黑龙江省药材公司薪酬核算制度设计.doc

黑龙江省药材公司薪酬核算制度设计摘 要薪酬核算问题在公司的发展中有着不可忽视的作用，根据公司原有的情况和公司现行体系中出现的问题，并根据我国现行的薪酬核算制度，对黑龙江省药材公司在薪酬管理中存在的问题进行分析，并重新设计了薪酬核算的制度。文章对直接薪酬和间接薪酬进行了具体设计，直接薪酬涉及标准工资的设计和计算，职务津贴的设计和计算，固定津贴的设计和计算；间接薪酬涉及公司员工福利的设计和计算及五险一金的设计和计算；此后又对薪酬核算的账务解决程序进行了设计。因此，设计这套新的职工薪酬核算体系，整改职工薪酬核算制度的最终目的是推动员工为公司发明更大的价值，对公司和员工也将产生重要的意义。关键词 直接薪酬 间接薪酬 薪酬核算.cn AbstractPay accounting problems in the development of enterprises in a role can not be ignored, according to the original companies and companies in the existing system, and according to Chinas existing pay accounting system, the medicine company in Heilongjiang Province in the management of pay The problems for analysis and redesign of the pay accounting system. The article directly and indirectly pay for the design of pay, directly pay the standard design and calculation of wages, job design and allowances, allowances fixed in the design and calculation; indirectly pay employee benefits, including companies in the design and calculation and five The risk of a design and calculation; After that, accounting for the Accounts pay for the design process. Therefore, the design of the new accounting system for salaries of workers, workers pay rectification and reform the accounting system the ultimate goal is to promote employees for enterprises to create greater value for the enterprise and employees will also have an important significance.Keywords Direct pay indirectly pay salaries accounting目录摘要IAbstractII第1章 公司概况11.1省药材公司自然状况11.2 省药材公司管理概况11.3省药材公司薪酬核算管理现状2第2章 省药材公司薪酬核算制度设计的基本思绪42.1设计原则42.2设计目的52.3设计意义52.4设计内容6第3章 省药材公司薪酬制度的具体设计73.1直接薪酬制度设计73.1.1基本工资的内容及标准设计73.1.2固定津贴的内容及标准设计103.1.3职务津贴的内容及标准设计123.2间接薪酬制度设计143.2.1员工福利的内容及标准设计143.2.2 五险一金的内容及标准设计153.3薪酬的计算163.3.1基本工资的计算163.3.2固定津贴的计算193.3.3职务津贴的计算203.3.4员工福利的计算213.3.5五险一金的计算223.4职工薪酬核算会计账务解决程序设计233.4.1凭证设计233.4.2账簿设计243.4.3账务解决25结束语29致谢30参考文献31附录132附录235第1章 公司概况1.1省药材公司自然状况 黑龙江省药材公司地理位置位于哈尔滨市道里区哈药路186号，是一家专业大型国内药材供销。公司自1955年5月1日成立以来，一直从事中药材和中成药的生产、流通、科研以及全省中药行业的管理工作，公司现有一定规模的零售药店10余家，四个批发经营部门。黑龙江省药材公司技术力量雄厚，职工队伍素质优良，有技术职称的占职工总数的86%，其中高级专业技术职称14人，中级专业技术职称18人，初级专业技术职称37人，执业药师11人。公司是GSP认证公司，是经国家批准的有进出口权的公司，进出口贸易有一定的基础；是政府授权甘草、罂粟壳的定点经营单位。公司在省内建有中药材生产基地，运用东北黑龙江盛产防风、黄柏、龙胆、苍术、五味子、刺五加、平贝母、苦参等地道药材和山参、田鸡油、鹿茸等珍贵资源，在地产药材和贵细药的经营上具有优势并占有一定的市场。1.2 省药材公司管理概况省药材公司从属于中国药材集团公司，公司的管理部门分别有：财务部，药材部，进出口部，人力资源部，质量管理部，综合管理科。省药材公司以中药的生产经营和科研设计为核心业务，以创建全国最强的中药集团为目的，在国内拥有生产公司、科研机构、药材种植基地和设在北京、广州、郑州、石家庄、哈尔滨、昆明、成都等全国各大城市的营销网络。与国外的一些著名跨国医药公司合作，这有力地促进了我国医药生产经营水平的提高。在国外，为了发展进出口贸易和国际经济技术合作，集团与世界上多个国家和地区的公司建立了贸易和合作关系。近年来，公司在药品供应上以满足市场需求，保证群众用药安全为宗旨，以完善的营销网络，先进的营销理念，科学的管理体系，高质量的新产品和一流的服务赢得了客户的信任。同时做强做大品牌，到目前，已设立各大药房连锁门店10余家，其高效安全的产品质量，有效的市场保护，快捷完善的物流配送体系及优质的售后服务保障赢得了市场，大药房被授予“黑龙江省著名商标”，列全国医药零售连锁公司百强榜。在公司的发展定位上，公司医药始终牢牢地把握“诚实守信、规范经营、诚信天下、共谋发展”的原则，为医药事业的发扬光大奉献力量。1.3省药材公司薪酬核算管理现状公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位拟定薪酬。公司现行薪酬体系的重要涉及晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。晋升调薪分为职位晋升调薪和职称晋升调薪两种形式，均在员工晋升的下月开始执行。考核调薪的频率为每年一次。通货膨胀调薪每年调整一次，在通胀率超过10的情况下，该调整每半年一次。目前，公司的补贴单元名目较多，涉及交通补贴、伙食补贴、移动通讯补贴、房补、差补、安家补贴、学位补贴、技术职称补贴等8个项目。其中，除技术职称补贴根据公司聘任职称发放，学位补贴根据国家国民教育系列学位发放外，其他补贴均以职位为基础进行发放。福利单元除国家规定的社保险种之外，还涉及补充商业保险、带薪年假、退休金等项目。 奖金单元则涉及月度奖金（绩效工资）、服务质量奖、年终目的奖、最佳建议奖、特别奉献奖。 综上所述，在黑龙江省药材公司现行的职工薪酬核算制度中发现，公司的福利，补贴，奖金的单元格很多，相对来说很复杂，在管理上存在很大的困难，并且考核过于形式化，不能充足的与薪酬核算密切的联系，薪酬核算制度没有发挥其功效各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，在实际操作中并没按“薪酬管理制度”规定对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，这种薪酬体系缺少激励机制，且对同岗薪资而言，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）这样就影响了公司发展，使其发展速度过缓；（2）员工工作积极性低的问题，制度实行效果不抱负，员工的积极参与性也不高。随着公司的不断发展壮大，工资没有浮动一方面会导致人员严重流失，不利于公司内部的稳定，那些教育水平较高，素质相对较好的员工假如得不到可以盼望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源和公司内部财务问题是一种很大的浪费。为了使公司效益目的达成最大化，以发挥薪酬的最佳效果，并完善薪酬核算制度。第2章 省药材公司薪酬核算制度设计的基本思绪2.1设计原则公司的薪酬设计应遵循以下原则：（1）战略导向原则。薪酬设计上的战略导向原则是指公司的薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司的薪酬体系或薪酬计划成为实现公司发展战略的重要杠杆之一。该原则使薪酬体系设计应遵循的使最基本的原则。（2）公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他类似公司相比，公司所给予员工的薪酬使公平的，内部公平性是指公司内每位员工应当认同，自己的薪酬与公司内其他员工的薪酬相比使公平的。（3）竞争性原则。竞争性原则规定公司支付的薪酬在同行业中处在较优水平，以期吸引、保存公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作（4）激励性原则。激励性原则一使规定公司在薪酬结构上要尽也许地满足员工的实际需要。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便使同一员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。（5）经济性原则。公司提高对员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这是不可避免地会导致人工成本的上升，此外一方面，根据边际收益理论，当公司的薪酬标准达成一定限度之后，增长的薪酬为员工所带来的边际效用以及为公司所带来的边际收益递减，而公司为此需付出的边际成本递增，所以，公司在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。2.2设计目的为公司的员工提供了系统的薪酬核算管理政策及程序，使员工在本地的薪酬核算系统中得到公平的对待，为吸引并保存合格的人才，公司将在与同行业公司或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。新的薪酬核算制度体系通过从员工成绩，工作积极性和工作能力三方面进行的设计与实行，使得公司进一步建立薪酬核算体系；各个岗位之间权责岗位界定分工明确；制定科学的考核制度与激励制度，使考核与员工积极性充足与薪酬相结合，发挥约束与激励作用，刺激了员工工作的积极性。让员工发挥自身能力，积极推动工作，进一步改善公司整体薪酬核算体制。2.3设计意义从社会角度来说，省药材公司薪酬核算制度体系的改善，将为其他药材类公司树立新的楷模，将会促进整个黑龙江药材行业的振兴，乃至东北药材产业的又一次革新，将实现东北药材资源的大规模合理开发、转化和综合运用，将药材资源优势转化为经济优势，成为东三省地区乃至全国经济新的增长点及我国举足轻重的基地。最重要的是，加快黑龙江省的发展具有重大的战略意义。从公司的角度来讲，设计这套新的职工薪酬核算体系，对公司和员工产生了重要的意义。规范了公司组织机构的管理，增强人员工作的有效性；做好人力资源规划，做到了合理配置人员；帮助员工发现局限性，改善工作，科学制定职业生涯规划；有效地进行薪酬和人员变动管理。通过对从业员工能力发挥度、对业绩奉献度加以把握，使责、权、效、利相统一，根据市场的竞争情况，激励员工工作积极性，增强员工的工作效率，使公司效益目的达成最大化。2.4设计内容本文在学习国内外有关薪酬核算的先进做法的基础上，借用相关理论、管理学、财务管理、金融学、风险管理等多学科知识和理论，采用分析与总结的方法，结合实习期间对黑龙江省药材公司进行的一些实况调查，分析了当前公司薪酬核算环境和薪酬核算方法存在的问题，参考了我国在薪酬核算方面的一系列措施，进一步结合公司实际，对黑龙江省药材公司薪酬核算进行了具体的设计。文章设计的重要内容涉及以下几个方面：第一部分是公司的概况，介绍了黑龙江省药材公司的自然概况，公司的管理概况，公司薪酬核算的现状。一方面对公司的概况进行了简要描述，对公司的管理情况，现薪酬核算的情况和薪酬核算存在的问题进行了分析，结合药材行业经济特性阐述对薪酬核算制度的影响，为下文对公司职工薪酬核算分析做铺垫。第二部分对整个设计的原则进行了说明，介绍了本文的设计目的，设计意义和设计的具体内容，对设计的大体结构进行了说明。第三部分是文章的重点，对黑龙江省药材公司的职工薪酬核算制度进行具体设计，薪酬核算的具体设计涉及直接薪酬制度设计，间接薪酬制度设计和薪酬的核算设计以及薪酬的计算和薪酬的账务解决。第四部分是对文章的总结，通过前几部分的一系列设计和铺垫， 最后设计出改善省药材公司职工薪酬核算的制度。第3章 省药材公司薪酬制度的具体设计职工薪酬是指公司为获取职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬涉及基本工资，职务津贴，固定津贴；间接薪酬涉及员工福利和五险一金。3.1直接薪酬制度设计3.1.1基本工资内容及标准设计1基本工资的含义、内容及范围基本工资是指公司为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。基本工资不仅涉及公司一定期期支付给全体职工的劳动报酬总额，也涉及按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出，员工在其与公司的服务协议期限内应得的薪金（涉及薪金调整及增长）但不涉及因特殊工作而得到的奖金，所有的基本工资用于计算加班薪金。基本薪金参照公司职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴拟定。2一般工资制定的标准公司实行岗位工资制，岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素拟定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或重要标准的一种工资支付制度。它涉及公司工人的技术等级工资制和职工的职务等级工资制，其价值分派基础以职位为主，以能力为辅。公司实行岗位工资制重要是对岗不对人，岗位工资制的形式，重要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。岗位工资的比重应当占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的拟定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理拟定。岗位工资制是根据公司员工所在的岗位、担任的职务及实际具有的技术水平而确立的工资单元。此制度以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。整个岗位工资体系共含10个等级，其中，第1级分为3等，第2级分为4等，第37级分为5等，第89级分为6等，第10级分为7等。如表3-1所示：表3-1岗位工资标准表岗位类别岗位级别岗位工资级别工资标准备注管理岗位总经理副总经理部门经理部门主管高级员工普通员工专业技术人员研究员/副研究员助研级/研究实习员级技术员级注：（1）公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总记录在考勤扣款中体现。（2）每月发放的工资和奖励，都是从年初到当前考核期的业绩和表现之综合。（3）年薪制年终由公司财务部根据年初拟定的经营指标进行考核，人力资源部根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪待遇。（4）通过利润指标对经理人的业绩进行评估；并在业绩考核中体现。 （5）运用股票市场对经理人的业绩进行评估；并在业绩考核中体现。由于股票市场体现了公司将来赚钱的也许性，在一定限度上可以防止经理人行为的短期化。 （6）公司各部门经理对职工的行为直接进行考核，并在每月的工资上做出体现。（7）领导层人员拟定风险收入时，要将净资产利润率之类的业绩指标进行考核。3员工在试用期期间工资考核标准所有新入职的员工均需通过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增长发放岗位工资。员工如遇晋升、调职等人事变动，均需通过一个月试用期。试用期薪资同上。建议在发放月工资时并不支付完，考虑延期支付，可以更长期的留住人才。4假期工资考核的标准（1）病假员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超过十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。（2）事假事假为无薪假，扣除请假当天的所有工资（按日工资核算）。当月事假超过三天，将影响月奖金的分派数额。 （3）法定假日所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。 （4）带薪年假公司为员工提供带薪年假，公司正式员工在公司工作满一年后，即可享受带薪年假5天。工作满三年，每增长一年，其带薪休假日增长一天，最多不超过14天为限。 （5）特别休假公司正式员工，按有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假。公司为员工提供每年一次健康查体。3.1.2固定津贴的内容及标准设计1固定津贴的含义及内容固定津贴是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。它涉及：交通补贴，通讯补贴，伙食补贴等。(1)交通补贴交通费补贴是指公司员工在本人工作地的城市因公(不含部门活动)外出、加班所发生的出租车费、公共交通费用，为帮助一部分上下班路远的职工，减轻交通费支出，而建立的补贴制度。交通费的发放是以在职、在岗为前提，按领导干部的工作职责、工作分工、工作责任等公务活动量设定系数，作为测算补贴标准的基本依据。非领导职务干部（调研员、助理调研员、检查员）的公务交通费发放。(2)移动通讯补贴移动通讯补贴是指本公司员工由个人购置的手机或BP机，在为公司工作期间发生的通讯费用。公司结合本地移动话费资费标准，根据各岗位对内、外业务联系需要，配备固定电话并对关键岗位任职人员给于移动话费补贴，见手机话费标准。手机话费标准每年度12月调整一次，于次年元月份执行。凡享受公司移动话费补贴的人员，须做到下面的规定： 各部门人员在公司办公期间，应充足使用固定电话联系，减少手机话费。 手机电话费用报销时执行年度累计、在定额内凭发票据实报销。 享受电话补贴的，必须保证24小时开机，晚上休息时可将手机调整在振动状态。 副总以上领导与享有电话补贴的人员进行电话联系时，如连续二次未接或关机，或发短信均不予回复，则按照次数，每次扣除当月电话补贴50元，由副总经理以上领导告知行政部开处罚单，行政部告知个人并财务部执行。 办公室做好手机电话费登记台帐，及时告知超支人员，注意控制电话费用。 调换电话号码的，必须在二天内报给行政部和上级主管，否则，当月电话费不予报销。(3)伙食费补贴由于我国正处在经济发展增长阶段，为了补偿物价上涨对职工生活的影响，公司根据自身经济情况为职工给予伙食补贴，在形式上，有的发钞票有的发饭票，有的发饭卡，有的收取少量钞票提供午餐。出差天数给予的午餐补贴在财务制度上有明确规定标准，在账务解决上要走差旅费科目不应计入工资总额。其中，因工伤住院给予的伙食补贴费可以根据国家机关一般工作人员的出差伙食补贴标准予以拟定。受害人确有必要到外地治疗的，因客观因素不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予补偿。受害人确有必要到外地治疗，则需要陪护人员。陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应得到补偿。2固定津贴的考核标准（1）交通费限额标准，如3-2所示职务月交通补贴（元）年度累计补贴（元） 说 明 总/副总经理60072001、额度内凭票报销；部门经理40048002、部门经理可以在本部门部门主管3003600内协调；工程师20024003、季度内额度可以协调。业务员2002400行政人员1001200（2）移动通讯费报销额度参考标准,如3-3所示: 表3-3 移动通讯费报销考核标准职务月移动通讯补 贴（元）年度累计补贴（元） 说 明 经理/副经经理 60072001、额度内凭票报销；部门经理 40048002、部门经理可以在本部门部门主管 3003600内协调；工程师师20024003、季度内额度可以协调。业务员2002400行政人员10012003.1.3职务津贴的内容及标准设计1职务津贴的含义及内容津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。2职务津贴考核的标准公司职务津贴体现“按劳分派”为原则，为公司技术专业人员，工人，按现行职务工资等级分档次，发给员工职务津贴。职务津贴的运用是以各个部门的工资表，职务资格标准书为重要依据，根据资格等级拟定职务及相应职位来拟定。职位等级分为以下级别，如表3-4所示:表3-4 职位等级表A.级别一档：总经理 党委书记二档：副总经理 党委副书记 三四级职工B级别一档：处长 五级职工二档：副处长 六级职工C科级一档：科长 七级职工二档：副科长 八级职工D其他一档：科员 九级职工二档：办事员 十级职工注：（1）当月病、事假累计超过五天者减发一半；超过十天者当月不发；（2）违犯劳动纪律和公司有关规章制度或无理取闹等根据其情节减发当月津贴；（3）由于责任心不强给工作带来影响或损失，根据情节减免当月津贴。3.2间接薪酬制度设计3.2.1员工福利的内容及标准设计1员工福利的含义及内容员工福利是组织整体报酬体系的一部分，是公司通过福利设立和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济承担的一种非直接支付。福利涉及国家法定福利和公司福利，员工福利针对公司不同层级人员，进行不同激励因素的组合，形成不同内容的福利形式，使不同层级、不同年龄的员工对待工作会相对积极一些。2公司正式员工可享受以下福利(1)鼓励福利,对生产有帮助和为公司提出好的建议的 ，可以奖励(2)员工工作满两年 生孩子的,公司表达恭喜给红包(3)被主管评价为优秀员工的,受伤或害病住院超过三天的公司为慰问金(4)员工工作3年 5年 8年 10 年的够年数发奖金(5)员工过生日的 公司可以给蛋糕一个(6)为公司发明利润的员工给予不同额度的奖励 (7)发放取暖、降温费。(8)正式员工每两年可享受一次公费旅游奖励。(9) 笔记本电脑实行个人选型。(10)工龄补贴在岗员工按入厂时间每年1元。(11)夜班四点补贴。(13) 节日补贴。(14)每月20.92天为满勤，其余8天均算加班，给予补贴。(15)公司为正式员工提供住房补贴(16)依据公司经营和赚钱状况，公司将会考虑为员工发放年终奖金，员工的工作表现和出勤情况将做为年终奖金的参考。3.2.2 五险一金的内容及标准设计1五险一金的含义国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，涉及：养老保险、医疗保险、失业保险金工伤保险和生育保险，一金是指住房公积金。2五险一金的标准设计（1）基本养老保险是指为解决劳动者在达成国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界线，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。由用人单位和公司职工个人共同承担，用人单位缴费比例一般不得超过工资总额的20%，职工个人缴费比例为本人缴费工资的8%。单位缴费的大部分纳入社会统筹，其余部分和职工个人缴费所有记入个人账户，为职工个人所有。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分组成，职工达成法定退休年龄的，发给基础养老金。基础养老金月标准为上年度职工月平均工资的20%，从社会统筹部分支付；个人账户养老金为本人账户储存额除以120，从个人账户积累的资金中支取。（2） 医疗保险又称健康保险，是保险人负责承担被保险人因意外伤害或疾病支出以保险医疗费用的人身保险。由单位和个人共同缴纳，社会统筹部分由用人单位缴纳，单位缴纳比例一般为职工工资总额的6%左右，个人缴费比例一般为本人工资收入的2%左右，用人单位缴费的30%左右划入个人账户，其余部分建立统筹基金。个人账户用于支付门诊等小额费用，统筹基金用于支付住院等大额费用。（3） 失业保险费是社会保险的重要组成部分，是对在劳动年龄以内有劳动能力，由于非自愿因素失去工作的人员所给予的社会保障。由用人单位和职工个人共同缴纳，单位缴费比例为本单位职工工资总额的2%，职工个人为本人工资收入的1%，建立失业保险基金。（4）工伤保险是社会保险基金中的一种，由依法应参与工伤保险的用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。 公司的正式员工，均有享受工伤保险待遇的权利；工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成；工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，拟定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费；职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤保险待遇；职工住院治疗工伤的，其所在单位按照本单位因公出差伙食补贴标准的70%发给住院伙食补贴费，经医疗机构出具证明，报经办机构批准，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。 （5） 生育保险是指妇女劳动者因怀孕、分娩导致不能工作，收入暂时中断，国家和社会给予必要物质帮助的社会保险制度。以用人单位基本医疗保险缴费基数为基数缴纳生育保险费，缴费比例为6。用人单位按月缴纳生育保险费，职工个人不缴纳生育保险费。（6）单位职工住房公积金是指政府用于解决行政事业单位职工及中低收入的居民住房问题的专项基金。住房公积金缴存基数按上年职工月平均工资额计算。公司财务直接到公积金缴存银行办理基数调整手续，通过哈市区财政结算中心集中支付的缴存单位到公积金管理中心会计处办理。新参与工作的职工，自参与工作第二个月发工资之日起缴存住房公积金，月缴存额按照本人第二个月的工资乘以规定的缴存比例核定。单位新调入的职工，自调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额按照本人当月工资乘以规定的缴存比例核定。3.3薪酬的计算3.3.1 基本工资的计算1一般工资的计算公司正式员工的工资以月为计算期。员工的制度工作日（出勤日）为20.92天（周六周日为休息日），即每月基本工资按20.92天的出勤率来计算。（1）公司实行岗位工资制，因此管理岗位职位等级的计算方法为：工资单元实行典型的岗位工资制，其价值分派基础以职位为主，以能力为辅，整个工资体系共含10个等级，其中，第1级分3等，第2级分4等，第37级分5等，第89级分6等，第10级分7等。最低工资水平（1级1等）为500元/月，最高工资水平为5500元/月。如下表3-5所示：表 3-5管理人员工基本的资标准职 位等级12345678910总经理A2800300034003800410044004800510053005500副总经理B2500280033003700400043004700500052005400经理助理C2023230026002900310035003800420046005000部门主管D1800202322002400260028003000320034003600高级员工E1500170019002200250027002900310032003400普通员工F1000120014001600180021002300240026002800后勤员工G50060070080090010001100120013001400单位：元/月 注：不同职级的人员月薪合用于不同的薪资段范围，每个薪资段提成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。 以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准【1】。（2）具有专业技术职务人员的基本工资参照以下标准执行，如表3-6所示 表3-6 技术人员基本工资的标准级别研究员级副研究员级助研级研究实习员级技术员级标 准2500202315001000800计算公式为：基本工资额=结构工资总额该工资单元所占比例 2假期基本工资的计算 （1）在完毕已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月基本工资。 （2）当月记录病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增长一天扣除当月缺勤金额10元；如累计病假超过一天者每增长一天扣除当月缺勤金额15元【2】。 （3）员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超过十二天部分的病假视为医疗期，其基本工资的计算标准，如表3-7所示：表3-7病假期间基本工资的标准参与工作年限工龄年限医疗期医疗期工资2023以下5年以下3个月（6个月内累计）70%5年以上6个月（12个月内累计70%2023以上5年以下6个月（12个月内累计）70%5年20239个月（15个月内累计）60%2023202312个月（18个月内累计）60%2023202318个月（24个月内累计60%2023以上24个月（30个月累计）60%（4）当月记录事假超过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增长一天扣除当月出勤奖金15元；如累计事假超过一天者每增长一天扣除当出勤奖金20元。事假为无薪假，扣除请假当天的所有工资（按日工资核算）。当月事假超过三天，将影响月奖金的分派数额。（5）当月记录病假、事假的扣除工资超过出勤奖金部分从职级工资中扣除。 （6）请假的情况，可按（月薪/应出勤时间）实际出勤时间。 （7）加班基率：平时加班基率（月薪/20.92/8）150，休息日加班基率（月薪/20.92/8）200；法定节假日基率（月薪/20.9/8）300。 （8）月薪工人法定节假日休息不用另算工资，但不可扣减。 （9）月薪工人在工厂停工待料情况下（譬如在一个工资支付周期内）不可扣减工资，病假按80支付【3】。3.3.2固定津贴的计算1交通费用的计算（1）公司职工按照公司领导一般工作人员的出差交通费标准计算，即公司领导处以下工作人员出差的交通费、标准计算。（2）总经理助理以上级别享有车辆补贴的，按实际耗油量老计算 业务经理、业务代表为管好业务代表的行踪，公司县市之间的交通费凭电脑票据实报销，下乡交通费按照20元/日以内据实报销，虚报的，按照虚报金额的十倍罚款。并与出差日记、出差总秘一致。市内交通补贴按照150元/月的标准按天计算。 2移动通讯费的计算公司给于规定额度的移动通讯补贴费用报销，但梦网等费用不在报销之列。根据工作需要拟定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；财务人员按实际发生额的75%报销，报销上线为200元；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴按实际发生额的90%报销，报销上线按每月的效益来定。手机话费报销标准的计算公式：岗位移动通讯报销额度=出差天数手机话费补贴，凭发票额度内报销。 3伙食补贴的计算公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）。工作人员在主城区出差，不报销早餐补贴。中晚餐则误一餐报一餐，其标准为中、晚餐各10元。中餐补贴依出勤天数为准，天天3元【4】。3.3.3职务津贴的计算职工的标准津贴（即工资中的30津贴）的发放标准以本人基础职务的实际比例计算，计算公式为：标准津贴（30）基本职务工资37职务津贴涉及：领导职务津贴，工人系列紧贴。1. 工人系列的计算标准表3-8工人级别职务津贴的标准等级高级技师技师高级工中级工初级工八级七级六级五级四级标准140110908070605040单位：元月2. 领导职务津贴的计算标准表3-9领导职务津贴的标准级别总经理书记副总经理副书记经理助理处 长（主任）副处长（副主任）科长副科长档次1234567标准30026024022016012080单位：元月注：（1）支部书记、所工会常设副主席领取副处长职务津贴。（2）担任两种以上领导职务的人员领取标准高的一种职务津贴，不能累加。（3）该项津贴可以与其他津贴累加【5】。3.3.4员工福利的计算公司的正式员工，可享受以下福利政策并且按以下标准进行计算：(1)鼓励福利,对生产有帮助和为公司提出好的建议的,可奖励50-100不等 (2)员工工作满两年 生孩子的,公司表达恭喜给红包100-200 元 (3)被主管评价为优秀员工的,受伤或害病住院超过三天的公司为慰问金200-300(非工伤) (4)员工工作3年 5年 8年 10 年的够年数发奖金50 80 100 120元 (5)员工过生日的 公司可以给蛋糕一个或(50元贺礼)