我国人寿保险公司KPI指标分教学市公开课一等奖百校联赛获奖课件.pptx

KPI指标(绩效)分析第1页什么是KPIKPI（Key Performance Indicator），关键业绩指标，是指标体系中最能反应团体业绩表现和经营绩效管理水平指标。第2页为何要绩效管理?计划绩效指标执行汇报企业管理者绩效管理1.1.管理者有效管理伎俩：管理者有效管理伎俩：经过经过科学科学化工作目标设定、沟通、绩效评定与反馈工作，改进化工作目标设定、沟通、绩效评定与反馈工作，改进和提升管理人员管理能力和成效，促进被考评者工作方法和和提升管理人员管理能力和成效，促进被考评者工作方法和绩效提升；最终实现组织整体工作方法和绩效提升。绩效提升；最终实现组织整体工作方法和绩效提升。2.2.使企业计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性使企业计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性3.3.在企业计划执行过程中，轻易取得某一时段经营相关经验值在企业计划执行过程中，轻易取得某一时段经营相关经验值4.4.激励基础：作为激励、人员调整依据与评价标准激励基础：作为激励、人员调整依据与评价标准，并依此，并依此做为训练发展组织组员潜能。做为训练发展组织组员潜能。第3页科学化经营客观分析各项经营绩效指标情况明确经营战略以战略为基础所制订执行计划与方案目标管理彻底执行营销管理要含有面对市场改变应对健全营销队伍组织架构做好人力发展计划市场和业绩导向经营第4页绩效分析对象为何绩效分析对象是 经营活动，若能充分了解什么是单位经营活动，就能够进行有效绩效分析(量化数值分析)；若能正确地进行绩效分析(更主要是非数值分析)，就能充分掌握关键经营活动内容。所以，经营与绩效分析这二者是相辅相成。第5页绩效管理作业循环经营活动管理形式活动统计反馈绩效分析第6页透过指标看问题第7页建立绩效指标意义绩效指标分析改进办法单位业绩第8页一、营销管理绩效指标释义关键经营绩效指标业绩指标人力指标第9页(一)业绩指标1.首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费，包含新单保费及首年续期保费两部份。2.人均FYP=本期首年新单保费/本期平均人数。3.人均件数=本期总主险件数/本期平均人数。4.件均保费=本期首年新单保费/本期总主险件数。5.人均产能=本期首年新单保费/本期举绩人数。第10页(一)业绩指标6.有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人数。7.首年度佣金(FYC)=首年保费首年度佣金率。8.人均(FYC)=本期总FYC/本期平均人力。9.保单连续率：考评期内到期应收实收续期保费(件数)与同期到期应收续期保费(件数)比率。10.综合连续率=保费连续率*70%+件数连续率*30%。第11页(二)人力指标1.期初人数:本期初协议有效业务员人数。2.期末人数:本期末协议有效业务员人数。3.平均人数=(本期初人力+本期末人力)/2。4.有效人数：本期内达成FYC标准人数。5.举绩人数：本期内实际产生主险业绩人数。6.活动率(举绩率)=本期举绩主险人数/本期平均人数。7.增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。8.留存率=期末人数/(期初人力本期新增人数)。9.纯增率=(期末人数期初人数)/期初人数第12页(二)人力指标10.13个月留存率=本月之前第13个月新签约人数在本月 依然有效人数/本月之前第13个月新签约人数。11.脱落率=本期脱落人数/(期初人力本期新增人数)。12.平均脱落率=本期脱落人数/(期初期末人数)2。13.其它指标：持证率、学历比率、主管晋升率、出勤 率、各职级比率、男女比率、各险种FYP比率、期交比率、14.同比增加：实务中通常与去年同期相比，称为同比增 长。第13页提升活动量准客户开拓 新增名单计划100约访需求分析方案说明促成服务增员率有效人力新人育成率留存率活动率人均件数件均保费人均FYP 人均FYC提升产能 改进第14页绩效、绩效指标和经营活动单位业绩单位业绩留存率留存率增员率增员率件均保费件均保费人均件数人均件数组织人力规模组织人力规模绩效指标绩效人均产能人均产能经营活动：经营活动：销售活动销售活动组织拓展组织拓展第15页业绩、增员孰重孰轻业业 绩绩增增 员员增员对组织而言，是发展业务；增员对个人而言，是销售延伸；不增员，意味寿险 事业将结束！第16页组织拓展意义寿险业务发展必须靠建设营销队伍来完成，建设营销队伍靠增员选择，营销员招募与征选作业，是营销管理工作基础，是业务发展起点。增员选择队伍建设发展业务组织拓组织拓展循环展循环第17页组织拓展循环 增员招募 甄选作业 职前培训 衔接教育新人育成 职涯发展晋升计划组织拓展规划督促与辅导提升留存率第18页循序渐进塑造精英团体晋升晋升、维持维持、降级、解聘、降级、解聘计划计划、目标目标增员增员、筛选筛选新人基础培训新人基础培训衔接教育衔接教育职能发展训练职能发展训练绩绩效分析效分析督导督导、激励激励第19页组成营销单位组织架构组成营销单位组织架构业务员业务员 D处经理处经理 B分处经理分处经理 A组经理组经理 B业务员业务员 E 部经理部经理 B组经理组经理 C业务员业务员 F业务员业务员 G业务员业务员业务员业务员分处经理分处经理 B组经理组经理 D业务员业务员 H业务员业务员 I组经理组经理 E业务员业务员 J业务员业务员 K业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员业务员分部经理分部经理 C业务员业务员业务员业务员部经理部经理 A区域区域总监总监 A A业务总监业务总监 A A区域区域总监总监 B B省级管理单位省级管理单位地市地市级管理单位级管理单位市区市区、县城、县城营销营销单位单位部经理部经理部经理部经理 C省企业个险部省企业个险部市企业个险部市企业个险部分部经理分部经理 A处经理处经理 A分部经理分部经理 B处经理处经理 C业务员业务员 B组经理组经理 A业务员业务员 C 第20页组织拓展面临挑战重短期业绩，主管没有增员意愿；缺乏长久经营意识，缺乏制度经营观念；主管育成工作跟不上组织拓展要求，缺乏中间支撑力量；主管综合管理能力不足，组织拓展缺乏信心；增员难留人更难，组织规模难做大；缺乏严谨系统性增员运作机制。万一网制作搜集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究万一网制作搜集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究第21页怎样了解“人力”与业绩关系团体业绩 人力 人均产能 有些人就有业绩吗?人均产能 人均件数件均保费人均产能 团体业绩/人力第22页十年营销主要总结人力生产力。即营销队伍组织人力多寡，不足以说明营销团体主管经营管理能力良窳。“业绩量”与营销员“活动量”有着直接内在关系，即活动量相对较高营销员业绩也高，反之亦然。第23页营销团体整体活动量高低，直接表明了团体里举绩人数多寡，活动量相对较高团体举绩人数也多(即举绩率高)，反之亦然(即举绩率低)。万一网制作搜集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究万一网制作搜集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究第24页营销员职业素质(个人综合条件)、营销团体主管专业素养与综合管理能力、企业专业化程度、规范化管理水平和客户服务质量等原因，直接影响营销员业绩。人力生产力第25页决定营销员业绩三个要素业绩 =(活动量)(工作能力)(组织环境原因)(P+A+I+C+S)（K+A+S+H+I+P）准客户开拓Prospecting约访Approach销售访谈Interview促成Close服务Service知 识Knowledge 态 度Attitude 技 巧Skill 习 惯Habit 诚 信Integrity 专 业Professionalism 第26页个险营销管理基本架构模式单位业绩=人力举绩率人均件数件均保费活动量 生产力生产值 高职业素质 建立增员制度 落实甄选程序 活动量化管理、建立标准化工作模式、有效职场培训、和强化基础管理和激励 第27页影响团体业绩主要指标P：Production(团体业绩、保费)；A：代表团体人力(有效人力)；B：代表活动率(举绩率)；C：代表生产力(人均件数)；D：代表生产值(件均保费)。P=A B C D第28页450,000 5060%35000375,000 5050%35000360,000 4060%35000300,000 4050%35000247,5004055%2.54500240,000 5060%24000200,000 5050%24000192,000 4060%24000160,000 4050%24000二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P)=(A)(B)(C)(D)第29页二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P)=(A)(B)(C)(D)450,000 5060%35000375,000 5050%35000360,000 4060%35000300,000 4050%35000247,5004055%2.54500240,000 5060%24000200,000 5050%24000192,000 4060%24000160,000 4050%24000举绩人数 总件数 人均产能30901500025751500024721500020601500022551125030608000255080002448800020408000第30页450,000 50 60%35000绩效管理质量连续进步375,000 50 50%35000组织人力、技能提升、活动量有待增加360,000 40 60%35000人力技能、素质提升、组织停滞不前300,000 40 50%35000人力技能提升、活动量不足247,5004055%2.5 4500现在管理水平240,000 50 60%24000人力、活动量增加、技能有待提升200,000 50 50%24000人力增加、活动量和技能有待提升192,000 40 60%24000组织开始老化、缺乏增员动力160,000 40 50%24000组织人力萎缩二、从绩效指标解读单位经营状态第31页二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P)=(A)(B)(C)(D)450,0005060%35000375,0005050%35000360,0004060%35000300,0004050%35000297,0004055%34500247,5004055%2.5 4500198,0004055%24500240,0005060%24000200,0005050%24000192,0004060%24000160,0004050%24000举绩人数总件数人均产能309015,000257515,000247215,000206015,000226613,500225511,25022449,00030608,00025508,00024488,00020408,000第32页三、举绩率特质 当团体人力增加时，早期举绩率普通会展现下滑现象，假如不重视这个现象并加以控制，团体最终必定枯萎。在增员建设团体同时怎样巩固团体举绩水平，是寿险营销管理部门主管共同面正确课题(以下列图)。第33页举绩率特质50%55%60%65%举绩率举绩率组织人力组织人力 第34页组织人力增加，主动目标应是组织人力增加，主动目标应是“举绩人数增加举绩人数增加”，要维持人力增加同时举绩率也能维持或是上升，至关主要要维持人力增加同时举绩率也能维持或是上升，至关主要是建立增员选择标准、健全基础管理是建立增员选择标准、健全基础管理、主管督导、激励与职场主管督导、激励与职场训练工作。训练工作。四、组织人力、举绩率与业务规模组织人力组织人力 100%80%50%60%40%20%不够规模不够规模 业务规模业务规模 现在平均水平现在平均水平 举绩率曲线举绩率曲线 连续职能训练连续职能训练与发展与发展第35页长久经营绩效管理架构模式单位业绩=人力 留存率 举绩率 平均产值第36页小结人力是最主要生产元素。人力需求多寡最终取决于单位留存率，留存率高人力需求则低，增员压力亦低，留存率低人力需求则高，增员压力大。增员培训新人至举绩需要一定时间，举绩率是最能够调整增员压力及控制目标进度关键指標。提升活动量能够提升举绩率及人均件数，最终提升人均产能以达成年度增加目标。第37页在留存率能维持一定水平时，提升人均产能是年度增加确保。在增员组织拓展过程中，应考虑实际情况设定关键绩效目标，并有效利用营销资源方能确保计划可行性和目标实现。营销员招募与征选作业，是营销管理工作基础，是业务发展起点，设置增员标准(含有成功特质条件者)，恪守选择程序，坚持找对人，连续优化经营单位人力结构是成功不二法门。第38页谢 谢!第39页