留住核心员工要重视薪酬管理.pdf

从我们所作的一些调查来看,不满意薪酬是核心员工跳槽的重要原因之一。也就是说,虽然高薪不是留住核心员工的惟一手段,但仍不可否认其在留住人才方面的重要性。所以,对于企业特别是国有企业来说,首先应加强核心员工的薪酬管理工作。我认为,企业在设计核心员工的薪酬制度时,应注意采取以下 5 个方面的策略:*内部公平性 核心员工的薪酬一定要能够比较客观准确地反映出其所从事的工作的价值,这一点可以借助工作评价来实现。当然,工作评价很难做到像量体重一样精确,但是至少要体现出岗位之间的价值差异。例如,核心员工的薪酬一定要比普通员工高,而且薪酬差距与岗位相对价值差异要保持一致。否则就会引发“沉淀效应”:越有价值的员工越容易流失,价值越低的员工在企业中沉积得越多。长此以往会导致企业的竞争力降低,使企业更难吸引与保留优质人力资源。*外部竞争性 与普通员工相比,核心员工在劳动力市场上往往具有较高的稀缺性和可流动性。因此,受市场供求规律影响,他们就会向更能反映其人力资本价值的方向流动。因此,企业应时刻关注市场薪酬变化情况,密切关注专业薪酬调查公司的报告、猎头公司和应聘者提供的薪酬信息等,特别是同行业、同地区、同规模、同类型企业的薪酬政策及其相同或相似岗位核心员工的薪酬水平(因为受人力资本的专有性和便利性影响,核心员工最有可能流向与现职企业相似的企业),及时调整针对核心员工的薪酬体系,以保证对核心员工的吸引力。*个体针对性 有调查显示,当月薪超过 4000 元时,多数员工对钱的追求就会减弱,而核心员工正属于这种情形。因此,对核心员工的薪酬管理,应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上,重点考虑其个体需要,如安全的需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和自我价值实现的需要等,满足其多方面的心理需求。当然,这要建立在人力资源管理人员与核心员工的主管上级充分关心和了解核心员工的基础之上,否则会导致“错意”现象的发生,不但无法“锦上添花”,甚至连“雪中送炭”都难。当然,对于不同的员工应该采取不同的方法。比如,企业中那些 35 岁以上的核心员工,家庭负担重、职业安全感较低,企业可以为他们缴纳补充公积金,购买商业医疗、养老等类别的保险;对于那些好面子的核心员工,可以授予其荣誉称号等;对于那些喜欢学习的核心员工,可以为其提供在职教育的机会和资助等;对于那些重视人际关系的核心员工,可以“以情动人”,给予更多的关心和重视,等等。*整体一致性 薪酬政策代表着企业在一定时期内的薪酬导向,它往往是为企业战略制定与执行及人力资源战略服务的,同时,它也在一定程度上反映着企业的核心价值观。因此,薪酬政策不宜经常变动,而应保持相对的稳定性和整体的一致性,并且通过广泛、长期、持续的宣传和培训,使全体员工特别是核心员工能够清晰地理解其内涵,并准确把握其操作规则。如人工成本增长率与企业利润增长率要保持一致;员工奖金增减与工作绩效高低要保持一致;核心员工特殊津贴要随着其市场价值的变动而变动,等等。真正使核心员工觉得有章可循,清楚自身努力的方向,避免其产生混乱感,甚至因为工作方向的不确定性而离职。*形式多样性 狭义的薪酬主要是指物质报酬,多数情况下特指货币收入;广义的薪酬则分为经济性的和非经济性的两种。经济性的薪酬包括工资、奖金、红利及各项福利等,非经济性的薪酬包括职业发展机会、学习机会、满意的工作氛围、领导的尊重、融洽的人际关系等。根据一些专门机构和企业对离职核心员工的调查发现,经济报酬固然非常重要,非经济报酬往往也是引发核心员工离职的主因。企业应基于网上调查和核心员工访谈及同行借鉴等方式,丰富薪酬形式,满足核心员工不同于普通员工的多元化需求。例如,某银行在 IT 热潮中以高薪招收 IT 人才,给他们以市场特殊津贴;当 IT 行业不景气时,该公司就取消了岗位的市场特殊津贴,两种不同的做法同样能获取同类人才。另一个成功例子是:某公司为其核心员工提供多种可选择的薪酬支付方式,延迟期越长,薪酬水平越高,以加大核心员工的离职成本。笔者在多次的薪酬调查中发现,相当一部分被调查者往往仅计算薪酬的固定部分,而且许多公司采用打卡的方式领取工资,导致职工低估总体薪酬水平。因此,人力资源部门应定期特别是年终时为核心员工提供总体薪酬一览表,把企业为该员工的所有支出项目列出清单,提高核心员工跳槽的可接受薪酬水平,降低核心员工流失率。独门验方 构建良好企业文化 山东省龙口市劳动保障局 王学茂:应当构建一个良好的企业文化,营造一个拴心留人的工作环境。还要精心研究产业规律,制定人才管理的战略目标,努力使企业的发展远景成为全体员工的共同追求。平时也要多关注 亚商在线 HR 吧会员 敖庆:留住核心人员,高薪是一方面,还有其他很多方面(物质待遇、精神享受、权威、权利等)的内容。最重要的还要依赖人力资源经理平时对核心人员的关注,了解他们的要求,让其产生对企业的归属感、成就感及情感,这才是最重要的。留人关键在留心 浙江省永康市行政中心人事劳动社会保障局 黄桓景:要留住核心员工,关键是要留住他们的心。应从政治上给予积极关心,生活上给予充分关怀,待遇上给予倾斜照顾,努力营造尊重人才,重用人才,留住人才的良好环境。不过分的要求可答应 鹏达建设集团有限公司 计海鸥:高薪挽留并不是留住核心员工的惟一方法。导致员工离职的原因有很多,如企业文化、个人的发展、自我价值的实现、办公环境等等因素,我的建议是企业应采取一定措施挽留核心员工,前提是员工的要求不很过分。高薪是把双刃剑 华北油田勘探开发研究院人事科长 于新利:我们的经验是,用高薪挽留员工短期可能奏效,长远看可能更糟。其负面影响主要有三:一会使员工得寸进尺,不断地与其他效益好的大公司相比较,以期从本公司获得更好的待遇,达不到目的仍会选择离职;二会引起其他员工不满,出现消极怠工的现象;三会破坏企业内部的管理体系,人为造成不公平、不公正。实际上,高薪挽留员工的方法是成功还是失败,很大程度上取决于企业的薪酬政策,要看企业是只靠高薪解决员工当前的问题,还是靠创新的企业文化营造忠诚、凝聚员工的向心力,使员工为了企业的目标努力去工作。因此,作为企业的管理者,应该充分感知每个员工对企业的投入情况,制定切实可行的应对策略。