第二章--人力资源管理的理论基础.docx

第二章 人力资源管理的理论基础思考与练习1. 人力资源有哪几种理论分析？答：（一） 人性假设理论（1）X理论的人性假设“经济人”假设（2）行为科学理论的人性假设“社会人”假设（3）Y理论的人性假设“自我实现人”假设（4）超Y理论的人性假设“复杂人”假设（二） 人力资本理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）贝克尔的人力资本理论（3）新经济增长理论：罗默模型；卢卡斯的经济增长模型。（三） 激励理论（1）需要层次理论（2）双因素理论（3）成就需要理论（4）期望理论（5）公平理论（6）强化理论（7）归因理论2. 人的能力包括哪些要素？答：从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容。人力资源拥有的体力、智力、知识和技能，使其具有推动物质资源的各种能力。（1）体力要素体力是人的身体素质。从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和消除疲劳的能力。体力在人力资源总体能力中处于基础的地位。（2）智力要素智力是一个既非常重要又相当复杂的范畴。世界上关于智力的定义多达数百种。从总体上看，智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度。对于智力的内容和本质，人们有着不同的说法。（3）知识要素知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中存储的信息。知识分为一般经验和理论两种。当知识带有逻辑性、体系性和科学性时，就成为理论或者学说；一般经验则是形成理论知识之前的东西，其特征是零碎的、片段的，其正确度也往往较差。（4）技能要素技能用通俗的话说就是技术、技巧，是指人们从事活动的某种动作能力，是人们经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。3. 多元智力包括哪些内容？答：多元智力包含以下八种能力：语文能力、数学能力、空间能力、音乐能力、运动能力、社交能力、自知能力、自然能力。4. 请简要分析五大人格论。答：五大人格论把人格分为五个大的因素类别，因此制成了大五人格测验工具。人格五个大的因素内容如下：（1） 亲和性，也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2） 可靠性，也称为责任感。其指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3） 外向性。外向性的内容包括活力、主动性和社交性3个方面。（4） 情绪稳定性。其指针对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5） 经验的开放性，也称为创新性。其特征为独立并能够包容不同的经验。5. 如何实现个性与工作的匹配？答：（1）人格特性与职业因素匹配人格特性与职业因素匹配理论，是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立的，并由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。（2）人格类型与职业类型匹配人格类型与职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。社会对个人择业的指导，也是要达到人格类型与职业类型的匹配。这一理论是由美国著名的职业指导专家霍兰德（John Holland）提出来的，被公认为有效的理论而沿用至今。6. 人的个体复杂性包括哪些方面？答：（1）个人条件的多样性个人条件的多样性包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景（教育年限、等级和专业）、家庭背景、工作潜力、对用人单位的重要性等，而这些又决定了一个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等，构成理论上的个人条件多样性。（2）个性人格的差异不同人的个性心理特征不尽相同，甚至相差极大。例如，有的人感知能力强，有的人思维能力强；有的人观察细致，有的人工作马虎；有的人性情平和，有的人脾气急躁；有的人喜欢读书、写作，有的人喜欢体育运动上述能力、性格、气质、兴趣等多方面特点的总和，构成了人们不同的心理特征。（3）人际关系的复杂性就一个组织内部而言，人际关系是一个很广泛的范畴，它包括上下级关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系等。人与人之间有很多很复杂，甚至交织在一起的关系，这使得整个组织的关系具有很大的复杂性。一个人在组织外的社会关系也会影响到组织中的人力资源开发与管理。（4）人文背景的广阔性人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方的文化差异、西方各国之间或东方各国之间的文化差异、城市与农村之间的文化差异等，都给我们揭示了人力资源开发与管理复杂性的新趋向。7. 人力资源中有哪些基本的经济现象？答：（1）人力资源供给不同种类和不同等级替代性问题从现实角度看，人力资源供给内部不同种类和不同等级的替代性比较差。一般来说，具有某种专业能力的人，能够从事本专业或相近专业的劳动及非专业的普通职业劳动，但是难以从事其他专业的劳动；具备较低专业能力的人，不可能从事较高专业水平的劳动；无专业能力的人，不可能从事专业劳动；具有较高专业能力的人，又不愿意从事专业水平较低的劳动或非专业的劳动。（2）人力资源市场需求的根源问题人力资源市场需求的根源是消费，所以它是一种派生需求或称引至需求。人力资源需求具有职业性、行业性和地区性的特征。社会的消费需求不同，劳动分工也就不同。一种分工由社会产品各类不同所引起，从而形成人力资源在不同行业、部门、产业方面的需求；另一种分工由劳动者从事工作的具体内容所引起，从而形成人力资源在不同职业方面的需求。这两种劳动分工与这两种人力资源需求是相互交叉、融为一体的。一般情况下，一个国家、一个地区主要依赖当地人力资源来满足自身的人力资源需求，主要立足于对本国、本地区人力资源的开发和利用。（3）企业的投资收益性从企业的角度来说，招聘是由于缺乏匹配的人力资源，更准确地说是某种技能或能力的缺乏，所引起的一种对该技术和知识的载体的购买与投资行为，这个行为的发生需要企业耗费一定的成本，而它的投资效益必须从较长时间的角度来计量，它关系的不是一种即期收益，而是未来收益。（4）利润指数公式招聘投资成本收益分析可用公式表示为式中，PI(profit index)为利润指数；C0为原始投入资金；i为市场利息率；Rt为第t年的毛利润。该公式是招聘投资成本收益分析法中的利润指数法，是以未来的毛利润的现值除以最初的资金支出的商来表示。采用利润指数进行决策分析时，只要利润大于1，投资就是可以接受的。8. 从经济分析角度看，影响招聘的因素有哪些？答：（1）现有人力资本存量影响分析只有当企业所在地域或国家的人力资源数量丰富且质量较高时，才可能使企业所需的人力资源供给相对充足。（2）企业技术构成的影响分析每个企业所具有的技术水平即技术构成，决定着企业资本与劳动的比例，从而决定了企业对劳动数量和质量的需求即人力资本的需求，也是影响企业招聘投资决策的重要因素。（3）工资率影响分析根据经济学理论，在企业技术构成基本不变的情况下，当工资率提高时，一般会降低企业对人力资本的需求；而当工资率下降时，一般会增加企业对人力资本的需求。（4）物质资本价格分析资本价格下降，企业将会一方面加大人力资本投资招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力资源招聘优势。9. 人力资本投资中激励风险产生的原因有哪些？答：（1）人力资本所有权与其载体具有不可分离性企业人力资本存在于企业员工的人体之中，与其承载者不可分离。而人具有主观能动性，其主观能动性能为企业多做贡献，也可阻碍企业的发展。（2）投资主体的二元性企业的人力资本投资具有两个投资主体：一是企业，二是人力资本承载者。也就是说，投资主体具有二元性。但因不同的投资主体对人力资本形成所做的贡献难以精确地确定和计量，从而为未来的投资收益分配埋下了隐患。（3）投资对象的复杂性与不确定性人力资本的投资对象是人，人力资本的形成与效能的发挥更具有不确定性的特点，人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历等方面存在着较大的差异性，还有个人的偏好和不同环境下效能发挥的不确定性，使企业人力资本投资增加了投资风险。（4）不可测定的不确定性不可测定的不确定性主要体现在两方面：一方面是难以确定激励因素出现的时间，另一方面是难以精确地测算这些风险因素如何影响投资方案的经济效益。