浅谈大中型建筑施工企业的人才租赁.doc

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浅谈大中型建筑施工企业的人才租赁

【摘要】：本文结合当前建筑施工企业的用工现状，探讨人才租赁在其中的存在的优缺点，从而提出相应的解决对策，以期更好地促进人才租赁在该行业的良性发展。
【关键词】：人才租赁  优缺点  对策 

正文
　　随着国家基建规模的不断扩大和海外市场的拓展、房地产市场的利好发展等等，建筑业尤其是大中型建筑施工企业对各种人才的需求猛增，企业自有职工的数量已远不能满足其规模迅速扩张的需要，人才租赁便成了其解决用工燃眉之急的首选，寻找与人才租赁的机构（如劳务派遣公司）的合作便成了一条很重要的途径。　　
　　人才租赁是指人才租赁机构根据用人单位的需求，聘请用人单位所需的人才，与之签订劳动合同，然后派出交付给用人单位使用，同时为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等业务，最后由用人单位支付相关费用的一种用人方式。其产生原因主要如下 ：
　　人力资源管理职能的变化
　　传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面:一种是作业性的，另一种是战略性的。作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行、员工的教育、培训、职涯规划、组织发展规划等等。
随着时代的发展，企业人力资源管理职责发生了变化，其职责己逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴， 其职责中心发生了偏移，所以把临时员工的招聘及培训、工资分配、社保办理等费时、费力的事务分离出去可以减少大量的人事管理的工作量和管理成本，也可以使其把更多精力专注于前瞻性和组织性的工作。 
就业压力增大和就业观念转变 
　　随着国家经济体制改革和经济结构调整力度的加大、高校扩招，劳动力新增量加大，而我国对人力资本的投入又十分有限，这就使得就业矛盾日益突出，因此大力发展非正规和弹性的就业形式，在今后相当长一段时期内将成为解决就业出路的一个重要途径。 
　 传统的就业观念是“从一而终”，求的是个“稳”字。而就业是一个动态过程，随着科技发展，知识更新提速，产业结构的调整，企业在变，岗位在变，劳动者也在变，自由职业者开始出现，随着就业压力的不断增大，也迫使就业者不得不寻找一种新的就业出路来创造就业机会，于是人才租赁就成了一种不错的选择。 
　　企业规模迅速扩张和产业结构调整临时人才需求猛增加
　　随着市场竞争的加剧，建筑施工企业面临的市场也会出现波动，随着近几年国家基础建设规模的加大和海外市场的扩张，一段时间内急需大量的专业技术人才或技能人才，而企业内部一时难以满足需求，于是这些建筑施工企业希望借助社会的力量，即借助一些临时人员来完成一定的项目，而如果为这些临时人员开展招聘、培训、社保基金的缴纳等工作要花费大量的人力、物力和精力，无形之中就增加了管理压力，于是越来越多的企业开始把这一难题转交给人才租赁机构，由他们来解决一些繁琐的程序，企业也就更有精力来处理公司的其他问题，更好地对公司的未来发展进行决策。 
建筑施工企业的特点决定了需求
大中型建筑施工企业存在着流动性强、工作环境艰苦，劳动力需求阶段性量大等特点。大中型建筑施工企业承揽的施工项目部一般工程量大，上则几个亿，甚至几十个亿，工程量大，需要的各类人才多。因为工期紧，所以人才需求时段较集中。这种工程项目一般遍布全国各地甚至世界各地，工作环境相当艰苦，如果人员全部从本部排除也不现实，所以就地“取材”和就近和面向社会招揽人才可以更好地解决用工问题。其中与各种人才租赁公司如劳务派遣公司合作以及各地的人力资源与社会保障局劳务输出部门的合作是一个很好的选择。
　　人才租赁的优点与存在问题 
　　人才租赁可以有效整合社会人才资源，优化人才结构。打破了传统的人才国家所有、单位所有制，将用人与管人、养人分离开来，使人才流动更为灵活，也减轻了政府和企业的负担。人才租赁机构拥有丰富的人才储备，通过引导人才产权的流动和提供专业化服务，实现人才资源共享，提高人才利用率，能较为有效地整合人才资源，优化人才机构。 
　　为社会富余人才提供流转渠道。事实上，一些企业拥有大量的优秀人才，但却不能完全做到“人尽其才”，人才出现剩余。而人才租赁能很好地解决一些分流、下岗专业人才的就业问题，极为建筑施工企业解决了用工问题也使其价值最大化。
促进人才产业发展和人才市场繁荣。人才租赁是一个新型的行业，租赁机构要想在人才市场中赢利和发展，就要不断地改进和创新它的人事管理、人才开发的内容和手段，促进人力资源管理各方面的发展，提高其服务水平，在一定程度上就促进了人才产业的不断进步与发展。同时人才租赁加快了人才的流动，促进了人才市场的繁荣。 
　　人才租赁可以降低企业用工成本。大中型建筑施工企业因某个项目需要招用某类人才时，只要向人才租赁机构提出申请，就可以使用所需人才，人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而人才租赁机构管人，免去办理各种琐碎的人事、缴纳社会保险、报销医疗费、以及劳动手续等等，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。省时省力且迅速而高效。同时用人单位会根据职位效应、市场价格来支付人才租金，这种租金比在编员工的支出要低。
避免处理劳动纠纷的麻烦。劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，随着“十二五”国家对民生的关注程度的提高，劳动者自我保护意识的提高，劳动纠纷出现的频率会更高。如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的信誉乃至生存。在人才租赁过程中，用人单位与人才租赁机构是一种服务关系，不存在劳动人事关系。也就不存在劳动关系问题；而人才租赁机构与租赁人才签定的是劳动合同，双方是一种劳动关系，因此一旦产生的劳动纠纷都由人才租赁机构来解决，用人单位就避免了直接与租赁人才的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。
避免企业人员规模的蛇吞象式扩张，减少消化不良。根据新的《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位连续签订两个固定期限的劳动合同，劳动者即可要求签订无固定期限的劳动合同。这样，容易导致企业在一定时期内人员规模迅速扩张，在人员需求大大减少时却很难摆脱人多的负重，强行解除合同就要付出很大的代价，后果严重的甚至会把一个企业拖垮，而实行人才租赁就可以解决这个问题。
　　降低就业者的就业成本。由于人才对就业信息等了解不足，在寻找就业出路的时候往往带有盲目性，无形中就增加了一些不必要的就业成本。而正规人才租赁机构可以为人才提供全面真实的用人信息，并为人才提供推荐服务，为人才节约了大量在就业过程中要花费的交通费、门票费等费用，因为人才租赁机构通常是采用对人才免费、对用人单位收取一定费用的服务形式。
　　有利于保障被租人才的合法权益。人才租赁机构与租赁人才存在着共同利益，租赁人才在用人单位的权益得不到保障，人才租赁机构的业务就很难进行下去，双方又是一个利益共同体。租赁人才可以通过人才租赁机构来有效地与用人单位进行沟通，监督用人单位规范用人制度，避免出现拖欠工资等现象，为人才提供职业安全、卫生条件，并按时交纳社会保险，按时发放工资，被租人才的合法权益也就得到了应有的保障。
　　人才租赁存在的问题
　　法律保障不够完善 。随着人力资源开发、配置和使用的市场化程度越来越快，不断产生一些新的问题。在人才租赁过程中，被租人才与人才租赁机构签订劳动合同，而人才租赁机构与用人单位又签定了劳务的输入输出合同，这就存在着三角式关系。租赁是一种民事法律行为，而在人才租赁中又存在一种劳动关系，一旦出现纠纷，租赁人才和用人单位的协议是受《民法》调整，还是受《劳动合同法》调整，没有一个明确的界定。另外，人才租赁机构和用人单位互相推诿的现象也可能出现，在诉讼的过程中，人才就要面对两个对手。
同时，随着人才租赁业的发展，从事人才租赁业的中介机构不断增加，良莠不齐的现象也出现。
存在就业待遇不平等问题。 在人才租赁中，租赁人才与用人单位只是一种劳务关系，因此用人单位更多的只想在租赁期内让租赁人才为自己创造更多的价值，他们不把租赁人才当作自己企业的一份子，所以不会对租赁人才尽更多的义务，被租人才与该单位员工的待遇也不平等，他们的各种福利待遇如奖金、津贴等都不能充分的享受。
　　人才租赁机构与租赁人才也是一种短期行为关系，他们往往不愿意为人才提供更多的增值服务，于是人才就不能得到除岗前培训之外的培训等权利。
　　企业面临内部机密被泄露的风险 用人单位租赁人才的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予租赁人才更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给租赁人才。而租赁人才与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，租赁人才又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。
　　人才租赁发展的对策
　　完善法律体系
　　由于我国的人才租赁尚处于初级阶段，还缺乏相应的法律、法规对它的行为进行规范。为维护人才租赁秩序，明确责任，促进人才租赁业的健康发展，国家必须出台相关的法律，如《人才租赁法》，来明确用人单位、人才个体和人才租赁机构三者之间的关系，这样一旦出现问题，就有理可循，有法可依，既规范了人才租赁市场，又维护了三方的权益。
　　加强人才租赁机构的管理
　　目前我国人才租赁机构存在着鱼龙混杂的局面，一些人才中介机构并不具备从事人才租赁业务的条件，甚至还出现一些非法机构从事人才租赁行业，他们的人才租赁行为不仅会损害到人才个体的合法权益，还会影响到人才市场的健康发展。因此，各地区的人才市场主管部门应加强对人才租赁机构的监督与管理，杜绝非法人才租赁机构的存在，并严格审批人才租赁机构的设立，使人才租赁机构真正为人才和用人单位服务，并在运作过程中严格按照合同约定来确实履行自己的职责。
　　规范劳动合同内容，明确劳资双方权利和义务
　　人才租赁机构与租赁人才签定的劳动合同，往往只涉及到对薪金、租赁人才义务等一些基本内容的约定，而对于租赁人才所应享受到的培训等权利却很少涉及到，在一定程度上损害了租赁人才的合法权益。因此，劳动部门应加强对人才租赁行业所使用的劳动合同进行规范，可以制订《人才租赁劳动合同》范本，交由人才租赁机构与人才签定合同时使用，之后在用工报备时要求人才租赁机构到相应的窗口进行合同鉴证，明确人才租赁机构对被租人才所应尽的义务，保障人才个体的合法权益。
　　加强法律约束，建立高素质的租赁人才队伍
　　由于用人单位的完全使用和租赁人才的频繁流动及其职业道德问题，在租赁过程中不可避免出现机密被泄露的情况。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”在人才租赁中，劳动合同中所涉及到的“用人单位”指的则是人才租赁机构，而商业机密的泄露问题主要是对租赁人才有使用权的用人单位与租赁人才之间存在的问题，但双方并不直接签定任何形式的合同或协议来约定双方的权利和义务，因此，可以在租赁人才与人才租赁机构的劳动合同中约定租赁人才保守其所服务对象的内部商业机密，从而对租赁人才形成法律上的约束。
　　同时在推荐租赁人才前，人才租赁机构应对人才个体进行全方位的背景调查和素质测评，对人才进行充分的考核，最后选用那些具有良好职业道德和专业技能的人才。为了确保人才租赁机构确实履行这一个步骤，可以在用人单位与其签定的租赁合同中给予明确规定，并要求用人单位派员咋面试和考核时共同参与。
所以，建筑施工企业人才租赁的健康发展，也是保障企业经营目标得以顺利实现的有力保障，需要国家、社会、企业、人才租赁机构的共同努力才能实现共发展，齐繁荣的良好局面。转
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