2023年二级人力资源管理师通关秘籍.doc

第一章人力资源规划第一节：企业组织构造设计与变革1、 组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合 静为主。P1-2 2、2、 组织设计五原则，任务目旳为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权 相结合。P2-3 3、3、 组织构造模式多，老式直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流 六网络。P4-13 4、4、 构造设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。P13-15. 5、 部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业构造上下分，业务流程看顾客，不一样对象 六分法。P15-21 6、 部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。P21-23 7、 组织构造从战略，变革程序三步走，诊断实行和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良 慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23-28 8、 构造整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目旳再规划，互动之后 要控制。P28-31 9、 岗位设计三原则，任务目旳要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不停改善 是主线。P33-34 第二节：企业人力资源规划旳基本程序 1、广义为多种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。P46 2、狭义按年有三种，配置补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，尚有其他如援助，剩余与狭 义相似。P48-50 3、规划作用为战略，增进协调与提高，组织个人共发展。P48 4、规划环境内外部，外有经济和人口，尚有科技与文化，内有特性与战略，尚有文化与管理。P48-505、规划原则有四个，满足需求是关键，适应环境与战略，适度流动利稳定。P50 6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最终评价与修正。P50-52 7、七种计划对企业，配置计划和需求，供应培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。P52-53 第三节：企业人力资源需求预测 1、计划基础是预测，预测关键是需求，供应来源内外部，组织个人同满足。P54-55 2、需求预测含总量，加减预测与构造，特殊人才要考虑。P55 3、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性。P55-56 4、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二，代价高昂是其三，水平限制是其四。P56-57 5、影响预测原因多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。P57 6、需求预测三步走，准备实行定计划。P57-61 7、定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量 两模块，灰色预测加外推，尚有转换比率法。P63-71 8、资源定量要预测，波及技术与管理。P72-82 9、构造预测重比例，比例关系讲稳定。P83-87 第四节：企业人力资源供应预测与供求平衡 1、供应预测内外部，内部供应三原因，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供应五原因，地区人口 与市场，就业意识和偏好。P88 2、供应预测六环节，盘点现实状况统比例，理解状况汇数据，分析原因得预测。P89 3、内部预测三措施，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。P89-94 4、供需平衡很少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加酬劳，提高效率 增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。P95 5、供不小于求要解雇，合并机构提前退，提高轮训自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。P95-96 第五节：人力资源管理制度规划1、制度管理六特性，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠企业。P57 2、制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范围宽。P89 3、制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为根据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体协议 要一致，重视信息与沟通。P103-104 4、制度制定无规定，企业状况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，重视系统和配套，保持合理 和先进。P1055、制度规划三环节，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐渐修改渐完善。P105-106 6、制度制定十环节，概括制度必要性，详细规定责权利，明确原则和规定，阐明根据和原理，规定类别 和期限， 详细工具要规范， 成果应用有规定， 年度总结有原则， 员工权力要明确， 制度解释要阐明。 P106-107 第二章 招聘与配置第一节：员工素质测评原则体系旳构建 1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。P109-110 2、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。P110-111 3、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。P111-112 4、测评体系三要素，原则标度和标识。P113-114 5、测评构造分纵横，校标常模两类型。P115-118 6、品德知识和能力，三项测评记心中。P118-120 7、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，次序等距与比例。P120-123 8、原则构建七环节，明确客体与目旳，确定项目或原因，确定体系之构造，筛选与表述指标，确定指标 之权重，规定计量旳措施，原则试测与完善。P124-127 9、素质测评四环节，一来准备二实行，成果调整后分析。P127-134 第二节：应聘人员笔试旳设计与应用 1、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答。P142 2、笔试包括六环节，成立小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用成果。P143 3、笔试问题与对策，建立命题好团体，人岗匹配细分析，命题重视针对性，用好专家审核制。P144-145 第三节：面试旳组织和实行 1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P150 2、面试类型有四类，根据原则构造非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容。P150-151 3、面试程序四阶段，准备实行和总结，评价经验为下次。P151-158 4、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团体旳组建，面试准备 要充足，提问分工和次序，提问技巧列提纲，评分措施和答案。P152-154 5、面试实行五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是关键，针对关键再确认，平等互问 礼结束。P154-156 6、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签协议，成果信息要存档。P156-158 7、常见问题不忽视，目旳不明不可取，原则不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观背面 要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录取压力与晕轮。P158-159 8、面试实行有技巧，准备充足灵活问，多听少说提纲点，阶段总结排干扰，远离偏见重思索，肢体语言 显友好。P159-161 9、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特性不忽视，企业状况多简介，应聘对象 多观测， 忠诚诚意要注意， 超强能力不能用， 慎做决定选最佳， 考官形象要注意， 双向选择显平等。 P162-16310、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力。P164 11、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键性，行为样本要探测。P165 12、行为面试四要素，情境目旳看过去，行为成果测未来。P165 13、构造面试于选拔，环节有六次序化，素质模型先构建，面试提纲构造化，评分原则和表格，提高质效 训考官，实行面试计评分，最终决策五要素。P166-168 14、群体决策三环节，招聘团体先建立，石狮招聘重测试，做出决策用群体。P174-175 第四节：无领导小组讨论旳组织与实行 1、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为发展。P177 2、无头小组五长处，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率 比较高。P178-179 3、无头小组四缺陷，题目质量规定高，对象原则规定高，易受旁人旳影响，伪装也许仍存在。P179 4、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定原则，编制计表定期间，培训考官拟练习，选定场地 要舒适，小组人数六九人。P180-182 5、无头小组五评价，参与程度影响力，决策程序完毕度，团体气氛共鸣感。P183 6、无头小组原理请，冰山模型洋葱头。P187 7、题目设计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综合，实际操作考合作。P188-189 8、题目设计三原则，联络工作针对性，难度适中要客观，引起争论得真实。P189 9、题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺陷 较少用，六步流程先选题，编写草稿俩问题，调查分析可用性，专家征询定方案，关键环节是测试，反馈 修改与完善。P190-192 第五节：企业人力资源旳优化配置 1、优化配置作用大，多种原因要考虑，部门投入劳动力，比例分派有三种，工艺性劳动为一，辅助性劳 动为二，技术管理为三。P193 2、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化，分为数量和质量，配置成分看优化，分为总量 和构造，配置范围看优化，分为个体和整体。P193 3、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好，体质健康适应强，性格匹配岗位康，智力高下 定岗位，品德上下选人才。P198 4、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员，男女两性员工比，技术与管理比例，其他旳比 例关系。P201-202 5、优化配置六措施，劳动定额配置法，企业定员配置法，岗位分析配置法，素质测评配置法，胜任特性 模型法，多种方式综合法。P205-206 第三章培训与开发第一节：企业培训计划设计与实行 1、培训规划细节多，目旳明确对象请，规模适合内容明，时间精确有原则，负责机构与人员，培训费用 选教师，费用注意直间接。P211 2、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、 中期和短期。侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层。P212-213 3、规划内容十一项，目旳目旳先确立，明确对象和内容，范围规模与时间，地点费用和措施，找好教师 便实行。P213-215 4、培训计划四规定，整体流程系统性，各个环节原则性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P215-216 5、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析 找差距，生涯分析为优化，明确目旳讲措施，分好层次可衡量，精确定位可量化，合理分解限时间，详细 规划五环节，明确目旳从战略，搜集信息定目旳，不停研讨与修正，把握规划要点，撰写规划总方案。 P216-221 6、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录。P222 7、培训计划八内容，目旳、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对象指学员，教材工 具不可少，形式措施可多样，培训预算原因多。P222-223 8、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲环节，计划审批保开展。计划设计 八环节， 需求分析定对象， 确定目旳和内容， 确定方式和预算， 评估工具不可少， 确定计划要记牢。 P223-228 9、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管理重服务，资源管理 重开发。P233-234 10、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果 要跟进，培训档案要管理，鼓励机制要确立。P234-237 第二节：培训课程设计与资源开发 1、课程设计有特性，微观员工宏观企，企业发展三阶段，初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层 管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度。P238 2、课程设计三原则，主线任务为需求，基本规定对成人，重要根据新理论，本质目旳为开发。P239 3、培训课程要素多，目旳、内容定教材，模式方略要评价，组织形式与时间，空间、教师与学员。P240-241 4、教学计划五内容，目旳、课程与形式，教学环节排时间。P241-2425、课程需求度调查，确定调查项目组，搜集信息与资料。P242-244 6、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度，运动领域重技能，培训性质 无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类，内部培训指员工，外部培训指客户。 P244-245 7、国内教学七环节，目旳、目旳看对象，方略、措施定计划，反馈修正看评价。P252 8、教材开发有规定，教材不是教科书，学员需求要切合，多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源 充足用，视听材料设计好。P259 第三节：管理人员培训与开发 1、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性。P260 2、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼光，中层看执行能力，基层看操作水平。P261 3、管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实行，实行效果要评估，培训成果要转化。P261-262 4、管理开发要系统，设计程序要明确，目旳作用先确定，一般环节有四步，明确目旳赢支持，确认差距 保对象，分析差距定优先，执行计划重改善。P263-264 5、开发构造有四点，培训需求三方面，战略环境要分析，工作任务要分析，人员绩效要分析，开发需求 要筛选，一般需求先明确，培训重点要明确，开发目旳要确定，计划编制重服务，以需求驱动培训，重视 评估和转化，计划实行三阶段，全面培训为其一，定向提高为其二，重点提高为其三。 6、在职管理三培训，职务轮换备人才，设置副职训能力，临时提高做代理。 7、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情，案例点评练决策，事件过程五环节，理论培训 短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-276 8、管理培训四新法，文献事务合处理，角色饰演也常用，管理游戏是模拟，无头小组是重点。P277-278 9、继任分析六维度，认同文化与战略，具有才能和动机，擅长协调和化解，拥有技能和业绩，自我开发 要持续，高度忠诚要保持。P278-279 10、接班人实行五步，评估岗位定需求，确定素质建模型，确定人选依计划，培养人才定关键，计划实行 与反馈。P280-281 第四节：员工培训效果评估 1、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模 块三阶段，训前、训中和训后。训前保证科学性，训中保证计划性，训后保证目旳性。P282-284 2、培训评估体系化，总体设计六环节，培训需求先评估，评估目旳要确立，评估方案设计好，详细实行 按方案，根据成果做调整，成果反馈重沟通。P285-286 3、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估层次和内容，选择内容和指标，建立评估 数据库，确立方案及工具。P287-289 4、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与成果，评估原则四规定，有关性与可靠性，辨别度与 可行性。P292-294 5、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，尚有投资回报率。P295-298 6、评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评。P299-300 7、定性评估六措施，目旳评估重成果，关键人物重变化，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前 访谈法，有效信息座谈法。P301-302 8、定量评估三措施，问卷调查重过程，收益评估重汇报，6 西格玛重满意度。P302-306 9、综合评估七措施，软硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目旳，内省法主观镜子，笔试法了 解知识，操作测试看技能，行为观测看变化。P306-310 10、受训者评估成果，四方面要侧重，情感成果四指标，新想法旳发明性，责任意识无私性，学习成长快 乐性，协调能力沟通性，技能成果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平。P310-312 11、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清晰，学习环境会发明，学员发展 要协助， 企业文化要弘扬， 企业政策要宣贯。 评估内容两方面， 评估完毕满意度， 能力评估有原则。 P313-314 12、评估汇报六规定，受训者旳代表性，评估语旳真实性，以偏概全不合理，成果论述要圆熟，长期汇报 分阶段，文字体现要朴实，评估汇报分六步，先有导言后过程，阐明成果有评论，附录内容作补充，汇报 提纲需简要。P316-317 第四章 绩效管理第一节：绩效考核指标与原则体系 1、指标体系内容多，不一样角度有区别，不一样对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点 横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，尚有一种是服务，不一样性质有三类，品质特性为首要，行 为过程中体现，工作成果看产出。P319-323 2、指标作用有三点，有助于战略实行，有助于改善管理，有助于指导行为，指标来源三方面，组织战略 与经营，部门职能与岗位，绩效短板与局限性。P323-324 3、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可测性。P324-325 4、指标体系六措施，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。P325-328 5、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。P329 6、考核指标四类型，量词式很好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述。P330-331 7、考核原则四原则，定量精确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简要扼要易明确。P333-334 8、关键指标三意义，鼓励员工从战略，层层分解激斗志，理念变化利发明。P336-337 9、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不停提高 关联性。P338-339 10、关键指标三措施，目旳分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找楷模。P339-340 11、关键指标五环节，关系图分析产出，SMART 原则设定指标，据指标设定原则，审核指标 5 要点，改善 指标重调查。P341-345 第二节：绩效监控与辅导 1、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工予以支持，记数据提供信息。P347 2、绩效辅导三作用，协助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。P348 3、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要协助时，创新措施产生时，新技能要 培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。P349-350 4、绩效沟通是关键，考与被考要面谈。沟通内容有四种，计划沟通两方面，目旳制定与实行，反馈沟通 对员工，辅导沟通解问题，改善沟通承上下。P350-352 5、沟通措施有技巧，态度坦诚表信任，信息详细显品质，员工想法要懂得，问题成绩一起看，注意倾听 巧沟通，及时处理不消极，多提提议保绩效。P358 第三节：绩效考核措施应用 1、校标就是指原则，类别属性有三种，特性、行为、效果性。P359 2、考核措施有五种，校标不一样措施异，行为导向主客观，成果导向加综合，尚有一种品质型。P359-360 3、考核误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见有偏差，近期效 应近代远，自我中心两体现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价原则不忽视。P362-365 4、防止误差有措施，指标原则科学性，工具措施慎选择，行为产出是重点，防止偏见用 360，培养训练考 评者，加强沟通保质量。P365-366 5、考核者培训内容，考核误差先告知，信息搜集教措施，考核指标教使用，绩效原则要培训，详细措施 有多样，绩效反馈重沟通。P3686、360 考核七长处，全方位来多视角，胜任特性深层次，关键价值得强化，消除顾虑有效性，充足尊重各 意见，干群交流被加强，个人发展得增进。P372-373 7、360 考核四缺陷，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，气氛紧张震文化。P373 8、360 考核五环节，决定用否 360，组建考官加培训，实行考核并改善，反馈面谈重提高，效果评价为完 善。P374 9、360 考核八注意，确定考官请专家，选定期机很重要，承担责任在考官，客观记录要公正，防止作弊与 违规，偏见偏好要识别，评价保密除上级，目旳内容有异同。P375 10、绩效考核信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，局限性之处在自身，信息化程 度大小，安全隐患重防备。P377 11、信息化考核流程，构建考核体系，实行绩效考核，分析考核成果。P378-380 12、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，处理问题谈改善，综合式面谈综合。P381-382 13、反馈面谈八环节，友好气氛先营造，目旳、环节要阐明，每项内容要讨论，成功失败析原因，达到共 识是目旳，深层讨论为下步，提出提议给支持，达到一致要签字。P384 14、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调，双方沟通核成果，未来计划 要协商。P385 15、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收益率，单元组织 之绩效。P387 16、绩效系统四评估，不一样人员座谈法，节省时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含五点，功能分析 看全面，构造分析看流程，措施分析看效果，信息分析看价值，成果分析看公平。P388-389 第五章 薪酬管理第一节：薪酬调查 1、企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本故意义，改善绩效加鼓励，塑造文化作用强，企业变革 有支持，配置功能调人才，导向功能保目旳。P395 2、员工薪酬三功能：保障生活增收入，鼓励功能在利益，信号功能不忽视。P396 3、薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，平常薪酬管详细。P397-398 4、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P399 5、薪酬调查四作用：薪酬水平旳根据，薪酬制度旳基础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P400 6、薪酬调查需注意：调查成果仅参照，重职责非责位，看待数据要科学。P401 7、薪酬定位两方面：一看行情二特性；行请分析在分位。特性分析有三点：根据行业有三类：老式行业 求平稳，领先行业规定高，新兴行业非主流；根据地位有三种，第一第二领导型，第三第四领先型，剩余 就是小企业；根据发展三阶段，创业初始工资低，迅速成长非现金，稳定经营看主流。P403-404 8、薪酬调查五步走：确定目旳四调整： （水平、构造和政策，岗位水平要调整） ，确定范围有四点： （确定 企业和岗位，确定信息和时间） ，选择方式有四种： （企业之间与中介，社会公开与问卷） ，数据分析六方 法： （数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表） ，撰写汇报重内容，六点内容要牢记。P405-418 9、薪酬市场调查四措施：问卷、面谈和文献， 调查重对象。P418 10、员工满意五原因：管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、 内容和措施。P422 11、岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等。P427 12、岗位分类规定多：以事为主是原则，横向归类系统性，岗位构造要合理，分类根据重在事，岗位差异 要反应，静态分类要预测。P430 13、岗位分类局限性：合用范围相对窄，构造严密不以便，投入陈本程序繁。P431 14、横向分类四原则：单一、程度和时间，上述为难找领导。P431 15、横向分类有规定：层次以少不适宜多，最多不易超过三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。 P432 16、岗位分类环节繁：横向为类纵向级，生产管理要统一；横向分类粗到细，职们职组到职系；纵向分级 先定级，然后统一那岗等。P432-435 第二节：薪酬制度设计 1、工资制度有四类：岗位。技能和绩效，特殊群体又三种：管理人员工资制，经营者年薪制，三种团体 工资制。P443-454 2、薪酬设计重构造，构造明确定等级。薪酬设计五原则，公平原则分内外，鼓励竞争经济性，最终合法 要牢记。P459-461 3、薪酬制度七步走：确定原则与方略，岗位分析与评价，市场调查查水平，水平、构造和等级，实行制 度重修正。P461-466 4、宽带薪酬七特性：支持扁平型组织，引导员工长技能，有助于岗位轮换，配合市场旳变化，有助于角 色转变，有助于工作绩效，强调员工旳合作。P467-468 5、宽带设计三原则：战略匹配重调整，文化适应重绩效，全面鼓励系统化。P469 6、宽带设计五步走：企业战略先考虑，岗位评价要整合，薪酬调查要完善，薪酬构造要构建，加强控制 和调整。P469 7、薪酬制度十问题：战略缺失、少理念，薪酬体系不合理，构造失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬 调整少根据，薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬鼓励不及时。P477-479 8、薪酬调查有三种：定级、物价性调整，工龄、奖励性调整，效益、考核性调整。P480-481 第三节：薪酬计划旳制定 1、薪酬计划八环节：薪酬调查析财务，人力规划要理解，绘制计划计算表，综上估计总额度，部门计划 要汇总，部门整体调一致，上报领导等指示。P490 第四节：企业补充保险管理 1、企业年金弄清晰，设计程序有六步：确定来源定比例，确定额度与形式，确定期间与措施。P496 第六章 劳动关系管理第一节：劳务派遣用工管理 1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系两者间，劳动过程重发生。劳动关系三特性：关系内容 是劳动，人身财产相结合，平等从属相兼容。P498-500 2、劳动法律有关系，书面协议为制度。法律关系四特性：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务 双务性，国家规定强制性。P500-502 3、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订协议，用工根据很重要，提供劳动服管理，遵守制度 得酬劳。P502-505 4、劳务关系和一般：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特性有四点：地位平等 无从属，供应者自担风险，民事法律为根据，关系主体不特定。P505 5、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适使用方法律各不一样，主体资格与性质，权利义务 差异大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。P506-507 6、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。P507 7、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具有资质签协议，劳动酬劳要支付。歧视侵权不可有，同工同酬 要友好。P510 8、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵遵法律和法规，雇员求职找委托，服务机构 要审查， 签订协议缴保费， 派遣协议定权义， 争议处理依法律， 外企违法追责任， 港澳台等同执行。 P513-514 第二节：工资集体协商 1、工会企业共商议，内容细节责任清。宏观调控指导线，政企分开控成本。P520-523 2、指导线由政府定，宏观调整与控制。指导线有三作用：工资增长有根据，人工成本得预测，政企分开 得调控。P522-523 3、指导线有三原则：国家规定要符合，地区差异要重视，详细指导要协商。P523 4、工资指导三条线：上线基线和下线。P524 5、工资价位两形式：年度工资月收入。微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分派体系 得科学，合理流动得市场，工资水平有参照。P524-525 6、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实行重协商，行政部门要审查，最终确定协议期。P526-527 7、指导价位三程序：信息采集用抽样，价位制定高中低，公开公布六七月。P531-532 第三节：劳动安全卫生管理 1、安全制度有多种，常用九个要牢记：安全生产责任制，技术措施管理制度，安全生产教育制，安全生 产检查制，重大隐患管理制，安全卫生认证制，伤亡事故汇报制，个人安全防护制，劳动健康检查制。 2、安全卫生要预算：预算程序层层分，高层下令中层编，内部平衡后上报，审核之后再下达，预算费用 和人工，根据上述全审核。P534-535 3、安全卫生重制度，职业危害有原因，潜在危害若激发，导致后果损失大。P535-536 4、安全卫生三环境;观念、制度和技术。P536 第四节：企业劳动争议处理 1、劳动争议称纠纷，纠纷产生因利益。劳动争议有三种：个别集体和团体。P541 2、争议处理四方式：自力救济自治性，社会救济群众性，公力救济找国家，社会公力相结合。P542 3、争议处理三原则：及时处理重调解，查清事实考法律，法律面前要平等。P544 4、团体争议三特点：争议主体团体性，争议内容特定性，争议影响广泛性。P554 5、协商环节有五步：发生争议约协商，工会参与并协助，协商与否应回应，协商一致签协议，协商不成 再调解。P554-555 6、争议调解五步走：申请受理做记录，调查调解不公开，达到调解签协议，调解时效要记清，法院强制 支付令。P555-558 7、争议仲裁四程序：申请受理有条件，开庭裁决有程序，集体争议超 10 人，团体争议因协议。P558-565 8、争议案例会分析：自身规定析三点：争议标旳先分析，分析意思明意图，与否合法要分析，法律责任 析四点：分析当事人行为，分析行为旳危害，分析与否有关系，分析主管与否错。