北方特装子公司考核管理制度.doc

黑龙江北方特种装备有限公司

子公司经营者薪酬与考核管理制度

四月
目 录

第一章 总 则 3
第二章 子公司经营者考核 4
第三章 子公司经营者薪酬 9
第四章 附 件 13
附件一： 业绩协议 13
附录二：子公司经营者能力和素质评价表 15
附录三：员工满意度调查表 16

第一章 总 则
第一条 指导思想
为加快北方特种装备有限公司（以下简称母公司）战略目的的实现，建立公司内部管理控制体系，建立子公司经营者的考核激励机制，特制定本办法。
第二条 本办法是依据母公司化管理规定,兼顾母公司及下属子公司的发展势头、发展潜力和战略定位而制定。
第三条 考核对象
考核对象指子公司经营者即子公司总经理（正、副职）
第四条 考核坚持以下原则：
(一) 责权一致原则。体现责任和权力的统一，保证经营人员业绩目的的实现。
(二) 客观公正原则。考核指标要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。
(三) 严格兑现原则。要严格按业绩协议进行考核，并把工作业绩作为经营管理人员兑现薪酬、奖惩和任用的重要依据，使业绩与个人利益紧密挂钩。
第二章 子公司经营者考核
第五条 子公司经营者考核执行业绩协议考核办法
第六条 业绩协议是母公司授权的特定人员作为发约人，子公司经营者作为受约人，经契约的形式，双方相应实现的经营业绩所订立的协议。
第七条 指标及权重的拟定
按照各子公司在母公司中的战略地位、公司的功能拟定相应子公司的经营业绩考核指标及其权重。
第八条 考核指标每年核定一次，当年指标一月份完毕核定。指标一经拟定，一般不作调整。如遇重大自然灾害等不可抗拒因素确需调整，由受约人向发约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。
第九条 业绩协议由子公司经营者与母公司总经理签订；同时报母公司运营管理部备案。
第十条 年度考核目的值的拟定原则　
根据历史情况及子公司预算设定考核目的,并同子公司经营者签订业绩协议。
（一） 足够的挑战性；
（二） 上下级目的的一致性，发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目的设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；
（三） 保证客观公正，综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、对下属业务单元的控制规定，同行业竞争对手的业绩等；
（四） 一经设定，原则上不再改变。
第十一条 子公司经营者考核内容
对子公司经营者从业绩和个人能力素质两方面进行考核：
绩效考核按照业绩协议的规定执行，总经理的业绩得分作为年终效益年薪发放的依据；
个人素质和能力的考核；对经营者从凝聚力与鼓舞士气的能力、对的适度授权的能力、协作能力、管理水平、战略规划能力、工作创新能力、培养后备人才的能力等方面进行考核。（见附表）
对经营者的个人素质和能力的考核不作为经营者年终效益年薪发放的依据，只作为母公司人才培养、人员变动的依据。
第十二条 考核过程
对经营者的考核涉及年初的考核指标、权重、指标值的拟定，年中的中期考核，以及年末的终结考核三个环节构成。
年初：在关键业绩指标、指标值及其权重拟定之后，母公司同子公司签订“业绩协议”，作为该年度考核和兑现子公司经营者收入分派的依据。
年中：在每个会计年度中期的一个工作周内（6月30日至7月5日），母公司对经营者进行中期考核。考核内容重要是检查上半年指标的完毕情况；考核结果由运营管理部记录在案。
年末：年末考核在下年第一季度完毕。在此期间，子公司经营者须先撰写年度述职报告。述职报告的内容涉及对该年度各项考核指标完毕情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对母公司制定下一年度该公司的战略目的及考核指标、指标值与权重提出的建议。由运营管理部组织对子公司经营者进行考核。
对不可量化指标的考核，由考核与薪酬管理委员会根据被考核者的述职报告，通过无记名投票方式给出考核结果。
第十三条 年末考核程序
（一） 年度考核工作基准日为年度财务决算完毕次日；
（二） 各子公司在年度考核工作开始后的7个工作日内提交本公司财务报表及分析报告报财务部和运营管理部；
（三） 经营者根据本公司年度经营完毕情况在年度考核工作开始后的10个工作日内提交述职报告报运营管理部；
（四） 运营管理部准时间规定收集、整理有关财务分析报表及子公司经营者述职报告；并根据子公司经营者业绩协议的考核指标项目，对经营者经营完毕情况及述职报告，进行分析评价，在考核工作日开始后20个工作日内拟定考核结果；
（五） 人力资源部按照初评结果拟订该年度的考核与收入分派方案，并提交薪酬与考核管理委员会审议；运营管理部在考核开始后30个工作日内将初评结果告知被考核者，被考核者应在收到告知后7个工作日内对初评结果做出反馈意见，并附书面说明报运营管理部；
（六） 运营管理部收到书面意见报告后，提出解决或调整意见呈报薪酬与考核管理委员会，考核收入分派方案经讨论通过后，由薪酬与考核管理委员会会签生效，送人力资源部执行。
第十四条 综合业绩分值计算。
综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为：
综合业绩分值=∑（KPI业绩分值×KPI权重）
综合考核系数=综合业绩分值/100
子公司经营者考核指标及权重表
类别
考核指标
（建议）
权重
（建议）
考核
标准
目的值
实际值
考核
得分
备注
效益类指标
利润总额
净资产收益率
自由钞票流
40%
10%
10%

运营类指标
销售额
资产周转率
15%
10%

组织类指标
员工满意度
制度执行情况
10%
5%

综合
得分

100%

其中：
利润总额=总收入-成本费用
净资产报酬率=税后利润/年初净资产
自由钞票流=经营活动钞票流入-经营活动钞票流出
销售额为主营业务销售收入
成本费用率=成本费用/销售收入
员工满意度反映员工对经营者经营管理水平的认同情况
制度执行情况重要考察子公司执行管理手册的情况，根据管理手册的规定执行。
为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，真实反映子公司经营者的经营业绩，限定KPI业绩分值在0-120分之间。当KPI业绩分值超过120分时，按120分计算；小于0分时，按0分计算；在0-120分之间，按实际分值计算。
第十五条 个人能力和素质考核
（一） 评分办法
业绩评估标准
明显局限性
一般
良好
卓越
凝聚力与鼓舞士气的能力
4
8
12
15
对的适度授权的能力
4
8
12
15
协作能力
4
8
12
15
管理水平
4
8
12
15
战略规划能力
4
8
12
15
工作创新能力
4
8
12
15
培养后备人才的能力
4
8
12
15
能力素质得分=∑单项指标的分
（二） 结果解决
按照得分多少分为优秀、良好、合格、不合格四级，连同业绩得分，建立子公司经营者个人职业档案，由人力资源部归档管理，作为管理人员培训、晋升等人员调整的参考。
第十六条 业绩跟踪
为保证业绩指标的实现，发约人要定期了解受约人业绩协议完毕情况，并进行相应的指导与帮助。受约人要掌握分管业务的经营动态，并向发约人报告。运营管理部要定期收集、分析业绩考核指标完毕情况，与计划目的进行对比，及时发现问题，提出帮助和改善措施。
第十七条 业绩考核反馈
为使发约人与受约人之间进行有效沟通，帮助下属公司经营人员改善工作，业绩考核结果要进行反馈。业绩考核情况的反馈，重要是根据受约人业绩完毕情况，肯定成绩，指出问题和局限性，提出改善工作的建议和规定，帮助制定工作提高计划，并与业绩协议一并存入个人业绩档案，作为下年度考核分析的依据。如受约人对考核评价结果存有异议，可向薪酬与考核管理委员会反映，如需要更改，按程序审批。
第十八条 业绩考核结果的应用
（一） 母公司薪酬与考核管理委员会、人力资源部根据薪酬计算方法，参考业绩协议总分计算受约者考核系数并核发个人年薪收入。
（二） 母公司依据业绩协议分值以及下属公司经营者个人素质和能力得分，决定对下属公司经营者的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。

第三章 子公司经营者薪酬
第十九条 子公司经营者薪酬采用年薪制办法
第二十条 年薪制是对北方特种装备有限公司子公司（以下简称子公司）经营者所做出的奉献的补偿，同时充足考虑职业经理人的个人价值和年度经营业绩。
第二十一条 年薪制的合用范围
子公司总经理、副总经理
第二十二条 子公司实行年薪制员工的年薪由母公司总经理建议，报子公司董事会批准后执行。
第二十三条 享受年薪制的所有员工应当与所在公司签订为期三年的任职协议与年度业绩协议。
第二十四条 薪酬结构：年薪总额＝基本月薪×12＋年终奖金＋延期收入。
第二十五条 基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。
第二十六条 年终奖金依据实行年薪制员工与公司签订的年度业绩协议考核后发放。
第二十七条 实行年薪制的员工与公司签订劳动协议与年度业绩协议后享受延期收入。
第二十八条 延期收入根据年薪总额与岗位性质拟定，延期收入于任职期满后发放。
第二十九条 享受年薪制的员工工作中假如未发生重大失职，延期收入全额兑现；出现重大失职事项的，依据公司奖惩制度扣减部分后发放。
第三十条 任期未满自己另谋职业的扣留延期收入。
第三十一条 任期未满被公司调离该岗位的，如若本人在工作中出现失误或者因不称职被调离，延期收入扣减部分后发放；其他因素全额兑现。
第三十二条 为了更好激励子公司经营者，母公司在双佳公司和合金钻具公司试行股权激励的做法。两公司的经营者在超额完毕年度利润目的的基础上，可以将超额的部分按一定比例折算成股权奖励经营者。具体的折算比例由母公司和双佳公司及合金钻具公司的经营者在协商的基础上拟定，并写入劳动协议和年度业绩协议。
第三十三条 年薪总额与基本月薪、奖金、延期收入，在参照同行业薪资水平的基础上依据岗位的工作责任、知识技能规定、业务特点、工作难度与工作复杂限度等相关因素拟定。年薪制岗位划分为A、B、C、D四类(具体见附表)。由母公司领导根据子公司的规模、任职者的工作经验、综合能力和资格条件拟定岗位类别。
第三十四条 每一岗位年薪分为四档，实行年薪制员工的年薪定档与晋级由公司总经理建议，报子公司董事会决定。
第三十五条 每年初公司与实行年薪制的经营者签订业绩协议，拟定年度经营目的责任和年薪级别。
第三十六条 年终奖金依据考核结果拟定后发放。
实际发放年薪总额＝预计发放年薪总额×经营者综合考核系数
第三十七条 特殊情况下的薪酬发放
（一） 对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。
（二） 对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减年薪。
（三） 公司发生重大质量与安全事故、经济损失及精神文明建设问题的，扣减经营者当年的年薪。
（四） 对受到记大过以下处分或由于个人素质因素被解聘（免职）的，按管理权限由上级研究决定是否兑现年薪及其幅度。
（五） 对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现年终奖金。
第三十八条 本制度由北方特装公司薪酬与考核管理委员会负责解释。

附表：
子公司年薪制岗位分类表
类别
岗位
A类
双佳公司总经理
合金钻具公司总经理
B类
双佳公司副总经理
合金钻具公司副总经理
机修事业部总经理
特器事业部总经理
C类
机修事业部副总经理
特器事业部副总经理
运送公司总经理
D类
运送公司副总经理

A类年薪制岗位薪酬结构表
类别
一档
二档
三档
四档
年薪总额
4.5万
5.6万
6.7万
7.8万
基本月薪40%
1500(1.8万)
1867(2.24万)
2233(2.68万)
2600(3.12万)
年终奖金30%
1.35万
1.68万
2.01万
2.34万
延期收入30%
1.35万
1.68万
2.01万
2.34万
建议岗位

B类年薪制岗位薪酬结构表
类别
一档
二档
三档
四档
年薪总额
3.5万
4.5万
5.5万
6.5万
基本月薪40%
1170(1.4万)
1500(1.8万)
1833(2.2万)
2167(2.6万)
年终奖金30%
1.05万
1.35万
1.65万
1.95万
延期收入30%
1.05万
1.35万
1.65万
1.95万
建议岗位

C类年薪制岗位薪酬结构表
类别
一档
二档
三档
四档
年薪总额
2.5万
3.4万
4.3万
5.2万
基本月薪40%
840(1万)
1133(1.36万)
1433(1.72万)
1733(2.08万)
年终奖金30%
0.75万
1.02万
1.29万
1.56万
延期收入30%
0.75万
1.02万
1.29万
1.56万
建议岗位

D类年薪制岗位薪酬结构表
类别
一档
二档
三档
四档
年薪总额
1.5万
2.3万
3.1万
3.9万
基本月薪40%
500(0.6万)
767(0.92万)
1033(1.24万)
1300(1.56万)
年终奖金30%
0.45万
0.69万
0.93万
1.17万
延期收入30%
0.45万
0.69万
0.93万
1.17万
建议岗位

第四章 附 件
附件一： 业绩协议
协议编号： 关键业绩指标
受约人姓名

发约人姓名

权重类别
职位

效益类指标权重：
营运类指标权重：
组织类指标权重：

级别

职位

专业公司

业务单元

协议起止时间

关键业绩指标
权重
单位
基本目的
挑战目的
实际业绩
完毕分值
加权分值
备注
效益类指标

营运类指标

组织类指标

合计
100%

受约人： 发约人
日期： 日期

协议编号：
工作目的完毕效果评价
受约人： 发约人
职务： 单位： 协议期限：

工作目的与目的
评估标准
年终评估
权重
评估级别
1

2

3

4

5

6

说明：评估级别分为三级，第一级为超过预期；；第二级为达成预期；第三级为未达成预期；分别用3，2，1表达。 总分
受约人： 发约人

附录二：子公司经营者能力和素质评价表

业绩评
估标准
明显局限性
一般
良好
卓越
凝聚力与鼓舞士气的能力
经常使用强制手段使下属服从
有时要借用行政手段使下属服从
能有效的引导同事与下属
既有很强的影响力和号召力
对的适度授权的能力
授权过渡或局限性导致管理不善
偶尔出现授权后管理不力
合理授权且管理顺畅
授权全面精确并且效果良好
协作能力
倾向独立行事
进行一般协作且适应力不强
有较强的协作能力和适应能力
充足与别人协作并能组织协作事物
管理水平
经常发生失误和过失
偶尔在工作中出现故意或无意的过失
了解全局并有效开展工作
控制全局且工作井然有序
战略规划能力
只了解公司局部,制定的战略规划出现较为明显的差错
对公司情况不熟悉,制定的规划存在不合理
了解公司状况及时、合理制定公司的战略规划
掌握公司的组织情况，能做出超前、准确的远景规划
工作创新能力
墨守陈规，对不合理的工作流程采用保守的态度
对工作进行创新，但是效果不明显、甚至导致工作失误
对部分工作进行创新，简化环节，节约时间
大胆对工作进行创新，明显提高工作效率和组织管理水平卫约时间
培养后备人才的能力
不考虑这方面的问题
偶尔表扬下属有优秀的表现
发掘人才并为其知道发展方向
善于发挥人才，并促使其才干发挥

附录三：员工满意度调查表

非常满意
满意
有点满意
普通
不满意
非常不满意
公司管理
15
13
11
9
7
5
指导沟通
15
13
11
9
7
5
薪资福利
15
13
11
9
7
5
内部公平
15
13
11
9
7
5
工作条件
10
8
6
4
2
1
发展机会
15
13
11
9
7
5
工作成就感
15
13
11
9
7
5

员工满意度调查总分为100分，将每一项得分相加，即为该公司员工满意度实际得分。