资源描述
（一）员工的培训需求无法满足
1、企业的发展和员工的自身发展不相一致
调查表明，有近25 %的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因主要在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2 %的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4 %的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。
2、企业对不同层次员工的培训重视程度不一
从访谈中了解到，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，这类员工占到 25 %。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。
3、培训内容安排欠科学
从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，有 19.2 %的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有 30.8 %的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有 67.0%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。
4、培训对象选拔方式不够公平、民主 确良
调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式是由领导决定，占到 10.7 %，自愿参加的占到46.4 %，培训计划安排的占到35.7 %，考试竞争占到 16.0 %。从访谈中我们了解到，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。
（二）企业组织培训的力度不够
根据调查表明，培训效果不理想主要原因是：有 30.2 %的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧 ，有34%的员工认为培训师水平不高，师资力量有限 ，有35.8 %的员工认为没有
培训考核机制。在所调查的企业中大多反映，培训常常心有余而力不足，如果聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中，请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。
1、培训与企业的管理体系脱节
没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。
2、培训效果评价反馈不够健全
通过访谈了解到，培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有 17 %的企业对培训的结果不加评估，只 有 83 %的企业对培训结果进行评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大。
3、企业与学校、企业与企业间培训方面联系不够紧密
从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应企业发展的需要。有些企业与高校、职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大部分企业与学校的合作方面存在着脱节现象。
企业与企业之间，同行业组织的合作也非常少，由于企业之间存在着竞争，企业与企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的发展，使得产业在应付来自全球化形势下国外企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。
二、建立健全企业培训制度的对策
企业的竞争是人才的竞争，要想在复杂多变的内外部环境中求得生存与发展，企业人力资源的整体素质必须不断提升，而加强人力资源培训是必经之路。人才虽然可以通过市场招聘而得到，但随着公司内外部环境的发展变化，原来符合条件的被招聘者，其知识和能力会不断趋于老化，人力资源培训承担了这一重要任务。针对企业在培训中存在的问题，可从政府健全企业培训的法规体系、企业内部构建完善的培训制度、多方构建培训市场制度方面着手：
（一）加强政策引导建立健全法制
1、政府、企业形成合力共同关注培训
政府的支持、企业的重视是培训发展的重要前提。国外培训的发展经验已经充分证明了这一点。不少国家政府设立相应的机构，对教育培训进行监督和管理。如日本政府由劳动省设职业训练局，负责企业的职业训练工作；加拿大政府在1991年建立了“劳动力开发委员会”。它的职责是确保人力资源开发的投资，建立经济和培训之间的联系。在美国，政府为了鼓励企业实施在职培训，对那些为不经过培训就无法胜任工作的人提供在职培训的企业提供资助。作为企业，也应该处理好生产经营与职工教育培训的辨证关系，把对人力资本理论的认识贯彻到实际工作中去。
2、健全企业培训的法规体系
健全的法规体系是企业培训发展的根本保障。发达国家的企业培训之所以得到蓬勃发展，能够适应本国政治、经济发展的需要，与他们有一个健全的企业培训法规体系也是分不开的。比较有代表性的有美国的《综合就业与训练法案》、《人力发展与训练法案》，日本的《职业训练法》、《职业能力开发促进法》、英国的《产业训练法》，法国的《终身训练法》、《继续培训宪章》，俄罗斯的《在职培训条例》等。德国在职业教育基本的法律有三个，即联邦职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例。此外还有青年劳动保护法，企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。这些法律、法规规范和约束着具体的职业教育行为。尽管我国《宪法》、《教育法》、《职业教育法》都有关于企业教育的若干规定，明确了企业有办好企业培训的责任与义务，但是有关法规和法律条款没有实施细则相配套，不易*作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、约束、制裁。因此，应尽快健全企业培训的法律和法规，以法律的形式加强政府的宏观管理和监督，保证企业培训经费有可靠的来源，保障职工受训期间享受应有的待遇，保证企业培训师资的质量，使企业培训得到健康、稳定的发展。
（二）积极拓展培训制度内涵
企业要把企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。欧美一些知名企业的实践表明，如果公司给员工提供有目的的培训课程，就会减少抱怨，并且离职率也会降低。如IBM公司从新人到经理，从刚进公司的新员工到为公司服务十几年的老员工，都有非常详细的培训计划，并为每一个员工都设计好了远景蓝图。
1、依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程
真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。
企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。从企业发展阶段来说，每个企业都会经历创业期、发展期、成熟期及衰退期，不同，配合公司发展的培训任务和需求也不相同，企业的培训要与企业的各发展阶段的特点相适应，既不宜超前于企业发展，也不能等到企业发现问题再培训，更不能把培训作为一件一劳永逸的事。如在创业阶段，特别是对中小型企业来说，通常还没有更多的资源用于培训，那么培训的重点主要在于塑立企业文化，贯彻管理理念以及企业发展目标，培训团队精神。而在企业快速发展期，培训的重点主要在于培养一批熟悉企业特点和文化、管理能力强、精力充沛的中层干部，使之成为企业骨干力量，并为他们搭建职业生涯平台，让他们把自己的职业发展目标与企业的发展目标结合起来。在企业稳定发展阶段，培训资源已有一定的积累，并已具备建立系统的培训制度的基础，因此其培训目的就在于使企业培训管理系统化，资源有效利用。总之，无论什么时候，培训都要适合企业发展的需求，两者要相互协调。
企业培训课程设置建立在培训需求分析基础上，将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。
职前培训意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让他融入企业的文化。
基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。要做好这类培训，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的员工必须掌握的知识、技能。企业人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
发展类培训是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支撑。根据企业发展战略，考虑与此相关的管理观念和工作重点的转移、组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，以此确定培训课程。培训体系建立后，可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。
2、建立培训配套制度
（1）培训对象选拔制度
建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。
（2）培训签约制度
培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有可*作的和法律约束力的协议才能有效。
（3）考核制度
对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。
（4）激励制度
把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干；把实用性培训、出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。
（三）构建培训市场制度
企业培训可以在确保培训部门执行核心职能基础上，在一些专业性培训项目上寻求与外界的广泛合作。加强企业与大学、职业学院（校）的合作。高校、职业学院（校）的专业设置应从当地经济需求出发，在广泛了解企业需求的情况下，紧贴当地经济的需要设置专业，培养当地经济建设需要的实用性人才。各高校、职业学院（校）通过加强与企业合作，建立一批稳定的实习基地，提高大学生的实际动手能力，加强大学生技能水平。在广泛了解企业实际需求的情况下，高校、职业学院（校）为企业进行有针对性的技能、管理等方面培训，与企业建立开发合作项目。对于众多的中小企业难以单独举办职业教育中心，因此，由行业协会、工会或工商联、高校牵头主办跨企业的培训中心将是一个非常重要的发展职业培训的途径。把原来由企业人力资源部门完全承担的培训变为多方参与的培训市场，把单个资源进行整合，形成较大的市场资源。
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