大环境下企业培训研究.docx

大环境下企业培训研究 陈美霖【摘 要】 随着全球经济一体化的发展，企业的经营战略体系不断完善，人力资源管理也面临由控制型向经营型、人才战略型和员工服务型的转变。提高员工满意度已成为提高企业的核心竞争力的一种有效方式。培训作为人力资源六大模塊之一，是提高员工满意度的关键，也是企业找到人才后，发展人才潜能和留住人才的关键，是企业持续发展的动力所在。本文以四川省A企业为例，了解该企业培训的现状，分析培训存在的问题，并针对A企业的情况，提出了在全球经济一体化的大环境下，企业改进培训问题的对策与建议。【关键词】 企业培训 现状 问题及对策1.培训在人力资源管理职能中的重要性在经济全球化和外资企业不断进入中国市场的大环境下，企业之间的竞争日益加剧。随着传统的人事管理向人力资源管理的转变，人力资源已成为企业的首要资源，企业拥有人才的数量和质量也成为企业拥有竞争力的关键因素。当前企业主要以两种方式获取人才：一、外部高薪招聘。这种方式成本较高而且耗时较多，且新进入的员工需要较长时间才能融入企业；二、内部员工培训。作为人力资源管理的一项基本职能活动，成功的培训既能提升员工的满意度和积极性，实现人力资源的增值，也是企业实现可持续稳定发展的关键。另外，员工择业时也将企业的培训计划和对未来的职业规划作为一个关键指标，所以培训也是企业吸引并留住人才的一中有效的方式。2.A企业培训的现状、问题及解决措施2.1A企业简介A企业主营人力资源服务，其业务涵盖人力资源外包、管理咨询、猎头、培训、国际业务服务五大主营业务板块，服务超过来自全球的6.8万家企业，客户量超过180万人，并为400余万名客户员工提供福利服务，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位，横跨石化、金融、保险、通讯、电子、IT、汽车、医药、地产、建筑、物流、制造、商贸、传媒、教育、环保、餐饮、快消品等诸多领域，规模效益领先于全行业，持续位居行业领军地位。2.2A企业培训的现状及存在的问题A企业的培训主要分为新员工入职培训及在职员工业务能力培训。A企业每月会定期对新进入的员工进行入职培训。入职培训的内容主要介绍A企业的企业文化、公司制度、员工行为准则、企业的考勤制度、薪金制度、请假制度等，单次培训的时间通常为半个工作日，培训者为企业人力资源管理部门管理者或工作人员。在统一进行入职培训后，A企业会为每位员工安排相对应的导师，采取“一对一”的辅导培训，以让新员工可以更快适应工作内容。A企业关于在职员工的业务能力培训，培训时间安排为两月一次。培训者主要是公司内部主管或工作时间长、经验丰富的员工，培训内容多为员工工作领域相关业务知识培训。新员工入职培训和在职员工业务能力培训，能快速让员工融入新环境，并尽快熟悉掌握自身所需要的技能。但是A企业也面临着如下一些问题：（一）员工培训参与度不够A企业的培训方式主要采用培训者讲授、演讲的方式和“一对一”的导师制。在职员工的业务能力培训，员工参与度不高，缺乏积极性，会经常出现员工请假及不重视的情况产生。（二）培训效果无法达到理想状态A企业培训后会通过现场考试的方式对人员的培训效果进行评估。员工的笔试情况良好，但如果对员工在实际工作中进行跟进，通过长时间的行为评估，会发现培训对于员工的行为改变并没有太显著的效果。2.3A企业培训存在问题的原因分析（一）培训需求分析不足培训需求分析是培训工作的起点，只有培训能解决企业已出现的问题或未来可能会出现的问题，培训工作才有必要实施。而目前很多企业却忽视了这一重要环节，缺少对于培训的计划，直接进入培训实施阶段。A企业的入职培训及在职人员业务能力培训，主要从企业战略和组织层面的需求进行分析，培训内容针对的仅仅是员工目前岗位工作所需要的基本技能。同一企业内，员工的工作能力及工作态度都不一致，如果不对员工进行分析，很难让培训达到应该达到的目的。另外，企业的培训忽视了员工个人心理需求。在提升自身素质的同时，员工也希望通过培训进行职业生涯规划。企业忽略员工这一需求，培训便不能真正达到吸引人才，留住人才的目的。由此可以发现，A企业培训前未对人员和其职业生涯进行分析，是导致员工培训参与度不够，且培训效果难以达到预期的重要原因。（二）培训教师及培训方式的选择单一寻找合适的培训者渠道、确定优秀的培训者往往是企业培训管理人员容易忽视的一个问题。优秀的培训者不仅要具备完备的知识、丰富的经验，还需要良好的品质、有效的沟通方式。一般来说，培训者主要有外部聘请及企业内部开发两大来源。A企业的培训教师都来自于企业内部，这样的培训师虽然对企业情况比较了解，与受训人员能进行有效的沟通，使培训具有更强的针对性，但内部人员可能会缺乏培训经验和创新意识，不易于在学员中树立威望，导致受训人员的接受程度比较低。现代企业的培训方式具有多样性的特征，A企业的培训主要采用授课制和导师制两种。培训方式较为单一。虽然可以达到让员工尽快熟悉工作内容的目的，但却无法从长远上改变员工的工作态度。2.4完善A企业培训的对策（一）完善培训需求分析如上文所述，A企业应该先对人员进行分类。给每一个培训对象树立相应的目标，并通过培训前的考核明确培训对象与目标之间的差距。对于工作态度好，岗位知识技能符合要求的骨干员工，直接上级应该与员工讨论在企业中的职业生涯发展确定出本年度的职业发展目标，目标与其现有能力的差距就是培训需求。而对于工作态度好，岗位知识和技能不符合要求的员工，要明确其知识技能不符合的具体项有哪些，针对其具体项进行培训。对员工进行针对性的分析，必然会让培训结果事半功倍。另外，A企业在确定员工培训需求时，要重视员工的职业生涯设计。这样企业不仅可以了解员工参与培训的动机，员工的期望值，员工职业生涯理念的变化对其所需知识产生何种印象，员工也可以根據自己的实际情况选择职业生涯发展途径，达到双赢的效果。A企业作为人力资源服务企业，培训中在针对员工个人的岗位培训时，也可以更多提供一些关于人力资源前沿的理论实操培训，这样不仅可以增强员工工作的专业度，也可以更大程度的提升员工参与培训的积极性。（二）完善企业培训师资队伍的建设A企业的培训教师均为企业内部人员。虽然具有很强的针对性，但学员参与度不够高。A企业应根据培训的内容、培训对象的具体情况进行通用性和专业性的分类。对于通用性的培训，可以聘请一些外部优秀的人力资源专家担任培训讲师，这样不仅可以带来很多全新的理念，也可以对学员具有较大的吸引力。对于专业性的培训，可以从内部选择有丰富经验的管理人员担任培训师。另外，A企业也可以建立自身企业的师资队伍。例如让部分管理人员及内部培训人员参与一些关于提高培训技能的课程，让内部培训师提高自身的沟通技能和课堂上解决问题的能力，这样不仅可以解决外聘人员成本较高的问题，也可以提高公司内部人员参与培训的积极性。（三）企业员工培训成果实时跟进为了解培训的效果，增强以后培训的针对性，在培训结束后应定期到各部门对受训员工进行跟进和评估，在一定程度上督促受训员工将培训获得的知识技能运用到实际工作中。A企业的培训评估方式仅仅有授课后的考试这一项内容，所以会出现考试成绩良好，但是后期工作中员工工作态度变化不大的情况。针对这一情况，A企业可以在采用考试形式的基础上，对关键岗位和重点员工采用面谈的方式，对培训成果进行定期的跟踪反馈。另外，培训结束后，可以对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，将员工的培训效果与绩效考核紧密联系起来。3.大环境下完善企业培训的对策A企业作为国内人力资源服务行业的领军企业，培训存在的问题也可能是其他企业面临的共同问题。在企业发展越来越注重人才的今天，要想真正把培训做好，使培训达到应有的效果，需要做好以下几方面的内容：3.1做全面、细致的培训需求分析企业目前出现了问题或者未来可能出现问题是产生培训需求的“压力点”。企业出现问题只是培训需求的可能性，只有当培训具有现实性的时候企业才应当进行培训。在培训之前，应根据企业的经营发展战略做好全面、细致的需求分析，主要从三个方面进行：组织分析、任务分析及人员分析。3.2改变观念，提升培训的重视程度要想提高企业员工参与培训的积极性，企业领导要真正认识到企业培训在人力资源开发中的重要性，转变“培训就是只开花，不结果”、培训就是浪费时间金钱的观念，加大对培训的投入。同时员工也要意识到通过培训是实现自身技能提升的一种有效方式，是企业给员工发放的一项福利，激发他们培训的积极性。3.3丰富培训方法和培训内容企业采用多样的培训方法可以有效提升员工对专业职能和技能学习的热情，从而提升培训的效果。目前很多企业虽然拓宽了培训方式，但主要还是以传统的授课法为主。这种单向、枯燥的方式不利于培训者和员工的双向交流与沟通，不利于培训者了解员工对培训知识的接受情况，降低了员工学习的热情。企业应根据培训对象和培训层次，采用多种培训方式，如工作实践体验（让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的问题、任务等）、讨论法（培训者和受训人员共同讨论解决某一实际问题）、网络学习法（让员工在不规定时间和空间的情况下学习）、拓展训练法（利用户外活动来提升团队的协作能力）等方法。企业培训的内容也要多样化，除了知识、技能的培训，也应该增加态度方面的培训内容，使员工有正确的工作态度和优良的职业精神。3.4加强培训的评估考核，建立相应的激励机制在培训前后，应分别对管理人员和员工进行考核，以此来了解受训者在培训中提升的效果。及时跟进员工培训后在工作中的实际运用情况，把培训的结果纳入全年的考核中，并把绩效与培训挂钩。对培训中表现突出的员工进行正激励，如：公开表扬、提升绩效、优先晋升等。对考核中不及格的员工进行负激励，如：降低绩效，定期内不得进行职称评定等。培训结束后，也要及时进行评估和反馈，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因和解决方法，为以后的培训工作奠定良好的基础。参考文献：1 邱一宸.人力资源管理由“控制型”向“经营型”转型的思考J.人力资源，2016（10）2 张媛媛.汤文隽.我国企业培训的现状、问题及对策分析J.赤峰学院学报（自然科学版），2016（12）3 曾薇.企业职工培训现状及对策J.企业导报，2011（1）4 王欣.浅议企业员工培训现状及对策J.经管视线，2014 -全文完-