薪酬与绩效期末复习.doc

第一章
1. 全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。→雷尼尔效应;德西效应

2. 请用马斯洛需要层次理论阐明内在薪酬的必要性？
马斯洛需求层次理论从低到高依次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 人的主导需要是由低向高发展的，而内在薪酬是属于高层次需求包括了马斯洛需求层次理论中的社会需求、尊重需求、自我实现需求。
3. 薪酬是不是留人高招，应用传统薪酬观点和全面薪酬观点分析,以美国西南航空公司为例。

第二章
1.薪酬管理原则：竞争性原则；公平性原则；激励性原则；合法性原则；均衡性原则；经济性原则

2.外部竞争性的测量指标：（1）市场分位数
l 市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位
l 低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75）
l 计算岗位的市场竞争力
l 举例：
工程师岗位的市场薪酬数据：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360
求计算p25和p75

（2）市场指数：实际平均工资/市场中位数工资
（3）员工的自愿离职率
自愿性离职 ； 与薪酬的联系非常紧密；
3.薪酬的公平性
①内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。
②薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性：
（1）内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。
（2）个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。
（3）分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。
（4）程序公平性要求薪酬分配的过程公平。
保持薪酬内部公平的重要性：①26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因；②据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。
3. 激励性的测量指标
激励系数=岗位变动收入/岗位总收入

4. 什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度
①员工必须有能力创造高业绩水平； ②员工必须相信自己有能力创造高绩效水平； ③员工必须相信多劳多得； ④员工必须看重货币报酬； ⑤工作的绩效必须能产生差异； ⑥绩效必须是可测量的，又是可靠的； ⑦评价过程必须被认为是公正而平等的； ⑧激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出）。

第三章
1.薪酬的决定性依据策略
①为职位付酬； ②为能力付酬； ③根据个人业绩付酬； ④根据市场工资率付酬
2.薪酬水平策略
①薪酬领先策略
效率理论 —— 由获得2002年诺贝尔经济学奖的斯蒂格利茨教授提出
内容 ：（1）效率工资理论的基本假说：工资和效率高度相关
四种解释：
工资影响营养，营养影响效率（穷国的效率工资理论）
高工资减少了劳动力的流动性（发达国家的效率工资理论）
劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资
高工资提高了工人的努力程度
（2）效率工资理论的微观基础：偷懒模型、人事变更模型、工资信号理论
效率工资可增大偷懒的机会成本
人事变更（流动）影响生产效率，支付效率工资可减少人事变更
效率工资本身可作为一种信号，传递企业效益好等信号，吸引高素质员工
（3）效率工资本质上是一种交换行为
②薪酬跟随策略③薪酬滞后策略④混合薪酬策略
3.垄断性国企为什么会出现“高薪低效”的现象？效率工资理论为什么不起作用？有什么好的解决办法？
4.高级管理人员和核心技术人员 采用什么薪酬策略更加合适？
5. 薪酬策略的选择一定要和企业战略相结合
不同薪酬策略会导致不同薪酬目标的实现

薪酬策略不可能一劳永逸； 在薪酬策略的选择上没有最好，只有合适。
第四章
1.薪酬调查的目的：①了解对手，便于竞争；②为企业员工调整薪酬的依据；③掌握薪酬管理的新变化和新趋势；④控制劳动力成本，增强企业竞争力
2.工资差别理论：
理论的提出：
l 亚当.斯密
l 分工理论
l 分工使得劳动形式不同
l 如何付工资
工资的差别取决于下列五类因素：
工作是否令人愉快 ;掌握难易程度 ;职业风险 ;职位的责任 ;成功可能性、
应用范围：企业内定工资的标准 ； 微观工资决定理论

3.不同行业的薪酬差别：垄断行业有超额利润 ；行业要求的技能不一样 ；行业的竞争性不一样
4.人力资本理论
理论提出：
l 1935年，美国经济学家沃尔什首先提出人力资本这一概念
l 20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）正式确立了人力资本理论
l 贝克尔进一步完善了该理论
内容和观点：
l 工资应该偿还人力资本投资
l 人力资本投资包括： 正规教育投资；社会教育投资； 在职培训投资； 更换工作的迁移投资； 医疗与保健投资；
l 人力资本是一种资本，因此它应该拿双收益：一部分作为工资，一部分作为股票分红
l 知识如何入股？
l 知识如何折旧？
l 工资与分红怎么分开？
l 资本入股不能带走，知识随时可带走
5.调查哪些岗位
①基准岗位确定法
ü 基准岗位具有以下特征：1）岗位内容众所周知，相对稳定；2）岗位的供求相对稳定，且不受最近变化的影响；3）这些岗位能代表当前要研究的完整的岗位结构；4）这些岗位上有相当数量的劳动力被雇佣
ü M类：副总经理、主管（管理人员）
ü P类：高级工程师、工程师、销售代表（专业人员）
ü O类：检验员、装配工（操作人员）
ü A类：主任行政秘书、行政秘书、文字处理员、办事员（行政人员）
②极端值法
ü 适用于按能力/技能付酬的岗位
ü 调查基准岗位的最低薪酬和最高薪酬，以此为参照确定岗位薪酬
6.薪酬调查需采集的信息
有关组织性质的信息； 有关总的薪酬体系的信息； 确定所研究的每个基准岗位特殊薪酬的信息；
7.如何确定薪酬政策线
步骤：1、利用回归分析方法，先画出市场薪酬线，纵坐标表示调查职位的市场薪酬（平均值、中位值、各百分位值），横坐标表示调查职位的点数（由职位评价得出），用公式表示：Y=a+bX.
第五章
1. 最常用的四种工资给付基础
岗位基础——优点：基于内在公平性考虑，以各岗位的相对价值为基础付酬； 满足员工“公平感”需要。
缺点：客观准确评价岗位的价值是不容易的； 按照岗位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势； 过于僵化，不利于工作的多样性。
绩效基础——优点：基于激励员工，使员工的努力与薪酬密切相连，以员工符合组织任务的绩效产出成果（个人绩效、团队绩效、组织绩效）为基础付酬； 满足员工“回报”的需要
缺点：①绩效评价易流于主观（带有主观判断）且耗时，现实中更多的是依据努力而非工作绩效付酬。②容易削弱员工的内在动机（挤出效应）；③按照谁的绩效付酬，工作团队还是个人？如果过分强调个人绩效，容易造成不良竞争；如果过份强调团队绩效，公司将失去最优秀的员工；④如果对一般绩效和出色绩效所支付的薪酬差距不合理，绩效工资将是失败的；如果保持差距，另一个问题又产生了，怎样为有效的工资差距提供充足的资金来源？⑤有些绩效根本无法衡量；⑥工资的稳定性太小；⑦可能忽略长期贡献
技能基础——优点：以员工所拥有的特殊技能和知识的数目、 类型和深度为基础付酬； 目的是促进员工学习，藉以获取竞争优势； 满足员工成长/发展的需要。
缺点：同岗位的人可能收入不一样，导致内部不公平; 成本上升压力大
年资基础——优点：为确保基层劳动力，以员工受教育程度和年资为基础付酬。也叫年功工资； 满足员工工作安全的需要。
缺点：强化论资排辈观念； 与贡献脱节，不公平
2.工资的制定步骤：
薪酬调查：设计有竞争力的薪酬方案； 岗位评价 ：内在公平性和岗位的工资基础； 绩效评价：绩效工资的基础； 胜任力评价：技能工资的基础； 薪酬结构：最高和最低的差距，等级数量和等级差距； 管理与调整：如何判断一个企业的工资制度好坏？用什么方法来调整坏的工资制度？如何实施新的工资制度？
3.宽带工资的好处及定义
定义：也称海氏薪酬制，是薪酬设计的要素比较法中常用的一种方法
好处：适应了组织的扁平化； 激励员工通过跨职能的流动来寻求成长与发展； 降低等级观念
4.工资变动区间与变动比率

5.工资变动区间大小的影响因素
职位技能水平； 职责大小； 晋升空间
6.重叠度

7.分析下列复合工资表存在的问题？

第六章
1.为什么农场主的出发点是好的，却不是大家想要的
①利润分享计划最显然的一个问题是缺乏对员工行为和员工诉求的关注。②大多数员工都难以理解自己的行为对整个公司绩效的影响，例如企业的高层关键决策和外部市场条件。③一些员工甚至认为利润分享计划不过是企业用来避税的技巧
2.群体激励计划（成功分享计划）
①利润分享计划：所有或者某些特定群体的员工按照所创造利润（或超额利润）的某一百分比来分享利润。
②收益分享计划：员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。
③成功分享计划：成功分享计划又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。
3.股票期权
l 在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。
l 西方国家的有效期一般定为7——10年或10年以上；我国企业往往在5年左右。
l 行权价，即期权受益人购买股票的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。
l 购买额是指期权受益人根据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般以公司总股本的10％作为期权计划的上限。
第七章
1.员工福利的价值意义
①员工福利能有效地吸引和保留优秀员工
②员工福利有利于激励员工，提高整个企业的绩效
③有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力
④员工福利有利于保障员工生活的稳定
⑤员工福利作为工资的替代补偿方案。
2.法定福利：

公司福利：

第八章
1.加班费怎么计算？

注：法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日
①在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付；
②在休息日工作又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付；
③在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付。

2.年终缴纳个人所得税
①个人当月工资、薪金所得>税法规定的费用扣除额的
计算公式为： 应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
个人当月工资、薪金所得与全年一次性奖金应分别计算缴纳个人所得税。
②个人当月工资、薪金所得<税法规定的费用扣除额的
计算公式为： 应纳个人所得税税额=(个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。
第九章
1.社会懒惰现象产生的原因，并如何消除？
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。
产生原因：
（1）责任分散理论——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小
（2）贡献模糊理论——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。
消除途径：
①明确每个人的贡献；②增加任务的重要性和趣味性。（工作再设计）；③根据个体对组织的贡献提供报酬（从按劳分配到按贡献分配）；④利用奖惩予以强化；
2.绩效管理流程