饼业有限公司绩效考核制度.doc

迎丰饼业有限公司员工考核制度第一章：总则一、 目的：1、 客观评价员工工作表现，表扬先进，鞭策后进，从而促使大家共同前进；2、 与绩效奖金挂钩，建立“一分汗水一分收获”的价值观念，奖勤罚懒，真正起到激励作用；3、 了解员工现实能力和潜在能力，以决定员工的岗位调整；4、 发现工作中专业和技能的缺陷及局限性，为培训提供依据。二、 考核原则：1、 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差；2、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；3、 公开性：员工要知道自己的具体考评结果。三、 合用范围：营销部所有员工。四、 员工分类：1、 业务系统工作人员；2、 职能部门管理人员（部门经理）；3、 职能部门后勤工作人员（客户服务、费用、开票、仓管等）。五、 考核分类：1、 试用期结束的转正考核；2、 临时事件考核；3、 员工季度综合考核备注：未转正员工不参与季度绩效考核。第二章：转正考核一、 考核对象：待转正员工；二、 考核人：被考核对象的直接上级；三、 考核内容：被考核对象在试用期内的工作表现、工作态度、行为规范及任职资格；四、 使用表格：试用期员工转正考核表（附表一）五、 工作程序：1、 试用期员工在其试用期结束前一周写出转正申请交其直接上级审阅；2、 直接上级对其试用期的表现做评价，并把考评结果和依据反映在试用期员工转正考核表中；3、 直接上司就考评意见与被考核人进行沟通；4、 直接上级将沟通后的考评意见呈交本区域（部门）负责人审核，行政中心审核，营销部总经理审批；5、 行政中心执行考核结果，并将相关表格归档保存。六、 考核结果：考核结果分为批准转正、延长试用期、淘汰三个等级。考核结果为延长试用期的，要在试用期员工转正考核表上注明延长时间；考核结果为淘汰的，直接办理离职手续。第三章：重大临时事件考核一、 考核对象：临时事件发生员工；二、 考核组织部门：行政中心；三、 考核内容：事件因素、事件性质、事件对公司的影响、事件所反映出的事件发生人的思想动态；四、 使用表格：重大事件临时考核表（附表二）五、 工作程序：1、 政中心派出代表对重大事件及其发生人进行调查；2、 调查人将调查结果填入重大临时事件考核表并注明解决意见；3、 营销部总经理签署最终解决意见；4、 行政中心执行考核结果，并将相关表格归档保存。六、 考核结果：考核结果分为通报批评（表扬）、降级（晋升）、罚款（经济奖励）、开除及追究法律责任等。第四章：员工月度绩效考核一、 考核对象：营销部所有员工；二、 考核内容：月工作任务完毕情况、劳动纪律遵守情况；三、 考核形式：业务系统由行政中心组织考核（费用管理人员提供相关数据），行政后勤人员由其直接上级予以考核，营销部总经理最终签署考核意见；四、 使用表格：业务系统工作人员月度绩效考核表（见附表三）、行政后勤人员月度绩效考核表（见附表四）。五、 工作程序：1、 行政中心于每月5日前收集业务系统工作人员上月的数据信息，其中费用人员收集市场费用的使用情况、记录人员收集销售任务及回款的完毕情况、考勤人员收集劳动纪律的执行情况等信息。并将所收集数据按内容规定逐项填入响应业务人员的考核表格。2、 行政中心依考核的评分标准对每位业务人员的考核项目进行评分，并将评分结果进行汇总记录。3、 行政中心将业务人员的初步考核结果报经营销部总经理进行平衡、审批，拟定最终的考核结果（营销部总经理对每位考核人员有5分的增减权）。4、 工资核算人员依考核结果为业务系统工作人员核造考核工资。5、 行政管理人员及后勤人员的月度考核由其直接上级进行操作，直接上级依其下属当月工作任务的完毕情况及劳动纪律情况填写相应的考核表格并进行考核的初步评分，营销部总经理进行考核结果的最终平衡与核定。共工资核算人员据此核造考核工资。6、 考核结果：a、 作为营销部所有员工月考核工资造发依据；b、 每季度所有月份绩效考核的综合结果即为季度考核的业绩考核项目得分。第五章：员工季度绩效考核一、 考核对象：营销部所有员工；二、 考核内容：工作业绩考核、态度考核和能力考核；三、 考核形式：员工自我评议及上下级互相考核；四、 使用表格：区域经理季度绩效考核表（见附表五）、业务人员季度绩效考核表（见附表六）、部门经理季度绩效考核表（见附表七）、后勤人员季度绩效考核表（见附表八）。五、 工作程序：1、 每季度的前十个工作日完毕对员工的上季度绩效考核，并将上季度考核结果 季度绩效考核表提交给人力资源部；2、 自评：被考核者针对自己在当季度工作情况客观的进行自我评价，并将评价结果填写在员工季度考核表自评栏内；3、 下级考评：各部门经理及拥有下属人员的业务管理人员都要由其直接下属进行考核，考核人须依据被考核人上季度的工作开展情况、工作态度、工作能力等方面进行客观的考核评估。并将考核结果填入 季度绩效考核表的下级考评栏内；4、 上级考评：各部门经理及拥有下属人员的业务管理人员须对其下属人员上季度的工作业绩和表现进行客观的评价，并将评价的结果填写在 季度绩效考核表上级考评栏内；5、 所有考核结果出来后，由行政中心拟定初步的考核结果解决意见并报送营销部经理进行平衡和审批（营销部总经理对每位考核人员有5分的增减权），审批后的考核结果由行政中心告知到被考核人；6、 被考核人如对本人的考核结果持有异议，可在收到考核结果3日内向行政中心提出书面申诉意见（须注明持有异议的因素）；7、 行政中心将所有申诉意见报营销部经理调查、审定并拟定最终考核结果；8、 行政中心执行考核结果，并将相关表格归档保存。六、 考核结果的等级：考核结果按分值划分为如下5个等级：等级等级说明分值范围S级杰出：超额、超水准的完毕工作规定，堪称楷模；90100A级优秀：完毕工作规定，部分工作超水准完毕，绩效明显或有创新8089B级良好：按质按量准时完毕工作规定，绩效明显或工作中有创新；7079C级合格：基本完毕工作规定，绩效一般；6069D级需改善：不能达成工作规定，常犯错，绩效较差059七、 考核结果的运用：1、 职务晋升：必须是连续2个季度考核成绩为“S”；2、 工资级别晋升：必须是连续2个季度考核成绩在“A”(包含“A”)以上；3、 降职使用及工资降级：连续3个季度考核成绩均达不到“B”，并且有“D”出现的；4、 解聘：连续3个季度考核成绩有两次“D”出现的；5、 教育培训，自我开发；6、 合理配置人员。第六章：考核面谈和绩效改善一、 考核面谈：员工考核的目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改善与能力提高所进行的沟通应做到：a、 让被考核者了解自身工作的优、缺陷；b、 对下一阶段工作的盼望达成一致意见；c、 讨论制定双方都能接受的书面绩效改善和培训计划。二、 绩效改善：每个考核期结束后，考核者与被考核者应通过协商共同制订员工绩效改善计划书，报行政中心备案，对于考核成绩为C等（涉及C 等）以下的员工必须制订员工绩效改善计划书。第七章： 附则本制度的解释权归营销部。迎丰饼业有限公司2023年10月附表一试用期员工转正考核表姓名部门职务入职日期预定转正日期直接上级评价工作态度工作能力实际潜能劣势分析综合评价考核结果批准转正 转正日期： 转正后职务： 延长试用期 延长时间： 淘汰考核人： 日期：区域经理（部门经理审批）营销部总经理审批附表二重大事件临时考核表事件名称事件发生人发生日期事件调查人调查日期事件概述事件因素分析事件对公司的奉献（损失）事件所反映出发生人的思想动态调查解决意见营销部总经理批示附表三业务系统工作人员月度绩效考核表（ ）月份姓名区域职务考核时间直接上级入公司时间本月销售工作情况销售回款标准分值计划量实际完毕完毕率本项得分（标准分值完毕率）客户订单标准分值计划订单数实际订单数完毕率本项得分（标准分值完毕率）客户开发标准分值计划开发数量实际开发数量完毕率本项得分（标准分值完毕率）客户投诉标准分值投诉次数本项得分（标准分值1投诉次数）费用情况标准分值计划费用实际费用超支率本项得分（每超5扣2分）退货（质量问题除外）标准分值退货次数本项得分（标准分值退货次数）工作计划、总结标准分值本项得分（没有计划、总结为0分，计划总结每迟报一天扣0.5分）合计得分劳动纪律情况签到情况标准分值本项得分（一次不签到扣除1分）通讯联系标准分值本项得分（一天联系不到扣除2分）虚假票标准分值本项得分（每发现一张虚假票本项得分为0）合计得分总计得分营销部总经理平衡审批附表四行政后勤人员月度绩效考核表（ ）月份姓 名部 门职 务考核时间直接上级入公司时间工作类别工作内容（按重要限度依次排列）标准分值实际得分本月固定工作完毕情况合计得分本月临时工作完毕情况合计得分劳动纪律情况1、 每迟到（早退）一次扣除1分；2、 每旷工一次扣除3分；3、 上班期间私自外出、窜岗、聊天、看与工作无关的书籍（网站）、吃零食、睡觉等每次扣除1分；4、 不听从领导指挥每次扣除4分。合计得分总计得分营销部总经理平衡审批附表五区域经理季度绩效考核表部门： 姓名： 岗位： 考核期：考评项目考评细项赋分自评下级评分上级评分加权平均职业素养及态度品德言行品行廉洁、言行诚信、足为楷模15品性诚实、言行一致13言行尚属正常、无越轨行为11固执己见、不易与人相处8品行不佳，言行粗暴5责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完毕任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完毕任务11责任心不强，需有人督促，方能完毕工作8缺少责任心，时时督促，亦不能如期完毕工作5工作能力领导能力善于领导部属、创建团队，积极达成目的20灵活运用部属、顺利达成目的17尚能 领导部属勉强达成目的14不得部属信任，工作意愿低沉11领导方式不佳，常使部属不服或反抗8沟通能力沟通能力很强，能使客户积极接近。15沟通能力较强，能与客户融洽相处。12沟通能力一般，与客户仅是业务往来9沟通能力差，使客户感到厌烦。5创新能力常能根据公司情况提出合理化建议并被采纳。15能根据公司实际提出较为可行的建议。13能积极向上级提出自己的建议。11经领导提醒，方能结识到工作中的问题。8需经领导百般教导，方能结识到工作中的问题。5思维能力能根据市场信息预测行业发展动向，率先采用措施。10能对竞争对手的行动随时拿出应对办法。8能模仿竞争对手的行动。6对竞争对手的行动茫然不知所措。3学习能力知识面相称宽，有自己的见解15专业知识基础好，并了解专业外的有关知识13知识面窄，仅限于专业知识10知识面很窄，对业务知识了解不够6合 计100直接上级综合评价哪些方面该同志表现特别优良：哪些方面该同志有待改善：绩效改善计划：营销部总经理评语：考核成绩本季度该员工的月度绩效考核综合成绩S1为 分本次考核该员工的加权平均成绩S2为 分 S2=自评分数30+下级评估分数20%+上级评估分数50本次季度考核该员工的最终成绩S3为： 分S3=S150%+S250%营销部总经理平衡审定各考核人签字：_ 行政中心经理签字：_ 营销部总经理签字：_ 受考评人签字：_ （本署名仅表白已了解此考评表内容，与批准与否无关） 附表六业务人员季度绩效考核表部门： 姓名： 岗位： 考核季度：考评项目考评细项赋分自评上级评估加权平均工作能力工作知识具有丰富的专业知识，并能充足发挥完毕任务20具有相称的专业知识，能顺利完毕任务17具有 一般的专业知识，能符合职责需要14专业知识局限性，影响工作进展11缺少专业知识，无成效可言8商品知识能根据行情提出可行的新品开发建议。10仅能根据竞品情况提出新品开发建议。8产品知识一般，对新品开发没有灵感。6所了解产品知识尚不能满足自身工作需要。4沟通能力沟通能力很强，能使客户积极接近。12沟通能力较强，能与客户融洽相处。10沟通能力一般，与客户仅是业务往来8沟通能力差，使客户感到厌烦。5学习能力接受能力快，无需教导10接受能力较快，需稍加教导8接受能力一般，需勤加教导6接受能力迟缓，需反复教导4工作态度进取心有明确的奋斗目的，工作积极进取12有进取心，工作积极性高10有热情工作但不持久8工作热情时高时低，缺少进取精神5积极性无需监督，且能自动增长额外工作12很少需要监督，积极从事改善10经常性工作无需指示，新工作需要监督8只能照章行事且需不断监督5责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作12具有责任心，能顺利完毕任务，可以交付工作10尚有责任心，能如期完毕任务8责任心不强，需有人督促，才干完毕工作6缺少责任心，时时督促，亦不能如期完毕工作4纪律性守法守纪，服从领导，且教导别人12自动遵守纪律制度10严格监督才干遵守8不遵守纪律，我行我素5合 计100直接上级综合评价哪些方面该员工表现特别优良：哪些方面该员工有待改善：绩效改善计划：部门经理评语：考核成绩本季度该员工的月度绩效考核综合成绩S1为 分本次考核该员工的加权平均成绩S2为 分 S2=自评分数30+上级评估分数70本次季度考核该员工的最终成绩S3为： 分S3=S130%+S270%营销部总经理平衡审定各考核人签字：_ 行政中心经理签字：_ 营销部总经理签字：_ 受考评人签字：_ （本署名仅表白已了解此考评表内容，与批准与否无关） 附表七部门经理季度绩效考核表部门： 姓名： 岗位： 考核期：考评项目考评细项赋分自评下级评分上级评分加权平均职业素养及态度品德言行品行廉洁、言行诚信、足为楷模15品性诚实、言行一致13言行尚属正常、无越轨行为11固执己见、不易与人相处8品行不佳，言行粗暴5责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完毕任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完毕任务11责任心不强，需有人督促，方能完毕工作8缺少责任心，时时督促，亦不能如期完毕工作5工作能力领导能力善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目的20灵活运用部属、顺利达成目的17尚能 领导部属勉强达成目的14不得部属信任，工作意愿低沉11领导方式不佳，常使部属不服或反抗8组织能力能自如指挥调度，善于制定得体计划15安排调度较成功，但缺少得体的中长期计划12计划组织欠周密，容易顾此失彼9对人力、物力的安排杂乱无章，工作没有计划性5协调能力善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作15乐意与人协调沟通、顺利达成任务13尚能与人合作，达成工作规定11协调不善，致使工作发生困难8无法与人协调，致使工作无法进行5授权能力知人善任，敢于放权10一般能根据不同人的特点来安排工作8缺少分派工作及指导部属的方法，任务进行偶有困难6不善于用人，内部时有不服及怨言3学习能力知识面相称宽，有自己的见解15专业知识基础好，并了解专业外的有关知识13知识面窄，仅限于专业知识10知识面很窄，对业务知识了解不够6合 计100直接上级综合评价哪些方面该同志表现特别优良：哪些方面该同志有待改善：绩效改善计划：营销部总经理评语：考核成绩本季度该员工的月度绩效考核综合成绩S1为 分本次考核该员工的加权平均成绩S2为 分 S2=自评分数30+下级评估分数20%+上级评估分数50本次季度考核该员工的最终成绩S3为： 分S3=S150%+S250%营销部总经理平衡审定各考核人签字：_ 行政中心经理签字：_ 营销部总经理签字：_ 受考评人签字：_ （本署名仅表白已了解此考评表内容，与批准与否无关） 附表八后勤人员季度绩效考核表部门： 姓名： 岗位： 考核季度：考评项目考评细项赋分自评上级评估加权平均工作能力工作知识具有丰富的专业知识，并能充足发挥完毕任务20具有相称的专业知识，能顺利完毕任务17具有 一般的专业知识，能符合职责需要14专业知识局限性，影响工作进展11缺少专业知识，无成效可言8学习能力接受能力快，无需教导20接受能力较快，需稍加教导17接受能力一般，需勤加教导14接受能力迟缓，需反复教导10工作态度进取心有明确的奋斗目的，工作积极进取12有进取心，工作积极性高10有热情工作但不持久8工作热情时高时低，缺少进取精神5积极性无需监督，且能自动增长额外工作12很少需要监督，积极从事改善10经常性工作无需指示，新工作需要监督8只能照章行事且需不断监督5协作性善于协调，能自动自发与人合作12乐意与人协作、顺利完毕任务10尚能与人合作，达成工作规定8协调不善，致使工作发生困难6无法与人协作，致使工作无法进行4责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作12具有责任心，能顺利完毕任务，可以交付工作10尚有责任心，能如期完毕任务8责任心不强，需有人督促，才干完毕工作6缺少责任心，时时督促，亦不能如期完毕工作4纪律性守法守纪，服从领导，且教导别人12自动遵守纪律制度10严格监督才干遵守8不遵守纪律，我行我素5合 计100直接上级综合评价哪些方面该员工表现特别优良：哪些方面该员工有待改善：绩效改善计划：部门经理评语：考核成绩本季度该员工的月度绩效考核综合成绩S1为 分本次考核该员工的加权平均成绩S2为 分 S2=自评分数30+上级评估分数70本次季度考核该员工的最终成绩S3为： 分S3=S130%+S270%营销部总经理平衡审定各考核人签字：_ 行政中心经理签字：_ 营销部总经理签字：_ 受考评人签字：_ （本署名仅表白已了解此考评表内容，与批准与否无关）