扬长避短应聘面试成功宝典！.pdf

什么原因会导致你应聘失败?（一）近期我主持了一家企业的销售人员的招聘工作,通过对几百名应聘 者的观察和面试,我发现以下原因会导致应聘者最终与应聘企业无缘,而这些原因可能会与应聘者本身的能力没有关系,在这里特意提炼总 结出来,希望那些希望通过应聘找工作的职场人士能够有所警示。时间观念不强者不会被录用。用人单位通知应聘者参加面试或其他安 排,一般都会有时间限制。而在整个面试和工作安排过程中,笔者发 现许多应聘者总是不能按照时间来参加面试和相应安排,对这些应聘 者我一律作出了不用录用的决定。因为不管你有什么样的理由,企业 的销售团队是要求纪律性的团队,而时间观念是体现个销售人员有 没有纪律观念的主要指标,如果连面试时间和参加一些活动的时间都 不能严格遵守,这样的销售人员将来被派往市场企业是不会放心的。弄虚作假者不会被录用。应聘者弄虚作假的表现主要表现在几个方面:学历造假,招聘企业 在招聘人员时,一般都会有学历要求,但是学历并不是个应聘者是 否应聘成功的主要指标,用人单位更看重的是应聘者的素质和能力与 岗位的匹配程度,而有的应聘者为了得到这份工作,就在填写简历时 捏造学历或受教育经历。笔者在对参加复试的应聘者有一项强制性要 求,那就是必须提供完整的身份证明和学历证明,否则不能进入复试 程序,所以许多应聘者在复试环节由于不能提供学历证明或发现假学 历或者学历丢失不能提供证明人来证明自己受教育经历的,最终都被 拒绝在复试的大门之外。其实后来提供了真实学历证明即使学历没有 达到要求但是素质和能力与岗位之间匹配的应聘者最后都被录用,其 中一个省级经理的学历只是高中学历。工作经历造假。许多应聘者 为了应合招聘企业的行业工作经历或证明自己适合某个岗位工作的 管理经历,在工作简历中去捏造这些工作经历。但是在复试环节,许 多应聘者在阐述自己的工作经历时却不能与简历上所填内容保持一 致,甚至漏洞百出,其中有一个应聘者应聘省级经理,他阐述曾在 家企业担任大区经理岗位和市场部经理,但是当我们问到他这家企业 08年的销量时,数据与我们得到的这个企业数据相差甚远,当问到 他所负责的区域08年的销量时,他说讲的数据与我们所得到的数据 之间的差异更是离谱,基本上这两个问题下来就可以证明他的工作经 历是严重造假的,而实际上充其量他只是该企业职别非常低的个员,甚至连得到企业些基本数据的资格都没有,最后我只得遗憾的 对他说他无法被录用。许多应聘者希望自己玩点小把戏就可以把面试官给糊弄过去,但是 结果往往是搬起石头砸自己的脚。因为严重的造假会让面试官和用人 单位把个人的造假行为与人品联系在起,尤其对将来派驻到市场 的销售人员来讲,企业不知道他还会有什么的造假行为将给企业带来 巨大损失。频繁跳槽者不会被录用。笔者在看到应聘者的工作简历,发现许多应聘者更换工作的频率非常高,其中有一个工作五年时 间连续更换了五个工作单位,且在每个单位工作的时间均不超过一年,而且有的应聘者每次跳槽的单位行业跨度有非常大。在问到为什么频 繁跳槽的原因时,无非是与原单位同事关系处理不好、不满意待遇等 等。一般来讲,这些应聘者应聘成功的几率是很小的,因为他会给用人单 位造成忠诚度低、对自己缺乏清晰认识和职场规划的不良印象。不 注重个人形象者不会被录用。销售人员被派往市场是代表企业在开展 工作,所以销售人员的个人形象也是用人单位比较重视的。但是在面 试过程中,笔者发现许多应聘者衣服长时间不洗很脏,头发也很脏很 乱,手指甲里面还有污垢等。如果应聘者连参加面试都如此不注重形 象,那么很难想象这些人将来派往市场会是什么样的。问题太多者 一般很难被录用。在面试过程中,一般来讲都是面试官再问,面试者回答,但是在面试 过程中,有些应聘者似乎把自己置于面试官的位置,不断的要求面试 官回答各种各样的问题,什么这些问题已经超越了面试本身。在面试 中,一般每个应聘者的时间是有一定限制的,如果应聘者不断问东问 西,会导致面试官时间不好控制,而且面试官长时间进行面试也会很 累,甚至心情不好,这些不着边际的问题会让面试官快速作出决定。所以应聘者在面试过程中了解一些应聘企业的基本情况和待遇情况 是被允许的,但是其他不着边际的话题最好不要一致追问面试官,因 为这不是在开讨论会,应聘者如果有与应聘本身无关的问题最好放在 面试后和面试官去探讨,但绝不是在面试过程中。大面积往不同企业投放简历的应聘者一般不会被录用。许多应聘者 为了找工作,采取无目地的方式凡是发现有招聘的企业都投送简历。这种情况一旦被用人单位发现,那么应聘成功的可能性就非常小了,因为这会给用人单位造成此人对自己缺乏规划、忠诚度低的不好印象。而在我们面试的过程中,也发现有的应聘者是刚从另一家企业面试完 赶过来应聘的。什么原因会导致你应聘失败?（二）大骂原单位领导和同事的应聘者会应聘失败。在面试考题中,我 有一个专门的考题:请你评价一下你以前所在单位的老板和同事。许 多应聘者为了证明自己离开原单位的原因是老板或同事造成的,而非 自己的原因造成的,于是就在评价自己原来的工作单位时,大加批评 甚至大骂。遇到这样的应聘者我会迅速作出不予录用的决定,因为原 单位可能有对不起他的地方,但是如果一个人没有感恩的心态,对原 单位的领导和同事全是负面的评价,起码说明这个人的环境适应能力 是有问题的。所以在此警告那些准备去应聘的职场人士,任何人都不 能是一无是处的,如果是向想面评价原单位,但至少也要在正面评价 上有几条。不会变通的应聘者会应聘失败。其实在面试考题中,许多考题是 有陷阱的,如果不假思索的正面回答,会直接导致自己面试分数的下 降。在销售的实际工作中,许多情景是需要销售人员根据实际情况在 保护企业和自身利益同时不伤害对方的前提下进行灵活处理的,在这 方面培训是解决不了问题的。在面试考题中,我设置了这样的一个情 景考题:假如有一次在你和经销商吃饭时,经销商讲如果你一次性喝 掉瓶白酒我就回款50万元,遇到这种情况你会怎么处理?实际上 这个考题并没有标准的答案,主要考察销售人员在遇到棘手情况时的 处理能力。但是以下的几种答法会让这道题的得分非常低,那就是第 种答法我喝掉这瓶白酒可能会危及我的生命,所以如果经销商提 出这样的无礼要求,我会断然拒绝,如果经销商再逼我,那么我就会 考虑经销商太不尊重我了,我要更换他,另外找经销商;第二种答法 就是50万是笔很大的回款,会对我的业绩产生很大的影响,所以 我会毫不犹豫喝下去,即使会威胁到我的健康;第三种答法我没有遇 到这种情况,我相信我也不会遇到这种经销商。所以当面试官问到此 类考题时,不要急着作答,要考虑下面试官出这样考题的目的是什 么,想好了再回答。不注重细节的应聘者失败的可能性比较大。面试官在面试过程中,会对应聘者的举动、一言一行都进行观察,而这些细节观察会直 接影响到对应聘者的打分。在应聘过程中,我们发现许多应聘者由于 不能注意这些细节从而导致应聘失败。在应聘中不注意细节的表现主 要有:身子乱晃,甚至紧张的直冒汗；坐在面试椅上翘着二郎腿；当 着面试官的面喝饮料或扇扇子;当着面试官的面打电话或接电话;把 自己随身带着的包紧紧的抱在胸前,好像有人要抢他的包样;给面 试官嬉皮笑脸等。尽管这些举动对应聘者可能无意识的,但是这些举 动会让面试官作出对应聘者不利的决定。回答问题太罗嗦者容易失败。面试官在提问问题,应聘者只需要 做简明清楚的回答即可,除非面试官要求作出解释外,因为这毕竟不 是笔试题,过多的阐述会让面试官不耐烦。但是许多应聘者在回答问 题,却对个问题作出时间较长的阐述,而有的阐述已经超过了问题 本身,这样容易给面试官造成思路不清晰、悟性差的印象,比如有个 面试者在解释自己中途离开原单位是因为家中生意需要帮忙,一般来 讲,应聘者只要讲一下就可以了,但是这个应聘者却在解释自己家的 生意是什么样的,现在生意是如何难做,生意过程中还得给某些送礼 的细节等,以至于我们不得不一次次打断他。不能快速调整心态者容易失败。在面试过程中,应聘者的心态也 是主要的考察项目,所以在面试快结束时,面试官会突然抛出假如这 个职位应聘不成功,你愿意继续在企业服务或者从基层干起吗的考题,其实这个问题面试官不管对应聘成功还是应聘失败的应聘者都会提 出这个问题,但是许多应聘者听到这个问题时,马上脸色大变,愣在 当地或者表示坚决不接受,这些表现使许多即将应聘成功的应聘者在 最后个问题上失分,从而与应聘的工作无缘。不敢接受挑战者容易失败。在应聘安排中,所有应聘者如果要想 最终应聘成功,还有一个培训加军训的安排,近期天气比较热,许多 应聘者提出能不能不参加军训或者考虑后再给予答复的要求,对这些 应聘者我一律作出了不予录用的决定。如果一个销售人员连参加军训 的勇气都没有,我同样对他能否将来在残酷的市场竞争中敢于挑战、能否全力工作表示怀疑。三心二意者容易失败。如果个应聘者在应聘这份工作时三心二 意,那么他被录用的可能性也是比较小的。比如在面试中,当我们问 到能否按时报到的问题时,有的应聘者表示了犹豫或者要在工作环境 和待遇与原单位全面比较后会决定。很遗憾,对这样的应聘者,我 的决定也只有一个,那就是不予录用。应聘面试大忌,人事经理的吐血忠告!现在网上有很多应聘宝典之类的,告诉人们很多应聘的技巧!现在刚过完年,很多公司又开始招聘了,很多人也要找工作,招聘会 开了一次又一次。但是今天又碰到了“傻傻搞不清楚”的应聘者,觉 得还是有必要开个贴说说,用简洁明了的语言说明道理,大家也可 以讨论讨论。综合我年多来的工作经历,仔细的列出了应聘时的几个大忌,请大 家 围观,看我说的有没有道理,也给刚参加工作的小伙姑娘们一点启 示,因为犯这些错误的人实在太多啦,还完全不自知:1、迟到本来约好的时间,到了点却不见人影。姗姗来迟,也没有一个解释的 电话,我知道你到底是不来了还是路上出了什么状况?害的我还担心,经常主动打电话询问,往往得到的回答是坐不到公交车,或者找不 到路,或者起床晚了,等等。经常约了下午两点到的人,三点多才到,打乱了我后面的工作安排。难道你以为我没别的事干 就坐在办公室 等着你的吗?连应聘都迟到的人,起码说明你不怎么认真负责,对这 份工作不重视,既然不重视你为什么还要投简历呢?这样的人,还没 见面就已经留下了一个恶劣的印象。如果坐不到公交车或者不认识 路,是不是应该提前做个准备工作,查下地图,或者打个车呢?每次 碰到这样的人,我都很想跟他说:你可以不用来了。应聘最好是在约好的时间,提前五分钟左右到达最佳。我是个有时 间观念的人,我希望我们的员工也是如此。2、由父母或其他家长陪同来应聘这个就是我今天遇到的情况,也是促使我下决心发这贴的原因所在。今天就是个刚毕业的女孩子来面试,由母亲陪同,我问了几个问题,女孩子脸羞涩啥也没说,都是母亲在旁边代为回答,然后母亲又 问了几个问题关于公司的情况、待遇等,从始至终女孩子都一言不发。我不禁怒了,到底是谁找工作啊?既然出来工作了,就应该是一个成熟、独立的人了,连面试还要父 母陪同,这说明了什么?说句不好听的,你奶还没喝饱吧?既然如此 你还是回家喝奶吧,你的父母会照顾你的,我们公司不需要这样的 人,我们要的是个能独立工作,有能力的人,而个还离不开父母 庇护的人,估计不会有多大的能力。在此还建议那些爱子心切的父母,您的心情可以理解,但是这个公司、这份工作是不是适合您的孩子,应该由您的孩子自己来做决定,您不 能掌握他今后的人生。3、由男友/女友陪同来应聘的理由基本同上。如果实在是有家属要陪同来,建议在公司门口等候,不要一同进入公 司,四处走动,东张西望等,我想任何个公司的人事经理看到这种 情况都不会高兴的,自然录用的几率也就大大降低。4、不带简历的作为一个认真仔细的人,我觉得不管去哪里面试都应该准备份简历,简单点的就一张纸,复杂点的要做一本资料呢,里面要放上自己的毕 业证书复印件、取得的荣誉证书复印件等,嫌麻烦的话最起码的 张纸还是要准备的,写上自己的大致的情况简介,让人一目了然。如 果去面试没带简历两手空空的话其实也不是很大的问题,一 般的单位都会有空白的简历让你填写,但是自己带一份的话更加显得 有诚意和认真负责,应聘成功的几率也会大很多,何乐而不为呢?5、穿着太过随意,邁遢、不修边幅的曾经遇到过夏天穿着背心、拖鞋来应聘的,很无语。虽然我们公司不 是什么五星级大酒店不能在门口写上“衣衫不整谢绝入内”的牌子,但是您这样就来应聘了显得也实在太不认真了吧?不拘小节不是这 样解释的吧?6、衣着五彩缤纷,脸上浓妆艳抹的作为个公司的工作人员,不论男女,着装都应该以简洁、大方稳重 为主,还有的女孩子穿的很幼稚,衣服上大量的卡通图案,对不起我 们不招童工啊!虽然现在美女都流行化妆,但是去应聘还是以素颜或 者淡妆为宜,毕竟我们不是公关公司。以上两条都是说着装和打扮的,其实都是一个道理,人都是视觉动物,穿着得体举止大方的自然要喜欢一点,打扮的乱七八糟的首先就给人 个不好的印象,这又何必呢?总的来说,男生应该干净利落,女生 应该端庄大方,那种非主流,头发遮住眼睛的?直接PASS7、吃着东西或者喝着饮料来的请你吃完喝完了再来好吗?这里是工作场所,不是大街上哦!8、字写得好是最好的了话说,现在来应聘的人字写得好的真的不多了啊!俗话说“字如其 人”,意思是说一个人字写得好坏和他的性格脾气是差不多的,我还 听过说个人字写得好坏可以反映他的性格,字写得好的人一般不 会坏到哪里去。虽然不是绝对的,但是我觉得有一定的道理。现实中 也经常碰到这种现象:写字整端正的工作上也相对认真细致,写 字歪歪扭扭的大多丢三落四。我看现在来应聘的人,写字大多是歪歪 斜斜,横不平竖不直,一行字都不在一条直线上,参差不齐,相当难 看。纵观我这几年来接触过的领导、大企业的老总,几乎没有字写 得很丑的,这是不是从某层面说明,字写得好的人更容易成功呢?或者说成功的人也会努力练字的吧?不然签字啥的也太拿不出手了。看看这些应聘者的简历,有的连自己的名字都写不好,你说连自己写 了二十多年的名字都不能写的工整,那我对你真的没什么指望了。相 反,偶尔碰到个字写得好的,真的有让人眼前亮的感觉,免不 了重点关注啊!所以,各位朋友们有空还是要多练练字啊!练字既是修身养性,必要 的时候也是大有用场的。暂时就想到这些,有想到别的再来添加,也欢迎同样是负责人事招聘 的朋友进来谈谈自己的看法。或许有的朋友会说,你们公司要求这么多,也不是什么大企业,我又 不是找不到工作,干嘛非来你这让你这样挑三拣四的?但是我觉得,不管是大企业还是小单位,其实道理都是样的,以上说的这些都 是些很小的细节,但是如果你不注意往往就会给人留下不好的印象,可能应聘了十几个公司也没有录取的,相反如果你 注意到了,那你 去好几个公司都能给人留下不错的印象,说不定就录用你了,你还可 以在这几个公司中再挑挑,到底是你选工作还是工作选你,主动权难 道不是在你自己的手上吗?我的公司倒不是什么大公司,就是一般的民营企业,但是我觉得去应 聘不管是大公司还是小公司其实原则都是样的。面试紧张也是必然 的,我也没什么很好的方 法,多做深呼吸吧!说话要注意些,逻辑 清楚,齿清晰,给人自信的感觉,多介绍自己对应聘的这份工作的 优势在哪里,以前有没有过相关的工作经验。就当聊天一样吧,你 就这么想,就当认识个新朋友吧,除了这里我又不是找不到工作的,也没什么了不起的。我通过招聘结识了很多朋友呢,虽然由于种种原 因没成为同事,但是都很谈得来现在成为了好朋友。我到现在为止就应聘过一次,就是我以前的公司,我写了简历老板看 了后第一句话就是说“字写的很好”,然后聊了些别的就录取了。后面的单位是别人主动找我的。期间想跳槽也有去别的单位面试过,有三四家单位,凡是我去面试的都通知我录取了,但是由于待遇啊、路太远啊我都没过去工作。到现在还有这几个单位的老板偶尔打电 话来想叫我过去帮忙的。诸葛亮“应聘”！三国时期,群雄逐鹿,人杰辈出。与大多数怀不遇者的思维定 势相反,长期隐居南阳草庐的诸葛亮出山之后,投靠的是当时最为势 单薄的刘备集团并终生为其奔走效。尽管刘备集团最后没有一统 天下,但是诸葛亮个人却还是在史书上留下了传奇的一页。在为刘备集团做出杰出贡献基础上,诸葛亮实现了个人事业的成 功这归根结底取决于诸葛亮近乎圆满的职业选择策划。从诸葛亮身上,经理人可以学习怎样科学地择业。诸葛亮的历史经验首先,诸葛亮的个人职业发展定位非常清晰。诸葛亮自幼胸怀大 志,始终以春秋战国时期两位著名的最高参谋管仲、乐毅为楷模,并 立誓要成为杰出的“谋略大师”。同时,诸葛亮也非常清楚:自己具 备实现职业目标所需要的干。其次,从应聘对象选择上看,诸葛亮也独具慧眼。当时,曹操半 壁江山在握,实力雄厚,最有资格挑战全国统治权;孙权偏安一隅,只求自保;而刘备集团虽势最为弱小,却具备快速成长的可能性。为什么这么说呢?第一,刘备始终坚持光复汉室的理想,在全国 赢得了相当数量的批支持者。这与诸葛亮的个人价值观吻合。第二,刘备品性坚韧顽强,敢于与任何强大的敌人对抗。第三、刘备待人宽 厚谦和,团队凝聚超强。第四,刘备是汉朝皇族后裔,具备名正言 顺继承“大统”的资格。以上条件恰恰是刘备增值潜最大且其他诸侯很难模仿、替代的 资源。除此之外,诸葛亮还考虑到了一个非常重要的因素:时机。在 207年赤壁之战前,曹操和孙权两大集团都已颇具规模,可说是人 济济,诸葛亮若前去投奔,最多也只能成为一名“中层管理人员”。当时刘备集团则主要由武将构成,而高级参谋人才奇缺,那么诸葛亮 就完全有可能被破格提拔进入最高领导层。再次,在应聘准备和应聘实施方面,诸葛亮更是表现完美。自我推销:诸葛亮先是通过躬耕陇亩给外界留下踏实肯干的印象,又借梁父吟,含蓄地表明了志向。止匕外,诸葛亮在与外人言谈中 每每自比管仲、乐毅,一方面宣传了个人的卓越华,另一方面也表 明了他对“和谐双赢”的君臣关系的向往。这样来,诸葛亮就向外 界传递了个人才能和求职意向等重要信息。应聘临场发挥:诸葛亮在完全私密性的“隆中对”时,通过逻辑 严谨的精彩表述充分表现了个人对国内军事、政治形势以及刘备集团 未来发展战略的全面深入思考,展现了过人的“谋略”,令刘备对这 个27岁的年轻人大为叹服。至此以后,刘备始终待诸葛亮为上宾,全部重大决策都要与其共同商讨,甚至在临终还有托孤让位之举。尽管已经过去了 1,800年,诸葛亮应聘的故事对于今天的人们仍 然极富启发意义。过去,由于在职业选择方面的盲目被动,许多人要 么选择了错误的职业发展路径而始终迷途难返,要么在职业发展中屡 屡遇挫,造成了自身价值的重大折损和社会资源的严重浪费。实际上,借助现代管理理论的支持,通过科学、合理的职业选择,每个人都有机会正确选择自身的职业发展道路,实现人才的成功跨越。科学的择业原则首先,可以通过专业化的心理测评获得对个人职业性向的充分认 知,帮助自己定位职业发展的方向。职业性向即是由个人的知识结构、能力素质水平和价值观组合所决定的、对特定类型职业选择的倾向性。职业性向可分为操作型、研究型、艺术型、社交型、管理型、事务型 六种。求职者如果选择了违背个人职业性向的职业,那就变成“扬短避 长”,注定会给自己未来的职业生涯发展设置无谓的障碍。很难想象,当具有研究型职业性向的人从事事务型的工作,或者具有管理型职业 性向的人却选择了艺术型的工作时,他们的职业生涯发展会怎样。德 国最近的一次调查统计显示:60岁以上的男性被调查者中,80%的人 认为他们选错了职业并导致一生庸碌无为!其次,在选择应聘对象时,最好选择在现实条件下最适合自己的 企业和领导。所谓最适合自己的企业,就是指具有良好的实基础和 发展前景,且企业文化与个人价值观相吻合的企业;所谓最适合自己 的领导,就是具有良好的道德水准和能力素质且管理理念、风格与个 人价值观相吻合的领导。如果对应聘对象事先缺乏全面、深入的了解,在应聘对象的选择 上出现偏差,个人在职业发展过程中同样要走许多原本可以避免的弯 路。2003年,有位青年才俊一直倾心于国内某家知名企业。但他并 没有盲目前往试水,而是仔细研读了公布在网上的该公司连续三年的 董事会报告,发现该公司研发投入偏低、主营业务不强,很多收入来 源于形形色色的辅业。同时,通过各种媒体,这位青年才俊还了解到,该公司骨干人员流动频繁,劳动争议不断。最后他将该公司剔除在了 备选名单之外。果然,半年以后,该公司在全国的经营业绩就发生了 历史性大滑坡,不得不进行重大战略和组织调整以及随之而来的人事“大换血”。再次,在应聘准备和应聘实施方面,应聘者的前期筹划越充分,应聘成功的把握就越大。应聘准备和应聘实施包括:对个人综合实的有效包装、巧妙推 销以及出色的临场发挥。对个人综合实的有效包装离不开份精心设计的简历。优秀的 个人简历要在教育背景、既往业绩、社会地位、财富状况、人脉资源 和健康状况等六个方面,系统、详实地阐述自身优势;同时,还要对 个人的职位价值取向以及兴趣爱好等内容进行充分介绍,从招聘单位 需求的角度给对方留下深刻的正面印象。在现代信息技术条件下,互联网是开展个人推销的首选。如果应 聘者拥有个人的发明、专利、作品、著作权及其他知识专享权,这种记录也会出现在各类传统或现代媒体中,对应聘者的个人推销大有裨应聘临场发挥能否取得成功,很大程度上取决于应聘前一天和应 聘当天的计划落实是否到位。应聘前一天要将应聘考官可能问及的内 容以及合理的回答进行最后的梳理和演练,同时准备好应对敏感话题 和意外情况的预案。应聘当天所要做的就是以职业化的仪容仪表,精 神饱满地出现在应聘考官面前,将个人的专业知识和综合能力素质积 累在有限的时间内加以重点展现,为赢得职业发展的新机遇递上一份 优秀答卷。诸葛亮是昔日乱世中的一个孤儿,若非正确的职业选择助力,很 可能就淹没在历史的尘埃之中,永不为人所知。但积极进取且颇有心 计的诸葛亮通过在职业选择上的完美谋划,彻底改变了自己的命运。生于今朝太平盛世的青年学子和职场精英们可以以古人为鉴,对个人 的职业选择设计多下一番功夫,不断“刷新”自己的精彩人生。面试前怎么给自己改头换面找工作定要过面试槛。职业竞争的加剧,使得求职者对在短短十几分 钟面试中能否充分展示自己越来越重视-简历精心设计,服饰用 心挑选,有人甚至走上手术台“改头换面”。蓝拓人力的招聘专员结 合以下三个案例来和求职者讨论:求职过程中,什么样的“包装”合 适有效?求职形象设计递出张漂亮的名片求职时,借助一定技巧,将自己的知识、能力、技能充分展现出来,是门艺术。要达到这个目的,需要研究着装风格,注意细节修饰,适当进行形象设计,演练谈吐和问答等。三位专家从各自研究领域出 发,分别为求职者作了详细讲解。形体语言案例:小王走进应聘现场,在考官对面坐定,身体往背椅上一靠,二 郎腿翘起,两手交叉胸前,眼睛紧盯着考官,眼神局促不安。点评:求职者在面试过程中不经意表现出的形体语言对面试成败非常关键,有时个眼神或者手势都会影响到整体评分。这里给出几条建议,求 职者可以对照着自己演练。眼神:眼睛是心灵的窗户,恰当的眼神能体现出智慧、自信以及对公 司的向往和热情。正确的眼神表达应该是:礼貌地正视对方,但应避 免长时间凝视对方,否则易给人咄咄逼人之感;目光可三秒钟移动 下,注视的部位最好是考官的鼻眼三角区（社交区）;目光平和而有 神,专注而不呆板,眼神不要因紧张而飘忽不定;切忌斜视、下视、仰视,更不能有飘荡、心不在焉、甚至挑逗眼神。手势：有些求职者由于紧张,双手不知道该放哪儿,而有些人过于兴 奋,在侃侃而谈时舞动双手,这些都不可取。不要有太多小动作,这 是不成熟的表现,更切忌抓耳挠腮、耸肩、为表示亲切而拍对方的肩 膀等。坐姿：良好的坐姿也是给面试官留下好印象的关键要素之一。可全身 稍稍放松,否则会显得坐姿僵硬;坐椅子时最好只坐2/3,不要靠着椅背;上身挺直,这样显得精神抖擞。女生最好两腿并拢,身体可 稍稍倾斜,别抖动双腿或将双手叉于胸前。服装饰品案例:染过头发的小张着一身休闲装走进了应聘现场,双肩包上挂满 了各式小铃铛,颈部及手腕上的饰品闪闪发亮。点评:服装及饰品是求职者留给面试考官的第一印象,良好的穿着打扮、发 型设计能为求职加分不少。同时,得体的穿着打扮能增加自信,从而 在接下来的面试中发挥更好。服装:选择服装的关键是看职位要求。应聘银行、政府部门、文秘,穿着偏向传统正规;应聘公关、时尚杂志等,则可以适当地在服装上 加些流行元素,显示出自己对时尚信息的捕捉能力。仪表修饰最重要 的是干净整洁,不要太标榜个性,除了应聘娱乐影视广告这类行业外,最好不要选择太过突兀的穿着。对于应届毕业生来说,允许有一些学 生气的装扮,即使面试名企,也可以穿休闲类套装。它相对正规套装 来看,面料、鞋子、色彩的搭配自由度更高。值得注意的是,应聘时 不宜佩戴太多的饰物,这容易分散考官的注意力,有时也会给考官留 下不成熟的印象。化妆:女性切忌浓妆艳抹,男性最好不要有夸张纹身。化妆要自然而 不露痕迹,且弱化个性、强调共性。女性可以用薄而透明的粉底营造 健康的肤色,用浅色口红增加女性的自然美感,用棕色眉笔调整眉形,用睫毛膏让眼睛更加有神。男性可以用点清洁类的化妆品,给人干净、阳光的感觉就可。在香水的使用上要格外谨慎,避免使用浓烈或者味 道怪异的香水,淡淡的清香容易让别人产生愉快的感觉。发型:发型不仅要与脸形配合,还要和年龄、体形、个性、衣着、职 业要求相配合,才能体现出整体美感。求职首先忌颜色夸张怪异的染 发,男性忌长发、光头;其次,发型要根据衣服正确搭配,如穿套装,最好将头发盘起来,这样显精神;再次,要善于利用视觉错觉来改 变脸形,如脸型过长的人,可留较长的前刘海,并且尽量使两侧头发 蓬松,这样长脸看起来不太明显;脖颈过短的人,则可选择干净利落 的短发来拉长脖子的视觉长度;脸型太圆或者太方的人,一般不适合 留齐耳的发型,也不适合中分头路,应该适当增加头顶的发量,使额 头部分显得饱满,在视觉上减弱下半部分脸型的宽度;最后,根据应 聘的不同职业,发型也应有所差异。比如应聘空姐,盘发更加适宜;而艺术类工作对发型的要求更宽泛些,适当染点色彩或者男生留 略长一点的头发也可以接受。但不管设计梳理什么发型,都应保持头 发的清洁。面试语言案例;小李小龚同时应聘某职位。向考官递上名片之后,小李很有信 心地一再表示,这个岗位非他莫属,还有意无意地透露自己的父亲担 任某公司的总经理等。同时小李不断询问“是不是经常加班”、“提 供什么样的福利待遇”、“上下班是不是有班车”等等。而小龚的求 职目的看来不太明确,她表示愿意听从安排,还谦虚地问;“您看我 适合干什么?”点评;如果说外部形象是面试的第一张名片,那么语言就是第二张名片,它 客观反应了一个人的文化素质和内涵修养。求职者在陌生考官面前,容易由于胆怯和紧张发挥失常。心态决定状态,只有驾驭心态,才能 让自己的行为表现积极起来。面试语言要做到以下几点:有明确的职业规划。面试中经常会遇到这几个问题:你如何看待这个 职位?怎么理解工作内容?你的职业目标是什么?这些表明一个了 解工作内容、有明确职业目标、有清晰职业规划的应聘者是受企业欢 迎的。切忌“你看我适合干什么”或者“这几个职位我都可胜任”这 样的回答。你可以询问公司的培训制度、晋升制度、员规则等,来 代替直接询问“薪酬福利”、“是否加班”这些略带功利性的问题,以显示自己的长远眼光。显示出智慧。考官提问说,我想请你担任某个差班的班主任,在你之 前已有5个班主任离任了。请问你该如何做?应聘者们大多滔滔不绝 地讲述了自己的授课方式和带班经验,只有一位回答说:“我会和前 5位班主任沟通,将他们的经验和教训总结。”如今的面试问题 已不再局限于工作内容的阐述和专业性问答,特别是针对高层领导的 面试,更多地是考核求职者的智慧和应变能力,这时个充满智慧的 回答才能让你脱颖而出。避免五种语言。有五种不利于求职成功的语言:言过其实、自卑、自 负、哀求和恭维。“我从原单位辞职,决定破釜沉舟,干番大事业”，这样自负的话会吓到面试官:“我父母下岗,家里全靠我支撑,请给 我次机会”,这样哀求的话也不可取,因为企业挑选人是为了创造 价值而不是施舍;过分谦虚自卑,会给人没有主张、懦弱胆怯的印象。相反,谦虚、诚恳、自然、亲和、自信的谈话态度会让你在任何场合 都受到欢迎。语言能力不是一蹴而就,平时要注意积累,不断培养自 己的倾听能力、思维能力、记忆能力和联想能力。求职整形案例：“我脸上有雀斑,会不会影响找工作?”、“我手臂上和小腿 上的汗毛又黑又长,怎么办?”、“我脸上有个明显的疤痕,会影响 求职吗?”很多求职者,特别是女性求职者,在外形上有着各种 各样的顾虑,甚至产生了整形的想法。点评:随着整形技术日趋成熟,越来越多的职场人有了用整形来为面试和 作加分的想法。据本市一些医疗整形机构的相关数据显示:每年七八 月份是求职整形的高峰期,其中60%左右是应届毕业大学生,整形项 目主要集中在开双眼皮、隆鼻、祛痣、祛斑等。专家建议,求职整形 要认清以下两点:美是多样的,整形并不是求职成功的唯一途径。根据自己的专业与特 长寻找适合的工作,是理性明智的选择。脸上的小雀斑、小疤、小 痂,以及小腿和手臂上的汗毛这些“小缺陷”在专家看来并无大碍,不会影响求职形象。整形技术日趋成熟,若身体确实存在影响求职成功的重大缺陷,也不 妨通过整形来提高形象分。但首先要正确评估自己,很多求职者认为 自己相貌不好,其实这些瑕疵并没有他们想像的那么严重。切忌随意 在脸上大动干戈,如果一定要整形,必须选择正规医院。招聘时使用的十大理论 即使最精明的经理人,也可能堕入雇错误的陷阱。本文列出徽聘时 须特别注意的事项,管理人只要细心研究,便可聘得理想的人才。1、仓促徽聘匆忙地进行招聘,一般也容易使标准降低,或者忽略了应聘者的 负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身处 高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新 职位,更应提前三至四个月进行招聘。2、光环效应在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把 其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。为避免光环效应产生的 不良后果,需向应徽者索取些他自己已准备的报告,或近期的工作 总结,作为评估能力的客观依据。3、用最好的人,而不是最适合那份工作的人不要为了符合应徽者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,雇主需研制 份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。4、提出假设性的问题可提出“如你的意见在董事会上受到批评,你会如何应付?”等 问题,以取替直接了当的提问:“你如何坚持自己意见?”间接提出 问题,较之于个暗示“正确”答案的提问,更容易获得准确的信息。5、说话过多不要将特定的面洽时间,用来拼命推销公司的应徽的职位,而又 不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽 视了待聘者的反应。适当地分配面试时间,以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。6、别呆坐空谈在面谈时需作一些笔记,否则,事后便很难准确地证实或查核曾 谈及的内容,特别是有关数据的问题。7、采用归纳法询问应徽者些能具体以数据表示的成就,以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分,看他如 何作自我评估。一般说来,如果自己有某方面的弱点,而又不想被发现,他会给予自己打7分;而充满信心的人,则会给自己打8分或9 分。8、“无意义”问题与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,可被视对应聘者 的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关,如“你是否可以加 班工作和出差?”9、冷漠不关心与推荐人查证,可得悉应徽者过去的表现,并呆发现他潜在的弱 点。如果获得材料对候选人是负面的,便应对提供者作出解释,表示 他所提供的信息有助于评定候选人,使他发挥最大潜,因而坦诚最 重要。其中一个提问技巧是:“如果你要向这位应徵者提出忠告,以 帮助他在事业上更进步,你想告诉他什么呢?”10、忽视对方雇主的挽留优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件,询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24个 月内也会离开。求职的细节你一定要注意中国企管网报道:多年前,美国企业家史密斯先生在报刊上 登了一则广告,欲招男秘书一名。前来应聘者有50人之多,史密斯 单单选中了一个空手而来没带任何个人材料的小伙子查理。!史密斯选中查理的原因有以下几条:查理进门前先擦净皮鞋,进门后轻轻关上门,这表明了他的细致小心;查理一进门便摘下帽子 并很敏捷地回答史密斯的问话,表明他很有礼貌而且很聪明;史密斯 故意把一本书扔在地上,其他人都毫不在意地踩了过去,只有他捡了 起来;应聘时,他不像其他人那样使劲往里挤,而是耐心地排队等候；他衣着整洁,发型有个性,甚至连指甲也洗得干干净净查理的仪 表、谈吐、举止,虽然都是“小节”,但也正是这些“小节”使查理 获得了一个理想的职业。时下,在广大应聘者中,有不少人应聘时不注意这些“小节”，而是一味地标榜自己的能力,进而拿出一大堆简历、证书、奖状,但 那些仅仅是纸面上的荣誉,而应聘者应聘时的言谈举止、举手投足倒 是种现身说法,这些至少证明了一个人的修养如何,而个人的修养 是伴人一生的财富,是成就大业的基础。因此,求职者在应聘时,可 别忘了注重这些“小节”。关于简历的准备简历的准备是关键的第一步,一般来说,HR手里的应聘材料 很多,如果你的简历过于花哨自然不会引起他们的注意。所以,除了 上面说的没特别要求,不宜直接用英文写简历外,还要注意的就是语 言一定要利落,实;可简单说明自己的状态,但慎用形容词,避免长 篇大论,拒绝太多感触之言;有重要的文件可复印之后附在简历后面。真相:书面宣言不能代替面试,能耐心看你书面演说的人一 定很少。关于单独面试之语言沟通面试通常有单独和集体之分,HR会根据不同的岗位要求判断 应聘者所适应的角色。比如招业务员,表达能力的体现很重要;管理 人员的亲和力很重要。通常,在对话的态度上,应聘者最好不要太木 讷,要敢于发表观点,体现自信,当然也不能太过于热闹。回答问题 和发表观点的时候,不够现实是可以被理解的,HR看重的是你的参 与意识以及思考能力,但一定不要夸大、自负。比如有些人会说“如 果我来做某某职位,一定会如何如何”这是很犯忌的,空在其,还会刺伤招聘者。真相:HR喜欢应聘者反问,最直接的原因是感受到你研究了 他们的企业,应聘目的是认真明确的。关于集体面试之效率考核集体面试可能会有10个人左右一起参与,会有提问,也会通 过具体的事例进行考核。提问,现场可能会出现争先恐后回答的状况,HR留意的是应聘者表达的细节和姿态礼仪。而些不经意的细节考 核则属于醉翁之意不在酒。比如,赛格马克西姆餐厅招聘的时候,有一个程序是让应聘 者给顾客送上听装的可乐。正常的要求是:服务员手触吸管的位置要 适中。这个常识对于没有受过训练的人来说,容易被忽略,但这并不 重要,也不是HR的真正意图。HR的真正意图是下步示范给应 聘者正确的方法。这个时候,应聘者会有多种表现,有的点头表示明 白;有的则马上动手试。显然,应聘者看重的一定是具有行动的人,而不只是表情的承诺。真相:集体面试考验的是你与众不同的悟性,行动是最 有利的优势体现不行看简历20秒就定企业招人有什么偏好?网上各种“求职攻略”对不对?一线的人事 经理最有发言权。蓝拓人力的资深人资源师和众多知名企业的HR 站在企业招聘的专业角度为应届生们揭秘求职中的“窍门”。现在流 行的无领导小组讨论,HR们看什么?写简历要不要写求职信?在HR 们的眼中,网上一些攻略未必完全正确。窍门1“无领导小组”怎么挑学生?人事经理:青睐领导者和执行者两类人招聘者不参与,5-7名应聘者坐成一个圈,就给定的案例或是议题 进行讨论如今无领导小组讨论的面试方式越来越常见,尤其是大公司。江苏五星电器有限公司招聘经理李春萍在演讲中和同学们分享了曾 经遇到过的个事例。李春萍说,有一年在河海大学招聘时,他们在 收简历阶段遇到过一位非常优秀的学生,他看起来有超越年龄的成熟,社会经历也相当丰富,当时不少招聘工作人员都看好他。可是在无领 导小组讨