【简略】员工关系管理-期末题目.doc

员工关系管理试题总结一 填空（1*20）1.劳动关系的主体：雇主与雇员2.劳动关系的载体：劳动合同3. (劳动合同的种类)按照同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同，分为：个体劳动合同、集体劳动合同（按照订立目的不同，分为：录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等；按照劳动合同期限不同，分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同）4.劳动合同法条文:第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（劳动合同法第二章劳动合同的订立 ）第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 （劳动合同的形式）第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条 用人单位自用工之日起满一年的不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十七条 （提前通知解除）一般情形下，提前30日书面通知用人单位解除合同：劳动合同法：“第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”试用期内提前三日通知解除劳动合同：劳动合同法：“第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”5.劳动合同的条款包括：必备条款:（第十七条劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限； (四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 ）约定条款: 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利待遇等其他事项。6.（员工离职的类别）按照员工离开组织的意愿，分为：主动离职：辞职 功能性离职：员工想离开，组织不挽留 非功能性离职：员工想离开，组织希望阻止被动离职：离职的决策由组织做出，员工不得不离开组织。解雇、开除、辞退、裁员、病残自然离职：由劳动合同到期、到退休年龄、病残死亡等造成的离职7. 依据申诉对象，员工申诉可分为企业内部申诉、企业外部申诉，外部申诉即劳动仲裁。(企业内部申诉:员工通过企业内部申诉渠道提出申诉，是依据企业制订的申诉制度和程序，在企业内部进行；外部申诉即劳动仲裁:是在劳动仲裁机构的主持下，依据国家有关法律法规进行的申诉程序。)8.中华人民共和国职业病防治法是我国第一部有关职业病防治的单行法律。二 名词解释（4*5）1. 员工关系的定义：员工与企业组织之间基于工作过程而建立的一种相互影响和相互制约的关系。(这种关系以雇佣契约为基础，以工作组织为纽带，主要表现为在组织既有的管理过程中的一种人际关系。其实质是企业中各相关利益群体之间的经济、法律和社会关系的特定形式：管理者与被管理者、上级与下属、同事之间、员工与客户、与家庭成员之间的关系)2. 员工关系管理：为保证企业及利益相关者的目标实现，对企业中涉及组织与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系及行为。3. 劳动合同解除的含义：是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。（意义：解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证 ）4. 员工参与：指名义上不具有管理职权的员工参与企业经营决策或管理实践活动的制度、过程或行为。就参与的层次和形式而言有三个层面:一是参与企业的管理过程和管理行为；二是参与企业的经营决策；三是参与企业所有权及其分配。5. 申诉：是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示对组织或企业有关事项的不满。(它是用一种正式的、事先安排好的方式，为澄清员工和组织管理之间的纠纷提供的一种机制或制度安排，有利于劳资双方在不同层次上的协商，确保员工关系问题能得到及时和有效地解决。)6. .劳动争议：(又称劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。)指劳动关系双方当事人之间，对劳动权利和劳动义务及其它相关利益有不同主张和要求而引起的争议和纠纷。7.员工多元化:“一种反映个体属性在团队或组织层面相对状况的指标，即具有相同属性的个体在团队成员中的相对比例 。”8. 沟通方式：是指组织管理者采取的与员工进行沟通的各种具体手段和方法，对这些方式的有效使用，可以达到沟通目标，提高沟通的效果。三 简答（5*6）(一).员工关系管理的目标1. 推行以员工为本的管理：2. 实现人力资源管理宏观与微观目标结合：宏观目标：实现企业战略，提升组织绩效微观目标：对员工行为和绩效的有效管理3. 促进人力资源管理职能的深层次开发：广义的员工关系管理超越了传统的人力资源管理框架，起着补充、扩大、深化人力资源管理职能的作用 4. 倡导组织和谐及员工与企业的双赢：(二).员工关系管理的工作内容1.劳动合同及其相关的员工关系管理：劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止；庺信息库的建设；集体协商的推行和管理（第3章）2. 员工离职和裁员管理及相关的员工关系协调：员工主动离职管理；被动离职管理；裁员（第4、5章）3.纪律、惩戒及员工不良行为管理：纪律和惩戒管理；问题员工的管理；防止员工不良行为（第6章）4. 员工参与和沟通管理：参与管理；沟通渠道（第7、8章）5.员工抱怨、申诉和劳动争议处理：员工抱怨和情绪管理；员工申诉；劳动争议处理（第9章）6.员工保护与员工援助：员工安全与健康管理；压力管理；员工援助计划；员工工作家庭平衡计划（第10、11、12、13、14章）7.员工满意度调查与分析（第15章）8.非正式员工关系管理（第16章）9.员工多元化管理（第17章）（三）.员工主动离职的防范对策（一）挽留优秀员工1. 物质与事业共同留人2.晋升激励与工作挑战性3.员工发展与职业生涯开发（二）危机防范管理1.离职处理的法律规范：我国劳动合同法作为离职处理的法律准绳，相关的条款主要有：其一，签订劳动用工合同。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不应擅自离开企业。其二，要求主动离职员工在离职时按照协议支付在职期间企业为其提供的培训费用。其三，签订“竞业避止”条款协议。2.风险防范管理：重视离职事件；重视离职面谈；降低离职影响；真诚挽留离职人员（四）.受惩戒的行为类别 1. 非直接工作行为 ：打架、偷盗、吸毒、诈骗、歧视等 2. 一般工作行为：旷工、缺勤和怠工等 3. 不胜任工作或工作绩效差行为： 对员工未达标绩效问题的处理因为不是员工违规行为所致，不主张采取硬性的惩戒程序，而采取其他更为柔性的管理措施，例如调岗、培训等。 4. 危及安全健康行为： 5. 对企业利益和形象造成伤害行为：泄密、伪造记录、受贿和行贿以及制造一些不符合事实的损害公司形象的言行等 (五).沟通方式（有哪些）沟通方式是指组织管理者采取的与员工进行沟通的各种具体手段和方法，对这些方式的有效使用，可以达到沟通目标，提高沟通的效果。（一）指示与汇报 1. 指示 2. 汇报（二）各类会议和上下级交谈 1. 会议 2. 上下级交谈（三）组织内部宣传物（四）员工意见箱（五）领导见面会和员工座谈会（六）其他沟通方式(六).企业安全管理的制度化管理（一）安全管理责任制度（二）安全卫生技术管理制度（三）劳动安全卫生设施“三同时”制度（四）劳动安全卫生培训制度（五）劳动安全卫生检查制度（六）劳动防护用品管理制度（七）伤亡事故和职业病报告制度(七).企业在职业病防治中的责任职业病防治法明确了用人单位负有职业病防治的责任和义务，是依法维护劳动者职业健康的第一责任人。其主要义务包括：1.健康保障、职业卫生管理及保险义务2.报告义务3.卫生防护义务和减少职业病危害义务4.职业危害检测和不转移职业病危害义务5.职业病危害告知义务6.培训教育和健康监护义务7.落实职业病患者待遇和事故处理义务8.特殊劳动者保护义务9.举证义务 (八).工作压力的来源1.内在来源：（1）工作要求与工作负荷：压力过大的原因可能是员工能力不能达到工作任职标准和要求。（ 2 ）工作控制：工作控制是指员工能够对工作行为施加影响的程度 （ 3 ）工作支持：社会支持可以缓解高工作需求对健康的消极影响； （ 4 ）工作资源：工作资源是指个体在工作中所能获得的物质、心理、社会或组织等层面的资源 ；工作资源的作用：帮助员工实现工作目标，减轻工作要求对员工的身心消耗，激励员工成长、学习和发展等方面，当工作需求大于员工可支配的工作资源时，压力随之产生。（5 ）任务分工：在分工不明晰的情况下，工作要求不清晰造成角色模糊，导致员工工作压力的产生。此外，还有很多因素可能对员工工作压力存在影响，例如，工作的多样性、任务完整性、任务价值性、自主性、反馈性等，以及员工个性特征、自我定位与工作角色期望之间的匹配程度等。2. 外在来源（1）组织结构与组织程序：（2）组织氛围与人际关系（3）组织变革（九）.工作家庭平衡计划实施内容：1.弹性工作安排（1）增加休假制度：（2）缩短周工作时间：（3）自愿时间安排： 2.弹性工作地点或灵活工作场所安排 （1）远程办公： （2）家庭办公：3.灵活雇佣形式（1）兼职雇佣（Part - time employment）： （2）工作分享（Job sharing）。4.实施家庭照料措施（1）提供信息咨询： （2）照顾老幼心得交流： （3）看护机构优惠：（4）工作地/委托机构看护中心：（5）生病小孩/老人看护： （6）小孩/老人看护支出账户：（7）工作/家庭经理： 5.员工辅导计划：（十）.员工满意度调查的内容1.工作满意度 :工作适合度:工作适合自己，符合自己的期望和爱好，能扬长避短，工作量适度，工作中的困难可以克服。工作挑战性与成就感:工作有适度的挑战性，在工作中能够体现个人价值，有发展机会，能达到自我实现的目的等。工作安全感:工作安全有保障，无职业伤害，工作压力适当，不会影响生理和心理健康。责权分配度:适度、明确的工作分工，工作中适度赋权，责权利匹配。工作环境与条件:主要指工作的物理环境，包括工作场所干净整洁、光线充沛、温度适宜；工作所需设备和其它资源配备齐全，运行正常等。2.报酬满意度:薪酬水平:主要指薪酬水平及其增长在相关劳动力市场是否有一定的竞争力。薪酬公平:主要指企业内部薪酬分配标准、结果及其薪酬管理中是否具备公平性。福利待遇:对各项保险、医疗制度以及年休假等企业福利是否感到满意。3.自我发展满意度 :培训开发:培训的次数、广度和深度，是否有助于自身发展;工作提高:能否从工作中不断获得提高的机会，扩展社交范围和社会网络。上级指导:当工作中遇到困难，能够及时得到上级的帮助和指导。晋升机会:有充分、公正的晋升机会，职业生涯发展路径通畅。4.对领导满意度:公司领导:关爱员工，关心员工的发展，注意与员工沟通交流。主管领导:在分配工作、管理下属、与员工间的沟通等方面能够有效实施激励，下属能领会意图，较好地完成任务。工作认可:努力工作能得到上级的认可和重视，以及公平对待。5.人际关系满意度:同事关系:同事之间有适当的心理距离，相互了解和理解，开诚布公，有互帮互助的良性竞争氛围。沟通方式:沟通渠道畅通，信息传播准确、高效。尊重体面:来自工作群体中，对个人人格的尊重及对工作价值的认可，无歧视。6.组织和管理认同感:组织认同:对组织的背景、历史和企业文化，以及企业在行业中的地位、企业影响力的认同。参与管理:有参与管理的机会，合理化建议能得到重视。管理满意度:包括对企业的各项规章制度的理解和认同，以及制度以外的其它管理行为的认同。7.其他（对公司哪些方面不满/对公司有哪些建议）（十一）.劳务派遣业务的运作特征：（十二）.员工多元化对企业发展的影响 关于员工多元化对企业发展的影响，大体存在消极和积极两类观点。 （一）对企业发展的消极影响 1.人口统计特征的多元化不仅对员工社会融合感、组织承诺、工作满意度、组织支持感等心理状态存在负面影响，而且会降低员工对自我发展机会的感知，增加缺勤率和离职率。2.团队种族的多元化会降低团队内聚力。（二）对企业发展的积极影响 1.丰富信息来源有助于组织创新成员异质性程度的提高，能够带来丰富化的信息来源，成员之间交换、加工、处理不同来源信息的能力可获得增强，有利于成员对任务信息进行更加深入的交流与整合，有利于员工创新行为的产生。2.带来新观点有助于群体决策员工多元化提高群体内部建设性的任务冲突程度，为问题的解决提供多种思路、方法和观点，从而可以改善群体绩效，并提高群体决策质量。3.促进团队反思提高组织适应力四 论述（15*2）一.员工民主参与的形式与典型模式民主参与包括：员工的决策参与、分配参与。决策参与:主要是员工参与企业的决策和权力分配等；分配参与:主要指参与企业的收益分配和利益分享。民主参与是一种高层次的员工参与，具有工业民主或产业民主的性质。其主要形式和具体内容包括：工人自治、员工决策参与、收益参与和员工持股计划一、工人自治（一）性质与形式工人自治是最高层次的工业民主形式，是工人共同所有、共同管理企业的制度和组织形式。例如：西班牙的蒙德拉贡劳动合作企业、曾经盛行的南斯拉夫工人自治制度等，都是比较典型的工人自治的企业组织。（二）西班牙蒙德拉贡劳动合作企业:二、员工决策参与（一）工人委员会制及“共决制”:员工代表参与决策的方式很多，其中比较普遍的是采取工人委员会制工人委员会制：由工人选举的代表组成工人组织，进入企业决策的机制。以前联邦德国的“共决制”最为典型，即员工代表享有企业的经营和管理决策权，可以与雇主共同讨论并决定企业的事情，实行管理民主制度。 （二）工人监事制度：董事会或监事会中的职工代表大会制是公司制企业最高管理机构中的工人参与制。在欧洲一些国家中，法律规定在企业董事会层次设立职工代表。在实践中，工人董事和监事制度有不同的运作形式，主要分为两个层次：高层次主要是在企业层次建立董事会一级的职工代表制；低层次只在部门董事会中设立工人董事。三、收益参与和员工持股计划（一）收益分享计划收益分享也称增益分享（Gain sharing plan），是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段，也是员工参与的重要途径，主要有以下方式：1. 斯坎伦计划2. 拉克计划3. 分享生产率促进计划（二）员工持股计划1.基本功能:（1）使员工能以股东的身份分享公司利润，增加了其对公司的利益归属感和认同感；（2）有利于企业改善员工关系，促进劳资关系的和谐。（3）对员工具有长期激励作用，激励和留住核心员工；（4）建立企业与员工之间的风险共担、收益共享的利益机制。2.主要类别就涉及的员工范围而言，主要有三种类别：（1）全员持股。（2）技术人员持股。（3）管理人员持股计划。二.员工管理参与的形式与典型模式与员工决策参与相比，参与管理主要是指员工在工作过程中的管理参与，其主要形式和内容包括： 一、工人自我管理团队（一）自我指导团队:1.对自己的工作成果负责； 2.监控自己的业绩和持续寻求反馈； 3.管理自己的业绩并对其进行纠正； 4.积极寻求公司的指导、帮助和资源； 5.积极地帮助他人改善业绩。 （二）自我管理团队根据Wellinetal的归纳，该类自我管理型工作团队的特点是： 1.自我管理：团队具有计划、组织、控制和人员安排等职责；2.给成员分配工作：团队可以决定成员在什么时间、地点做什么工作； 3.计划和安排工作日程：团队自己决定开始和完成日期，掌控工作速度和目标设定；4.制定生产相关的决策：包括存货、质量控制和工作控制等；5.问题的解决：团队自我解决产品和服务的质量问题、客户服务以及相应的问题。 二、合理化建议制度及典型模式合理化建议制度是指企业征求和处理员工对于企业经营和管理建议的一种制度，也是促进员工参与管理的一种形式。目前在很多国家的企业中实施后收到良好效果。（一）德国企业员工的合理化建议制度 员工建议概念最早是由克鲁伯于1872年提出，以后德国企业不断推出员工参与管理的合理化建议管理办法，并在实践中不断发展完善，形成了不同的管理模式。德国企业员工合理化建议制度的内容包括：所有以改进现行企业运行和管理体制、提高产品质量、简化工艺流程、节约材料和工作时间、提高安全健康和环境保护等为目的的具体建议。 1. 实施意义（1）提高质量、降低成本、提高效率，促进安全等；（2）增强员工的责任感和参与意识；（3）激发员工的工作热情、创造性和团队合作精神；（4）创造和谐的劳资关系和企业文化。2.基本模式（1）集中管理模式： （2）上级主管模式：（3）团队模式： （二）柯达公司的员工建议制度：1.背景及意义o 柯达公司员工建议制度的产生虽然有着某种偶然性，但体现了公司员工参与文化的实质。o 早期100年之前，柯达公司的创始人乔治伊斯曼收到一份普通员工的建议书，呼吁生产部门应该将工厂的玻璃窗擦干净。o 柯达建议制度的推行意义在两个方面：o 其一，促进产品开发、产品质量和安全生产、流程改进等，发挥其在提高生产率中的作用；o 其二，促进上下级之间的沟通和员工的参与意识。公司的管理者认为，即使员工的建议没有被采纳，也会达到两个目的，一个是管理者了解员工，知道员工在想什么；另一个是激励建议者，尤其是当建议人知道他的建议得到重视时，他会产生满足感、受尊重感和继续创造的热情。2.推行特点柯达公司在制度推行过程中注意了以下关键点：（1）重视制度推行的组织和程序保障。 （2）重视对员工建议的处理。 （3）重视对员工建议的宣传和奖励。 三、质量圈制度o 质量圈（Quality control circles, QCC），也称品质圈、质量改善小组等。最早是由美国管理学家设计，但由日本石川磬博士于1962年正式创立，并在众多日本和其他国家的企业中得到推广，取得了很大的成就。（一）定义与性质o 质量圈被作为一种企业促进基层员工的自主管理、全员质量管理及持续质量改善的管理活动。实施目的在于协助企业建立质量文化、提高工作效率和经营绩效，进而提升组织的竞争能力。随着企业实践和对其内涵的深刻挖掘，质量圈已经确定了其在质量和持续改进管理中的重要地位，它不仅可以提高员工的质量意识和问题意识，而且可以促进现场管理水平，提高员工工作士气。（二）形式与内容o 质量圈的一般形式为：由在一个特定工作场所的5-10名员工自愿组成一个跨部门的质量管理小组，定期召开会议讨论如何提高质量管理的方法，然后分工合作进行实施。在活动中，参与员工学习应用一些质量管理的简易统计手法和工具进行分析，以达到改善业绩的目标。o 质量圈讨论会的召开不定期，大致1个月召开1-2次，每次1小时左右，一般利用业余或空闲时间。（三）推行程序（四）成果评审1.人员组成2. 活动安排3. 领导力评价4.资料运用5.活动记录：6.活动效果7.成员素质提升8.效果维持和巩固四、员工参与技术和产品创新制度（一）3M公司的15%规则在鼓励员工参与技术和产品创新制度中，美国的3M公司以及它多年执行的“15%规则”是经典的案例之一。2. “15%规定”即为其中之一，即公司的科技人员，甚至普通员工可以把1/7（15%）的工作时间用在自主选择的个人创意活动，搞小发明创造。有创意的员工不仅可以得到资助，而且可以建立自己的事业发展分部。研发人员的项目被称为钟爱项目（Pet Project）,公司提供1.5万美元作为种子基金启动项目。这一制度极大地调动了员工的积极性。3. 创新文化特点为：（1）鼓励员工创新，确保有创新的员工得到认可并受到奖励；（2）激发员工的能动性，确认员工都有表现自我的动力，使每一个员工都对自己的工作树立主人翁意识；（3）创造能够激发员工创造性和参与机会的管理制度和管理方式。（4）培养员工内部创业制度和企业家精神。（5）培育自律、不怕失败和挫折的企业文化。（二）“鞍钢宪法”和“两参一改三结合”1历史背景o 鞍钢是中国钢铁工业中最老的企业，已经有90多年的历史。在上个世纪60年代，一场轰轰烈烈的员工参与管理和参加技术革新运动发源于鞍钢，并诞生了著名的“鞍钢宪法”。o “两参一改三结合”是鞍钢宪法的核心。o 所谓“两参”是指干部参加劳动，工人参加管理；o “一改”是指改革不合理的规章制度；o “三结合”是指干部、工程技术人员、工人在生产实践和技术革新中相结合。2.特点与意义（1）对传统的苏联集权化管理的反思。上世纪50年代前期，中国的工业化基础是在前苏联的支持下奠定的，尤其是在重工业方面。而前苏联的集权化管理方式也被强制性地引入中国企业，并滋生了长官意志、一言堂、不尊重科学、浮夸等官僚主义行为。当时由前苏联玛格尼沃托尔斯克钢铁联合企业制定的一套完整的规程、规范被上升到标准和法律的高度，即马钢宪法。20世纪60年代，中苏关系破裂之后，中国开始寻找自己的工业化道路，同时也开始对前苏联僵化的企业管理制度进行反思。（2）具有某些经济民主的倾向。鞍钢宪法在当时的政治和制度条件下，反映了工人对企业管理权的要求和参与意愿，促进了管理者和员工的沟通，反对官僚主义，鼓励员工关心企业。 （3）突出了员工参与技术革新和管理创新的思想。如果抛弃政治的阴影，鞍钢宪法的实质是鼓励员工积极参与技术革新和企业管理，或者说，表现了在特定历史条件下依靠本国力量和群众智慧发展民族工业和实现工业化的决心和信念。但是如果我们摒弃鞍钢宪法的历史局限性，发掘其以员工为本、弘扬民主管理和全员参与的思想实质，对我们今天的企业员工关系管理，还是具有现实意义的。 .10