人员定薪，由用人部门提议经人力资源部批准后执行。10、门店员工奖金：指瓶盖费等分配方案，由各门店自行制定经营运部批准后执行。11、门店管理人员编制：店长1名。助理1名（视门店面积结构情况可到2名），前厅领班4名（视门店面积结构情况可到5-6名），正副厨师长各1名，厨房领班2名（视门店面积结构情况可到3名），后备人选（含见习助理、员工提拔见习，不含公司安排的新店实习管理人员）在店总人数不能超过4人；特殊情况需由营运部报人力资源部批准。三、造工资操作流程1、时间规定：在职人员工资造册和离职人员工资造册为每月10日前，10日交人力资源部审核，15日交财务复核，21日发放在职人员工资，25日结算离职人员工资。2、在职人员工资造册流程： a.先统计考勤汇总，参照考勤汇总表，附件为靠勤卡、调休单、排班表等 b.再进行工资造册，参照工资表，附件为表扬单、过失单、赔偿单、调薪表等3、离职人员工资造册流程： a.先进行个人离职清算，参照离职人员结算表 b.汇总离职人员进行造册，参照工资表。 c.离职人员如错过造册时间，则应安排在下月造册，特殊情况需由店长申请经人力资源部批准方可单独结算，但每月不得超过2人次。4、审核、复核：审核指标准性、合理性审核，复核是指数据的校对并形成电脑单。5、奖金：单独造册，门店进行员工造册（每月15日前），管理人员绩效的造册每季度由人力资源部负责造册。6、工资发放每月8日前各部门将上月部门考勤汇总表和工资表送至人力资源部，人力资源部检查核对汇总后送至财务部，财务部最终复核后于每月17日前提交总经理审批，财务部将审批后的工资单送至各部门，各部门在每月19日前让员工在工资单上签名，如有人员离辞职必须及时通知财务部，以便办理相关手续。财务部在20日将钱款打入银行凭卡发放薪资。人员升降流程一、晋升（一）为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，公司设立两种晋升渠道：职务晋升和职级晋升。（二）晋升依据下列因素：1具备较高职位的技能。2有关工作经验和资历。3在职工作表现及操行。4完成职位所需的有关训练课程。5具有较好的适应性和潜力。（三）职位空缺时，公司一般先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。（四）晋升分定期和不定期两种。1.定期：普通员工每月有一次晋升考核机会2.不定期：员工、管理人员、公司行政人员在年度工作进行中，对公司有特殊贡献或表现优异者，得随时予以提升。（五）晋升操作程序。1.各部门根据员工手册、培训手册在规定期间内经受理依据考核情况向公司提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，则另做规定。2.凡经核定的晋升人员，以人事公文发布。（六）晋升核定权限。1.公司各部门主管级及高级管理人员的职级晋升由总经理提议核定并发文生效；各部门主管职务任命由总经理提议核定并发文生效。2.基层管理职务任命由各部门主管提议，呈请人力资源部核定由部门发文生效，店经理、配中管理人员以上职务任命需报总经理复核后由人力资源部发文生效。3.基层管理人员职级晋升：由店经理申请，报营运部主管批准由营运部发文生效并报人力资源部备案；店长厨师长由营运部主管申请，由人力资源部核定后报总经理批推并发文生效。（配中、公司部门中基层管理人员职级晋升参照上述程序执行）4.员工职级晋升：由管理人员负责考核及提议，报店经理审核后由营运部复核后汇总发文生效。（七）凡因晋升变动其职级的，其薪酬由调薪单日期为准。二、人员调动 因公司是连锁企业，故人员调动会较为频繁。一般人员调动均以调令公文形式公布，凡接到调令人员应按调动日期内办理移交手续，并按期前往新岗位报到，任何人不得以任何借口拖延时间或不办交接，否则按违纪处理。三、人员降职（级）（一）降职（级）依据下列因素： 1.在职工作表现及操行不良。 2.个人行为导致公司蒙受重大损失的。 3.连续两次考核不通过者。 4.严重违反公司制度。 5.不能适应较高职位无法开展工作或消极怠工。（二）降职（级）操作流程 1.降职（级）为不定期，以具体情节为准。 2.降职（级）以通报批评公文形式发布。 3.降职（级）核准权限同晋升核准权限。4.凡因变动其职级的，其薪酬由公文公布降级之日起重新计算。 人事工作并非是简单的填表和保管工作，重头是思想教育工作，只有认识统一，才能真正做好人事工作。