宁波台资中小型企业员工胜任特征研究.doc

宁波台资中小型企业员工胜任特性研究宁波台资中小型企业员工胜任特性研究 中文摘要：进入二十一世纪以来，中国市场经济改革进程在此前所未有速度向前前进，尤其是加入 WTO 后来，台资企业纷纷来中国内地宁波投资建厂生产产品，而现代企业关键竞争力是人才竞争，在此一种非常重要方面就是企业与否实行科学合理人力资源管理模式。因此，建立科学人力资源管理模式是人力资源管理首要问题。在中国内地伴随市场经济发展，台资企业面临着愈加剧烈市场和人才竞争。为了增进企业友好发展必须尤其重视本企业人力资源质量，把组织组员工作胜任力提高作为企业重要方略。在外商独资企业中，台资中小型企业居多，其中在人力资源管理问题尤为严重，严重制约着企业发展，为了补充吸引某些优秀人才，各企业使出了浑身解数。不过因企业自身某些管理原因，在人才获取、鼓励、考核、保持等方面都难以做到制度化、合理化、科学化，因此产生了某些令人不解问题。?本文以此为出发点，全面分析企业员工工作胜任特性基础上，探讨和提高台资中小型企业员工工作胜任力有关对策。?关键词：台资中小型企业 人力资源管理 胜任特性 培训?第一章 绪论?研究背景?台资企业是外资企业构成部分，从而处理了中国内地人民就业问题，也增长了中国内地经济收入。企业效益怎样是外商最关怀问题，企业之间竞争归根结底是人才竞争，决定于与否实行科学合理人力资源管理。?比尔 盖茨曾经说过：“假如让微软最优秀二十个人离开企业，那么微软将会变成一家无足轻重企业。”?在今天这个充斥竞争和不确定性时代，人力资源管理热点话题频繁现身于大众媒体，由于外资企业大量涌入带来了人力资源管理新理念和新管理方式和措施，也带动国内企业管理者开始高度关注人力资源管理问题，但我们也看到现实局限性，由于国内市场经济运作时间较晚于国外某些发达国家，人才积累基础少，人才培养机制不健全和质量不高等原因，这些原因不是短时间可以得到处理，因此企业必须有对应措施方略，否则人才质和量问题将给企业生存带来极大威胁。?伴随企业之间竞争不停加剧，而怎样吸引尽量多候选人并最终从中挑选出最适合本企业、本职位富有竞争力人才就成为关键问题。作为台企，一般中小型居多，在所有组织竞争优势要素中，人力资源质量成为最重要原因之一，在人力资源挑选、培训、配置、考核也难以制度化、合理化、科学化，因此产生了某些令人不解问题。例如：招聘，人员招募与甄选质量直接影响着一种组织人力资源质量，关系着组织未来人力资源开发和运用，毫无疑问，招聘不到好人才，从其他企业挖角人才用起来不顺畅，想要培训成本太高，不培训水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飞走了，薪资给高导致本上扬，给局限性很快流失人才，人才使用是处理企业持续健康发展必要条件。?本人以此为出发点，在全面分析宁波市台资中小型企业员工胜任特性基础上，探讨提高企业员工胜任特性有关对策。?研究问题及研究目?本文重要研究问题?台资中小型企业员工胜任特性状况，包括成就特性、服务特性、影响特性、管理特性、认知特性、个人特性等状况。?台资中小型企业胜任特性培养和提高措施、效果以及存在问题。?培养和提高台资中小型企业员工胜任对策研究。?根据宁波市胜经企业问卷调查，就上述问题对宁波市台资中小型企业员工胜任特性进行全面考察。对回收有效问卷进行科学记录分析，从中发现宁波市台资中小型企业胜任特性存在问题，并科学对此现实状况做出客观分析研究。?在研究中所描述员工重要是全体人员，研究中重点是管理人员、技术人员、生产工人，销售人员。?研究目?通过对宁波市台资中小型企业员工胜任特性现实状况调查研究，充足理解员工在详细各个调查指标实际状况基础上，科学分析其培养和提高员工胜任特性方面存在问题，又结合员工培训有关理论，建立起了适合台资中小型企业自身特点有效培训措施，以提高员工胜任力，从而增强组织组员关键竞争力，来提高企业经济效益。?研究意义?理论意义?通过本课题研究,有效地发现台资中小型企业员工胜任特性现实状况以及存在问题并进行诊断，在此基础上建立和完善企业人才措施,可以增进企业迅速发展和培养优秀人才，增强组织组员向心力和忠诚度，从而提高企业效益，更快实现企业既定目。?实践意义?有助于宁波台资中小型企业产业管理部门有效把握企业员工胜任特性状况，从而可以有效制定出符合自身企业人才规划和培养措施，优化人力资源配置；又利于宁波台资中小型企业科学制定提高企业员工胜任特性对策，增进员工素质全面提高；更利于完善企业员工胜任特性研究方面存在有关缺陷。?名词解释?胜任特性：是指可以胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人一种能力或者素质、关键能力详细体现。?据斯宾塞（Spencer）研究，最常见、具有一定普遍意义，也是众多学者专家一致认为，特性包括如下六大类别、20 个项目：?表 2-1：胜任特性分类?成就特性?成就欲、积极性、关注次序和质量?服务特性?人际洞察力、客户服务意识?影响特性?个人影响力、权限意识、公关能力?管理特性?指挥、团体协助、培养下属、领导?认知特性?技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求?个人特性?自信、自我控制、灵活性、组织承诺?（摘自 中国人民大学出版社 员工胜任特性模型设计 姚裕群著）?培训:是指组织根据发展业务需要，通过学习、训练等手段进行变化员工价值观、工作态度和工作行为，提高员工工作能力知识水业务能力，总体上提高员工素质，并最终变化和提高组织绩效，有计划有组织地培养和训练活动过程。?笔者认为，胜任特性指能力或才能，是驱动员工产生优秀工作绩效多种特性集合，它所反应是通过不一样方式体现出来知识技能个性和内驱动力等。?培训是指企业通过多种方式协助员工学习到有关知识、技能、观念和态度学习过程。?第二章 文献评论?国外有关员工胜任特性有关研究?有关胜任特性研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor 对“科学管理”研究，称之为“管理胜任特性运动（Management Competencies Movement）”。西方学者在研究胜任特性时，有使用“Competence”，有使用“Competency”，也 有 人 将 两 者 等 同 使 用。例 如,McClelland(1973)在“Testing for Competence rather than for Intelligence”一文题目中用是“Competence”，但在该文后半部分，开始使用“Competency（Competencies）”。这阐明，McClelland 是将两者等同使用。Spencer(1993)也认为两者是同样，其著作 工作 中 胜 任 特 性：绩 效 优 秀 者 胜 任 特 性 模 型（Competence at work:Models for Superior Performance）题目中使用是“Competence”，在书中也将两者交替使用。不过，已经有许多学者指出，“有辨别 Competence（Competences）和 Competency（Competencies）必要”，假如混淆了这两个概念，将会产生非常不利后果。他们认为，Competence 指“胜任条件或状态”，它描述是为了做好工作，人们必须可以做事情，是工作对员工规定。详细包括两个基本方面：必须做事情及其原则。Competencies 指是人们应当可以做事情，而不是他们做事情时是怎样体现。而 Competency 则指与优秀绩效有因果关系行为维度（The Dimensions of Behavior）或行为特性（Behavior Competencies），是人们履行工作职责时行为体现，详细包括：懂得需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完毕（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如鼓励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。?学习?所谓学习指通过联络而发生行为上变化或变化潜能。实际上行为为变化时学习成果。当行为发生变化，学习即完毕。我们看到是行为变化，而无法看到学习自身。?有关学习发生作用方式过程有不一样理论:经典条件学习（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvan Pavlov）首创。不过这种学习是被动，只有刺激条件存在时，我们才以某种方式作出反应。这种带有刻板性学习方式对于解释复杂社会行为，无能为力。?思金纳（）提出操作学习（operant conditioning）理论。他认为：行为是行为成果函数。行为若能带来快乐成果，这种成果就会反过来强化行为，增长该行为出现频率。人们可以通过行为成果来理解行为自身，它价值、意义、合理性，从而排除不需要，保留和改善所需要。?社会学习（social learning）理论认为：人们不仅能在直接行为经验中学习，还可以通过观测而进行间接或替代性学习。也可以大火，学习可以通过认知而不必是亲身行为所发生。显然，社会学习关键在于楷模影响力。学习者要经历四个阶段：1）注意贯彻楷模故意义或有价值行为；2)记住并保持这种行为；3）对楷模行为作出效仿；4）获得与楷模行为同样奖励或正性鼓励，从而使行为得到强化、恐固。?人力资本理论?人力资本理论最早来源于西方教育经济管理理论。威廉 配地提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”著名论断。古典经济学家并没有把人这种特定劳动能力看着是一种资本，而是将人与土地、资本并列为生产要素。伴随社会进步，人知识、技能开始对人劳动能力和生产力发展起决定性作用，随之产生了人力资本理论。美国经济学家舒尔茨认为资本由两种形式：一种体目前产品上物理成本；另一种是体目前劳动者身上人力资本。两者共同构成国民财富。在人力资本投资中，舒尔茨指出：第一、人力资源是一切资源中最重要资源，人力资源是经济学关键问题；第二、在经济增长中，人力资源作用不小于物质资本作用，人力资源是最重要生产力；第三、人力资源关键是提高人口质量，教育投资是人力投资重要部分；第四、教育投资应以市场供求为根据。?国内有关员工胜任特性问题研究?我国学者时勘对胜任特性概念做了论述，即指可以胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人一种能力或者素质、关键能力详细体现。胜任特性重要分为六个方面。表层部分知识、技能和隐藏在内部社会角色、自我概念、人格特质和动机。后四条是人素质关键原因，也导致一种人比他人在某方面“杰出”。强调“不仅要看到表面、更应当看到作用更大、隐藏在深层内容”思想，被称为“冰山理论”。员工是组织管理直接对象之一，那么对于员工行为实行管理，必须理解有关原因和支配他们行为。?在众多企业发展研究文献中，员工胜任特性问题被作为十分重要问题加以研究。胜任特性在人力资源管理事务中，实际上是起到对工作分析“抓大放小”、有效处理重要人力资源管理问题作用。由此本文采用定量研究措施探讨台资中小型企业员工胜任特性现实状况以及对策问题时十分必要。?第三章 研究措施和设计?研究对象和取样措施?此研究以宁波台资中小型企业员工为研究对象，研究他们胜任特性状况，以及企业在提高员工胜任特性中采用有关措施，在此基础上探讨有效提高台资中小型企业员工胜任特性科学措施。问卷采用分层随机抽样措施进行，抽取宁波台资中小型企业员工进行随机抽样调查。总计发放问卷 500份，回收有效问卷 393 份，有效率为 79%。?研究措施和设计?研究措施?比较法。根据既定原则，把有关事物联络起来进行研究，确定其异同，寻找内在联络和共同规律，详细研究对象规律以及特性。?文献分析法。通过 CNKI 论文数据库以及有关检索工具，查阅国内外有关员工胜任特性，胜任特性培养理论文献。?研究设计?本研究重要根据问卷调查信息(信息资料提取宁波市胜经企业）运用信息处理分析成果，研究重要思绪围绕在查阅文献基础上，对企业员工胜任特性信息进行分析，理解企业培养员工措施进行分析。?研究工具?本研究重要采用宁波市胜经企业问卷调查信息进行分析，来搜集有关资料。?问卷设计构造深入研究问题中心，重要包括员工基本状况及现实状况，员工重视职位胜任特性，员工既有技能知识，以及工作积极性、培训。?研究实行程序?查阅有关国内外研究文献，紧密结合所调查宁波台资中小型企业实际状况，提出研究课题及确定研究方案；编制科学研究工具，检查可行性形成正式研究工具；确定资料搜集措施，分析资料数据并提出对应对策。?资料处理及记录措施?研究数据运用计算机进行数据处理，首先将研究问卷记录数据进行编码输入计算机，然后运用进行数据处理（此项工作由宁波市胜经企业完毕）。?第四章 研究成果与分析?员工认知特性分析?员工认知特性对与否适合现实工作具有十分重要影响。调查员工对自身认知特性评价，可以有效地把握员工技术专长现实状况，及员工对信息寻求心理需要。调查发现，员工对自身技术专长水平很不满意，阐明急需提高。?表 4-1:不一样学历员工对技术专长适应自我评价?初中如下高中（中专）大学硕士总体?均数均数均数均数均数?技术专长与否适应现实工作状况分分分分分?技术专长与否适应未来发展状况分分分分分?（资料来源：宁波市胜经企业）?表 4-2:不一样职位员工对技术专长适应自我评价?管理人员技术人员生产工人市场人员其他人员?均数均数均数均数均数?技术专长与否适应现实工作状况分分分分分?技术专长与否适应未来发展状况分分分分分?（资料来源：宁波市胜经企业）?对不一样学历、不一样职位员工对技术专长适应性自我评价发现：对于工作适应状况中表 4-1 表明初中及如下学历相对而言适应性满意程度最高，本科生分值最低，最不满意。可见在台资中小型企业工作中对技术专长规定较高。生产工人满意度较高，一定程度上阐明台资中小型企业技术含量不高。但总来说，无论任何职位何种学历员工对自身技术专长水平在工作中应用都不是很满意，这自身阐明在台资中小型企业中员工技术专长技能特性不高。对于社会发展适应状况中，表 4-1 表明硕士学历人员是认为最不适应，而对台资中小型企业工作硕士学历还是较适应。可见台资中小型企业技术规定与社会有一定脱节。同样在 4-2 中管理人员也显示对社会适应性不够，而对于本企业工作有一定适应性，这阐明台资中小型企业技术专长特性构造不是很合理，没有与社会发展同步，这也许是胜任职位特性老化，急需更新。?在与否但愿得到专业技术专长知识更新这个问题中有%被调查者认为需要得到更新。其中但愿得到专业知识培训占%。这一定程度上也阐明台资中小型企业人员技术专长急需得到培训来提高，这一问题员工已提出强烈规定，阐明台资中小型企业在技术专长知识培养更新方面做得不够。?员工成就服务影响管理特性?员工成就服务影响管理特性状况?员工成就特性、服务特性、影响特性、管理特性对于一种企业是至关重要。所指员工对于本企业以及同事行为态度综合，对于企业来说员工胜任特性行为直接影响着企业未来发展。下面首先通过工作满意度调查来对职业特性状况理解，来考证员工对既有工作满意程度和对目前职业见解。?表 4-3：工作满意度调查表?20-30?岁?30-39?岁?40 岁?以上?管 理?人 员?技 术?人 员?生 产?工 人?市 场?人 员?其 他?人 员?合计?对本工作成就感和积极性?关注自我发展?认同本企业可以发明最大经济效益?乐意为本企业更好服务而努力工作?与团体协助工作相处与否快乐?个人影响力?（资料来源：宁波市胜经企业）?以上表可以看出，40 岁以上员工在各个方面得分都比较高，相反是 40 岁如下在各个方面得分都不是很高。?其一，在本企业工作成就感和以及积极性方面技术人员和市场人员分值较高，而管理人员和生产工人得分较低。原因在于企业中，前两者积极性较大、地位较为重要，他们企业工作中得到较高重视。而管理人员与生产工人也许由于种种原因，对工作现实状况不是很满意。因此对于管理人员和生产工人应当加强其对企业理解，培养他们信任感，增强这方面职业素养。?在年轻员工自我发展方面显得没有老员工有自信心，阐明企业对于年轻员工吸引力小，而恰恰相反老员工对企业来说是一笔无形财富，他们成就服务特性体现是企业宝贵财产。对于年轻员工（20-30 岁）来说，企业应加强培育，由于年轻员工自身期望很高，工作经验时间很短。而处在众多企业竞争中，企业发展由为重要。?其二，台资中小型企业管理模式未实现人性化管理，由于多种自身原因而导致。在企业人员管理制度上，仍沿用台湾本土化管理模式来规定内地企业员工，并且在诸多企业中高层管理人员必须由台湾籍人员担任，而非重要职位由内地人员担任。在对领导信心方面员工普遍不是很满意，由于晋升中高级职位也许性很小，从而导致晋升机会减少。也反应出员工对领导信任度不是很足够，这包括领导者自身管理特性，也牵扯到员工服务特性问题。?其三，在人际关系方面，与团体协助工作，管理人员得分最高，是由于与管理人员认知特性体现很好又一定关系。人际关系方面是任何企业都十分敏感问题，处理好坏直接会影响到工作效率。因此企业对人际关系潜在危机要关注并寻找处理方案，培养内部友好融洽工作气氛，来提高员工影响特性。?在企业员工年龄构造中，年轻员工普遍没有老员工人际关系融洽，也许是年轻员工对企业自身现实状况不是很满意，导致对于周围关系忽视，企业应重视他们心理感受及时予以协调改善。?员工关键特性调查?上面通过对工作满意度调查来理解员工成就特性、服务特性、影响特性、管理特性状况，下面对于企业来说较为重要几种关键特性问题。调查成果如下表：?表 4-4：关键特性调查?各个年龄段平均得分?排名?20-30 岁?31-39 岁?40 岁以上?总平均分?忠诚度?1?荣誉感?2?责任感?4?归属感?5?信任感?3?（资料来源：宁波市胜经企业）?在上述职业性特性指标中，年龄在 40 岁以上员工普遍得分较高，可见他们职业素养体现很好，由于他们在本企业工作时间长，感情深厚，较稳定。而年轻员工对本企业感情淡泊，相对变动性较大，他们职业素养是企业要加强培养和巩固，否则极易导致人才流失。?表 4-5：关键特性重要性比较（%）?很重要?较重要?一般?不重要?忠诚度?0?荣誉感?0?责任感?归属感?信任感?从表 4-5 中可以看出，在归属感、责任感、分值较低，认为很重要比例很小。台资中小型企业由于自身规模较小，难以引起员工尤其是年轻员工共鸣，重视。因此应当加强员工职业关键特性尤其是归属感，只有员工真正重视企业，视自己为企业忠诚组员，才能对企业有责任意识，才能为企业发展做奉献。总之，在关键特性方面企业应加大重视力度和培养力度，这是企业以生存和发展无形资产，培育自己独特企业文化气氛，运用科学人性化管理模式来吸引员工，来提高员工关键特性。?员工个人特性?个人特性是指员工自我体现以及想法等等。理解员工个人特性对企业来说可以更好把握既有员工心理现实状况，重要是他们对企业心理层次见解和想法。理解员工真实想法对于调动员工积极性以及鼓励员工有着重要意义。?一般员工个人特性状况?一般员工由于其职位和技术专长规定不一样，其个人特性有着特殊性，这里尤其针对一般员工指非管理者员工，即被管理者。?表 4-6：一般员工个人特性重要性比较（%）?特性%?分值学 习观 念创 新观 念节 约观 念政 治观 念安 全观 念效 率观 念人 才观 念社 会观 念?较重要?很重要?合计?平均分值?排序?1?8?6?7?2?5?3?4?（资料来源：宁波市胜经企业）?从表中可以看出，一般员工学习观念还是很强（平均分值），认为很重要高达%，阐明他们都但愿通过学习改善自己，而创新观念（平均分值）相对而言要弱某些，并且认为很重要只有 19%，可见员工创新能力还不是很够，创新能力也不是很强，这方面需加强。创新是企业生存发展之路，是十分重要。节省观念也偏弱（平均分值），有待加强，员工对于公共财产爱惜和节省程度关系着企业生命力。政治观念（平均分值）关系到个人政治觉悟，在这里偏弱，阐明企业一般员工对国家政治关怀不够，这方面可以加强教育。理解国家政策方针有助于确定个人和企业发展方向，这是很关键。其他人才观念（平均分值）、效率观念（平均分值）、安全观念（平均分值）和社会观念(平均分值)比较平均。?在这里值得非常重要是安全观念，认为很重要只有%，%认为较重要，虽然其排序是第二，安全观念在一定程度上需要足够重视，由于直接影响企业安全生产经营，应加强。?总之，一般员工各个特性分值还是偏低，有待加强，需要加强培养。?管理者个人特性状况?在企业整个组织中，管理者是出于处在企业关键地位，其特性体既有着特殊性：?表 4-7：管理者个人特性重要性比较?特性%?分值学 习观 念创 新观 念节 约观 念政 治观 念安 全观 念效 率观 念人 才观 念社 会观 念?较重要?很重要?合计?平均分值?排序?1?7?2?4?2?8?5?6?（资料来源：宁波市胜经企业）从表 4-7 中可以看出：管理者在学习特性分值最高(平均分值)，认为其重要比例高达%。与一般员工同样是创新特性上分值最低（平均分值），认为其很重要比例只有%。而尚有 6%认为其比较不重要。可见企业内部缺乏一种观念，急需加强培养。因创新是企业生命动力之源，尤其重视创新精神寻求更多发展，而不该墨守成规。学习当然重要，可以应用到实际工作中并发挥运用，才能有效。其他特性中效率和社会相对较低，管理效率有待提高加强。?管理者与一般员工个人特性比较?由此得出最明显结论，管理者和一般员工学习观念都较强，这一定程度上是由于社会人才竞争剧烈，都渴望对知识更新，值得注意在管理者分值排序中第二节省观念在一般员工排序中排第六，这阐明管理者更关怀节省问题，很大程度上与他们出于企业立场有关。?总之，管理者个人特性还是普遍高于一般员工，也许由于与自身素质和职位有关。?员工胜任特性培养方面现实状况?上文提到过，又%员工期望得到技术专长更新，通过点茶发现，员工在选择技术专长更新方式上有如下特点：大部分（%）员工还是比较喜欢企业定期培训以到达提高自身认知特性目，也许是员工是信任与企业培训，认为其愈加有效。?表 4-8：员工技术专长更新方式调查?频率?比例?企业定期培训?64?%?自己外出培训学习?13?10%?自学?28?%?通过有关网络途径学习?25?%?其他?0?0?合计?130?100%?（资料来源：宁波市胜经企业）?自学和通过有关网络途径学习各占%和%，而自己外出学习之占 10%，可见员工还是不信任外出培训学习方式，而选择适合自身学习方式，但绝大程度上牵扯到自身经费问题。?绝大部分企业员工期望获得技术专长知识更新，由于种种原因条件限制，以至于无法满足他们规定。?下面是有关员工自进入企业以来参与正式培训调查成果表（时间为半天以上）：?表 4-9：培训调查表?1-3 次?4-6 次?6 次以上?未参与过?合计?人数?21?83?18?8?130?所占比例?%?%?%?%?排序?2?1?3?4?（资料来源：宁波市胜经企业）?参与调查人员%进入本企业 3 年以上，由此可见培训频率十分低，不过员工对为数不多培训满意度还是很高，高达%人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很期望，不过企业由于多种原因不能及时开展培训，不能满足既有员工培训需求。在对既有工作与否自我充足发挥潜力问题中，员工中%认为只能一般发挥自我潜力，只有%人为可以充足发挥自我潜力，可以看出企业员工中称之为“冰山一角”自我潜力还隐藏在深层，有待去挖掘。?根据员工胜任特性构造进行技能培训方案设计?在企业经营管理过程中，对员工进行精确特性分析是必要，这也是制定企业技能培训方案基本出发点。在此调查企业中，诸多存在胜任特性构造混乱状况，必须有效重新整顿本企业员工胜任特性构造，做出科学合理规划，方可最大程度发挥员工能力和挖掘潜力，为企业发明最大价值。其员工胜任特性大体包括如下几种方面：?技能构造：?对员工技能构造分析，不仅为了精确地制定培训方案，更为了充足运用多种有效资源，从而使培训获得最大经济效益。在对企业员工特性技能构造分析时，必须从知识水平、所受职业教育培训、所受专题短期培训三个方面进行考虑。?年龄构造：?年龄大小和个人接受能力有着非常直接关系，从此角度来说，并不是企业所有职位上管理者越年轻越好，因此在进行培训时，分析企业员工年龄构造是一种比较关键问题。?职位构造：?据技能培训内在特点，在进行胜任特性构造分析时，必须对本企业整体中层管理者干部构造进行详细分析。职务构造分析可以提高培训针对性和目性，制定培训内容根据。从整个企业角度进行培训，减少或减少培训随即性和零碎性，从而提高培训经济效益。?管理权限构造?管理权限分析时在职务分析基础上，对企业所有管理层权限进行一次分析，从而可以确定其培训程度以及培训节奏。由于每个员工接受能力时有所限，在培训时必须分析其管理权限构造。?培训实行阶段规划?为做好培训工作实行科学规范培训管理，可以使企业通过培训实现各项战略目。台资中小型企业应充足运用各项资源，提高企业员工各方面能力，培养出真正有益于企业发展关键员工。鉴于培训管理重要性，台资中小型企业首先应当对培训管理工作进行系统规划。?第一阶段：知识技能建设?目：搭建健全培训管理系统，实现培训工作全面管理，全面提高员工知识技能特性。?关键措施：?一、健全培训管理制度和规范培训流程?科学、规范培训管理关键在于具有一套完善管理机制使员工处在自动运转积极状态，鼓励员工奋发向上、励精图治。?二、明确培训有关人员职责?明确培训管理人员、实行人员在培训工作中职能与责任无疑是重要。鉴于培训工作在企业未来发展中所起重要作用，最终实现员工与企业利益最大化，因此企业应贯彻实行以人为本管理理念，尊重员工，爱惜人才，使员工个人发展与企业目规划相结合。?三、建立完善培训课程体体系?培训体系作用是提高企业目实现也许性，或加速企业目实现进程，作为其中一部分课程 体系理应为这一目服务。而培训课程是根据内容确定。详细地说，建立培训内容设置系统、全面、关联性强课程体系。?四、建设培训信息系统?培训信息系统应包括：培训需求信息；员工职业发展信息；培训计划信息；培训实行信息；培训课程信息；培训费用信息；培训师资信息；培训企业信息；培训协议；协议信息；培训效果评估信息等。除上述信息外，培训信息系统中还应包括竞争对手培训信息，在一定程度上防止企业挖墙角，可以说是防止人才外流措施之一。?第二阶段：关键特性及个人特性行为建设?目：塑造组织学习文化，健全员工个人特性行为以及关键特性行为。?文化是受多种原因影响。文化建设目要结合企业管理者理念和价值观，通过文化导向型管理手段，塑造企业组织“学习文化”，形成一种学习气氛，这点对于企业尤为重要，调查企业中正是由于缺乏这样一种文化气氛，因此导致员工普遍归属感信任感不强。?关键措施：?一、营造软环境，包括：（1）实现员工与职位友好匹配。无论是“因人设岗”，还是“因岗设人”都不是科学。员工与职位匹配是双向规定，职位与企业管理匹配是双向。（2）营造尊重知识、尊重人才环境。员工处在这种环境下会感知识技能宝贵，进而会努力学习，不停丰富知识，提高技能；管理者用人原则应是任人惟贤任人为惟亲，使企业内真正有才能人才得到信任，担当重任，从而在工作实践中有成就感，在接受重任挑战过程中不停成长。（3）营造竞争环境。在企业通过建立合适竞争机制，使用科学评价原则，公正、合理地对员工综合素质进行评价，根据评价成果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一种既有动力、又有压力竞争机制。这既有助于员工奋发向上，积极进取、不停提高员工素质，同步也为选拔优秀员工做好基础。?二、改善硬环境?硬环境改善，首先可以宣传企业文化，加深员工对文化理解，使之深入人心；另首先，优越环境为员工提供良好工作气氛，使员工在工作中有激情，增强对企业感情，从而提高工作效率。?三、建立完善知识管理体系?企业员工知识深厚各有偏重，企业与否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是与企业知识管理效率紧密相联，因此在很大程度上决定企业竞争力高下。?四、全面提高企业内部培训能力?通过如下两个途径：（1）加强内部培训人员队伍建设。事实证明，内部培训师资往往有针对性，有助于学习型组织营造。选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高管理层和骨干员工担任。（2）建立广泛交流、研讨平台。通过不定期研讨、交流、为员工提供一种交流沟通环境，使企业内部实现最大程度资源共享。?第三阶段:实现全面胜任特性行为效益优化?目：实现学习文化价值转化，到达文化和效益上双赢。企业作为一种经济组织，最大化追求利润是其永恒目。“学习型组织”可以带给企业丰富人力资源、持续增高人力资本存量，这些都为企业实现更高经济效益提供了也许，而企业目前要做也就是将这种也许转化为现实。在调查企业中，员工学习观念还是很强，因此要发明学习机会对企业员工都是益处极大，是“双赢”。?关键措施：?一、对培训绩效实行量化管理?在进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生一系列数据搜集齐备，由于培训数据反应了培训绩效。培训数据按照能否用数字衡量原则分为两类：硬数据和软数据。软数据在评估培训项目时很故意义，常用软数据类型可以归纳为工作习惯、气氛、新技能、发展、满意度和积极性；硬数据包括培训成本、培训时间等。基于企业建立培训信息系统，这项工作并逼复杂。?二、实现“没有培训培训”?所谓“没有培训培训”，并非取消培训，而是使培训进入更高层次和更高境界。老式培训模式，较多地体现为计划、组织、时间确定，在一定程度上反而影响了员工积极学习积极性。企业应将培训侧重点转移到培训资料整顿、培训课程分类，以及用现代科学技术管理培训资源方面，为员工建设一家“培训超市”，员工可以到“培训超市”选择他们需要“商品”，并且，这些“商品”是免费。这样，每个员工都既是培训管理者，又是培训对象。这将大大增强培训自我管理、自我组织，增进培训工作高效运行，对于台资中小型企业来说也可以省去培训管理上人力成本，无疑是经济实惠。?三、建立员工自主学习机制?建立员工自主学习机制有两方面含义：一、员工学习是积极，而不是被动地听从企业安排；二、员工学习是自由，员工学习愿望得到最大程度满足。?四、培育增进培训成果转化工作环境?企业在培训方面高投入，能否给企业带来更高投资回报率，不仅取决于员工道德个人意识，还取决于员工所处工作环境与否有助于培训成果转化。假如员工培训成果不能转化，员工会有无用武之地感觉，因此产生离职想法，到这时培训就是为了他人做嫁衣了。?阻碍培训成果转化环境原因有：缺乏各部门管理者支持；缺乏同事支持；工作自身限制，如工作中常常面临时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等现象，让受训员工难以应用新技能等。培训增进培训成果转化工作环境可运用培训成果转化理论提高培训内容与工作关联性；提高管理者支持程度；建立岗位轮换制度等。?第五章 研究成果与提议?研究结论?本论文通过科学研究调查对如下方面问题得出有关成果。?1.员工对自身技术专长水平很不满意，需要得到及时更新。并且年龄构造严重老化；企业员工理想年龄分派，应呈三角形金子塔为宜。顶端代表 45 岁以上高龄员工；中间部分次多，代表 30-45 岁中龄员工；而底部位人数最多，代表 20-30 岁低龄员工。?2.台资中小型企业员工中年轻层（20-30 岁）员工成就特性、服务特性、影响特性、管理特性体现不是令人满意，这些员工对于企业满意度普遍不高，这样会影响这一部分员工工作积极性，从而影响企业工作效率。而中龄员工（40 岁以上）特性行为体现很好，而令人满意。?3.个人特性方面，较为严重时员工普遍创新观念局限性，这会很大程度上制约企业再次发展。虽然他们学习观念较强，不过正式培训机会少，很难适应企业未来发展。不过学习观念强阐明员工对技术专长重视性，企业做好员工培训需求分析及时有效地给他们充电，来提高组织战斗力。?4.台资中小型企业在员工胜任特性行为培养和提高方面存在诸多局限性之处，没有从主线上满足员工培训需要，没有最大度激发员工关键潜能，员工关键能力是企业最大财富，对此应作做好培训开发管理工作。?5.对于台资中小型企业来说，由于规模小，严重制约了他们培训措施展开，因此培训工作做力度不够，并且员工老龄化严重，缺乏合适培训机制从而导致了最终职位空缺。为了充足发挥外资企业优势，提高自身技术优势和技术力量，培养出拥有自己适合需要优秀员工。?上面是对台资中小型企业员工胜任特性行为培训提供某些措施，总之应充足运用企业各方面资源，开展积极生动多元化员工培训活动，从提高员工胜任特性行为吸引人才，追求企业最大利益价值。?参照文献?（Cai）蔡树培著：组织文化，上海：复旦大学出版社。?（E）ERP 信息网：人力资源管理理论，英特网：ERP 信息网。?（Liao）廖泉文主编：组织人力资源管理与开发国际比较研究，北京：北京人民出版社。?（Ling）林正大著：中小企业人力资源战略，HR 管理世界。?（Liu）刘永安、廖学军著：企业人力资源管理重要特点，企业经济。?（Peng）彭剑锋主编：人力资源管理概论，上海：复旦大学出版社。?（Yao）姚裕群主编：人力资源管理，北京：中国人民大学出版社。?（Yang）杨杰编著：有效招聘，中国纺织出版社。?（Zhang）章达友著：人力资源管理，厦门：厦门大学出版社。?（Zhang）张建国、陈晶瑛主编：现代人力资源管理，西南财经大学出版社。?（Zhao）赵署明著：国际组织人力资源管理，南京：南京大学出版社 1998 年版。?（Zheng）郑美红著：老式人事管理和现代人力资源管理，湖南大学出版社。?（Zhang）张志鸿、李俊庆，刘燕斌主编：现代培训理论与实践，中国人事出版社 1999 年版。?（美）加里德斯勒著：人力资源管理，北京：中国人民大学出版社。?（美）雷蒙德A.诺伊,约翰霍伦拜克,拜雷格哈特,帕特雷克蔡特著：人力资源管理,北京：清华大学出版社。?（美）雷蒙德A.诺伊著：雇员培训与开发,北京：中国人民大学出版社。