客观情况发生重大变化解除劳动合同需注意的法律问题.docx

客观情况发生重大变化解除劳动合同需注意的法律问题案例：法律依据：劳动合同法第四十条第三款：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。一、 什么情形属于“客观情况发生重大变化”？1、“客观情况”的定义：劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明1994-9-5至2001-1-1第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。虽然本说明已经被废止，但是从此条的内容可以推测出立法者将导致解除合同的客观情况归结于两类：不可抗力引发的与企业自身经营导致的。不可抗力是指劳动合同的当事人不可预见、不可避免和不可客服的客观事件。而企业自身经营则包括企业经营活动发生了重大变化，如企业迁移，企业改制，企业经营策略调整导致岗位变动等。因为劳动合同法对此条规定的比较抽象，而企业因为经营需要调整人员结构的情况又普遍发生，致使企业依照本条法规解除劳动合同的适用情况也较普遍。然而员工常就本条规定的“客观情况”有不同解释，而导致劳动纠纷。有的案例中，员工就认为企业部门、结构调整，完全是企业自发的，主观的行为，因而导致的裁员不能被视为客观情况。但是劳动法制定时，在保护劳动者合法权利的同时，也需要充分尊重企业的经营自主权。经营战略调整，企业部门撤并，都是企业自主经营的权利应当受到劳动法的支持。而且企业部门结构调整、撤并，对于企业来说是主观行为，对于劳动合同的履行来说，确实是客观原因，企业并不是为了裁员而调整部门结构，而是为了经营需要，而进行调整。 2、重大变化的标准 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化并不一定能成为企业使用劳动合同法规定进行裁员的理由，因为发生的变化必须达到“重大”这一程度标准。“重大”应理解为导致劳动合同无法继续履行的程度。例如企业迁移，如果仅仅是从北二环迁移到北三环，就不构成重大变化，而如果从北京签到上海，显然会造成原来的劳动合同无法继续履行，也构成客观情况发生重大变化这一标准。二、依据该理由解除劳动合同需遵循的程序即使劳动合同订立时依据的客观情况发生了重大变化，企业在解除劳动合同时也必须遵守法定的程序，否则，仍然会导致违法解除情况的发生而使企业遭受不必要的风险。为了避免某些用人单位依据“客观情况发生重大变化”随意与劳动者解除劳动合同，劳动合同法第四十条第三款对用人单位依据“客观情况发生重大变化”解除 劳动合同作出了程序上的约束。用人单位与劳动者应该根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，用人单位方可与劳动者解除劳动合同。如用人单位没有履行该程序与劳动者解除劳动合同则构成违法解除。