股权激励六个核心事项法律实务.docx

多有米股权激励六个核心事项法律实务股权激励的目的，一方面对为企业经营至今作出的历史贡献的员工进行认可和奖励，另一方面激励并奖励可能为企业未来经营成功做出贡献的人员。一、股份来源实施股权激励的股份主要来自于以下四个渠道：大股东转让自己的部分股权增资扩股或者定向增发股权回购股权池对于有限责任公司来说，大多会选择增资扩股或大股东转让，也有来自于股权池的。而对于均为股份公司的三板企业而言，一般来说是股份的定向增发，股权池，或者是股票的回购，当然也有大股东的转让。二、资金来源在限制性股票及股票期权的激励计划中，需要激励对象付出自有资金来购买激励股权，大多数员工会选择以个人的合法薪酬作为获得激励股权的资金，但是，借款也越来越多的成为资金的来源。除此之外，还可以通过设立奖励基金的方式解决资金来源的问题。对于公司来说，使用员工个人薪酬作为股权激励资金的方式相对来说简单易行，更有利于股权激励计划的顺利开展。三、定人公司想要获得健康长久的发展，取得更好的经营业绩，需要留用核心人员，鼓励突出员工，吸引优秀人才。股权激励的目的，一方面对为企业经营至今作出的历史贡献的员工进行认可和奖励，另一方面激励并奖励可能为企业未来经营成功做出贡献的人员。所以，定人的问题是股权激励中的核心问题，也是难点问题。在选择股权激励对象的时候，除了要求其认同公司的经营理念且价值取向一致，还要遵循以下原则：战略重要性：承载公司核心竞争力的关键岗位;潜力：个人发展潜力高;未来稀缺性：内外部稀缺性高。满足这三个原则的，在公司岗位一般为核心高管、一般高管及专业骨干。如今股权激励的对象也延伸到做出突出贡献的员工和一般员工。但独立董事不得成为股权激励的对象。对不同层面的人应该不同的对待，往往骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。关于监事与独立董事能否作为股权激励对象的问题，我们将在下文“股权激励的法律风险”部分做进一步阐述。四、定量定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。期权池是在融资前为未来引进高级人才而预留的一部分股份，如果不预留，会导致将来进来的高级人才如果要求股份，则会稀释原来创业团队的股份，这会对公司的控制权造成一些问题。公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。公司初步拟定股权激励方案的权益份额总量后，要多维度地根据激励对象的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，来确定其应得的激励股权数量。可以先按部门分配，再具体到岗位。五、定价激励股权是作为免费福利发放给员工，还是让员工付出相应的对价?先考虑第一种情形，员工免费获得激励股权，难免滋生这样的想法：公司的股权是不是没价值?要让激励对象认识到，股权是一种稀缺资源，而且是一种具有资本价值、带有金融属性的稀缺资源，就要给激励股权定个价，如此这样，员工才会珍惜激励股权，使股权激励实施的效果达到既定目标。如何定价呢?价格只是代表过去，股权激励看重的是未来。单纯从金融的角度看，就是一个投资回报的关系。初始的价格是多少其实并不重要，重要的是未来能增值多少。在定价时要谨记这个原则：股权激励不是卖股权，也不是引入投资人，而是激励!所以通常这样建议老板，按照公司股权公平市场价值的折扣价授予激励对象期权。六、定时什么时候实施股权激励最有效?有的公司在创始阶段就大量放出期权，甚至全员持股。在创始期，公司股权的价值无法得到公允的体现，实施股权激励的成本也很高，创始人的股权被稀释，而作为激励对象并不能感受到股权的价值，这个时机是不合适的。我们建议，在公司进入一定阶段后，有下述实施股权激励需要的情形发生时，实施股权激励效果最好：核心员工工作无动力，公司现有的薪酬制度无法吸引外部优秀人才;干部流失率比较大，团队凝聚力不够，不稳定;公司已经取得一定的利润，但是业绩进入平台期，老板想进一步做大。要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间。 全员持股也可以作为股权激励实施的方向，但要按照员工的层级自上而下分阶段实行，一方面可以形成示范效应，达到激励的目的，另一方面也可以控制好成本。