2023年人才测评理论方法题库.doc

第一章 人才测评概述一单项选择题1人才测评目的不包括哪一项？(D)（P5）A实现对人才评估 B完毕人才素质诊断和成果反馈 C实现对人才估计及鼓励功能 D拥有独立研究对象2下列哪一项不属于人才测评信度？（D）(P7) A再测信度 B复本信度 C同质信度 D内容信度3（C）提出了“八观五视”法来识别和选择人才。(P17)A诸葛亮 B墨子 C刘邵 D庄子4人才测评种类按实行者划分，不包括下列哪一项？（C）(P9)A自我测评 B上级测评 C笔试 D她人测评5（A）是根据岗位需要以选拔优秀人员为目的人才测评。(P12)A选拔性测评 B考核性测评 C配置型测评 D开发性测评6（B）是用来鉴定和验证某种素质与否具有，或具有程度大小素质测评措施。(P14)A选拔性测评 B考核性测评 C配置型测评 D开发性测评7能力测验不包括（D）(P17)A打字测验 B音乐美术测验 C对的度和敏捷度测验 D态度测验8（C）是以人力资源合理配置为目的测评，是人力资源管理中常见一种人才测评措施。(P12)A选拔性测评 B考核性测评 C配置型测评 D开发性测评9人格测验可以从（A）考察人行为风格。(P7)A一般心理倾向 B能力 C心智 D文化10如下有关人才测评来源说法，错误是（A）(P15)A人才测评来源可以追溯到18世纪初心理测量诞生B人才测评诞生以比奈西蒙智力量表为标志C比奈测评基础是年龄差异和一般心理能力D智商包括智力、比率智商、离差智商二简答题1提高人才测评信度措施？（P8）2提高人才测评效度原因？（P8）3组织为何要进行人才测评？（P3）4考核性测评特点？（P14）5选拔性测评特点？（P12）三论述题1人才测评种类？（P9-P11）2配置型测评含义及特点？（P12）参照答案一单项选择题1-5 DDCCA 6-10 BDCAA二简答题1提高人才测评信度措施？（P8）（1） 测验保证原则化。测验一系列程序、指标等应通过严格设计，根据测量学规定去做，以保证测验内部一致性和稳定性。（2） 样本特性要具有广泛代表性。在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本分布要广阔些，得出信度指数会相对较高。（3） 注意测验环境影响原因。测验环境包括心理环境和物理环境，在测试时尽量在物理环境相对一致前提下使被试者保持轻松心态，以免影响正常发挥。（4） 根据测试内容选择合适信度系数指标。对于跨时间稳定性测试可采用再测信度，对于易于找到复本测试可采用复本信度。（5）注意测验难度和长度。一种原则化测验，在难度设计上应当基础满足不同样能力水平被试者，同步测验也不适宜过长。2提高人才测评效度原因？（P8）（1） 测验自身原因。测验取材代表性、测验长度、试题类型、难度、辨别度和编排措施等所有会影响效度。（2）测验实行中干扰原因。一是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；二是被试者爱好、动机、情绪、态度和身体状况等也会影响测评成果效度。（3）样本团体性质。样本团体性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、爱好等特性，由于这些特性影响，使得测验对于不同样团体具有不同样测验能力、（4）效标性质。效标必需可以有效地反应测验目的；效标必需具有较高信度，不随时间等原因变化而变化；效标必需可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表达；效表测量措施努力争取简朴，经济合用。3组织为何要进行人才测评？（P3）（1）有助于人才理性选拔。组织通过人才测评，可以发现并选拔人才。（2）有助于人才合理配置。通过人才测评，可以为人才合理配置提供科学根据，把最合适人才放到最合适岗位上，实现组织绩效最大化。（3）有助于人才有效开发。通过人才测评，组织可以理解每个人优势和局限性，从而有针对性地制定人才开发和培养方案。（4）有助于人才考核。组织中人才考核不仅要考核绩效，并且要考核职工对组织忠诚度、对工作投入度、对同事态度等方面。从广义上讲，考核属于人才测评内容。（5）有助于团体建设。通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面科学化程度，从而为建设一种优秀团体提供根据。4考核性测评特点？（P14）（1）测评成果关键是向想理解素质构造和水平人或雇主提供根据或证明，是对被试者素质构造和水平坚定，而其他类型测评成果并不以此为目的。（2）测评侧重于被试者既有素质价值和功用，比较重视素质既有差异，而不是素质发展基础或发展过程差异。（3）测评具有概括性特点。考核性测评范围比较广泛，包括素质体现各个方面，是一种总结性测评。（4）测评成果具有较高信度和效度。考核性测评规定所做评估结论充足全面、有据可查，更规定所做评估结论可以验证有关成果。5选拔性测评特点？（P12）（1）选拔性测评尤其强调测评辨别功能。选拔优秀求职者是一种相对性测评，需要测评工具可以把最优秀求职者和一般性合格者辨别开来，便于组织录取。（2）选拔原则刚性最强。由于选拔性测评尤其强调辨别功能，那么大家对她规定就很严格，很对的。（3）测评过程尤其强调客观性。这种客观化明显标志就是测评措施信度不停提高，体现为对数量化和计算机化追求。（4）测评指标具有选择性。选择性测评措施指标以客观、便于操作和有关性为前提，许可针对测评内容有选择性制定。（5）测评成果或是分数或是等级。选择性测评规定成果明确，其成果规定以分数或等级形式展示。三论述题1人才测评种类？（P9-P11）（1）按测评对象划分，关键包括两种类型，以个人为中心测评和以岗位为中心测评；（2）按实行者划分，有自我测评、她人测评、群体测评、上级测评、同级测评和下级测评等多种人才测评种类；（3）按实行范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员数量、测评目的及选择测评工具；（4）按测评形式进行划分，关键包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种措施；（5）按测评参照系划分为常规测评和原则测评两种类型。2配置型测评含义及特点？（P12）含义：配置型测评是以人力资源合理配置为目的测评，是人力资源管理中常见一种人才测评措施。特点：（1）针对性。关键表目前整个测评实行和目的上可以做到“有放矢”。配置型测评目的是以所配置岗位规定为根据，寻求合适申请者，整个测评活动所有是围绕这一目的而进行。（2）客观性。关键表目前测评原则和实际客观规定可以相符合。配置型测评原则必需是实实在在，必需以岗位客观规定为原则，不能主观随意制定。（3）严格性。关键表目前测评原则和测评活动组织和实行要对的。人力资源配置在体现严格性同步，也要体现适应性，为了保证人事配置适切性，要对测评原则、测评措施、测评实行及整个测评过程严格规定，并且还要考虑人员配置环境规定和合格人员整体状况，以保证最终测评成果对的性和人事配置适切性。（4）准备性。关键表目前人力资源过程开端性上。根据配置型测评成果所做人力资源配置，是保证工作成效一种必需条件，伴随岗位规定和人员素质变化，配置也要进行合适调配。第二章 人才测评指标原则建立一单项选择题1测评指标特点不包括（C）（P21）A严密性 B简要性 C可比性 D对的性 2（D）不属于生产制造业测评指标。（P30）A废品下降率 B产品质量合格率 C生产伤害频率 D顾客投诉率3客观性测评指标计量可以采用（A）（P29）A排序法 B分段赋值法 C积分赋分法 D分点赋分法4（A）不属于主观性测评指标测量措施。（P29）A排序法 B分点赋分法 C分段赋值法 D持续赋分法5测评原则由（A）和测评标度两个部分构成。（P28）A测评标志 B测评指标 C测评目的 D测评客体6测评指标要素不包括（C）（P21）A测评要素 B测评标志 C测评对象 D测评标度 7测评目的不包括（D）（P26）A作为人力资源获取根据 B为人力资源提高提供根据C为人力资源使用提供参照 D为人力资源开发提供资料8（B）属于服务行业测评指标。（P30）A提出新创意次数 B顾客投诉率 C废品下降率 D顾客接受程度9（C）不是人才测评指标体系纵向构造。（P26）A测评目的 B测评内容 C构造性要素 D测评目的10（D）不属于等级式标度。（P22）A优、良、中、差 B甲、乙、丙、丁 C1、2、3、4 D多、较多、一般、较少、少二简答题1测评指标权重确实定原则？（P24）2测评内容设计原则？（P28）3建立岗位人才测评指标体系关键来源？（P30）三论述题1人才测评指标体系建立环节？（P27）2人才测评体系构造？（P26）参照答案一单项选择题1-5 CDAAA 6-10 CDBCD 二简答题1测评指标权重确实定原则？（P24）（1）系统化原则。在确定测评指标权重时，要遵照系统化原则，处理好各测评指标之间关系，把整体最优化作为惩罚和追求目的，合理分派权重。（2）设计者主观意图和客观状况相结合原则。测评指标权重反应了设计者和组织对工作人员引导意图和价值观念。但客观状况往往和大家主观意志不完全一致，因此确定权重时要考虑历史指标和现实指标、社会公认要素和组织特殊性、同行业、同工种间平衡等三个问题。（3）民主和集中相结合原则。不同样人由于个人能力、价值观和态度不同样，对同一指标有各自见解，在确定测评指标权重时就需要实行民主和集中相结合原则，集中有关人员意见，形成统一方案。2测评内容设计原则？（P28）（1）同质原则。测评指标内容和标志特性要和测评对象特性相一致。（2）针对性原则。针对某一详细岗位、职业类别或行为特质设计合理测评要素体系。（3）完备性和精练性相结合原则。指处在同一测评体系中多种指标内容互相配合，使整个测评对象包括在评价原则体系内容之中，同步测评指标设计应尽量简朴，提高测评有效性。（4）可操作性原则。测评内容应可以使用工具进行客观测量和评价，在进行测评内容设计时，措辞应当通俗易懂，防止意义模糊不清。（5）独立性原则。即同一层级上任何两个指标不能存在折叠和因果关系。（6）构造性原则。指考核体系在总体上要有条件、过程和成果三个方面指标，从多方面多角度进行测评，以保证测评有效性。（7）不平等原则。进入测评体系多种测评内容对测评成果奉献是不同样，其奉献率可用权重来表达。3建立岗位人才测评指标体系关键来源？（P30）（1）组织特性。组织特性是岗位人才测评指标体系建立最原始资源，所有指标所有应当紧紧围绕组织特性。（2）部门目的。部门会根据部门目的事先对各岗位进行指责设置，包括各岗位能力、个性及知识技能等。（3）岗位职责。岗位职责是人才测评指标体系设置关键参照。三论述题1人才测评指标体系建立环节？（P27）（1）明确人才测评客体和目的。人才测评指标体系建立，必需要以一定测评客体为对象。人才测评客体特点不同样，测评指标体系就不同样，即便是同一种客体，若测评目的不同样，所制定测评指标体系也不会相似。（2）编制人才测评量表。设计测评内容关键表目前确定测评要素、设计测评项目和测评指标，在设计测评内容时，应注意遵照如下7个原则：同质原则、针对性原则、完备性和精练性相结合原则、可操作性原则、独立性原则、构造性原则、不平等原则。（3）筛选并表述人才测评指标。对每个人才测评指标所有必需进行认真分析，遵守内涵明确原则和不反复原则，使测评者、被测者及第三人所有能明确测评指标含义。此外，测评指标应防止包括隐私、社会敏感性问题。（4）制定测评原则。测评原则由测评标志和测评标度两个部分构成。（5）确定人才测评指标权重。各个指标所处地位和作用不同样，要根据实际需求，科学合理地设置人才测评指标权重。（6）规定人才测评指标计量措施。为了使测评成果规范化和统一化，实现计分简朴化，对于人才测评体系中每一种指标，可采用统一分等计分法。（7）试测、修改并完善测评指标体系。针对测评成果，对测评指标体系进行不停完善，使其达到客观、对的、可行，以保证正式测评时可靠性和有效性。2人才测评体系构造？（P26）（1）人才测评体系纵向构造在人才测评指标体系中，一般在人才测评目的下规定测评内容，测评内容下设置测评目的，在测评目的下设置测评项目，测评项目下设置测评指标。 测评目的。确定测评目的是设计人才测评指标体系前提和基础。 测评内容。测评内容是指测评所指向详细内容和对应范围。 测评目的。测评目的是对测评内容抽象性概括，是对测评内容筛选、综合后产物，它具有是在独立意义。 测评项目和测评指标。测评项目是对人才测评目的详细规定，而测评指标是对测评项目的详细分解。（2）人才测评体系横向构造人才测评指标体系中横向构造可以分为三大要素，构造性要素、行为环境要素、工作绩效要素。 构造性要素。构造性要素关键关注人员身体素质和心理素质，者从静态角度反应了人员素质及其功能行为构成。 行为环境要素。行为环境要素关键考察人员实际工作体现极其所处环境条件，它是从动态角度反应人员素质及其功能行为特性。 工作绩效要素。工作绩效要素理论基础在于个性和环境互相作用成果形成了一定工作绩效，工作绩效是个人素质和能力水平综合体现。第三章 人才测评设计和实行一单项选择题1晋升和考核内容不包括（A）（P36）A自身竞争力 B工作业绩 C工作态度 D工作能力和品行 2运用测评措施对对应岗位进行详细调查，进而确定测评指标，该过程中搜集信息以一定形式体现出来，体现形式不能是（B）（P40）A工作描述 B测评汇报 C资格阐明书 D职务阐明书3（A）是将被测试者在各个指标上得分直接相加。（P44）A加法汇总法 B算术平均法 C加权综合法 D加权平均法4（C）反应是被测试素质和岗位素质原则差异。（P48）A培训需求分析测试 B职业发展测试 C选拔性测试 D绩效管理评估测试5（B）不属于岗位资料中工作岗位特性。（P40）A岗位名称 B物理环境 C工作任务 D工作责任6（A）适合用于行政人事岗位人员测评工具。（P38）A无领导小组讨论 B发明力测验 C操作能力测验 D数量分析能力测验7对高层管理人员进行测评时，采用（C）测评工具对其进行考察。（P37）A操作能力测验 B沟通能力测验 C经营决策能力测验 D16PF量表8组织一般采用（A）对职工体现做出全面评价。（P36）A目的管理法 B历史概括法 C文献查阅法 D胜任力特性分析法9测评基础信息不包括（B）。（P46）A测评编号 B测评成果 C测评场次 D测评机构名称10（A）不是测评汇报撰写常见措施。（P47）A工作分析法 B文字描述法 C数据描述法 D表格体现法二简答题1测评汇报种类？（P46）2测评汇报内容？（P46）3在人才测评整个实行环节中，进行人才测评工作怎样贯彻？（P43）三论述题1人才测评实行环节？（P39）2 在确定测评指标时，工作分析法详细程序？（P39）3人才测评注意事项？（P48）参照答案一单项选择题1-5 ABACB 6-10 ACABA二简答题1测评汇报种类？（P46）（1）按内容分，测评汇报有分项汇报和综合汇报：分项汇报是根据关键测评指标逐项进行测评并直接汇报；综合汇报是优秀行分项测评，然后根据各项测评指标测评成果，汇报总分数、等级或评价。（2）按人力资源测试目的划分，可以分为选拔性汇报、培训需求分析汇报、能力训练和开发汇报、绩效评估性汇报、能力诊断汇报和职业发展汇报。2测评汇报内容？（P46）测评汇报内容应当包括测评基础信息、测评成果、总体评价和测评提议。（1）测评基础信息包括测评基础信息、被测对象信息和测评项目的信息。（2）测评成果使用定量评价和定性评价相结合措施展现，其中汇报中定量分析和定性分析应互相检查。（3）总体评价是针对测评信息云用文字描述、数字、表格和图形体现手段对被测者进行总体评价。（4）测评提议是针对局限性提出素质提高渠道或措施等。3在人才测评整个实行环节中，进行人才测评工作怎样贯彻？（P43）（1）确定测评小组组员。测评组员是整个活动实行者，是测评活动详细负责人，测评人员数量和层次要根据测评性质、措施和条件进行详细分析和确定。（2）培训测评人员。企业内部确定测评人员后，需要对测评人员进行培训，培训内容包括测评措施、测评过程、测评操作措施和环节、突发事件处理措施等。（3）测评时间安排。针对不同样类别测评工具和措施制定测评时间。（4）测评环境安排。测评场地应当可以使测评人员注意力集中，思维不受影响，提议选择宽敞、采光好、无噪音，空间上能哈利布署场地。（5）广告宣传。在开展测评活动之前，测评人员应向被测人员宣传测评目的、测评大体环节、测评时应注意事项，以赢得她们支持，是她们以愈加好状态参与测评互动中来。（6）指导测评措施操作。在实行测评过程中，如被测人员产生疑难问题时，测评人员应协助她们处理问题。（7）测评活动控制协调。测评活动进行时也许会受场地、设备、测试材料等方面影响，测评人员应随时协调和控制各方面影响，保证测评活动顺利开展。（8）搜集并记录测评信息。在实行测评过程中，为保证测评成果对的性，测评人员应遵照务实原则，搜集并记录测评信息。三论述题1人才测评实行环节？（P39）人才测评实行环节大体分为7个环节，包括确定测评目的、选择测评指标和措施、设计测评方案、进行人才测评、测评数据分析、测评汇报撰写和测评成果反馈。（1）确定测评目的。测评目的是要为测评要素、措施和工具选择提供根据，为人才测评方案设计指明方向，为测评目的及测评效果进行评估监控提供根据。（2）选择测评指标和措施。在人力资源管理中，测评指标确实定需要进行前期对应岗位详细分析调查，关键分析措施有工作分析法、胜任力特性分析法、访谈法、历史概括法和文献查阅法等。（3）设计测评方案。测评方案内容包括测评背景、测评目的、测评主体和客体、测评指标体系、测评措施体系、组织实行程序、费用预算、预期效果和测评成果运用等。（4）进行人才测评。首先要确定测评小组组员、培训测评人员、测评时间及测评环境。在这些准备工作完毕后，测评实行人员应当向被测人员宣传测评目的和环节、测评操作措施指导、测评活动控制协调及信息搜集、整顿。（5）测评数据分析。最关键是明确测评数据分析措施，同步要对测评数据分析成果进行效度和信度分析。（6）测评汇报撰写。首先可以对整个人才测评环节进行整顿，另一方面还可以总结经验教训，为下一轮人才测评提供根据。（7）测评成果反馈。测评成果反馈是测评实现其价值关键手段。为了改善被测者工作能力和态度，需要把测评成果反馈给被测试者。3 在确定测评指标时，工作分析法详细程序？（P39）（1）准备阶段。根据测评目的和测评需要，确定需要进行调查职位范围，制定调查提纲和调查计划。（2）信息搜集阶段。采用工作日志法、访谈法、观测法等搜集有关职位任职者素质条件及绩效指标素材。（3）信息整顿阶段。通过定性或定量措施筛选搜集到信息，信息分析完毕后，要将分析成果以一定形式体现出来。（4）资料完善阶段。扩大调查范围，并规定被调查者对调查表内容进行评价、补充，对调查成果进行记录分析，形成职位素质测评直白哦。（5）测评指标完毕阶段。对所制定人才测评指标体系进行试测、反馈、修改，最终确定测评指标。3人才测评注意事项？（P48）（1）测评措施和测评目的对应。明确测评目的是为了明确组织或个人为何要进行测评，有助于明确测评成果关键用于何种用途。通过测评目的选择需要测评要素，详细分析测评要素内容后，在选择详细测评措施，因此测评措施选择要和测评目的相对应。（2）不能仅靠人才测评成果决策。人才测评在企业管理中可以为决策提供参照信息，但它自身并不能替代企业决策，不能过度夸张现代人才测评作用。（3）组织应开发适合自己工具。在现实中，组织所出宏观环境、发展阶段、组织文化、组织规模是不停变化，此外，组织中岗位自身对人才素质规定也是多元化，因此组织应当根据自身状况开发合适人才测评工具。（4）测评仅是人力资源管理辅助。人才测评可以提高人力资源管理科学性，此外，人才测评作为人力资源管理关键辅助工具，不仅在人力资源配中发挥着关键作用，并且可以有效减少人力资源成本。第四章一单项选择题1面试不可以使用人单位直接理解应聘者（D） P53A仪表仪容 B倾听能力 C沟通技巧 D道德品质水平2情景模拟措施有角色饰演、小组讨论法和（B） P54A事件处理法 B文献筐测试 C行为模拟法 D案例研究法3（D）被认为是一种针对高级管理人员最有效测评措施。 P54A情景模拟 B心理测验 C管理游戏 D评价中心4评价中心源于（C）P54A模拟技术 B面试技术 C情景模拟 D绩效考核5人才测评措施中，在计分和解释上缺乏相对客观原则是（A）P54A投射测验 B情景模拟测验 C行为问卷测验 D管理游戏测验6（C）可以提高企业人力资源质量，提高组织竞争力，还能推进企业发展战略实现。 P55A绩效考核 B职工培训 C胜任力素质 D企业发展战略7 测评措施选择原则不包括（B ） P59A灵活性 B目的性 C有效性 D经济性二简答题1行为问卷法包括哪几方面内容？ P55 2管理游戏优缺陷有哪些？ P573测评措施选择原则是什么？ P594测评措施选择要点是什么？ P605简要描述人才测评措施选择环节? P60三论述题1人才测评措施选择根据？ P57参照答案：一 单项选择题1-7 DBCACCB 二简答题1行为问卷法包括哪几方面内容？ P55 （1）问卷标题，如消费者行为调查问卷。 （2）被试者简要状况，如姓名、性别、学历等，在设计这一部分时需根据必需性原则来确定。 （3）指导语，来告知被试者调查目的、作答措施等。 （4）问卷主体，该部分是问卷关键。 2管理游戏优缺陷有哪些？ P57长处：（1）集中考察被测者多种能力；（2）形式活泼，仿真性、趣味性强； （3）测评效度高； （4）可以突破实际工作情境中时间和空间限制。缺陷: （1）测评效果难于观测，对测评者规定较高； （2）花费时间长； （3）压抑了被测者开创性。3测评措施选择原则是什么？ P59（1）匹配性。这是指测评措施必需和测评目的、测评岗位和测评要素等相匹配。 （2）灵活性。为防止有关信息在测评时被隐瞒，应当选择灵活多变测评措施，或在编制测试试题时采用声东击西方略，或采用多种测评措施相结合。 （3）有效性。这是指测评措施必需可以有效地将人才素质辨别开来，具有估计效度。 （4）公平性。这个侧重于各测量措施对不同样候选者公平性，详细体现为测评程序公平、测评指标科学性和量化措施科学化等。 （5）经济性。这是指测评收益相对于测量成本比率。 4测评措施选择要点是什么？ P60（1）不同样测评措施功能、使用对象和解释范围也各有不同样，因此应针对测评措施自身特点进行选择。 （2）多种测评措施服务于详细测评要素、岗位组织，而不应让测评要素、岗位和组织服务于测评措施。 （3）在人才测评中，用同一测评措施服务于所有测评要素、岗位和组织是不可取。 （4）测评措施应从测评管理目的、岗位职责特点和被测组织特性等方面进行选择。 5简要描述人才测评措施选择环节? P60（1）明确测评目的、测评对象、组织目的；（2）工作分析和工作设计，分析职位职责、工作关键、任职资格、权限； （3）建立测评原则；（4）根据需求制定测评原则； （5）选择测评措施，比较测评措施在测评多种测评要素效度和信度，选择合适测评措施； （6）测评措施结合，对测评措施进行有效结合，使测评整体效果最佳。 三论述题1人才测评措施选择根据？ P57（1）从人才测评体系建立及实行角度来选择。 人才测评体系设定期选择人才测评措施，需要根据人才测评详细目的、测评指标性质及人才测评实行发到效果来确定测评措施。 根据人才测评指标特点选择测评措施，测评措施选择关键是看人才测评指标考核内容和目的。 根据人才测评措施自身特点来选择测评措施。 （2）从企业角度选择人才测评措施。 企业文化，一种企业文化对于人才测评合用性起关键作用。 企业管理体系，这是支撑人才测评体系支柱。 领导者管理风格和组织行为模式，企业人才测评是从上向下推行，那么人才测评措施选择就需要考虑领导管理风格。 （3）从被测者角度来选择。 根据被测者职务来选择测评措施，被测者所任职务不同样，其工作性质、内容责任、工作原则等就不同样，则对被测者测评要素也不同样。 根据被测者所在部门来选择，各部门工作性质、难度、技能等各方面有不同样规定，这使得部门内人员素质规定也不同样，需要根据测评关键来选择测评措施。 第五章一单项选择题1知识考试测试内容包括被试者知识量、知识水平和（A ） P65A知识构造 B知识等级 C知识分类 D知识纯熟程度2心理学知识是（A ）测试内容。 P68A有关知识考试 B基础知识考试 C专业知识考试 D性格测试3常见主观性试题不包括（C ） P66A情景模拟题目 B论文式题目 C评价中心式题目 D作文题目4（C ）中问题应当具有开放性，便于被试者运用多角度，多措施处理问题。 P71A面试题目 B论述题目 C情景模拟题目 D心理测试题目5专业知识笔试试题编制不包括（C ）特点。 P75A考试范围广 B知识和时俱进 C信度和效度高 D针对性强6笔试试题内容和形式具有创新性，以考察被试者创新能力，这属于（B ） P72A选题原则 B选题作用 C选题注意事项 D选题内容7（C ）是管理者可以对的地把握时势，并且提高组织效率关键。 P79A计划能力 B领导能力 C管理能力 D控制能力二简答题1笔试有哪些形式？ P652笔试有哪些设计原则？ P663笔试考核哪些内容？ P684笔试试卷有哪些构成要素？ P735专业知识笔试试题编制特点？ P75三论述题1描述笔试实行环节？ P682笔试试题题型该怎样设计？ P703笔试试题编制措施有哪些类型？ P72参照答案：一 单项选择题1-7 AACCCBC 二简答题1笔试有哪些形式？ P65（1）客观性试题。即是指试题有统一答案，评分原则客观、对的、统一，由客观性试题所构成试卷题量大、取样广泛，易于使用计算机阅卷，并且不受测评者主观原因影响，可以提高测评速度，减少测试成本。常见题型有选择题、鉴定题、配对题。 （2）主观性试题。这种试题只有题干，需要由被试者将答案自己写出来。它是能很好地考察被试者详细状况或个性试题。题型有情境模拟式题目、论文式题目、作文题目。 2笔试有哪些设计原则？ P66（1）效度高、效度大。以测评目的为指导，笔试试题应具有较高信度和效度。 （2）实用性强。通过笔试措施筛选应聘者，从企业实际出发，以至少人力和费用支出来达到满意效果。 （3）客观、严谨。这是为了保证试题题目及答案对的性，试题构造形式设计合理性 （4）试题难度要和测评目的相统一。一般状况下，笔试试题难度整体难度要适中。 3笔试考核哪些内容？ P68（1）基础知识考试。又称综合考试，考试范围较广，包括自然常识、社会常识等，它目的就是理解被试者知识掌握广度。 （2）专业知识考试。它关键是测评和被试者职位有直接关系专业考试。 （3）有关知识考试。它关键是考察被试者对和工作内容有关知识理解程度考试。 （4）性格测试和智商测试。运用笔试形式使被试者完毕性格和智商方面试题。 4笔试试卷有哪些构成要素？ P73（1）立意即为何要设计笔试试卷。立意反应是测评目的，应明确测评重视于选拔、晋升、诊断还是考核等，它是试题关键。 （2）情景即笔试试卷应测评什么内容。情景是实现立意材料和介质，关系到立意表达程度。 （3）设问即怎样通过笔试试卷进行测评。设问是试题展现形式，关系到立意实现程度。 （4）答案和评分参照即测评成果分析。这是试题关键构成部分，缺乏答案和评分参照试卷不能称其为完整试题。 5专业知识笔试试题编制特点？ P75（1）考试范围广。在专业知识笔试试卷上往往会体现出和该专业有关所有知识。（2）知识和时俱进。笔试试题不仅包括本专业基础知识，还会包括该专业或该领域目前发展最新动向。 （3）针对性强。专业知识考试以选拔本单位所需要专业人才为目的，因此笔试试题更重视对专业知识运用。 三论述题1描述笔试实行环节？ P68（1）制定测试方案。 笔试实行目的和要点； 笔试实行计划安排、测试时间及地点安排、笔试负责机构及负责人确实定、笔试规模大小； 实行过程中也许出现问题及应采用措施； 笔试实行效果估计 （2）成立笔试实行小组。该小组负责整个笔试工作安排，如试题编制、阅读等。详细可由人力资源部招聘专人、用人部门负责人和专业人员构成。 （3）搜集资料。这关键是为试题编制做准备，关键是搜集和人才选拔有关岗位信息、胜任素质及有关试题内容。 （4）笔试试题编制。根据笔试要考察要素、企业招聘岗位特点及企业需要，确定试题类型、难易度、题量多少等内容。 （5）试题试测。试题编好后，选择一部分有关人员进行试测，再根据试测反馈成果对试题做出深入完善，以提高试题信度和效度。 （6）笔试实行。前期准备工作做好状况下，人力资源部门可以组织被试者考试工作，包括人员组织，考场管理，试卷保管等内容。 （7）评卷。根据测评方案，评卷人员客观公正地展开评卷工作。 （8）公布成绩。评卷结束后，人力资源部门应立即告知考试通过被试者进入下一轮考核，对淘汰被试者，可以选择委婉告知。 2笔试试题题型该怎样设计？ P70（1）选择题。 选择题可分为单项选择题和双项选择题，由题目和备选选项构成。被试者根据题目规定，选择一种或多种符合题目规定选项。 设计选择题时注意事项。备选选项题目越多，被试者得分几率越低。备选选项表述措施应努力争取一致。备选选项之间应当独立存在，不能存在重叠现象。诱答题应使不具有该知识被试者不会凭借常识找到答案。 （2）鉴定题。 鉴定题为被试者提供对的和错误两种答案，无中间答案。 设计鉴定题时注意事项。防止“有时、也许”暗示性特殊词汇出现。题目中应防止半对半错现象出现。题目论述条理清晰。题目内容应防止以无关紧要细节命题。对的和错测试题目数量应大体相等。 （3）配对题。 配对题题目包括多种匹配题和多种被匹配题，配对题有两种题型，即一对一匹配和不完全匹配。 设计配对题时注意事项。格式上，反应项和被反应项应排成两行或两列，易于理解。 配对数目的选择要适中。试卷中对匹配措施进行规定，同步阐明可被匹配次数。同一匹配题应安排在同一页面上。 （4）情境模拟式题目。 该题目是指在试题中发明一种情境，让被试者将其在模拟环境中详细行为以文字形式表达出来。 设计情境模拟式题目的注意事项。情境设计应符合逻辑。情境设计应符合工作分析规定。情境设计中问题应具有开放性。 （5）论述题。 它规定被试者以长篇文章对某一问题进行分析，并表明自己见解，进而测验被试者知识。 设计论述题时注意事项。题目中应有明确作答长度。设计题目时应有一系列答题方向。题目数量不要太多。 （6）作文测试。作文测试在设计时应重视对写作方向及写作长度规定，便于被试者有很好切入点。 （7）填空题。 它规定被试者用一种对的词或句子来填充一种未完毕句子。 设计填空题时注意事项。题目中所缺词语或句子要和上下文有亲密联络。一道题目中不能设置太多空白。题目中空白一般放在句子中间或结尾。每个空白处应有一种精简原则答案。 3笔试试题编制措施有哪些类型？ P72（1）选题。 选题原则，首先选择题目要有代表性、普遍性，另一方面，多种类型题目比例合适，最终，选题教材要来源于具有公信力教材。 选题作用，可以引导被试者重视第一手资料。 选题注意事项，选题要根据需要对题目进行合适改动。 选题后检查。 （2）改题，一种现成题目为基础，通过修改，成为一种合用性题目。 变化题目中条件或构造。 对题目进行外包装，这关键是通过语言表达措施变化原有题目的外在体现形式。 变化题型或提问措施，改题型是指将之前客观性题目改为主观性题目，改提问措施是指将直叙性题目改为提问式。 对若干题目进行组合，可将多种选择题、鉴定题改为案例解答题或阅读理解题。 （3）编题，根据测评对象、测评目的、测评指标等编制新奇试题。第六章一单项选择题1在（B）过程中，测评者关键提出部分和工作有关问题，如“请问您在大学期间最爱慕课程有哪些”？ P85A情景面试 B行为描述面试 C演讲式面试 D压力面试2下列哪项不是面试内容中，实践经验所要考察被试者能力（D） P86A思维力 B岗位胜任力 C口头表达力 D反应能力3下列哪项不是面试内容（C） P86A仪容仪表仪态 B工作态度和求职动机 C从业时间 D个人爱好4假如根据面试试题内容来分，面试试题类型不会为（C） P88A背景性题目 B知识性题目 C技能性题目 D行为性题目5在设定岗位面试试题基础规定中，试题