考核河北太行机械工业有限公司绩效考核制度.doc

河北太行机械工业有限公司

绩效考核制度

2023年1月

目 录
第一章 总则 1
1．1绩效考核概述 1
1．2绩效考核原则 1
1．3绩效考核周期 1
1．4绩效考核相关组织结构 2
1．4．1 绩效考核委员会 2
1．4．2 绩效考核执行小组 3
1．4．3 民主评议考核委员会 3
1．4．4 民主评议考核执行小组 3
1．5绩效考核人 4
1．6被考核人 4
1．7合用范围 5
第二章 绩效考核内容 5
2．1绩效考核体系综述 5
2．2业绩考核 6
2．1．1总述 6
2．1．2 KPI考核 6
2．1．3 非KPI考核 8
2．3能力考核 9
2．3．1总述 9
2．3．2能力指标体系 9
2．3．3能力考核方式 10
2．4态度考核 10
2．4．1总述 10
2．4．2态度指标体系 10
2．5 考核指标权重分派 11
2．6 考核得分 11
第三章 绩效考核算施 12
3．1绩效考核人培训 12
3．2绩效考核算施过程 12
3．2．1季度绩效考核工作实行 12
3．2．2 半年绩效考核工作实行 13
3．2．3 年度绩效考核工作实行 14
3．3绩效考核偏差的避免 15
第四章 绩效考核结果运用 16
4．1绩效考核结果 16
4．2绩效工资发放 17
4．3员工岗位工资级别调整 17
4．4员工岗位调整 18
4．5员工培训 18
第五章 绩效考核制度修订 19
5．1绩效考核修订内容 19
5．2绩效考核修订程序 19
第六章 绩效考核申诉 20
6．1申诉时限 20
6．2申诉形式 20
6．3申诉解决 20
第七章 绩效考核文献使用与保存 21
7．1绩效考核文献保存格式 21
7．2绩效考核文献分类编号 21
7．3绩效考核文献保存方法 22
7．4绩效考核文献查阅权限 22
第八章 附则 22
附表1 ：绩效考核指标修订提案 23
附表2：绩效考核申诉表 24

第一章 总则
1．1绩效考核概述
第一条 绩效考核定义与目的
l 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的工作业绩、态度和能力，对其工作效果和效率进行评估；
l 绩效考核旨在使各级管理者明确了解下属的工作状况，以提高各管理单元的管理效率；并以此激发员工的工作积极性和发明性，提高员工的工作效率和基本素质。
第二条 绩效考核用途
l 了解员工对组织的业绩奉献
l 为员工的薪酬决策提供依据
l 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
l 了解员工和部门对培训工作的需要
l 为人力资源部人力资源规划提供基础信息
l 指导公司合理的配置人力资源
1．2绩效考核原则
第三条 绩效考核原则
l 公开原则：考核过程公开化、制度化
l 客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想
l 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正
l 时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3绩效考核周期
第四条 绩效考核时间安排
针对不同的被考核人和考核重点，公司绩效考核分为季度（半年）绩效考核、年度绩效考核：
l 季度考核一年开展四次：第一季度考核时间是4月15日—4月25日
第二季度考核时间是7月15日—7月25日
第三季度考核时间是10月15日—10月25日
第四季度考核时间是次年1月15日—1月25日
l 半年绩效考核大体与第二、四季度的绩效考核在同一时间展开：
上半年考核时间是7月15日—7月25日
下半年考核时间是次年1月15日—1月25日
l 年度考核一年开展一次，考核时间是次年2月1日—2月29日
注：1、上述考核时间均为建议日期，实际工作开展可根据公司具体工作安排和节假日情况予以灵活调整。
2、半年绩效考核仅针对管理类人员（本制度合用人员分类详见第十四条）中生产经营单位的中层领导。
1．4绩效考核相关组织结构
1．4．1 绩效考核委员会
第五条 绩效考核委员会组成：
l 主任：总经理；
l 副主任：党委书记、分管人事副总经理；
l 执行副主任：人力资源部部长；
l 成员：公司其他高层管理人员、总经理助理；人力资源部部长、发展计划部部长、财务审计部部长、生产安所有部长、质量管理部部长、机动能源部部长、党群工作部部长；
l 主任负责提出年度绩效考核总体规定；副主任负责监督考评过程并解决考评中出现的突发事件；执行副主任负责组织安排各部门负责人开展本部门各岗位的绩效考核。
第六条 绩效考核委员会职能：
l 负责组织、监督、指导公司的绩效考核工作；
l 各成员需准时完毕对直接下属的绩效考核，指导并监督相关部门绩效考核工作的开展；
l 负责修正公司现有考核制度与考核算际情况也许存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作；
l 负责按季度对公司的绩效考核情况进行全面审查，拟定考评结果，并向全公司通报；
l 负责解决绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以保证绩效考核工作公正公开地进行；
l 中层领导以上岗位有一项本部门绩效考核工作开展情况的业绩考核指标，绩效考核委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分。
l 人力资源部作为绩效考核执行机构，负责绩效考核工作的组织、协调及考核汇总工作并统一备案。
1．4．2 绩效考核执行小组
第七条 绩效考核执行小组组成：
l 组长：人力资源部部长；
l 成员:人力资源部绩效考核人员、各部门负责人及相关人员；
l 绩效考核执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考核工作中，应当回避其亲属的相关考评过程及考评资料。
第八条 绩效考核执行小组职能：
l 接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核算施工作；
l 负责组织、实行公司季度（半年）、年度绩效考核的具体工作；
l 负责准时完毕对本部门员工的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
l 负责解决平常绩效考核过程中员工的第一次申诉工作，以保证绩效考核工作公正、公开地进行；
l 人力资源部作为绩效考核执行机构，负责绩效考核工作的组织、协调及考核汇总工作并统一备案。
1．4．3 民主评议考核委员会
第九条 民主评议考核委员会组成：
l 主任：党委书记；
l 执行组长：党群工作部部长、人力资源部部长；
l 主任负责提出年度中层及以上领导干部能力和态度考核总体规定，执行组长负责组织安排中层及以上领导干部能力态度的民主评议考核工作。
第十条 民主评议考核委员会职能：
负责组织、监督、指导对中层及以上领导干部的能力和态度的民主评议考评工作
l 负责将民主评议考核工作结果准时反馈至绩效考核委员会。
1．4．4 民主评议考核执行小组
第十一条 民主评议考核委员会执行小组组成及职能：
成员：有关部门负责人、党群工作部和人力资源部相关人员；
l 作为年度中层及以上领导干部能力态度民主评议考核执行机构，负责审核、收集、整理公司中层及以上领导干部能力态度考核结果提交民主评议考核委员会，并汇总评议考核结果在党群工作部和人力资源部分别备案。
1．5绩效考核人
第十二条 绩效考核人
l 管理类员工的重要绩效考核人是绩效考核委员会、民主评议考核评委员会和主管领导；
l 研发类、技术类和营销类员工的重要绩效考核人是本部门负责人、业务主管和本部门相关人员；
l 专业业务类、党群类、勤务类和生产类员工的重要绩效考核人是本部门负责人、和本部门相关人员；
l 民主评议考核委员会、民主评议考核执行小组监督对中层及以上领导干部能力态度的评议考核算施过程；绩效考核委员会、绩效考核执行小组监督各部门绩效考核算施过程；人力资源部组织并监督绩效考核算施过程，并将评估结果汇总报总经理；
人力资源部部长的考核结果由公司分管领导直接汇总；
总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保存对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚规定的权利；
l 对绩效考核人规定：需要考核人纯熟掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完毕考核工作。
1．6被考核人
第十三条 被考核人
本制度合用于公司除以下人员外的所有太行机械正式员工：
l 董事会、监事会人员；
l 公司总经理、党委书记、副总经理、总会计师、工会主席等高层管理人员；
返聘员工、试用、见习期员工、临时工、其他单位在本公司的兼职、特约人员；
l 季度考核期内累计不到岗超过1个月（涉及请假及其它各种因素缺岗）的员工不参与本季度考核；
l 年度考核期内累计不到岗超过3个月（涉及请假及其它各种因素缺岗）的员工不参与本年度考核。
l 格兰特公司、劳动服务公司、实业公司、物业公司、子弟学校、职工医院、泰明顿公司的普通员工（参考本制度执行）。
第十四条 被考核人员分类
本制度合用人员分类如下：
l 管理类人员：指总经理助理、公司各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部；
l 研发类人员：指军品研究所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；
l 技术类人员：指工艺研究所的工艺人员、职能部门的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；
l 营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员；
l 专业业务类人员：指职能部门的专业业务人员和生产单位的部分管理人员；
l 生产类人员：指生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人；
l 勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；
l 党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。
表一：绩效考核关系表
被考核人
考核人
季度
半年
年度
Σ
月
计划
部门考核分
KPI
部门考核分
KPI
季度考核平均分
能力
态度

管理序列

生产
经营
主管领导

60%

40%

民主评议考核委员会

100%
绩效考核委员会

40%
100%
60%
100%

职能
科室
主管领导
100%

40%

民主评议考核委员会

100%
绩效考核委员会

100%

60%
100%

普通员工
研发
技术
营销
本部门负责人
100%

50%
100%
50%
部门主管

30%

30%
本部门员工和其它部门相关员工

20%

20%
党群/专业业务/勤务/生产序列
本部门负责人
100%

60%
100%
60%
本部门员工和其它部门相关员工

40%

40%
注：表中的比例为考核人打分的权重。
1．7合用范围
第十五条 本考核体系合用于常规性绩效考核工作，不合用于临时性考核或其他非常规考核。

第二章 绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十六条 绩效考核体系定义
l 绩效考核体系是由一组既各自独立又互相关联并能较完整表达评价规定的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有助于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
l 考核指标是可以反映业绩目的完毕情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第十七条 绩效考核体系的结构
l 公司绩效考核体系涉及以下四个方面：
Ø 关键业绩指标（KPI）考核——衡量各岗位员工重要工作的完毕情况；
Ø 月计划完毕情况考核——衡量各岗位员工的努力限度和工作效果；
Ø 部门考核——衡量部门领导的工作业绩；
Ø 能力、态度考核——衡量各岗位员工完毕本职工作需具有的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风情况；
l 在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的考核指标组合：
表二：绩效考核指标体系构成
被考核人
季度
半年
年度
Σ
月
计划
部门考核
KPI
部门考核
KPI
季度考核平均分
能力
态度
管理序列
生产经营类

●
●
●
●
●
职能部门类
●
●

●
●
●
其他序列
●

●
●
●
注： 1、“●”代表构成指标；
2、管理序列生产经营单位负责人季度考核平均分＝∑(半年部门考核分)/2
其别人员季度考核平均分＝∑(季度考核分)/4
2．2业绩考核
2．1．1总述
第十八条 业绩考核内容
l 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献限度的衡量和评价，直接体现出员工对公司的价值，是绩效考核的核心内容；
l 业绩考核涉及KPI考核与非KPI考核两项内容。
2．1．2 KPI考核
l KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任。
第十九条 KPI拟定方法
l 拟定KPI应以岗位说明书为基础，需要具体了解该岗位重要工作内容、考核期内的业务重点以及重要工作流程；
l 在可以反映被考核人重要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，选择3-5个最能反映被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；
l 制定KPI指标应兼顾公司长期目的和短期利益的结合；
l KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充足的沟通，使员工全面参与指标的设立过程，承诺指标的完毕。
第二十条 选择KPI的原则
l 少而精原则：KPI指标应能反映出工作的重要规定，简朴的结构可以使考核信息解决和评估过程缩短，提高考核工作效率；KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作量；
l 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，一方面考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析拟定重要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终拟定KPI指标；
l 可衡量性原则：KPI指标应具有可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：时限、数量、质量、成本。
第二十一条 KPI考核体系介绍
l KPI制定流程（时间：每年1月30日前）：
Ø 员工参照本岗位《岗位说明书》、公司年度经营计划和部门年度工作计划，制定并向直接上级提交本年度《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》。直接上级对员工提交的计划与KPI初稿进行审定，并在进行年度绩效面谈时，与员工共同讨论《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》；《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》最终拟定后，表单一式三份，原件由人力资源部存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导和考核依据。
KPI跟进与指导（时间：结合月度工作计划考核在全年进行）：
Ø 直接上级应观测和记录员工在工作过程中的重要业绩表现（长处与局限性），就绩效问题与员工保持连续的沟通，并定期（建议每1－2月一次）与员工一起就本年度KPI完毕情况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决业绩完毕中已经存在或潜在的问题；
Ø KPI重大调整：在KPI完毕过程中，如出现重大工作计划调整，员工须重新填写《××岗位KPI考核表》，并及时提交给直接上级；直接上级应及时掌握KPI完毕情况，在发生重大计划调整时，与员工一起及时确认KPI的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改善建议。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增、现有任务权重变化（增减）超过20%。
员工自评与述职（时间：年度考核前）
在年度考核期即将结束时，员工应对照《岗位说明书》、《年度工作计划》和《××岗位KPI考核表》，填写相关内容，与下一年度的《年度工作计划》和《××岗位KPI考核表》一同提交给直接上级。
l KPI考核评估：
详见第三章《绩效考核算施》。
l KPI权重：
Ø 根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小拟定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订。；
l 信息来源：
Ø 打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆：以部门名称及各种有形资料为主，例如部门工作计划、经济责任制方案等公司经营性文献及其他部门数据、方案、制度等，也可辅以人员记忆。。
2．1．3 非KPI考核
第二十二条 非KPI考核目的
l 为保证绩效考核的全面性和准确性，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完毕情况做出评估。具体涉及针对员工的月工作计划完毕情况考核和针对部门负责人的季度部门工作考核。
第二十三条 月工作计划完毕情况考核
l 月工作计划完毕情况考核，重要考核员工月工作计划的完毕情况、计划外工作完毕情况，并找出计划内未完毕工作的因素和解决办法；
l 普通员工月工作计划完毕情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的基础分数；中层及以上领导月工作计划完毕情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的部分基础分数；
l 制定月度工作计划，每季度进行总结考核：
Ø 各岗位员工每月最后一个工作日前与直接上级（及部门负责人）充足沟通后，参考部门下月度工作计划、部门工作的实际情况和本岗位KPI指标，在《普通员工（管理人员）月度工作计划及业绩考核表》上认真填写下月度本人工作计划，并提交给直接上级。直接上级应对员工提交的工作计划初稿进行审定，并与员工共同讨论，工作计划拟定后，直接上级和员工各执一份，作为下月度的工作指导和季度考核依据。
Ø 季度考核时，汇总各月度工作计划，结合月度工作计划完毕情况由各岗位员工填写“普通员工（管理人员）季度工作业绩汇总表”中的个人季度工作总结，然后主管领导填写评价意见，并求出季度“∑月计划”考核分数，分别由本部门和人力资源部存档，反馈本人一份。
第二十四条 部门业绩考核
l 部门考核，由发展计划部根据公司《经济责任制实行方案》，按月对各部门经济责任制实行情况进行全面考评，拟定部门考核分数，以此作为部门领导工作业绩的重要反映；
l 部门满意度考核，由人力资源部每季度组织实行，重要考核各部门对其他部门的服务意识、工作支持和配合情况，拟定部门满意度分数，参见《河北太行机械工业有限公司部门满意度考核表》；
l 季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×0.8+部门满意度考核分×0.2；
l 半年部门业绩考核分=∑（月度部门考核分数）/6×0.8+部门满意度考核平均分×0.2；
l 各部门业绩考核办法详见公司《XXXX年经济责任制实行方案 》。
2．3能力考核
2．3．1总述
第二十五条 能力考核
l 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具有的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配限度做出评估；能力指标须在一个较长的时间段中才干准确评价，因此只在年度考核中进行。
l 针对管理序列、生产序列员工和其他序列员工（涉及研发、技术、营销、专业业务、党群、勤务序列），分别相应三套不同的能力指标体系。
2．3．2能力指标体系
第二十六条 管理序列员工能力指标体系
l 管理序列员工的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；
l 详情参看《管理序列能力指标评估表》。
第二十七条 生产序列员工能力指标体系
l 生产序列员工的六项核心能力分别为专业知识和技能、工作效率、解决问题能力、团队合作、学习能力五个方面，根据重要性的不同权重依次为30%、30%、20%、10%、10%；
l 详情参看《生产序列能力指标评估表》。
第二十八条 公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的员工）能力指标体系
l 普通员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%。
l 详情参看《普通员工能力指标评估表》。
2．3．3能力考核方式
第二十九条 能力考核方式
l 考核人对被考核人进行能力考核，应综合考虑该员工在年度工作中反映出的各项核心能力，按照核心能力评分标准（参看《河北太行机械工业有限公司绩效考核评分表》），结合相同岗位其它员工的能力表现最终拟定该员工的核心能力得分；
2．4态度考核
2．4．1总述
第三十条 态度考核
l 工作态度是对某项工作的认知限度及为此付出的努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩的转化效果；态度指标须在一个较长的时间段中才干准确评价，因此只在年度考核中进行。
l 工作态度考核可选取对工作业绩可以产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌限度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；
l 针对管理序列员工、生产序列员工和普通员工（管理序列和生产序列以外的其他员工），分别相应三套不同的态度指标体系。
2．4．2态度指标体系
第三十一条 管理序列员工态度指标体系
l 详见《管理序列员工态度指标评估表》。
第三十二条 生产序列员工态度指标体系
l 详见《 生产序列员工态度指标评估表 》。
第三十三条 公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的其他员工）态度指标体系
l 详见《 普通员工态度指标评估表 》。
2．5 考核指标权重分派
第三十四条 绩效考核中权重的拟定方法：
l 权重分派根据公司发展战略所提倡的员工行为导向拟定；
l 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的规定，公司的部门考核分数、Σ月计划完毕情况、KPI、能力态度建议权重分派如下：
表三：考核指标权重表
被考核人
季度
半年
年度
Σ
月
计划
部门考核
KPI
部门考核
KPI
季度考核平均分
能力
态度
管理序列
生产经营类

60%
40%
50%
30%
20%
职能部门类
70%
30%

40%
40%
20%
其他序列
100%

50%
30%
20%
2．6 考核得分
第三十五条 结合表一、三得出
l 季度考核分：
Ø 普通员工：季度考核分数＝Σ（月计划完毕情况考核分）/3
Ø 职能部门中层及以上领导：
月计划完毕情况考核分数＝Σ（月计划完毕情况考核分）/3
季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×0.8+部门满意度考核分×0.2
职能部门负责人季度考核分数＝月计划考核分×0.7+季度部门考核分×0.3
l 半年考核分：
Ø 生产经营单位负责人：
半年部门业绩考核分=∑ (月度部门考核分数)/6×0.8+部门满意度考核平均分×0.2
半年考核分数＝半年部门考核分×0.4+KPI考核分×0.6
l 年度考核分：
Ø 普通员工：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×0.5+季度考核平均分×0.3＋能力态度考核分×0.2
Ø 职能部门负责人：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×0.4+季度考核平均分×0.4＋能力态度考核分×0.2
Ø 生产经营单位负责人：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×0.5+半年考核平均分×0.3＋能力态度考核分×0.2
第三章 绩效考核算施
3．1绩效考核人培训
第三十六条 考核人培训目的
l 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十七条 绩效考核体系对考核人的规定
l 规定绩效考核人对被考核人的业务有充足的了解；
l 规定绩效考核人纯熟掌握考核的基本原理及操作实务；
l 规定绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第三十八条 绩效考核人培训内容
人力资源部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核算施前一周组织统一培训，培训内容涉及：
l 绩效考核标准内容；
l 绩效考核流程；
l 绩效考核方法以及考核算施过程应注意的问题。
3．2绩效考核算施过程
3．2．1季度绩效考核工作实行

第三十九条 季度绩效考核
l 季度绩效考核结果是季度绩效工资发放的依据，考核对象涉及普通员工和管理序列中的职能部门中层及以上领导；
第四十条 季度考核流程
l 绩效考核执行小组召开季度考核工作会议，组织安排各部门员工的季度绩效考核工作计划；
l 各岗位员工在每月最后一个工作日前与主管领导（部门负责人）充足沟通后，在《普通员工（管理人员）月度工作计划及业绩考核表》上填写本月工作计划内、计划外工作完毕情况和计划内工作未完毕的因素和解决方案，拟定本月工作计划完毕情况考核分数；下月3日前与主管领导（部门负责人）充足沟通后，在《普通员工(管理人员)月度工作计划及业绩考核表》上填写下月工作计划；
l 各岗位员工每季度首月15日前与主管领导（部门负责人）充足沟通后，在《普通员工（管理人员）季度工作业绩考核汇总表》上填写个人季度工作小结。主管领导（部门负责人）依据该员工的每月的工作计划和计划完毕情况，每季度首月18日前在《普通员工（管理人员）季度工作业绩考核汇总表 》中对该员工季度工作进行总评，并署名；
l 绩效考核人每季度首月19日前，将考评结果与被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；
l 部门负责人将本部门员工考核表收齐后，将考核表汇总交人力资源部，并将汇总结果交考核执行组长审核；每季度首月第20日，考核执行小组统一汇总完毕绩效考核汇总表，提交绩效考核委员会审核后归档。表单一式三份，原件交人力资源部存档，一份返回被考核人所在部门存档，一份反馈员工本人；
l 发展计划部每季度首月18日前组织对职能部门负责人所在部门当季每月承包责任制完毕情况进行考核汇总并提交至绩效考核执行小组；
l 人力资源部每季度首月18日前组织对各部门满意度情况进行考核，并将考核汇总结果交考核执行组长审核，每季度首月第19日，考核执行小组将部门满意度考核汇总表，提交绩效考核委员会审核后归档；
l 每季度首月20日，考核执行小组根据职能部门负责人的工作计划考核分和部门业绩考核分，统一整理拟定被考核人季度绩效考核分，并将考核结果汇总提交绩效考核委员会审核后归档。表单一式三份，原件交人力资源部，一份返回被考核人所在部门存档，一份反馈员工本人；
l 每季度首月24日、25日，绩效考核执行小组将上季度绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以此为季度绩效工资发放依据；
3．2．2 半年绩效考核工作实行
第四十一条 半年绩效考核流程
l 半年绩效考核对象为管理序列中的生产经营单位负责人，考核结果是生产经营单位负责人半年绩效工资发放的依据；
l 7月15日（或1月15日），绩效考核委员会召开绩效考核工作会议，组织安排各生产单位负责人的半年绩效考核工作计划；
l 7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），发展计划部向绩效考核执行小组提供被考评人半年考核期内每月生产经营承包责任制完毕情况汇总资料（考核指标详见公司《经济责任制实行方案》），拟定被考评人的半年部门考核分；
l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），由被考核人本人在《管理人员半年工作业绩考核表》上填写本岗位KPI内容及权重，并在3个工作日内提供半年工作总结报告；
l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），考核执行小组组织KPI考评信息来源提供方在3个工作日内提供考评所需信息；
l 7月20日到22日（或次年1月20日到1月25日），绩效考核人在取得KPI考评数据和相关工作总结报告后，根据考评标准在《管理人员半年工作业绩考核表》中拟定被考评人KPI考评得分；
l 7月23日（或次年1月23日），绩效考核委员会将KPI考评结果与被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；
l 7月24日（或次年1月24日），考核执行小组根据被考核人的KPI考核分和部门考核分，汇总统一拟定被考核人的半年绩效考核分，并将考核结果提交绩效考核委员会审核后归档，表单一式二份，原件交人力资源部，一份反馈被考核人本人；
l 7月25日（或次年1月25日），考核委员会将绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以此为生产经营单位负责人的半年绩效工资发放依据；
3．2．3 年度绩效考核工作实行
第四十条 年度绩效考核
l 年度绩效考核将依据考核结果拟定各岗位员工晋升、奖惩、岗位薪酬调整等，并作为全年效益奖金发放的依据。考核内容涉及季度考核平均分、KPI考核、能力态度考核三方面，考核对象为公司所有员工。
第四十一条 年度绩效考核流程
l 年度绩效考核的启动：下一年1月30日，年度绩效考核工作展开，绩效考核委员会、绩效考核执行小组开始工作；
l 各部门负责人组织建立部门内部的绩效考核小组；
l 由各岗位员工本人在《年度工作业绩考核表》上填写本岗位KPI内容、权重及个人年度工作总结，并署名；
l 次年2月1日到2月4日，各部门负责人汇总下属员工的季度考核分，并收集KPI指标考评信息；绩效考核执行小组汇总各部门负责人的季度考核分，并收集KPI指标考评信息；
l 次年2月4日到2月6日，绩效考核人在取得考评数据和相关工作总结后，就被考评人本年度关键工作业绩进行综合考评，拟定被考评人KPI指标考评得分；
l 次年2月7日到2月12日，普通员工的绩效考核人将根据《普通员工能力态度考核表》和各岗位KPI表，就被考评人本年度KPI和能力态度进行综合考评，最终得出普通员工本年度KPI、本年度能力态度的二项绩效考核得分；民主评议考核委员会根据《管理人员能力和态度考核汇总表》，就管理人员本年度能力和态度进行综合考评，最终得出被考评人本年度能力和态度的绩效考核得分（具体细则参见公司中层干部民主评议考核的相关规定）；
l 次年2月13日到2月24日，根据各岗位员工季度（半年）考核平均分、KPI考核得分和能力态度考核得分拟定各岗位员工的最终考核结果，并由主管领导和被考评人进行充足交流，指出被考评人本年度工作进步与局限性；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考评人进行充足沟通；
l 次年2月25日，绩效考核执行小组将公司所有考核结果汇总，提交绩效考核委员会，经认可后制表单一式三份，原件交人力资源部，一份内部存档，一份反馈被考核人本人；
l 次年2月26日到28日，绩效考核委员会将年度绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以此为公司效益奖金发放依据。
l 次年2月28日，绩效考核委员会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，绩效考核委员会成员在会上提交调整方案，经绩效考核委员会讨论通过后交付绩效考核执行小组备案。
l 次年2月28日，考核委员会将根据考评结果拟定各岗位薪酬级别调整与职业发展方案；
l 次年2月29日前,绩效考核执行小组完毕所有考核资料的整理归档工作。
3．3绩效考核偏差的避免
第四十二条 如何避免考核偏差
l 提高考核标准清楚度，考核标准尽也许准确明了，以减少考核者个人主观因素的干扰；
l 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；
l 考核人应当通过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应当注意的问题并掌握考核所需技巧；
l 通过建立绩效考核申诉机制，了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；
l 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。

第四章 绩效考核结果运用
4．1绩效考核结果
第四十三条 季度考核和半年考核结果不分等级，只以分数表达。
第四十四条 年度绩效考核结果分为五等：优秀（A级）、良好（B级）、一般（C级）、需改善（D级）和不合格（E级）；
第四十五条 中层领导干部年度绩效考核结果按个人年度考核得分（见第四十八条）乘以调整系数（即岗位系数——以个人工资级别为基础，将相应的nA、nB、nC<n为1－22的数字>级别转换为岗位系数n.67、n.33和n.00）后得出，排名前5％的为A级，排名前5％－15％的为B级，排名15％－85％的为C级，排名85％－95％的为D级，排名在最后5％的为E级。
第四十六条 普通员工年度考核结果一方面按部门业绩评级拟定分档比例，另一方面按个人年度考核得分（见第四十八条）乘以个人岗位系数进行部门内排名，最后按部门等级和个人得分排名决定个人考核等级。分档比例由部门业绩评级（部门月考核平均分乘以调整系数<部门中干正职的岗位系数>后排名）决定，排名前2位（5％）的为A级，排名3－5位（10％）的为B级，排名6－19位（70％）的为C级，排名20－22位（10％）的为D级，排名23－24位（5％）的为E级。各部门再根据部门评级等级各档次具体比例如下：
表四：部门评级比例分布表

4．2绩效工资发放
第四十七条 拟定季度（半年）绩效工资发放
l 各岗位员工季度(半年)绩效工资实发金额：
季度（半年）绩效工资实发金额＝季度（半年）绩效工资总额×(季度<半年>考核分数/100)
其中，绩效工资总额=Σ(月度绩效工资)，各岗位月度绩效工资金额参看《河北太行机械工业有限公司薪酬管理制度》
l 对各岗位员工绩效工资实发金额（见上式）与名义金额（∑月绩效工资）之间的差额（由于考核分数不到100分而产生）部分，自动进入各部门在财务审计部的部门帐户中，累计到年终后统一由部门负责人按照年度考核结果进行分派。
第四十八条 拟定年度效益奖金发放
l 普通员工年度绩效考核分数：
普通员工的年度绩效考核分数＝KPI考核分×0.5+季度考核平均分×0.3
＋能力态度考核分×0.2
l 生产经营单位负责人年度绩效考核分数：
生产经营单位负责人年度绩效考核分数＝KPI考核分×0.5+半年考核平均分×0.3＋能力态度考核分×0.2
l 职能部门负责人年度绩效考核分数：
职能部门负责人的年度绩效考核分数＝KPI考核分×0.4+季度考核平均分×0.4
＋能力态度考核分×0.2
l 年终效益奖金发放金额根据公司当年经济效益指标完毕情况、各部门承包指标完毕情况和考核的整体优良限度等，由公司绩效考核委员会统一拟定，具体实行细则参见公司《太行机械年终效益奖金发放办法》。
第四十九条 对于年度绩效考核特别突出的员工，可在总经理特别奖中予以一次性奖励。具体实行细则参见公司《太行机械工业有限公司总经理特别奖发放办法》。
4．3员工岗位工资级别调整
第五十条 员工岗位工资级别调整
l 对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一档；
l 对于连续2年年度绩效考核达成“良好”标准的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一档；
l 对于连续3年年度绩效考核为“一般”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一档；
l 对于年度绩效考核为“需改善”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动减少一档；
l 对于年度绩效考核为“不合格”的员工，进入再就业管理中心接受待岗培训。
第