考核管理制度.doc

北方秦川机械工业集团股份有限公司
考核管理制度

十二月

目 录

第一部分 总则 1
1.1 合用范围 1
1.2 考核目的 1
1.3 考核原则 1
1.4 考核用途 2
1.5 考核组织构成 2
1.6 考核职责划分 2
1.7 考核维度 4
1.8 考核周期 5
1.9 考核程序 5
1.10 考核申诉与解决 7
1.11 KPI/GS得分计算法 7
第二部分 非项目考核制度 9
2.1 个人月度考核 9
2.2 部门季度考核 17
2.3 个人季度考核 23
2.4 个人年度考核 25
第三部分 项目考核管理制度 27
3.1 项目评审及内部招标 27
3.2 项目人员季度考核 28
3.3 项目节点考核 32
3.4 项目人员年度考核 37
第四部分 附则 38
第五部分 附件 39
附件1：员工态度考核指标定义表 39
附件2：员工考核申诉表 40
附件3：员工申诉解决登记表 40

第一部分 总则
1.1 合用范围
第一条 合用对象
本办法合用于除高层管理者以外的所有人员。
项目人员在部门中的考核合用第二部分《非项目考核管理制度》，项目人员在项目中的考核合用第三部分《项目考核管理制度》
1.2 考核目的
第二条 考核目的
（一） 基于未来连续改善，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工连续地改善未来的工作；
（二） 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分派价值，从而驱动员工积极发明价值，形成良性循环；
（三） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平和能力，从而有效提高公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；
（四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各板块、各部门间的互相协作，增进团队合作精神。
1.3 考核原则
第三条 考核原则
（一） 与战略相匹配；
（二） 以提高员工绩效为导向；
（三） 定性与定量考核相结合；
（四） 多角度、多维度考核；
（五） 公平、公正、公开。
1.4 考核用途
第四条 考核结果用途
（一） 薪酬分派；
（二） 职级调整；
（三） 岗位调整变动；
（四） 员工培训。
1.5 考核组织构成
第五条 非项目考核组织构成
非项目考核体系的组织结构涉及公司薪酬与考核管理委员会、公司人力资源部、公司公司管理部、各部门负责人。
第六条 项目考核组织构成
项目考核体系的组织结构涉及公司薪酬与考核管理委员会、公司人力资源部、公司公司管理部、科研所、财务会计部、技术质量部及项目负责人。
1.6 考核职责划分
第七条 非项目考核职责划分
（一） 薪酬与考核管理委员会职责
董事会下设薪酬与考核管理委员会，薪酬与考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责：
1、 考核管理办法及相关制度修订的审批；
2、 最终解决中层管理人员的考核申诉；
3、 最终综合权衡调节整体考核结果。
（二） 公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，重要负责：
1、 修订员工考核管理办法；
2、 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程；
3、 负责汇总记录考核结果；
4、 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
5、 受理员工关于考核的申诉。
（三） 公司公司管理部职责
公司管理部是公司任务绩效考核工作的具体组织机构，重要负责：
1、 负责下达部门工作计划，并对各部门工作的完毕情况进行考核；
2、 在考核周期内全程参与目的值的商定、变更和管理；
3、 收集与考核指标相关的资料信息。
（四） 各部门负责人的职责
1、 负责本部门考核工作的整体组织实行；
2、 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；
3、 负责本部门员工考核评分；
4、 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改善计划；
5、 负责协调解决本部门员工的考核申诉。
第八条 项目考核职责划分
（一） 薪酬与考核管理委员会职责
董事会下设薪酬与考核委员会，薪酬与考核委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会领导下组织公司的考核工作，承担以下职责：
1、 考核管理办法及相关制度修订的审批；
2、 最终解决中层管理人员的考核申诉；
3、 最终综合权衡调节整体考核结果。
（二） 人力资源部职责
作为所有奖金涉及项目奖金的记录者，人力资源部重要负责：
1、 根据考核结果计算奖金，并进行发放；
2、 协调、解决各项目人员关于考核申诉的具体工作；
3、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
4、 为项目成员建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
（三） 公司管理部职责
公司管理部负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完毕、贯彻考核的工作，涉及如下职责：
1、 在项目开工前，组织相关部门对项目进行评审，并依此拟定项目等级；
2、 从科研所、财务会计部以及技术质量部获取相关信息，并依此组织公司对项目的考核；
3、 会同有关部门对项目考核结果进行初步审核，形成建议报告报上级审批；
4、 对审批后的项目考核结果每季度集中通报一次，并进行解释；
5、 监督项目负责人对直接下级的考核，并将考核结果在公司管理部备案。
（四） 科研所职责
科研所负责项目的进度控制和成本费用控制，收集、整理、汇总相关信息，贯彻进度和成本费用的考核工作，涉及如下职责：
1、 参与项目的评审并提出意见；
2、 编制各个项目的进度计划和成本费用计划，并下达给项目组；
3、 接受各个项目组上报的进度计划和成本费用计划完毕情况；
4、 定期编制项目的进度和成本费用完毕情况汇总报表，并报公司管理部；
（五） 财务会计部职责
财务会计部负责项目组成本费用的考核，涉及如下职责：
1、 审核各个项目的成本费用计划，并下达；
2、 接受各个项目组上报的成本费用计划完毕情况；
3、 定期编制项目的成本费用完毕情况汇总报表，并报公司管理部；
（六） 技术质量部职责
技术质量部负责协议项目的质量控制，收集、整理、汇总相关信息，贯彻质量考核工作，涉及如下职责：
1、 参与项目的评审并提出意见；
2、 编制各个项目的质量计划，并下达给项目组；
3、 接受各个项目组上报的质量计划完毕情况；
4、 定期编制协议项目的质量计划完毕情况汇总报表，并报公司管理部。
1.7 考核维度
第九条 考核指标
（一） 任务绩效：涉及KPI指标及GS指标。
KPI即关键绩效指标，它是定量考核指标。KPI得分可以通过收集相关数据计算得出。例如销售计划完毕率指标等。
GS指标即目的设定，它是定性考核指标。GS得分必须通过考核主体对被考核人主观打分才干得到。例如工作完毕及时性等。
（二） 周边绩效指标：在对部门进行考核时，为了强调及改善部门之间的协作，增设周边绩效指标。它重要考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推动。由各相关部门互相打分得出。
（三） 态度绩效指标：重要指标涉及积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1）
1.8 考核周期
第十条 非项目考核周期
（一） 月度考核为主，季度考核和年度考核相结合，以平常沟通和连续改善为基础。
（二） 月度考核于下一月初1-5日内完毕，季度考核于下一季度初第一个月的1-5日内完毕，年度考核于次年元月1-15日完毕。（注：对实际执行日期，本办法采用公历年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司可以根据实际执行的财政年度调整相应的日期）。
第十一条 项目考核周期
（一） 项目节点考核为主，结合项目人员季度考核和项目人员年度考核相结合。
（二） 项目节点考核（含个人、项目）：在每个节点结束后的1-10日内完毕；项目人员季度考核在下一季度初的1-5日内完毕；项目人员年度考核在次年的1-15日内完毕。
1.9 考核程序
第十二条 非项目考核程序
（一） 一级考核程序
1、 公司管理部依据公司经营计划、经营目的制定各部门的年度、季度作业计划；
2、 各部门编制生产、经营记录报表，并定期向公司管理部报告计划执行情况；
3、 公司管理部依此组织对各部门工作情况、计划执行情况的考核；并填写部门季度考核中KPI的完毕情况，交人力资源部汇总；
4、 人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发奖金。
（二） 二级考核程序
1、 部门负责人在季度结束时依据部门内员工工作情况对员工进行考核，填写《员工考核评分表》，各负责人的评分以一定的比例进入员工的季度/年度考核中；
2、 人力资源部汇总各部门的考核表将结果提交上级审核后，计算员工个人季度/年度绩效工资，并随最近月工资发放；
3、 年终时，人力资源部负责记录计算个人的年度考核系数，并依一定的比例强制排序；
4、 所有资料报人力资源部存档、备案。
第十三条 项目考核程序
（一） 一级考核程序
1、 科研所、技术质量部编制项目进度计划、成本费用计划及质量计划，下达给项目组，同时报公司管理部备案；
2、 项目组定期将上述计划的执行情况报告科研所、财务会计部及技术质量部，部门定期编制相关报表上报公司管理部；
3、 项目节点完毕时，公司管理部依此对项目进行考核，并将考核结果交人力资源部；
4、 人力资源部汇总后将考核结果提交上级批准，核发项目奖。
（二） 二级考核程序
1、 项目节点完毕时由相关人员对项目负责人及其他成员进行考核评分并对完毕情况简朴说明，对打分特别高或特别低的指标在备注中具体说明，考核评分表交人力资源部；
2、 人力资源部将结果提交上级审核后，核发个人项目阶段奖金，并随最近月工资发放；
3、 所有资料报人力资源部存档、备案。
1.10 考核申诉与解决
第十四条 申诉与解决
（一） 申诉受理机构
被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉。公司申诉受理机构有人力资源部和薪酬与考核管理委员会。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终解决机构。
（二） 提交申诉
高层管理人员和中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何解决答复。一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。见附件2
（三） 申诉受理
人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会解决。
（四） 申诉解决答复
薪酬与考核管理委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在二十五个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过三十五个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。见附件3
1.11 KPI/GS得分计算法
第十五条 KPI得分计算法
关键业绩指标分值计算：KPIi业绩分值=（KPIi完毕值÷目的值）×100
（一） 部门KPI完毕情况由公司管理部根据各部门上报的记录数据计算后得出；
（二） 部门正职KPI完毕情况即为部门KPI完毕情况，不需要反复计算；
（三） 其别人员KPI完毕情况由直接上级根据记录数据计算后得出。
第十六条 GS得分计算法
GS评估级别分为三级，第一级为超过预期；第二级为达成预期；第三级为未达成预期；分别用3，2，1表达。
GS完毕分值=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级可认为小数，例如评估等级1.5
第十七条 周边绩效/态度绩效得分计算法
与GS完毕情况计算方法同样，周边绩效/态度绩效评估级别也分为三级，第一级为超过预期；第二级为达成预期；第三级为未达成预期；分别用3，2，1表达。
周边绩效/态度绩效得分=100+(评估等级-2)×100×30%。评估等级可认为小数，例如评估等级1.5
第二部分 非项目考核制度
2.1 个人月度考核
个人月度考核是指中层干部（涉及分厂厂长、分厂副厂长、科研所所长、科研所副所长）、部门一般人员及工人的季度考核。
第十八条 考核维度
（一） 任务绩效：根据各岗位职责的不同，拟定可以反映岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）、GS（工作目的完毕效果评价），再依据各考核指标的相对重要性拟定不同的权重；
（二） 态度绩效：月度需要对所有参与考核人员进行态度绩效考核。重要指标涉及积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1）
第十九条 考核权重
任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。
第二十条 考核主体及权重
表3-2-1 考核主体及权重表
岗位
考核主体及权重
考核主体
权重
考核主体
权重
考核主体
权重
部门正职
总经理
30%
党委书记
20%
分管副总
50%
部门副职
总经理
20%
分管副总
30%
部门正职
50%
一般员工
——
——
部门正职
70%
部门副职
30%
工人
——
——
——
——
工段长
100%
第二十一条 考核时间
月度考核在月度结束后5日内完毕。
第二十二条 考核分数调整
各考核主体将考评表交人力资源部，先由人力资源部汇总后计算考核分数，该考核分数需经相关人员调整后，方可成为最终考核结果。调整的重要目的是为了消除由于评分人的不同而导致的评分尺度的误差。具体调整人员如下：
中层干部考核分数由总经理在全公司范围内进行调整；
一般员工考核分数由所在部门的主管副总在其分管范围内进行调整；
工人的考核分数由工段长评分后由分厂长进行审核。
第二十三条 “个人月度考核系数”的取得
（一） 人力资源部将最终考核结果进行强制排序，最终取得“个人月度考核系数”。具体排序范围如下：
中层干部在全公司范围内排序；
一般员工在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般员工在一起进行强制排序；
分厂工人在分厂范围内排序。
（二） “个人月度考核系数”的取得
个人在进行月度考核之后，将考核分数在上述范围内进行强制排序，根据所处的位置相应取得其“月度考核系数”。具体参照表如下：
表3-2-2 个人月度考核系数取得表
个人月度考核分数强制排序（高到低）
20分位
60分位
20分位
比例
20%
60%
20%
考核系数
1.2
1
0.8
注：表中比例仅为参考比例
第二十四条 考核结果应用
（一） 用于计算个人月度绩效工资；
（二） 做为个人季度考核的依据。
第二十五条 考核表格设计如下

表3-2-3 个人KPI指标月度考核评分表
被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
KPI指标
完毕情况
完毕分值
指标单位
目的值
月度完毕值
1
KPI-1

A1
2
KPI-2

A2
3
KPI-3

A3
4
KPI-4

A4
5
KPI-5

A5
填写人：
审核人：
说明：1、部门正职的KPI完毕情况即为部门的KPI完毕情况，不需要反复计算；具体指标参见《北方秦川机械工业集团股份有限公司关键绩效考核指标》；
2、此表由公司管理部或相关人员填写，填写后交人力资源部。

表3-2-4 个人GS指标月度考核评分表
被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
GS指标
完毕分值
（此处由人力资源部填写）
考核主体权重
权重分
1
GS-1
B1
C%
B1×C%
2
GS-2
B2
B2×C%
3
GS-3
B3
B3×C%
4
GS-4
B4
B4×C%
5
GS-5
B5
B5×C%
考核人

说明：1、具体指标参见《北方秦川机械工业集团股份有限公司关键绩效考核指标》；
2、此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总。
表3-2-5 个人态度绩效月度考核评分表
被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
考核指标
权重
完毕情况打分（百分制）
权重分
1
积极性
25%

2
协作性
25%

3
责任心
25%

4
纪律性
25%

总分

考核人

备注

说明：此表由各考核主体填写后交人力资源部汇总

表3-2-6 个人月度考核登记表
被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
指标得分
指标项权重
总分
1
KPI-1（A1）
e1

2
KPI-2（A2）
e2
3
KPI-3（A3）
e3
4
KPI-4（A4）
e4
5
KPI-5（A5）
e5
6
GS-1（C1）
e6
7
GS-2（C2）
e7
8
GS-3（C3）
e8
9
GS-4（C4）
e9
10
GS-5（C5）
e10
11
态度绩效得分
20%
记录人：
审核人：
说明：
1、e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%
2、总分=∑各指标得分×指标项权重；
3、GS各指标项的得分等于各考核主体针对该指标的加权平均分；
4、此表由人力资源部汇总。

表3-2-7 公司中层干部月度考核最终登记表
（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）
考核期间： 年 月 至 年 月
序号
被考核人
月度考核分数
月度考核调整分数
强制排序
对照考核系数
1
中层干部1

2
中层干部2

3
中层干部3

4
中层干部4

5
中层干部5

6
中层干部6

7
中层干部7

8
中层干部8

9
中层干部9

10
中层干部10

11
中层干部11

12
中层干部12

13
中层干部13

14
中层干部14

15
中层干部15

16
中层干部16

17
中层干部17

18
中层干部18

┇
┇

调整人：
记录人： 审核人： 人力资源部部长：

表3-2-8 一般员工月度考核最终登记表
（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）
考核期间： 年 月 至 年 月
序号
被考核人
月度考核分数
月度考核调整分数
强制排序
对照考核系数
1
一般员工1

2
一般员工2

3
一般员工3

4
一般员工4

5
一般员工5

6
一般员工6

7
一般员工7

8
一般员工8

9
一般员工9

10
一般员工10

11
一般员工11

12
一般员工12

13
一般员工13

14
一般员工14

15
一般员工15

16
一般员工16

┇
┇

调整人：
记录人： 审核人： 人力资源部部长：
说明：登记表中的一般员工可以来自几个部门，一起强制排序，但是这几个部门同一个分管副总领导。
表3-2-9 工人月度考核最终登记表
（此表由人力资源部及考核分数调整人共同填写）
考核期间： 年 月 至 年 月
序号
被考核人
月度考核分数
强制排序
对照考核系数
1
工人1

2
工人2

3
工人3

4
工人4

5
工人5

6
工人6

7
工人7

8
工人8

9
工人9

10
工人10

11
工人11

12
工人12

13
工人13

14
工人14

15
工人15

16
工人16

┇
┇

说明：登记表中的工人可以来自同一个分厂，一起强制排序。

2.2 部门季度考核
第二十六条 考核要素
（一） 任务绩效：根据各部门职责的不同，拟定可以反映各部门重要工作职责KPI（关键业绩指标）、GS（目的设定），再依据各考核指标的相对重要性拟定不同的权重；
（二） 周边绩效：重要指标涉及积极性、服务质量、信息反馈是否及时等。
第二十七条 考核权重
任务绩效占总考核的80%，周边绩效占总考核的20%。
第二十八条 考核主体
1、 任务绩效由总经理、党委书记、分管副总经理对部门进行考核。各考核人所占比例分别为30%、20%、50%。
2、 周边绩效由各相关部门互相打分，取平均分。
第二十九条 考核时间
季度考核在季度结束后5日内完毕。
第三十条 “部门季度考核系数”的取得
部门进行季度考核之后得到“部门季度考核系数”，该系数同时与部门员工的季度考核挂钩。
“部门季度考核系数”的取得参照下表，由考核分数相应取得。
表2-2-1 部门季度考核系数取得表
部门季度考核分数强制排序（高到低）
20分位
60分位
20分位
比例
20%
60%
20%
考核系数
1.2
1
0.8
第三十一条 考核表设计如下页
表2-2-2 部门KPI考核指标季度考核评分表
被考核部门： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
KPI指标
完毕情况
完毕分值
指标单位
目的值
季度完毕值
1
KPI-1

A1
2
KPI-2

A2
3
KPI-3

A3
4
KPI-4

A4
5
KPI-5

A5
填写人：
审核人：
说明：
1、 部门正职的业绩指标即为部门的业绩指标；具体指标参见《北方秦川机械工业集团股份有限公司关键绩效考核指标》；
2、 此表由公司管理部填写，填写后交人力资源部。
表2-2-3 部门GS考核指标季度考核评分表
被考核部门： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
GS指标
完毕分值
（此处由人力资源部填写）
考核主体权重
权重分
1
GS-1
B1
C%
B1×C%
2
GS-2
B2
B2×C%
3
GS-3
B3
B3×C%
4
GS-4
B4
B4×C%
5
GS-5
B5
B5×C%
考核人

说明：1、部门正职的业绩指标即为部门的业绩指标；具体指标参见《北方秦川机械工业集团股份有限公司关键绩效考核指标》；
2、此表由各考核主体（总经理、党委书记、主管副总）填写，填写后交人力资源部。
表2-2-4 部门周边绩效考核评分表
被考核部门： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
考核指标
权重
完毕情况打分（百分制）
权重分
1
积极性
20%

2
响应时间
20%

3
解决问题时间
20%

4
信息反馈及时
20%

5
服务质量
20%

总分

考核人（部门）

备注

表2-2-5 部门季度周边绩效考核登记表

考核人
考 核 部 门
党群工作部
工会
办公室
人力资源部
财务会计部
公司管理部
资产经营部
市场经营部
安全保卫部
审计监察部
科研所
计量检查部
技术质量部
生产管理部
运营保障
部
一分厂
二分厂
三分厂
四分厂
五分厂
总分
被考核部
门
党群工作部
—

工会

—

办公室

—

人力资源部

—

财务会计部

—

公司管理部

—

资产经营部

—

市场经营部

—

安全保卫部

—

审计监察部

—

科研所

—

计量检查部

—

技术质量部

—

生产管理部

—

运营保障部

—

一分厂

—

二分厂

—

三分厂

—

四分厂

—

五分厂

—
动力分厂

记录人： 审核人： 人力资源部部长：

表2-2-6 部门季度考核登记表
被考核部门： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
指标得分
指标项权重
总分
1
KPI-1（A1）
e1

2
KPI-2（A2）
e2
3
KPI-3（A3）
e3
4
KPI-4（A4）
e4
5
KPI-5（A5）
e5
6
GS-1（C1）
e6
7
GS-2（C2）
e7
8
GS-3（C3）
e8
9
GS-4（C4）
e9
10
GS-5（C5）
e10
11
周边绩效得分
20%
记录人：
审核人：
说明：
1、 e1+e2+e3+e4+e5+e6+e7+e8+e9+e10=80%
2、 总分=∑各指标得分×指标项权重；
3、 GS各指标项的得分等于各考核主体针对该指标的加权平均分；
4、 此表由人力资源部汇总。

2.3 个人季度考核
第三十二条 个人季度考核
（一） 非项目人员个人季度不反复进行考核，其季度考核分数取个人该季度三个月月度考核平均分。例如某员工三个月月度考核分数为A、B、C，则其季度考核分数为（A+B+C）/3。
（二） 项目人员个人季度考核涉及两个部分：在部门中的考核及在项目上的考核。项目人员季度同样不反复进行考核，其季度考核分数取个人该季度三个月月度考核平均分及其在项目上季度考核分数的加权平均。
例如某员工三个月月度考核分数为A、B、C，其项目季度考核分数为D，部门考核与项目考核所占权重分别为a,b，则其季度考核分数为（A+B+C）×a/3+D×b。
（三） 项目人员在项目上的季度考核评分见第三部分
第三十三条 “个人季度考核系数”的取得
（一） 人力资源部将最终考核结果进行强制排序，最终取得个人季度考核系数。具体排序范围如下：
中层干部在全公司范围内排序；
一般员工在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导。如某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般员工在一起进行强制排序；
分厂工人在分厂范围内排序。
（二） “个人季度考核系数”的取得：
个人在进行季度考核之后，将考核分数在上述范围内进行强制排序，根据所处的位置相应取得其“季度考核系数”。具体参照表如下：
表2-3-1 个人季度考核系数取得表
个人季度考核分数强制排序（高到低）
20分位
60分位
20分位
比例
20%
60%
20%
考核系数
1.2
1
0.8
等级
甲
乙
丙
等级得分
3
2
1
注：表中比例仅为参考比例
第三十四条 考核结果用途
重要作为个人年度考核的依据。个人年度考核等级得分等于个人四个季度考核等级得分之和。
2.4 个人年度考核
第三十五条 个人年度考核
年度不反复对个人进行考核，其考核结果参照个人四个季度考核结果。
例如：某员工今年四个季度考核分别为“甲”、“甲”、“乙”、“甲”，则其年度考核等级总分为11分。
第三十六条 考核结果的应用
个人年度考核结果重要作为职务/级别升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据。
(一) 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核优秀的员工，有资格列为人才梯队的后备人选；
(二) 岗位/技能工资晋级
年度考核总分达成一定的分值，并且满足其他条件，则其岗位/技能工资自动晋级。具体见《北方秦川机械工业集团股份有限公司职工职业生涯规划制度》。
(三) 培训
年度考核优秀的员工，优先列为深造、培训的对象。考核不合格的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第三部分 项目考核管理制度
3.1 项目评审及内部招标
第三十七条 项目一律以成本为中心按照严格的项目管理模式进行运作；可以给与一定范围的不可预见费。
第三十八条 由公司管理部组织项目评审工作，根据项目的时间长短难易限度、实行进度的弹性、人员素质、技术、质量保障规定等指标评估项目等级。原则上项目评审工作一年进行一次，根据实际情况，项目等级可以进行调整。
第三十九条 项目等级拟定之后，公司管理部综合项目难度系数、项目基本情况、成本控制、进度控制、人力资源数量、素质、技能等方面的需求等因素，制定项目负责人的竞争选聘的标准和条件，并在一定范围内公布内部招标信息。
第四十条 符合条件的相关人员报名参与项目负责人竞争选聘，并且制定实行方案和实行计划（涉及成本预算、进度和比较具体的实行计划、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等）。
第四十一条 公司管理部组织相关人员在比较所有方案、人选基础上，完毕项目负责人的筛选、评审工作，拟定中标的项目负责人。
第四十二条 中标的项目负责人可以根据项目特点挑选项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队并会同各相关部门拟定项目成员的考评内容和考评标准报公司管理部批准，并进行项目启动前的准备工作。
第四十三条 与项目考核有关的流程和关键活动/指标如下表
表3-1-1 项目流程表
流程
项目评审
项目运作
项目考核
奖惩兑现
关键活动或指标
l 项目等级拟定
l 进度
l 成本
l 质量
l 节点考核
l 项目奖金

3.2 项目人员季度考核
项目人员季度考核针对上项目人员在项目中的工作进行考核。
第四十四条 考核维度
（一） 任务绩效：根据项目成员分工不同，拟定可以反映其重要工作职责的KPI（关键业绩指标）、GS（工作目的完毕效果评价），再依据各考核指标的相对重要性拟定不同的权重；
（二） 态度绩效：重要指标涉及积极性、协作性、责任心和纪律性等。（态度绩效考核指标的定义见附件1）
第四十五条 考核权重
任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20%。
第四十六条 考核主体及权重
表3-2-1 考核主体及权重表
项目人员
考核主体及权重
项目负责人
总经理
50%
分管副总
50%
主任设计师
——
——
项目负责人
100%
设计师
——
——
主任设计师
100%
第四十七条 考核时间
项目人员季度考核在季度结束后5日内完毕。
第四十八条 季度考核只取其考核分数，不进行强制排序，也不进行考核系数的核算。
第四十九条 考核结果应用
（一） 作为项目人员年度考核的依据；
（二） 作为项目人员节点考核的参考。
第五十条 考核表格设计如下
表3-2-2 项目人员KPI指标考核评分表
被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
KPI指标
完毕情况
完毕分值
指标单位
目的值
月度完毕值
1
KPI-1

A1
2
KPI-2

A2
3
KPI-3

A3
4
KPI-4

A4
5
KPI-5

A5
填写人：
审核人：
说明：1、具体指标参见《北方秦川机械工业集团股份有限公司关键绩效考核指标》；
2、此表由公司管理部或相关人员填写，填写后交人力资源部。

表3-2-3 项目人员GS指标考核评分表
被考核人： 考核期间： 年 月至 年 月
序号
GS指标
完毕分值
（此处由人力资源部填写）
考核主体权重
权重分
1
GS-1
B1
C%
B1×C%
2
GS-2