房地产确定的中建西南院薪酬制度方案.doc

中国建筑西南设计研究院
薪酬制度

五月
重要说明

此薪酬体系是本着公平性、激励性、合法性和可操作性的原则设计的，简朴用几句话概括就是：以岗位为基础、和市场接轨、与考核紧密。
薪酬整体水平是和成都地区薪酬市场价格接轨的，考虑到西南院在成都地区和建筑设计行业的领先地位，采用了一定限度上的薪酬领先策略，然而由于书记、院长的18万年薪限制，在客观上为其他院领导的薪酬确立了高限。
强烈建议：基于书记、院长承担的经营责任、西南院的利润水平等，其薪酬水平应在年收入35－40万之间方为合理。因此建议，可以从院领导一级的平均收入水平上先作一些突破，为全面与市场接轨铺平道路。特此说明
此外需要说明的是：由于本薪酬体系是基于岗位和岗位评价建立的，随着公司的发展、岗位数目、性质等必然发生变化。假如只是个别变化，建议根据具体情况进行个别调整，找到适当的区间，假如岗位的数目、性质等发生较大规模的变化，建议重新进行一次岗位评价。

目 录

第一章 总则 3
第二章 薪酬构成 4
第三章 薪酬调整 7
第四章 工资特区 8
第五章 附则 9
附表1 岗位工资表 10
附表2 岗位工资档次表 12
附表3 薪酬试算表 13

第一章 总则
第一条， 为提高西南院的效益水平和市场竞争能力，保存、激励和吸引实现西南院发展目的所需要的技术和管理人才，特制定本薪酬制度。
第二条， 设计本薪酬体系遵循以下基本原则：
（一） 公平性原则。做到内部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平与市场挂钩，薪酬水平与岗位价值挂钩，薪酬水平与工作业绩挂钩。
（二） 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，拉开薪酬水平差距，“效率优先，兼顾公平”，薪酬向技术骨干和管理骨干倾斜，激发骨干员工的工作积极性。
（三） 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
（四） 操作性原则。为具有较强的可操作性，在满足上述原则的基础上设计最简朴的薪酬体系，易于理解、操作。
第三条， 本制度合用于除书记、院长外的西南院二线员工。
第二章 薪酬构成
第四条， 员工薪酬由岗位工资、绩效工资和奖金三部分构成。其中，岗位工资为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度考核结果核定，按月支付；奖金涉及年终奖和其他奖金，年终奖按年核定，分月或一次性支付；其他奖金核定和支付办法参见具体规定。
第五条， 岗位工资：
岗位工资反映岗位的价值大小，和岗位评价系数相关，岗位评价系数按照责任、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素等拟定，由岗位评价结果得出。
岗位工资分为15个级，每级有五档（详见附件一、附件二）。
第六条， 绩效工资：
绩效工资反映员工在该岗位工作的绩效，绩效工资的数额等于岗位工资和考核系数的乘积。员工进入本制度时，第一季度绩效工资按1核算，此后每季度的考核系数影响下季度的绩效工资。
第七条， 年终奖
员工年终奖和全院的效益完毕情况挂钩，但在变动幅度上滞后于一线，且二线各部门各岗位之间的挂钩限度不同样，总的原则是：和一线联系紧密的部门挂钩限度较高、层级较高的岗位挂钩限度较高。
年终奖数值等于岗位工资×层级系数×效益系数
层级系数：院领导为12，部门负责人为6，一般员工为1
效益系数参见下表：
（此系数表按2023年数值核定，每年根据具体的院产值目的调整）
1.45亿是2023年的保证目的，1.7亿是2023年的力争目的。
因此在完毕保证目的时，考核系数都是1，在超过力争目的时，奖金有一个较大的奔腾，在低于保证目的1000万时，管理人员的考核系数都是0，所有管理人员都没有奖金。
业务部门涉及技术中心、经营部；党群涉及党群工作部；其余部门都是职能部门。
第八条， 其他奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心院的发展，维护院的形象。特殊奖金涉及以下各项：
（一） 院长奖励基金
院设立院长奖励基金，总额度为10万元/年，每年年终发放，由院长根据院发展需要决定奖励。重要用于奖励突出员工的特殊奉献。院长奖励基金的发放不予公开。
（二） 发展潜力奖（培训经费）
发展潜力奖旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立，凡年度最终业绩评价或能力评价在全院同级人员前1/3之列者，有资格申请此奖励项。由本人申请经院长批准后可获得一次培训机会，培训经费金额在0～10000元，申请超过1年时间的进修培训或脱产进修培训的必须通过高层会议讨论通过，培训时间不得超过3年，总费用不得高于50000元，且修业结束后必须在院服务满5年方允许离职。发展潜力奖的发放予以公开，以资表彰。
（三） 创新奖
员工在工作方法、工作思绪或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。创新奖的发放予以公开，以资表彰。
（四） 优秀建议奖
对院发展的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元。优秀建议奖的发放予以公开，以资表彰。
（五） 伯乐奖
为西南院发展推荐院急需人才经聘用后证明可认为院带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为西南院发展优秀人才的上级，由部门申报经院高层集体评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2023元。伯乐奖的发放予以公开，以资表彰。
（六） 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为西南院发展经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越奉献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。以上奖励的发放予以公开，以资表彰。

第三章 薪酬调整
西南院的薪酬调整分为整体调整和个别调整：
第九条， 整体调整
西南院薪酬的整体调整分为常规调整和非常规调整，常规调整每年进行一次，根据院的利润水平和薪酬市场变化而调整，常规调整为普调，通过普调一级等方式完毕。
非常规调整不定期进行。当我院业务、组织结构、岗位、经营状况或外部条件发生较大变化时进行，也许改变薪酬结构或者重新进行岗位评价。
薪酬的整体调整由院务会决定。
第十条， 个别调整
西南院薪酬的个别调整指对个人的薪酬进行调节。
薪酬个别调整的重要方式是晋级和岗位变动。
薪酬等级每年调整一次，院领导和部门负责人的晋级由院务会综合考虑各种因素决定，但必要条件是年度考核系数大于或等于1；
一般员工的晋升以全体二线一般员工全年考核系数排序，前3名（或前10％）工资晋升2级，前4－10名（或前40％）晋升1级，后3名（或后10％）下调一级。
岗位变动时薪随岗变，原则上薪酬执行新岗位的第一档水平。
岗位调整时，考核系数大于或等于1是积极调整的必要条件；而考核系数小于1的，则作为被动调整的选择对象。即每次岗位调整时，只有考核系数大于或等于1者有权积极提出希望岗位变动；而考核系数小于1者，岗位则不能得到保证。竞聘上岗时，其他各方面条件相称时，优先选择上年度考核系数较高者。

第四章 工资特区
第十一条， 合用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是院现有人力资源不能满足的岗位。范围涉及名优院校优秀毕业生、院人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。
第十二条， 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对院有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使院与外部人才市场接轨，提高院对关键人才的吸引力，增强院在人才市场上的竞争力。
第十三条， 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定。
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据院经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十四条， 工资特区分工资发放形式
工资特区人员工资以双方谈判拟定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动协议中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判拟定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。
第十五条， 工资特区人才的退出
（一） 针对工资特区内的人才，年终根据劳动协议进行年度考核。
（二） 有以下情况者自动退出人才特区：
1. 考核总分低于预定标准；
2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第五章 附则
第十六条， 因工作需要，一人兼任二岗者，按就高不就低原则，依据较高岗位的110％标准支付薪酬。
第十七条， 对试用期内的员工支付试用期薪酬。
第十八条， 试用期薪酬涉及：岗位工资的百分之八十、绩效工资的百分之八十。
第十九条， 对试用期内的员工不支付年终奖，对年终以从试用期内转入正式聘用的员工，按正式聘用的时间按比例发放年终奖。
第二十条， 请病事假者，必须事先经主管领导批准。病假必须持有医生证明，允许事先电话请假、事后补相关手续。
第二十一条， 事假扣除请假时间内所有工资，天天按当月总工资除以22.5天计算，病假发放基本工资，仅扣除绩效工资部分。即：
事假扣除=请事假天数×（当月基本工资+当月绩效工资）/22.5
病假扣除=请病假天数×当月绩效工资/22.5
第二十二条， 本制度由院办公会审定批准后实行。
第二十三条， 本制度由院人力资源部负责解释。

附表1 岗位工资表

说明：试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。

附表2 岗位工资档次表

附表3 薪酬试算表

说明：试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。