地坛医院绩效管理体系设计方案提交版.doc

北京地坛医院绩效管理体系设计方案一月目 录第一篇 管理措施1第一章 总则1第二章 考核组织管理2第三章 考核措施4第四章 季度考核5第五章 年度考核5第六章 申诉及其处理5第七章 附则5第二篇 实行细则5说 明5第八章 科室目设定表5科室目总表（年度）5科室目季度考核表5第九章 考核评分表5一、科室负责人绩效考核表5二、科室副职绩效考核表5三、基层管理人员绩效考核表5四、一般职工绩效考核表5第三篇 附件5附件一：地坛医院工作态度考核打分对照表5附件二：地坛医院工作作风考核打分对照表5附件三：地坛医院周围绩效考核打分对照表5附件四：地坛医院管理绩效考核打分对照表5附件五：地坛医院能力考核打分对照表5第一篇 管理措施第一章 总则第一条 为提高北京地坛医院基础管理水平，建立科学现代管理制度，充足调动职工积极性和发明性，使职工紧紧围绕医院发展目，高效地完毕工作任务，根据医院目前实际状况，特制定本管理措施。第二条 合用范围本措施合用于北京地坛医院（如下简称医院）除院长、党委书记、副院长、院长助理外全体职工。第三条 考核目1. 通过目逐层分解和考核，增进医院经营目实现；2. 通过考核合理计酬，提高职工主观能动性；3. 通过绩效考核增进上下级沟通和各科室间互相协作；4. 通过考核规范工作流程，提高医院整体管理水平；5. 通过评价职工工作绩效、态度、能力和素质，协助职工提高自身工作水平和综合素质水平，从而有效提高医院整体绩效和整体职工素质。第四条 考核原则1. 以提高职工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开原则。第五条 考核用途考核成果用途重要体目前如下几种方面：1. 薪酬分派；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 职工培训；5. 荣誉评比等。第二章 考核组织管理第六条 考核与薪酬管理委员会考核与薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任构成，组织领导全院考核工作，承担如下职责：（一） 负责医院绩效考核制度及有关实行细则审定工作；（二） 负责考核申诉最终裁定工作。第七条 绩效质询会绩效质询会由院长、书记、副院长、院长助理构成，承担如下职责：（一） 在季度绩效考核时，听取科室负责人工作汇报；（注：科室负责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）（二） 根据院长办公室制定科室目，绩效质询会对被考核人进行季度考核，为科室目考核表打分；（三） 对科室负责人工作进行质询，给出反馈意见；（四） 绩效质询会对科室目打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目成绩；（五） 根据季度绩效考核成果，对科室负责人进行排序；（六） 根据年度绩效考核成果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；（七） 负责一般职工绩效考核成果最终审定。第八条 人事科职责作为考核工作组织执行机构，重要负责：（一） 负责医院职工绩效考核制度及有关实行细则确定及修订工作；（二） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供有关征询；（三） 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与惩罚；（四） 负责多种绩效考核表格发放和回收；（五） 通报医院职工季度/年度考核工作状况；（六） 协调、处理考核申诉详细工作；（七） 组织实行考核，记录汇总职工考核评提成果，并严格保密；（八） 记录季度考核成果及年度考核成果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩效工资发放根据；（九） 建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等根据。第九条 院长办公室职责作为科室目设定执行科室，重要负责：（一） 科室目是支持医院战略目实现重要指标，由院长办公室统一协调制定；（二） 根据医院年度经营计划及科室工作计划，院长办公室提出当期科室目考核方案，包括各科室考核指标、目值、权重等，在与科室直接领导及科室负责人进行沟通确认后，交考核与薪酬管理委员会通过后组织执行；（三） 负责记录汇总医院各科室季度目完毕状况，提交绩效质询会，作为科室目绩效考核参照和根据； 第十条 各科室负责人职责（一） 负责本科室考核工作整体组织及管理；（二） 负责组织制定本科室职工考核指标；（三） 负责组织本科室职工考核评分及记录汇总；（四） 组织科室内科室副职（仅限于有直接下级人员）、基层管理人员开展对其直接下级考核评分；（五） 根据考核成果及强制排序规定，负责对科室内除科室负责人外所有职工进行排序；（六） 负责对本科室职工考核成果进行反馈，并协助其制定改善计划，并对考核工作状况进行通报；（七） 负责处理本科室有关考核工作申诉。第三章 考核措施第十一条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初5-12日（遇节假日顺延）完毕上季度考核，考核成果在15日之前进行公布，年度考核于次年元月512日（遇节假日顺延）前完毕，考核成果在15日之前进行公布。第十二条 考核主体考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不一样考核项对应不一样考核主体。第十三条 考核项考核项是对考察对象考核不一样角度和不一样方面，包括科室目、任务绩效、工作态度、能力、管理协作。每一种考核项由对应测评指标构成，对不一样考察对象、不一样考核期间采用不一样考核项、不一样指标。（一） 科室目：指年初时，院长办公室根据医院整体经营计划，分解为季度目后，下达各职能科室目。每季度初，由绩效质询会根据科室目实现实状况况对各科室负责人上季度科室目进行质询，给出科室目评价成果。此目评价成果作为该科室负责人季度绩效考核中最重要项。科室目包括：1、 财务目，指体现医院价值发明财务指标，全面衡量发明价值能力，包括：成本、利润率等2、 任务目，指为实现医院季度经营目，而分解到各科室目，每个科室均有相对应科室任务目。3、 关键能力发展目，指为保证医院长远发展，而设定指标，保证科室决策和发展、计划不以损害医院长期利益为代价。包括：人才梯队建设、论文数量质量、科室职工技能培训等（二） 任务绩效：任务绩效是指被考核人员所获得工作成果，考核职工本职工作任务完毕状况。（三） 工作态度：指被考核人员看待工作态度。态度考核包括：1. 积极性2. 责任心3. 纪律性（四） 能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具有基本能力和岗位所需要能力。重要包括：1. 人际交往能力2. 影响力 3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策能力6. 计划和执行能力7. 知识学习能力（五） 管理协作： 指科室负责人及科室副主任，为完毕工作所应具有协作精神、管理技能、工作作风等：1. 周围绩效：考核工作（业务）有关科室团体合作精神，增进工作流程在科室间顺利推进。2. 管理绩效：考核管理人员对下属管理和工作指导绩效。3. 工作作风：遵守医德医风，以患者及医院利益为重。第十四条 考核项、考核周期、考核主体列表表3-1被考核人考核项考核周期指标设定人考核人科室负责人科室目季度院长办公室绩效质询会工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室其他有协作关系科室管理人员、所辖人员能力年度直接领导直接领导科室副职（有正主任）任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室其他有协作关系科室管理人员，被考核人直接下属（管理绩效，仅限于有详细分管业务副主任）能力年度直接领导直接领导主治医师、护士长、组长任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理绩效季度直接领导直接下属能力年度直接领导直接领导一般职工任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导能力年度直接领导直接领导第十五条 工作绩效目设置（一） 科室目由院长办公室，根据医院当期经营计划，进行分解后下到达各科室，由各科室负责人及直接主管院领导共同协商，确定科室目；（二） 除管理协作由党办事先设置好外，其他指标由直接领导根据科室目和科室工作计划规定、被考核人员岗位职责规定工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；（三） 将工作计划和目转化为绩效指标，其中绩效指标可从绩效考核指标库中选用或根据实际状况定义新指标，报上一级主管领导审批后实行；（四） 工作计划和考核指标更改需经被考核人及其直接领导约定，并报上一级主管领导同意，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标项考核有关科室立案、更改方可生效。第十六条 工作绩效目设置原则（一） 可控性：指标可以测量或具有明确评价原则，必须为被考核人所能影响；（二） 重要性：目项不适宜过多，选择考核周期内工作重点或岗位职责中关键性工作作为考核指标，每个指标项中有36个目项为好；（三） 挑战性：指标原则制定应力争靠近实际，以使目可以到达，并具有一定挑战性；（四） 一致性：各层次目应保持一致，下一级目要以分解、完毕上一级目为基准，任务目要以分解、完毕科室目为基准；（五） 民主性：所有考核指标值制定均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。双方无法到达一致时，两者共同上级具有最终决定权。第十七条 考核指标权重：权重表达单个考核指标在指标体系中相对重要程度，以及该指标由不一样考核人评价时相对重要程度。详细权重见季度考核、年度考核有关内容。1、“单项否决”指标：对尤其重要，影响科室整体工作指标可由直接领导设置为单项否决指标，如该项工作没有按原则完毕，考核周期内该项指标对应分值为0分。2、“一票否决”指标：对尤其关键，影响全局性指标可设置为一票否决指标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有当事人员当期绩效考核得分为0分。第十八条 考核记录考核周期期初，被考核人考核项、指标和权重由被考核者上级向其阐明并讨论互相承认。同步，考核主体对被考核人考核项和指标充足理解，建立平常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分根据，同步作为考核成果反馈和考核申诉处理根据。第十九条 考核成果排序考核表中所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。科室内职工个人绩效考核成果由科室负责人在科室内排序，绩效质询会分别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、E五个等级，在科室内职工人数不小于6人时，应按照表3-3所列比例，使各等级数量尽量靠近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布表参照表3-4。图1绩效考核成果强制分布图 A B C D E高 考核分数 低表32 绩效考核成果强制比例表综合评估等级ABCDE评估人科室负责人强制比例8%-15%15%-20%其他15%-20%8%-15%绩效质询会科室内员工科室负责人表33绩效考核成果等级表综合评估等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-6059考核系数1.21.00.90.80.6表3-4强制分布表（科室内员工少于或等于6人）等级排序人数ABCDE120-101100-9089-7079-6059-011211311141215131611211（一）科室负责人排序科室负责人排序由绩效质询会，根据各科室负责人打提成果，按行政职系、医疗职系、医技职系科室负责人强制比例进行排序。（二）科室内人员排序科室内人员排序，由科室负责人组织（假如科室内人员超过10人，可以由科室负责人组织成立科室绩效评审委员会）开展科室内人员排序。参与排序人员为除科室负责人外科室全体人员，包括科室副职、基层管理人员、一般职工。绩效质询会和各科室负责人可以根据当期被考察对象实际状况决定与否评价出A级员工，假如当期被考察对象均没有尤其突出业绩，可以将A级员工指标加进B级。对于当期评为A类职工，科室必须同步上报该职工工作总结和科室整顿该职工业绩汇报。第二十条 绩效质询会绩效考核算施原则（一）科室负责人季度考核1、工作态度由主管院领导负责打分，管理协作由党委办公室组织其他有协作关系科室管理人员负责打分，人事科记录成果后，提交绩效质询会。2、绩效质询会根据院长办公室提交科室目季度完毕状况，听取各科室负责人述职，对科室目进行打分。3、人事科记录各科室负责人科室目打提成果，汇总数据提交绩效质询会。4、绩效质询会根据汇总成果，按照行政管理、医疗、医技职系，按强制排序比例进行排序。5、对于没有完毕科室目，绩效质询会提出后续几种季度科室目修改（增长）值。6、对每位科室负责人排序后，给出考核评价。指出该负责人成绩和局限性，并提出下阶段工作期望。第四章 季度考核第二十一条 调动新岗位职工及岗位调整职工，在本岗位工作不满一种考核周期职工，考核成果视为中（考核系数=0.8）。对于考核期内未在医院工作职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为0分。第二十二条 医院全体职工均需进行季度考核。第二十三条 季度考核成果作为年度考核基础数据。同步，作为发放该季度绩效奖金根据。（季度绩效奖金算法，详见北京地坛医院薪酬管理制度）第二十四条 科室负责人季度绩效考核流程包括如下几种环节：（一）启动考核：人事科负责向各科室主管院领导下达启动考核告知。（二）确定目：1、 指标确定面谈：每年一月15日25日（遇节假日、双休日顺延），各科室主管院领导根据医院年度经营计划和实际工作规定、院长办公室下达科室目，就各科室年度重要工作任务、考核原则、指标权重等内容与各科室负责人进行面谈，共同讨论并填写科室目总表（年度）、科室目分表（季度）、并明确科室负责人工作态度绩效考核表、科室负责人能力考核表、科室负责人年度绩效考核表、科室负责人季度绩效考核表中各考核项权重。确定后双方各持一份，一份报人事科立案。科室目总表（年度）、科室目分表（季度）还需报院长办公室立案，作为工作指导和考核根据。2、 管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划和对科室负责人管理绩效、周围绩效和工作作风规定，制定科室负责人管理绩效、工作作风考核表及科室负责人周围绩效、工作作风考核表，表格中考核项及权重根据规定事先设定完毕，提交科室负责人直接领导处，经科室负责人及其直接领导讨论通过后，科室负责人和直接领导各持一份，一份报党委办公室立案，一份报人事科立案。3、 指标选择：对于易量化考核内容采用35个关键绩效指标进行考核（参见地坛医院绩效考核指标库），对于不易量化考核内容采用重要工作计划（任务）及工作目设定方式，然后确定规定到达目值和各个指标/任务权重。4、 计划执行过程中，原则上不容许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行状况，明确指出工作中问题，提出改善提议。5、 若出现重大计划调整，须重新填写对应科室目总表（年度）及科室目分表（季度），并向绩效质询会报请同意，同步报人事科立案。（三）搜集资料，汇总考核成果在考核期结束后第一种月512日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。在考核期末时（如3月末），各有关科室负责向院长办公室提供考核期间医院财务、经营等方面详细资料，院办根据科室目，负责分析整顿出各科室科室目完毕状况登记表。绩效质询会，根据院长办公室提供资料及科室目分表（季度），对被考核人进行质询、打分，人事科负责搜集、汇总打提成果。科室负责人工作态度绩效考核表，由人事科负责将考核表发放到科室负责人主管院领导处，参照地坛医院工作态度打分对照表打分，完毕后，人事科负责搜集、汇总打提成果。科室负责人周围绩效、工作作风考核表，由党委办公室负责将考核表发放到与该科室业务联络紧密科室负责人处（最多选10个科室），参照地坛医院周围绩效打分对照表、地坛医院工作作风打分对照表打分。科室负责人管理绩效、工作作风考核表，由党委办公室负责将考核表发放到该负责人所辖下属处，参照地坛医院管理绩效打分对照表、地坛医院工作作风打分对照表打分。党委办公室组织管理岗负责搜集科室负责人周围绩效、工作作风考核表、科室负责人管理绩效、工作作风考核表，以上两种表格都采用去掉一种最高分及一种最低分后，取剩余分数算数平均值方式进行计算，计算成果汇总到科室负责人管理协作绩效考核表，登记后，交人事科。人事科业绩考核管理岗负责将科室目分表（季度）、科室负责人工作态度绩效考核表、科室负责人管理协作绩效考核表成绩汇总，分项登录到科室负责人季度绩效考核表，记录最终止果。绩效质询会根据科室负责人季度绩效考核成果，对科室负责人根据本文献第十九条规定，进行强制排序。人事科将最终考核及排序成果，返回给该科室负责人主管院领导，进行审核，进行最终评价、反馈。（四）科室目调整假如当期科室目非外界不可控原因没有完毕，绩效质询会根据当期计划实际完毕值同目值之间差距，将相差部分平均分摊到同年后续几种季度中。假如为第四季度，则考虑在下一年度科室目中进行弥补。图4-1科室负责人考核表设定流程人事科：提供表格模板科室负责人年度绩效考核表科室负责人季度绩效考核表科室负责人工作态度考核表科室负责人能力考核表党委办公室：提供填有考核项和权重表格科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周围绩效、工作作风考核表科室负责人直接领导同科室负责人共同讨论明确指标项和权重明确科室目总表（年度）科室目分表（季度）科室负责人年度绩效考核表科室负责人季度绩效考核表科室负责人工作态度考核表科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周围绩效、工作作风考核表科室负责人能力考核表 人事科立案（所有表格）院办立案科室目总表（年度）科室目分表（季度）党办立案科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周围绩效、工作作风考核表第二十五条 科室副职季度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室负责人下达启动考核告知。（二）确定绩效目1、指标确定面谈：每年一月15日25日（遇节假日、双休日顺延），各科室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目、工作计划规定，及科室副职个人年度工作计划等，就科室副职重要工作任务、考核原则、指标权重等内容与科室副职进行面谈，共同讨论并填写科室副职工作态度考核表、科室副职能力考核表，科室副职年度绩效考核表、科室副职季度绩效考核表。确定后双方各持一份，一份报人事科立案，作为工作指导和考核根据。2、管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划和对科室副职管理绩效、周围绩效和工作作风规定，制定科室副职周围绩效、工作作风考核表及科室副职管理绩效、工作作风考核表，（管理绩效仅限于有直接下属科室副职），表格中考核项及权重根据规定事先设定完毕，提交科室副职直接领导处，经科室副职及其直接领导讨论通过后，科室副职和直接领导各持一份，一份报党委办公室立案，一份报人事科立案。3、指标选择：对于易量化考核内容采用35个关键绩效指标进行考核（参见地坛医院绩效考核指标库），对于不易量化考核内容采用重要工作计划（任务）及工作目设定方式，然后确定规定到达目值和各个指标/任务权重。4、计划执行过程中，原则上不容许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行状况，明确指出工作中问题，提出改善提议。5、若出现重大计划调整，须重新填写对应科室副职年度绩效考核表、科室副职季度绩效考核表，向本科室主管院领导上报同意，同步报人事科立案。（三）搜集资料，汇总考核成果在考核期结束后第一种月512日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）科室负责人根据科室目完毕状况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完毕值，对比目值，填写科室副职季度绩效考核表中任务绩效指标各项得分。科室负责人对照地坛医院工作态度打分对照表，对被考核人科室副职工作态度考核表进行打分。科室副职周围绩效、工作作风考核表，由党委办公室负责将考核表发放到与该科室业务联络紧密科室负责人处（最多选10个科室），参照地坛医院周围绩效打分对照表、地坛医院工作作风打分对照表打分。科室副职管理绩效、工作作风考核表（仅限有详细分管业务，有直接下属科室副职），由党委办公室负责将考核表发放到该副职直接下属处，参照地坛医院管理绩效打分对照表、地坛医院工作作风打分对照表打分。党委办公室组织管理岗负责搜集科室副职周围绩效、工作作风考核表、科室副职管理绩效、工作作风考核表，以上两种表格都采用去掉一种最高分及一种最低分后，取剩余分数算数平均值方式进行计算，成果汇总到科室副职管理协作绩效考核表，登记后，交到科室副职直接领导处。科室副职直接领导将管理协作绩效考核成绩、工作态度考核成绩，登录入科室副职季度绩效考核表，将成绩汇总后，得出被考核人季度绩效考核成绩。科室副职负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同步将考核成绩提交给人事科立案。图4-2科室副职考核表设定流程人事科：提供表格模板科室副职年度绩效考核表科室副职季度绩效考核表科室副职工作态度考核表科室副职能力考核表党委办公室：提供填有考核项和权重表格科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周围绩效、工作作风考核表科室副职直接领导同科室副职共同讨论明确指标项和权重明确科室副职年度绩效考核表科室副职季度绩效考核表科室副职工作态度考核表科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周围绩效、工作作风考核表科室副职能力考核表 人事科立案（所有表格）党办立案科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周围绩效、工作作风考核表第二十六条 基层管理人员季度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室负责人下达启动考核告知。（二）确定绩效目1、指标确定面谈：每年一月15日25日（遇节假日、双休日顺延），各科室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目、工作计划规定，及基层管理人员个人年度工作计划，就科室基层管理人员工作任务、考核原则、指标权重等内容与基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写基层管理人员工作态度考核表、基层管理人员能力考核表、基层管理人员管理绩效考核表、明确基层管理人员年度绩效考核表、基层管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，一份报人事科立案，作为工作指导和考核根据。2、指标选择：对于易量化考核内容采用35个关键绩效指标进行考核（参见地坛医院绩效考核指标库），对于不易量化考核内容采用重要工作计划（任务）及工作目设定方式，然后确定规定到达目值和各个指标/任务权重。3、计划执行过程中，原则上不容许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行状况，明确指出工作中问题，提出改善提议。4、若出现重大计划调整，须重新填写对应基层管理人员年度绩效考核表、基层管理人员季度绩效考核表，向本科室主管院领导上报同意，同步报人事科立案。（三）搜集资料，汇总考核成果在考核期结束后第一种月512日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。科室负责人根据科室目完毕状况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完毕值，对比目值，填写基层管理人员季度绩效考核表中任务绩效指标各项得分。科室负责人对照地坛医院工作态度打分对照表，对被考核人基层管理人员工作态度考核表进行打分。基层管理人员直接下属对照地坛医院管理绩效打分对照表，对被考核人基层管理人员管理绩效考核表进行打分。科室负责人对基层管理人员季度绩效考核表记录汇总，得出被考核人季度绩效考核成绩。负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同步将考核成绩提交给人事科立案。图4-3基层管理人员考核表设定流程人事科：提供表格模板基层管理人员年度绩效考核表基层管理人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度考核表基层管理人员管理绩效考核表基层管理人员能力考核表基层管理人员直接领导同基层管理人员共同讨论明确指标项和权重明确 基层管理人员年度绩效考核表基层管理人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度考核表基层管理人员管理绩效考核表基层管理人员能力考核表人事科立案（所有表格）第二十七条 一般职工季度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室负责人下达启动考核告知。（二）确定绩效目1、指标确定面谈：每年一月15日25日（遇节假日、双休日顺延），一般职工直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目、工作计划、小组工作目、工作计划规定，及一般职工个人年度工作计划，就被考核职工工作任务、考核原则、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写职工工作态度考核表、职工能力考核表、职工年度绩效考核表、职工季度绩效考核表。确定后双方各持一份，一份报人事科立案，作为工作指导和考核根据。2、指标选择：对于易量化考核内容采用35个关键绩效指标进行考核（参见地坛医院绩效考核指标库），对于不易量化考核内容采用重要工作计划（任务）及工作目设定方式，然后确定规定到达目值和各个指标/任务权重。3、计划执行过程中，原则上不容许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行状况，明确指出工作中问题，提出改善提议。4、若出现重大计划调整，须重新填写对应职工年度绩效考核表、职工季度绩效考核表，向本科室负责人上报同意，同步报人事科立案。（三）搜集资料，汇总考核成果在考核期结束后第一种月512日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即每年4月512日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。一般职工直接领导，根据小组及科室目完毕状况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完毕值，对比目值，填写职工季度绩效考核表中任务绩效指标各项得分。对照地坛医院工作态度打分对照表，对被考核人职工季度绩效考核表中工作态度进行打分。职工直接领导负责将职工季度绩效考核表进行汇总，将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同步将考核成绩提交给人事科立案。图4-4职工考核表设定流程人事科：提供表格模板职工年度绩效考核表职工季度绩效考核表职工工作态度考核表职工能力考核表职工直接领导同职工共同讨论明确指标项和权重明确职工年度绩效考核表职工季度绩效考核表职工工作态度考核表职工能力考核表 人事科立案（所有表格）第五章 年度考核第二十八条 新入职职工、在医院整年工作时间局限性六个月或有其他特殊原因在医院整年工作时间局限性六个月员工，经薪酬与绩效管理委员会同意可以不参与年度绩效考核，考核成果视为中（考核系数0.8）。第二十九条 科室负责人年度绩效考核流程 （一）启动考核：人事科负责向各科室主管院领导下达启动考核告知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同步期开展。 （二）搜集资料，汇总考核成果科室负责人主管院领导参照地坛医院能力打分对照表，对科室负责人能力考核表进行打分。对照科室目总表（年度）中，各指标项年度记录成果进行打分，对于无法进行年度记录数据，采用前四个季度平均值作为得分。人事科业绩考核管理岗负责将该科室负责人工作态度、管理协调等指标项四个季度平均值计算出来。将科室负责人能力考核表成绩登记到科室负责人年度绩效考核表上。根据科室目、工作态度、管理协调、能力等各项得分及其权重，计算出科室负责人年度绩效考核成绩，将科室负责人年度绩效考核表提交绩效质询会。绩效质询会根据科室负责人年度考核成果按行政职系、医疗职系、医技职系对有关科室负责人进行年度绩效考核排序。第三十条 科室副职年度绩效考核流程 （一）启动考核：人事科负责向各科室负责人下达启动考核告知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同步期开展。 （二）搜集资料，汇总考核成果（如下工作由科室副职直接领导完毕）1、 参照地坛医院能力打分对照表，对科室副职能力考核表进行打分。2、 对照科室副职个人年度工作计划，对任务绩效各指标项年度记录成果进行打分，对于无法进行年度记录数据，采用前四个季度指标项平均值计算措施计算得分。3、 将科室副职工作态度、管理协调等指标项四个季度平均值计算出来。4、 根据科室副职年度绩效考核表，汇总记录该科室副职任务绩效、工作态度、管理协作、能力各项指标分值，根据各指标项权重计算出各指标项综合得分，计算出总分，并给出考核评语。5、 将考核成果向被考核人反馈，同步将考核成果、排序成果向人事科立案。第三十一条 基层管理人员年度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室负责人下达启动考核告知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同步期开展。（二）搜集资料，汇总考核成果（如下工作由基层管理人员直接领导完毕）1、 参照地坛医院能力打分对照表，对基层管理人员能力考核表进行打分。2、 对照基层管理人员个人年度工作计划，对任务绩效各指标项年度记录成果进行打分，对于无法进行年度记录数据，采用前四个季度指标项平均值计算措施计算得分。3、 将基层管理人员工作态度、管理绩效等指标项四个季度平均值计算出来。4、 根据基层管理人员年度绩效考核表，汇总记录该基层管理人员任务绩效、工作态度、管理绩效、能力各项指标分值，根据各指标项权重计算出各指标项综合得分，计算出总分，并给出考核评语。5、 将考核成果向被考核人反馈，同步将考核成果、排序成果向人事科立案。第三十二条 一般职工年度绩效考核流程（一）启动考核：人事科负责向各科室负责人下达启动考核告知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同步期开展。 （二）搜集资料，汇总考核成果（如下工作由一般职工直接领导完毕）1、 参照地坛医院能力打分对照表，对职工能力考核表进行打分。2、 对照职工个人年度工作计划，对任务绩效各指标项年度记录成果进行打分，对于无法进行年度记录数据，采用前四个季度指标项平均值计算措施计算得分。3、 将职工工作态度指标项四个季度平均值计算出来。4、 根据职工年度绩效考核表，汇总记录该职工任务绩效、工作态度、能力各项指标分值，根据各指标项权重计算出各指标项综合得分，计算出总分，并给出考核评语。5、 将考核成果向被考核人反馈，同步将考核成果、排序成果向人事科立案。第三十三条 年度等级评估措施科室负责人，由绩效质询会根据强制比例，对科室负责人进行排序，评估等级。科室内人员，在计算年度绩效奖金时采用根据强制比例，由科室负责人在科室内进行排序，评估等级。第六章 考核成果应用第三十四条 季度绩效奖金发放季度绩效考核成果做为季度绩效奖金发放根据计算措施为：（一）科室负责人：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数科室负责人季度考核系数医院经济效益调整系数（二）科室内职工：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数（科室季度考核得分/100）员工个人季度考核系数医院经济效益调整系数第三十五条 年度绩效奖金发放年度绩效考核成果做为年度绩效奖金发放根据计算措施为：（一）科室负责人：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数科室负责人年度考核系数医院经济效益调整系数（二）科室内职工：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数（科室年度考核得分/100）员工个人年度考核系数医院经济效益调整系数第三十六条 考核成果其他应用时，系数计算措施科室负责人，采用绩效考核强制排序后科室内人员：考核系数与所在科室目得分相乘科室负责人评估等级表见表5-1，科室内人员评估表见表5-2。表5-1 科室负责人考核成果其他应用时评估等级表综合评估等级ABCDE评估人强制比例8%15%15%20%其他15%20%8%15%绩效质询会绩效考核综合得分120-101100-9089-7170-6059表5-2 科室内人员考核成果其他应用时评估等级表综合评估等级ABCDE评估人强制比例8%15%15%20%其他15%20%8%15%科室负责人绩效考核综合评分101100908971706059第三十七条 绩效考核成果其他应用（一）职务等级升降绩效优秀是职务晋升必备条件。年度绩效考核为“A”职工，列为人才梯队后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“E”科室内员工、持续两年考核为“D” 科室内员工予以岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“E” 员工将被解除劳动协议或待岗。年度绩效考核为“E”科室负责人、持续两年考核为“D”科室负责人，由院长进行戒勉谈话，并记入绩效考核档案。戒勉谈话后，年度绩效考核仍为“E”科室负责人予以罢职处理。（二）工资等级升