IT公司薪酬方案.doc

XXX IT企业薪酬方案(V1.0) 人力资源部9月目 录第1章 总则1第2章 薪酬构造3第3章 高管序列薪酬8第4章 中管序列薪酬8第5章 专业序列薪酬10第6章 销售序列薪酬12第7章 技术序列薪酬14第8章 操作序列薪酬15第9章 其他序列16第10章 特殊工资项18第11章 薪酬调整19第1章 总则第一条 目制定本方案目在于发挥薪酬作用，对员工为企业付出劳动和做出绩效予以合理回报和鼓励，规范企业薪酬体系。第二条 合用范围适应企业各级各类全日制聘任人员。第三条 设计原则薪酬设计遵照按劳分派、效率优先、兼顾市场、公平及可持续原则。公平性原则：体现内部公平、外部公平和个人公平。鼓励性原则：根据岗位性质合理确定薪酬构造，加大变动收入比例，增强薪酬鼓励性作用，激发员工工作积极性。业绩导向原则：收入水平与个人、部门绩效和企业效益挂钩，按奉献分派。动态性原则：薪酬构造和薪酬水平根据企业经营效益、薪资市场行情及宏观经济等原因适时调整，以适应人力资源开发和企业发展需要。第四条 薪酬分类根据企业岗位性质不一样，薪酬体系分为七个序列：高管序列h、中层序列m、专业序列s、市场序列、技术序列t、操作序列o及其他序列e。 注：需另行组织进行岗位分析，得出岗位分析系数，再制定岗位体系阐明书和岗位阐明书。第五条 薪酬支付薪酬收入支付形式包括月发放、年终发放、福利发放和即时结算等形式。按月发放，工资计算期间从每月01 日起至当月月底止，于次月15日发放工资，工资发放日当日若适逢休息日，则顺延至休息后来第一种工作日发放，这样便于计算业绩工资。实际月工资是按工作日进行计算。年终发放，在次年第二季度发放。福利发放，分为企业统一支付（适时发放）、员工报账支付即时结算，则是在到了约定发放时间时发放。发放方式分为银行发放、现金发放和转账发放等类型。第六条 薪酬确实定与变动薪酬确实定与变动，包括定分类、定级、定档、定固定岗位工资、短期绩效、中长期绩效以及特殊福利等内容。高管薪酬确定，由董事会和监事会确定。中管薪酬确定，由总经理办公会议确定。其他序列薪酬确定，由主管老总、部门负责人以及部分资深人员、部分人资构成薪酬评估委员会，根据绩效考核成果，提出初步方案；企业薪酬评估委员会对个部门初步方案绩效汇总评价，最终确定薪酬，报总经理同意后执行。个他人薪酬分类、级别和档次变动，由部门申请、主管老总审核、人资部核定，报总经理同意后方可执行。第2章 薪酬构造第七条 薪酬构成员工薪酬收入总体上包括如下五个部分，不一样序列有不一样形式和组合。薪酬S=基础工资B+岗位工资P+其他工资O+鼓励工资E+福利W或薪酬S=固定工资F+可变工资V（一） 基础工资B，重要反应地区差异，是根据该地区基本生活规定确定。应满足当地最低工资原则，即基本工资，与岗位序列无关。（二） 岗位工资P，包括岗位津贴Pa、岗位固定工资Pf和岗位绩效工资Pp，是整个工资体系基础，从岗位价值方面体现员工价值，不一样岗位系列工资重要差异所在，也是薪酬设置中最关键部分。岗位绩效工资Pp浮动，需根据绩效考核成果按规定确定。绩效考核措施需根据岗位阐明书工作项规定，在既有制度上进行改善和完善。（三） 其他工资O：用于处理特殊状况、遗留问题及其他补助等款项，包括资质补助、年功补助、地区补助、驻外补助、特殊补助、加班工资、社保扣款、公积金扣款、个税扣款、工资补发补扣、其他扣款等。（四） 鼓励工资E，包括短期鼓励Es和中长期鼓励工资El，是企业根据经营状况和发展战略，根据员工工作业绩和工作能力等确定薪资单元，包括短期鼓励和中长期鼓励，体现形式有季度奖金、年度奖金、总经理奖金、期股、期权等。采用形式与内容与岗位序列有关，是激发员工积极性举措。（五） 福利W，企业正式在册员工所能享有到一种待遇，包括国家法定福利、企业固定福利和企业特殊福利。其中，国家法定福利和企业固定福利属于普惠制，与岗位序列无关。企业特殊福利，重要针对重要岗位和关键骨干员工，举措，保证他们安心、全力以赴，为企业效力。企业特殊福利，可由享有福利员工自己根据自己状况进行选择。第八条 基础工资B基础工资B = 基本工资B 基本工资B：重要体现地区差异，参照当地最低工资，例如长沙为1200元。第九条 岗位工资P岗位工资P=岗位固定工资Pf+岗位绩效工资Pp+岗位津贴Pa岗位工资重要取决于岗位性质。在工作分析与岗位评估基础上，以评估成果作为确定岗位工资等级根据，采用岗位分类分级、岗内分档方式确定各员工岗位工资等级及档次。岗位工资分级，是对一类岗位提成从低到高若干职级别，每个职级别再提成若干档，分档数即是该岗位职级别胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），岗位档差是相邻档位工资差额。对不一样序列岗位设置不一样岗位固定工资和岗位绩效工资比例，以激发员工岗位工作积极性。岗位绩效工资是根据岗位绩效考核成果，以绩效奖金方式发放。岗位津贴，用于补助承担企业管理职责员工，与管理级别有关（分组长、经理、高级经理、部门经理等，在任职前必须通过对应代理过程，代理过程无岗位津贴）。例如，开发岗位，假如担任开发组长，则有岗位津贴，不担任开发组长，则无此岗位津贴。每个级别管理岗位津贴也按胜任能力划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任）若干档，档差是相邻档位津贴差额。假设岗位级别为JB，档位值为DW，档差为DC，岗位固定工资比例为Fr，该级别工资起点是PS，则P=PS+DW*DC+PA假设技术管理岗位级别为jb，档位值为DWA，档差为DCA，该技术管理级别起点是PAS则其中PA=PAS+DWA*DCA确定岗位工资原则：（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资格相结合；（三） 岗内按胜任能力分档，岗位调整和级档调整相结合；（四） 岗位固定工资和岗位绩效工资根据岗位性质设定不一样比例，有不一样发放规则；（五） 针对不一样岗位设置不一样晋级通道，鼓励不一样专业人员专精所长。第十条 其他工资（特殊工资项）其他工资=增项工资（资质补助+年功补助+地区补助+驻外补助+外派补助+计算机补助+特殊补助（如特殊人才补助）+加班工资+见习补助+工资调整平衡项+历史补发工资）-扣项工资（社保个人扣款+公积金个人扣款+大病互助扣款+意外险个人扣款+个人所得税扣款+违纪经济惩罚扣款+缺勤扣款+学校职工固定扣款+其他扣款+历史补扣）（一） 资质补助：根据不一样学历和职称及拥有资质对企业价值而确定，可以累加。学历补助：学历以国家承认为准、简朴可实行本科及以上100，如下为0补助措施，也可以不考虑学历工资职称补助，以企业需要为准职称员级助级中级高级工资(元)资质补助：以企业需要为准职称项管师工资(元)设置资质工资需注意：1) 必须根据企业实际需求为根据和导向2) 需考量市场行情价值3) 需考量资质维持费用和时间4) 根据资质维护频率，可考量分月发放（项管师，企业必须，市场有价，按月发）、分年度发放（高级项目经理，企业必须，市场无价，按年发；H3C证，企业必须，市场无价，需考试，两年有效，分两年发，先低后高）（二） 年功补助：体现出员工在企业资历奉献，是稳定老关键员工重要手段之一。简朴考虑司龄，不不小于1年为0，不不小于2年为50，不不小于3年150，不不小于4年200，不小于等于4年250。假如采用中长期鼓励，可以不考虑年功工资。第十一条 鼓励工资鼓励工资E=短期鼓励工资Es+中长期鼓励工资El1) 短期鼓励工资Es包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。绩效鼓励在绩效工资中按月考虑。（一）年度奖金：年薪员工无年度奖金。销售序列人员无年度奖金。管理序列人员年度奖金，可按事业部人均80%计算，其他序列人员年度奖金计算另行规定。（二） 总经理特殊奖金：此部分奖金来源是企业利润一定比例和部门留存绩效奖金、部门年度奖金剩余部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，重要是企业对年度业绩和体现为企业带来巨大价值部门或团体进行奖励。另一部分是特殊个人奖励，重要是对为企业带来巨大声誉、个人业绩体现突出企业员工，如企业劳模，部门优秀员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理或主管老总亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放或虚股形式确认或其他形式支付。2) 中长期鼓励工资El中长期鼓励工资=股票股权+股票期权中长期鼓励是指将员工利益与企业长期利益挂钩，形成利益共同体，是增强凝聚力、留住优秀人才、提高决策水平重要举措。股票股权，包括实股、虚股等。实股由企业根据岗位配额（配额由总经理、董事长组织核定），员工自己认购，员工成为股东，是最为彻底员工企业利益共同体形式，但也许影响上市，需要做注册变更，股份来源于大股东转让或增资扩股，员工离职时处理不以便。虚股（虚拟股），由企业根据岗位配置，个人持有，享有分红权，不能转让，但可发售给企业，不必做注册变更，对上市影响极小。股票期权，是企业予以员工一种权利，持有权利员工可在规定期间内以股票期权行权价格（事先约定）购置企业股票，即行权。相称于上市时中签。收益是行权价与行权日股价差价。在行权日股价不不小于等于约定价格时变成是0鼓励。采用何种方式、配额多少，有益人员范围大小，需要先制定对应员工持股管理措施，对股份性质、股份来源、购股资金来源、持有形式、收益方式、退出机制等进行明确规定。实行前务必做个调查，已保证鼓励效果。可将短期鼓励奖金所有或部分按当时企业股票价值（每股净资产）折算成虚股送过员工。虚股参与分红，享有其增值收益，一定期期后，企业可按当期股价进行回购。长期鼓励股份（实股和虚股），由企业配总额，可分多次配发，例如5年内分10次配发。第十二条 福利 福利=国家法定福利（五险一金等）+企业固定福利+企业特殊福利法定福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假、带薪休假等国家规定福利项目。此部分为规定好福利项目，受国家政策限制。企业固定福利，包括按实际工作日计算中餐补助、过年过节费、购物卡、健康检查、团体意外险、企业旅游等。特殊福利，包括通信费、交通费、防寒费、防暑费、家人团体意外保险、补充医疗险、旅游费、疗养休假、托幼费、医疗费、活动费、退休计划、教育培训福利（尤其培训资助、资质考试资助、学历升级资助、刊登论文资助）等，对不一样岗位不一样员工按需进行定制。这些福利属于企业统一购置，由企业统一支付；不属于企业统一购置，由员工凭票在额度范围内报销。第十三条 考察对于薪酬影响考核与薪酬直接有关，考核成果直接影响月度绩效工资实发额度；每月考核影响员工年终奖金分派和岗位工资等级及档位调整以及中长期鼓励成果。第3章 高管序列薪酬第十四条 企业高管包括企业董事长、董事、董秘以及总经理、副总经理。第十五条 企业高管序列采用岗位工资年薪制。年薪中需确定岗位年薪工资及鼓励工资。各岗位工资由董事会确定。岗位年薪工资根据岗位确定，其中岗位固定年薪工资和岗位绩效年薪工资比例由董事会确定（例如40%：60%）。岗位固定年薪工资除以12后每月随基础工资一同发放。绩效年薪中包括岗位绩效工资+鼓励工资，是根据企业运行成果与预期绩效相比较成果，年终一次性发放兑现。岗位绩效年薪工资在年终根据企业运行目完毕状况进行计算，一次性发放。例如，绩效年薪发放规则：目完毕不不小于等于50%，绩效年薪发放20%目完毕不不小于等于80%，绩效年薪发放(20%+(完毕率-50%)*2)目完毕不不小于等于100%，绩效年薪发放完毕率目完毕不小于100%，绩效年薪发放(100%+(完毕率-100%)*2)第十六条 享有法定福利和企业固定福利外，享有如下特殊福利：通信费实报；汽车交通费实报；企业购置直系家眷团体意外险；购置本人补充医疗险；每年旅游休假，可享有额外带薪假10天，可报费用5000元。第4章 中管序列薪酬第十七条 中管序列包括企业总经理助理、企业各总监、企业级部门经理及副经理、事业部总经理及副总经理、分企业总经理及副总经理。第十八条 中管序列采用月薪制。需确定岗位工资及鼓励工资。中层岗位工资基数为企业工资总额除以各岗位岗位分析系数总和，简朴地可取企业一般人员人均月薪1.5-2倍。第十九条 岗位工资确定规则岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数其中，岗位工资基数，是该岗位起点岗位工资，应根据岗位价值分数计算出来，简朴地可选择为企业一般员工人均工资一定倍数，例如1.5-2倍，岗位不一样，岗位工资基数可以不一样；岗位工资分档数是该岗位胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），是该岗位工资分档数，暂定6档（0-6），岗位档差是相邻档位工资差额，例如1000元；个人系数，相称于胜任程度，也是工资档位数，决定工资档位，如初任为0，超胜任为岗位分档数，即在0-岗位分档数之间，根据个人知识、能力、技能确定；市场系数，在0.7-1.3之间，根据市场人才供求确定，对于难以替代，不小于1，很轻易替代，不不小于1；岗位固定工资比例可根据岗位类型和职责不一样确定，在0.3-0.8之间，一般，管理部门高些，主管销售低些；岗位绩效工资按月先发80%，剩余年终结清。第二十条 短期鼓励短期鼓励=部门绩效奖金+企业效益奖金奖金额度基准是根据部门目和奖金计算措施按100%完毕目计算奖金额度，是预先必须计算出来明确数字。奖金额度基准按5:5比例，提成部门绩效奖金基准Jb和企业效益奖金基准Jg.超额完毕时奖金计算公式为（1+）*Jb（Jg）。这种计算方式，可很大程度鼓励中层使大力，争取超额完毕任务。短期鼓励奖金需透明化，奖金基准须预先计算出来，根据业绩可以计算出奖金额，也就是奖金需可预期！不要人为变动原因太多，否则导致员工麻木，积极性受挫，发挥不了鼓励作用。管理部门奖金，可考虑定在企业事业部中层平均80%左右。部门预定目完毕系数是根据部门运行数据得出成果；企业效益系数（即企业利润目完毕率）由财务计算得出。短期鼓励奖金可按季核算，按月发放，即本季度末计算出季度奖金总额，并被3除，在下个季度中发放。实际发放已实现奖金额一定比例，如50%；可将短期鼓励奖金所有或部分转为中长期鼓励，以减少当期企业现金支出压力。第二十一条 中长期鼓励中长期鼓励=股权+期权中长期鼓励确实定重要以绩效改善为根据，鼓励创新、冲锋人，采用新措施、新措施、薪流程、新技术，使得团体绩效得到改善。因此，绩效改善分是据此评价得出。评价措施另列（需提前公布），评价由总经理办公室执行。鼓励股份配额总数是根据绩效改善分计算得出。一种绩效改善分是1万股，其中奖励股份数由总经理办公会议确定，剩余即是需员工出资购置股数。至于是股权还是期权，实股还是虚股，由总经理办公会议确定。提议优先考虑虚股。股权和期权管理，另行制定员工持股管理措施，明确退出机制及退出时清算规则。股份数根据每股净资产这算，退出时也采用每股净资产清算。对于奖励股份部分，员工离开时可规定自行失效。这样做好处是将中层及关键员工与企业绑在一起，员工想离职，将有较大代价，为留住老员工稳定性有很大作用。第二十二条 享有法定福利和企业固定福利外，享有如下特殊福利：通信费按规定额度内报销；汽车交通费每月额度1000元；企业购置直系家眷团体意外险；企业购置本人补充医疗险；每年旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用3000元，退休计划。第5章 专业序列薪酬第二十三条 管理序列共分为主管、专人和助理（或高级、中级和初级）三个职级，涵盖行政商务类员工（办公室人员、商务助理、产品助理、项目助理、部门助理等）、人资类员工（招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、人力规划等）、财务类员工（成本、总账、报账、往来、审计会计、出纳、回款等）、采购类员工、企管类（项目监管、QA、CM、体系监管、资质维护等）。第二十四条 企业管理序列采用月薪制。需确定岗位工资及鼓励工资。岗位工资确定规则： 岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位岗位工资起点值，根据岗位分析出价值系数得出。也可简朴地由目前标杆员工给定。助理、专人和主管岗位工资基数暂定0,1000,2500，每个级别共分6档，其对应档差为200,300,400。市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才供需确定。个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，根据个人知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；6档为超胜任。岗位固定工资比例可设70-80%，相称于20-30%岗位工资是根据考核成果浮动第二十五条 短期鼓励短期鼓励=年终奖金年终奖发放规则： 企业目完毕率不不小于等于50%，发事业部人员平均年终奖20%，部门根据员工业绩态度分派； 企业目完毕率不不小于等于80%，发事业部人员平均年终奖(20%+(完毕率-50%)*2)，部门根据员工业绩态度分派； 企业目完毕率不不小于等于100%，发事业部人员平均年终奖完毕率，部门根据员工业绩态度分派； 企业目完毕不小于100%，发事业部人员平均年终奖(100%+(完毕率-100%)*2)，部门根据员工业绩态度分派。年终奖金年终一次性清算并在某个时期发放。可将短期鼓励奖金所有或部分转为中长期鼓励，以减少当期企业现金支出压力。第二十六条 中长期鼓励中长期鼓励=股权+期权对于比较重要或关键员工（主管级等），企业根据员工绩效改善成果，予以(年终奖金二分之一/每股净资产)虚股，该虚股享有企业股票分红、配送；员工辞职时自动灭失，企业解雇时按虚股*净资产发给员工。这样做好处企业不额外花钱，又可将关键、骨干员工与企业绑在一起，员工想离职，将有较大代价，为留住老员工稳定性有很大作用。第二十七条 享有法定福利和企业固定福利外，享有如下特殊福利：通信费根据岗位需要在一定额度内报销，例如主管可报300，专人报150，助理报0-100。对于关键岗位，可再予以一定额度交通补助。第6章 销售序列薪酬第二十八条 销售序列重要包括项目、产品销售人员，是以销售目业绩为重要考量岗位。第二十九条 销售序列采用月薪制及预提成绩效工资发放和年终绩效工资清算制。按销售目确定岗位固定工资和按完毕绩效确定岗位绩效工资。第三十条 岗位固定工资确定规则：岗位固定月工资=可提成利润目+2.2*前2年平均完毕可提成利润)，按月发放；注：这个比此前减少1500基数，考虑另有基础工资（最低工资），与此前基本工资略有减少。第三十一条 岗位绩效工资确定规则：（一） 销售提成确定规则销售岗位业绩工资（可提成额）=签单提成额+验收提成额+回款提成额签单，验收和回款各自所占销售可提成利润比例比例为20%，30%，50%；作为业绩工资发放时提成比例按2-3%预提成。注：业绩工资发放此前换算成提成比例约1.3%。假如按2.2预提成，基本上与本来实际工资相称，至少目前是完毕了才有发，此前是不管有无单都发。（二） 月岗位业绩工资计算规则岗位绩效工资根据上季度销售业绩计算（按2-3%预提成比例计算），按月发放，即发放值是上个季度业绩计算预提成额月平均值。（三） 整年业绩工资总额计算规则计算整年可提成额时，销售提成比例，在原类型提成比例基础上，增长1.3个比例，成为修正提成比例，以抵消目前工资中浮动工资部分。整年可提成额=可提成利润*修正提成比例整年业绩工资总额 =整年可提成额*50%-资金占用利息，当销售目完毕率不不小于60% =整年可提成额*(50%+(完毕率-60%)*1.25)-资金占用利息，当销售目完毕率不不小于等于100% =整年可提成额+超过部分*完毕率-资金占用利息，当销售目完毕率不小于100%第三十二条 短期鼓励短期鼓励=年终可提成利润清算值+高利润奖金。其中，年终可提成利润清算值=整年业绩工资总额-已发放业绩工资，当年终可提成利润清算值为负时，可考虑从员工已存虚股中按规则扣除。高利润奖金是在在所签并完毕项目利润率超过预定比率(例如30%)时，追加奖金。 高利润奖金=项目净利润*(1-预定比率)*(项目平均净利润率-预定比率)短期鼓励一次性清算并发放。可将短期鼓励部分转为中长期鼓励，以减少当期企业现金支出压力。第三十三条 中长期鼓励中长期鼓励=股权+期权对于业绩向来突出销售员工，企业根据员工绩效成果，予以(短期鼓励部分/每股净资产)虚股，该虚股享有企业股票分红、配送；员工辞职时自动灭失，企业解雇时按虚股*净资产发给员工。第三十四条 享有法定福利和企业固定福利外，享有如下特殊福利：通信费、交通费在规定范围额度内报销。对尤其突出销售员，可提供休假疗养、追赠带薪假，报销一定额度费用。第7章 技术序列薪酬第三十五条 技术序列共分为初级、中级、高级和资深四个职级，涵盖售前、工程、开发、测试、交互、实行运维、运行等。另设技术管理岗位，分为组长、经理、高级经理、事业部总监、事业部部门经理、事业部部门副经理等职级，不作为独立岗位，而是附属于某个主体技术序列岗位，重要是设置对应岗位津贴（按胜任能力分6档）。提高技术管理岗位，必须先通过代理阶段（不少于六个月），代理阶段不变化待遇，包括岗位津贴。第三十六条 技术序列采用月薪制。需确定岗位工资及鼓励工资。岗位工资确定规则： 岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位岗位工资起点值，根据岗位分析出价值系数得出。也可简朴地参照目前标杆员工定。不一样类型岗位工资基数不尽相似。每个职级共分6档，其对应档差为200,300,400,500。市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才供需确定。个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，根据个人知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；6档为超胜任。岗位固定工资比例可设70-80%，相称于20-30%岗位工资是根据考核成果浮动.第三十七条 短期鼓励短期鼓励确定规则：短期鼓励=年终奖金年终奖金发放规则： 部门奖金总额由企管部在年终根据部门业绩计算出，并由企业核定当期可发放部门奖金 确定年终奖金二分之一左右，部门根据员工业绩态度考核成果以年终奖形式分派到员工发放 确定年终奖金另二分之一左右进入部门进行账户，可在明年每月业绩工资中发放年终奖金年终一次性清算并在某个时期发放。可将短期鼓励奖金所有或部分转为中长期鼓励，以减少当期企业现金支出压力。注：每个部门可建立一种绩效工资账户，按薪酬制度中规定绩效工资进入该账户，部分部门年终奖金进入该账户，企业予以绩效奖金进入该账户。每次发放绩效工资则从该账户中扣除。原则上，该账户必须为正。第三十八条 中长期鼓励核定人员（可确定我技术管理员工、高级和资深员工）长期鼓励=予以(年终奖金二分之一/每股净资产)虚股。该虚股享有企业股票分红、配送；员工辞职时自动灭失，企业解雇时按虚股*净资产发给员工工想离职，将有较大代价，为留住老员工稳定性有很大作用。第三十九条 享有法定福利和企业固定福利外，享有如下特殊福利：对于技术管理岗位，予以对应岗位津贴。对于技术岗位和高级技术岗位，可报销核定通信费和交通费。对关键、关键技术人员（如资深等），企业购置直系家眷团体意外险；企业购置本人补充医疗险；每年旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用元。第8章 操作序列薪酬第四十条 操作序列不分职级别，重要用于工作内容是反复、以常规操作为主，需要智力和思维等活动工作内容较少，岗位替代性一般很轻易，重要有生产类、客服类（前台、服务台等）、驾驶类等。第四十一条 操作序列采用月薪制。需确定岗位工资及鼓励工资。岗位工资确定规则： 岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位岗位工资起点值，根据岗位分析出价值系数得出。也可简朴地由目前标杆员工给定。每类分10档，档差为200。市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才供需确定。个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-10之间，根据个人知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；10档为超胜任。岗位固定工资比例可设为80%，相称于20%岗位工资是根据考核成果浮动。第四十二条 短期鼓励绩效工资确实定：根据出勤率、工作出错率、遗漏率、工作完毕率等计算绩效工资，规则另列。年终奖发放规则：根据月考核成果和企业效益确定，一般由总经理办公室会议确定幅度。一般为本人工资1-2倍。第四十三条 中长期鼓励中长期鼓励=股权+期权操作岗位，一般不给中长期鼓励。第四十四条 享有法定福利和企业固定福利。第9章 其他序列第四十五条 实习生薪酬（一） 企业规定实习生实习津贴范围（二） 各部门根据企业实习生评价措施（另列），结合实习生工作状况，评价实习生能力，在企业确定范围内核定实习津贴原则，根据出勤状况计算实习津贴（三） 人资部根据实习津贴原则和实习生出勤状况，核算实习津贴（四） 实习津贴在员工工资发放时发放（五） 实习生转见习、试用、转正，需履规定审批行手续（六） 实习生不享有企业福利第四十六条 见习生薪酬（一） 企业规定见习生见习津贴范围（二） 各部门根据企业见习生评价措施（另列），结合见习生工作状况，评价见习生能力，在企业确定范围内核定见习津贴原则，根据出勤状况计算见习津贴。未给原则时按预定原则执行。（三） 见习人员享有企业中餐补助福利，根据见习生出勤状况，与一般序列员工一同核算见习津贴发放，并随同一般序列工资发放。（四） 见习生转试用、转正，需履规定审批行手续（五） 见习生不享有企业其他福利待遇第四十七条 试用期薪酬（一）试用期间，按照预先约定试用工资执行，一般不低于转正工资80%（二）试用期满，被同意正式转正后，按同意转正工资执行（三）试用期间不享有奖金，部分福利折半，详细参照企业对应制度。第四十八条 兼职薪酬（一） 兼职，有两种，一种是全日制，指退休后返聘一种是非全日制，部分时间兼职做事（二） 兼职工资由用人部门审定，按月发放（三） 兼职人员享有中餐补助福利，不享有企业其他福利第四十九条 劳务派遣（一） 劳务派遣工资，按与劳务派遣企业签单协议执行，按规定期间划拨。（二） 劳务派遣人员一般不享有企业福利。第五十条 技术服务外包（一） 技术服务外包费用，按与外包方签单协议或协议执行（二） 技术服务外包实际费用根据服务内容由用人单位核定，报人资部审核。（三） 技术服务外包费用按约定期间发放（四） 技术服务外包人员不享有企业任何福利。第10章 特殊工资项第五十一条 设置特殊工资项目设置特殊工资，重要是处理不属于岗位体系中按规则固有项目，但实际又必须保留，如地区补助、驻外补助、外派补助、计算机租赁金、见习补助、保密津贴、中餐补助、特殊补助（如特殊人才引进补助）、加班工资、缺勤扣款、社保公积金自缴部分扣款、个税扣款、其他扣除项（如销售罚息扣款、违纪违章扣款、迟到扣款、损失赔偿等）等等，在其他工资项中处理。第五十二条 设置特殊工资项原则a) 一致原则：应有经同意生效文献，按文献执行，如计算机租赁补助；社保公积金自缴部分、个税等按国家法定执行；b) 个案原则：因个他人而制定补助，需老总个别书面同意外派补助、驻外补助、特殊人才引进补助等；c) 动态原则：特殊工资存在，一般是有条件，条件存在，该项工资存在，条件灭失，该项工资停发。第五十三条 加班工资根据工作需要必须加班，并且不能安排调休者，企业发放其加班工资，但必须预先报备并事后确认方可。每月按21.75个原则工作日计算，加班工资计算基数=基础工资+岗位固定工资注：目前加班工资计算基数是现行所有月工资（基本工资+绩效工资+其他补助），病假工资中本人工资是现行基本工资。加班费 = 加班类型系数*加班天数 * 计算基数 / 21.75加班类型系数=2 当加班时间属于法定假日（工资中已支付了1倍） =2 当加班时间属于周末 =1.5 当加班时间属于其他非正常工作时间第五十四条 缺勤工资处理如病假、事假、年假、婚丧假、产假、陪产假、工伤、旷工等工资处理见企业管理制度。第五十五条 下列规定扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人所得税（二） 缺勤扣款（三） 大病互助以及社保、住房公积金和团体意外险个人承担部分（四） 其他扣款，如违纪经济惩罚和赔偿等第11章 薪酬调整第五十六条 企业薪酬调整采用整体调整与个别调整相结合原则。第五十七条 企业薪酬整体调整形式是变化基础薪酬，调整周期与调整幅度根据企业效益与企业发展状况及社会消费状况决定。调整时机一般是考核后来。第五十八条 个别调整分为年功工资调整、学历、职称、资质工资调整、岗位工资调整等部分。岗位工资调整根据员工个人考核成果和岗位变动决定，重要分为：（一） 考核调整。持续2次考核为“优”者，以及持续3次考核成果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档详细工资增长数额参见各序列级差原则。考核为“不合格”者，或持续2 次考核成果为“基本合格”者，重新评估工资等级和档次，做对应下调。对于持续2 次考核成果为“不合格”员工或持续3次考核为“基本合格”员工进行待岗处理或解雇处理。（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为对应岗位系列岗位工资等级。（三） 绩效骤变调整。有些员工，在项目中进步非常快，但又没有到薪酬级别和档次调整时机，这个时候，可通过绩效工资增长来调整，体现对其绩效改善承认。第五十九条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经到达对应岗位系列最高档次，则岗位工资等级不再变动。