人力资源素质测评.doc

人力资源战略与规划第二套模拟题
单项选择
1、人力资源这一概念最早使用者是（ ）
A、彼得.德鲁克B、张德
C、赵曙明D、郑绍濂
2、人力资源重要特性不包括（ ）
A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性
C、人力资源具有单重性D、人力资源具有社会性
3、人力资源战略是指（ ）
A、一种社会具有智力劳动能力和体力劳动能力人总和，包括数量与质量两个方面。
B、组织所拥有用以制造产品或提供服务人力
C、运用现代化科学措施，对与一定物力相结合人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力常常保持在最佳比例，同步对人思想、心理和行为进行恰当引导、控制和协调，充足发挥人主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目。
D、在组织战略指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定人力资源管理指导思想、战略目，以及实现这个目所需战略措施。
4、人力资源战略层次不包括（ ）
A、宏观战略 B、中观战略 C、微观战略 D、长远战略
5、下面有关人力资源战略与人力资源规划关系说法中，错误是（ ）
A、人力资源战略是人力资源规划前提
B、在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划
C、在工作内容上，人力资源战略要低于人力资源规划
D、人力资源规划是人力资源战略延伸
6、下面有关人力资源战略与规划目说法中，不对是：（ ）
A、着眼于为未来企业生产经营活动预先准备人力资源
B、持续和系统地分析企业在不停变化环境下对人力资源需求，确定人力资源管理指导思想
C、并开发制定出与企业长期目相适应人力资源管理政策和措施，从而增进企业战略有效实行。
D、制定企业人力资源需求短期目
7、人力资源战略与规划意义不包括（ ）
A、人力资源战略与规划是企业战略关键。B、人力资源战略与规划是所有企业战略。
C、人力资源战略与规划有助于企业形成持续竞争优势。
D、人力资源战略与规划可提高企业绩效。
8、目前不停变化人力资源环境不包括（ ）
A、 市场统一化B、高新技术迅猛发展
C、竞争焦点变化D、经济全球化
9、企业基本上没有人力资源战略与规划职能阶段是（ ）
A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段
10、下面那个阶段在将人力资源规划与人力资源战略联络起来后来，企业可以根据经营环境制定人力资源战略，从而在统一人力资源战略下制定一致人力资源管理职能。这也就是人力资源战略一般所说两个一致性。（ ）
A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段
11、人力资本概念是由下面哪个人初次提出（ ）
A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯。
12、而对人力资本研究卓有奉献是（ ）
A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯
13、下面有关人力资本特点说法中错误是（ ）
A、人力资本以人为体现载体，人力资本价值是为了培养、维持和提高人劳动能力和劳动努力程度而投入物品和劳动中所包括价值。
B、人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其最大特点是具有主观能动性。
C、一种人所能拥有人力资本是无限
D、人力资本形成和效能发挥与人生命周期紧密联络在一起，人年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。
14、下面有关人力资本内容说法中错误是（ ）
A、人力资源是一切资源中最重要资源，人力资本理论是经济学关键理论之一。
B、在经济增长中，人力资本作用低于物质资本作用。
C、人力资本关键是提高人口质量，教育投资是人力投资重要部分。
D、教育投资应以市场供求关系为根据，以人力价格浮动为衡量原则。
15、战略适应理论创始人是( )
A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、安德鲁斯。
16、产业构造分析理论代表人物是（ ）
A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、提斯
17、全面论述了关键能力理论企业动态能理论是由下面哪个人提出（ ）
A、波特B、提斯C、巴尼D、安德鲁斯。
18、下面说法错误是（ ）
A、“科层体制”理论：19，明茨伯格
B、“组织均衡”理论：1945年，西蒙。
C、“系统组织”理论：代表人物是巴纳德
D、“组织生态”理论：1977年，迈克尔.哈南和约翰.弗里曼。
19、人力资源战略与规划流程为（ ）
A、环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供应和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划评价与控制。
B、环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供应和需求预测——制定人力资源规划方案
C、环境分析——进行人力资源供应和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划评价与控制。
D、环境分析——进行人力资源供应和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划评价与控制。
20、下面哪一项不是人力资源特性（ ）
A、人力资源具有能动性B、人力资源具有不可再生性
C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性
21、人力资源消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性，阐明了人力资源哪个特性（ ）
A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性
C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性
22、国家层面人力资源战略是指（ ）
A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略
23、行业层面人力资源战略是指（ ）
A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略
24、企业层面人力资源战略是指（ ）
A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略
25、下面几种经典战略管理理论中，（ ）理论实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间适应，认为价值发明是内部能力与所追求战略以及环境之间适应产物。
A、战略适应理论B、产业构造分析理论C、资源理论D、科层体质理论
26、1959年，（ ）刊登《企业成长理论》，第一次将企业成长归结为企业内部资源运用，是有关资源战略理论开创性研究。
A、 潘罗斯B、巴尼C、哈默和普拉哈拉德D、提斯
27、战略适应观竞争优势来源是（ ）
A、内部能力与竞争环境之间适应B、产业盈利性，相对讨价还价能力
C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、企业关键竞争力
28、产业构造观竞争优势来源是（ ）
A、内部能力与竞争环境之间适应
B、产业盈利性，相对讨价还价能力
C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源
D、企业关键竞争力
29、资源基础观竞争优势来源是（ ）
A、内部能力与竞争环境之间适应B、产业盈利性，相对讨价还价能力
C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、企业关键竞争力
30、战略适应观保持优势机制是（ ）
A、企业适应能力B、产业壁垒
C、难以模仿企业资源D、企业关键竞争力
31、产业构造观保持优势机制是（ ）
A、企业适应能力B、产业壁垒
C、难以模仿企业资源D、企业关键竞争力
32、资源基础管保持优势机制是（ ）
A、企业适应能力B、产业壁垒
C、难以模仿企业资源D、企业关键竞争力
33、战略适应观分析单位是（ ）
A、企业B、产业C、国家D、全球
34、产业构造观分析单位是（ ）
A、企业B、产业C、国家D、全球
35、资源基础观分析单位是（ ）
A、企业B、产业C、国家D、全球
36、1990年，普拉哈拉德和（ ）提出关键能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理重要理论之一。
A、潘罗斯B、巴尼C、哈默D、提斯
37、1991年，巴尼提出企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，下面那一种不是其特点（ ）
A、有价值B、稀缺性C、不可完全模仿D、可替代性
38、人力资源部门角色转变背景是（ ）
A、多变环境迫切规定企业战略与人力资源战略互动调整。
B、企业经营管理对人力资源部门职能规定提高。
C、实践规定人力资源部门更多参与到企业战略与管理运作过程中。
D、以上都是
39、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴规定（ ）
A、积极性 B、战略性C、前瞻性D、以上都是
40、人力资源管理者成为战略合作伙伴应开展工作（　　）
A、提高能力和提供机会B、设计鼓励和发明环境
C、流程优化和推进变革D、以上都是
41、过去，人事经理只负责人事管理，而一线经理只追求业务绩效。（ ）标志着人力资源管理领域主线性变革开始。
A、AT﹠T胜任素质模型形成B、IPMA模型形成
C、AT﹠P胜任素质模型形成Ｄ、IPMB模型形成
42、在（ ）角色定位中，人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
A、IPMA人力资源胜任素质模型B、AT﹠T胜任素质模型
C、AT﹠Ｐ胜任素质模型形成D、IPMB模型形成
43、下列属于人力资源管理理念新模式是（ ）
A、人们从事人力资源工作是由于他们自身喜欢与人为伴
B、人力资源只处理组织内部“软性”问题，不需要对目绩效负责
C、人力资源管理是时尚产物
D、人力资源管理对目绩效影响必须能被量化衡量。人力资源专业人员必须学会怎样使他们工作转化为组织财务业绩
44、（ ）是22种胜任素质中唯一一种波及了人力资源专业体系，既熟悉组织或企业人力资源管理有关法律和政策。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推进者D、领导者
45、（ ）规定人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目绩效有效实现，而不只像老式观点那样认为HR只提供支持性服务。这意味着，人力资源专业人士不再只是简朴告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理互相合作，找到处理组织和业务问题有效途径。同步规定熟悉业务，积极参与制定业务战略计划，保证明现与组织任务和战略目相一致工作成果。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推进者D、领导者
46、变革推进者和业务伙伴共享胜任素质不包括（　　）
A、理解业务程序，能实行变革已提高效率和效果
B、理解公立组织运作环境
C、理解整体性业务系统思维
D、熟悉人力资源法规
47、变革推进者、业务伙伴和领导者共享胜任素质不包括（　　）
A、理解业务程序，能实行变革已提高效率和效果
B、熟悉人力资源法规及理解团体行为
C、具有良好沟通能力
D、具有良好分析能力，可进行战略性和发明性思维
48、变革推进者和领导者共享胜任素质不包括（　　）
A、评估并平衡互相竞争价值B、能运用征询和谈判技巧来处理争端
C、具有到达共识和联盟能力D、理解公立组织运作环境
49、职业特性是（ ）
A、职业是一种波及有针对性初步基本培训、波及有关知识、并有一定学习过程范围，它区别于纯粹技巧工作。
B、职业是一种重要为了他人而不仅仅是为了自己而进行工作
C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否工作
D、以上都是
50、IPMA、人力资源胜任素质模型包括（ ）项胜任素质。
A、 20B、 21C、 22D、 23
51、IPMA、人力资源胜任素质模型中胜任素质分别体目前优秀人力资源管理者所饰演（ ）种重要角色上。
A、 3B、 4C、 5D、 6
52、（ ）规定人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目绩效有效实现，而不只是像老式观点那样认为HR只提供支持性服务。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推进者D、领导者
53、（ ）角色定位使人力资源管理在组织两个层面上做出奉献。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推进者D、领导者
54、（ ）这一角色与正式授权领导者有同样影响力。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推进者D、领导者
55、业务伙伴胜任素质不包括（ ）
A、理解客户和企业文化B、具有创新能力，发明风险导向内部环境
C、运用组织原理D、设计并贯彻变革进程
56、变革推进者胜任素质是（ ）
A、理解客户和企业文化B、具有创新能力，发明风险导向内部环境
C、运用组织原理D、设计并贯彻变革进程
57、下面哪一项不属于变革推进者胜任素质（ ）
A、理解客户和企业文化B、信息技术在人力资源管理中运用
C、具有建立信任关系能力D、具有营销及代表能力
58、下面哪一项是领导者胜任素质（ ）
A、理解重视并增进员工多元化B、信息技术在人力资源管理中运用
C、具有建立信任关系能力D、具有营销及代表能力
59、下面哪一项不是领导者胜任素质（ ）
A、理解重视并增进员工多元化B、倡导正直品质，遵守符合职业道德行为准则
C、运用组织原理D、熟悉人力资源法规
60、在IPMA、模型中人力资源胜任素质模型角色定位中，（ ）和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
A、人力资源经理B、客服主管
C、销售经理D、企业员工
61、理解团体行为不是如下哪种角色需具有素质（ ）
A、变革推进者B、业务伙伴
C、领导者D、人力资源管理专家
62、下面哪一项属于人力资源管理理念新模式（ ）
A、人们从事人力资源工作是由于他们自身喜欢与人为伴
B、任何人都可以从事人力资源管理
C、人力资源部门并不是用来提供医疗和社会保障避风港。人力资源专业人员应当采用发明性措施，来提高员工竞争力而不是让员工愈加安逸。
D、人力资源管理应重视成本控制
63、A、T﹠T胜任素质模型重要胜任素质不包括（ ）
A、充当业务伙伴B、运用人力资源管理专业知识C、领导者D、充当变革催化剂
64、（ ）在《人力资源最佳实物》一书中分析比较了新旧人力资源管理理念模式差异，从而为人力资源胜任素质重新定义提供了强有力理论根据。
A、西蒙B、戴维.尤里奇C、韦伯D、巴纳德
65、下面哪一项不属于人力资源管理理念新模式（ ）
A、人们从事人力资源工作是由于他们自身喜欢与人为伴
B、人力资源管理活动依托于理论知识和专业研究展开。人力资源职业人员更应当纯熟掌握理论知识并将其合理应用于实践中。
C、人力资源部门并不是用来提供医疗和社会保障避风港。人力资源专业人员应当采用发明性措施，来提高员工竞争力而不是让员工愈加安逸。
D、人力资资源管理对目绩效影响必须能被量化衡量。人力资源专业人员必须学会怎样使他们工作转化为组织财务业绩。
66、人力资源部门和管理者成为战略合作伙伴需要开展工作不包括（ ）
A、提高能力和提供机会B、设计鼓励和发明环境
C、 流程优化和推进变革D、接替人事经理岗位
67、1982年，（ ）把胜任素质定义为：一组可以提高员工个人工作绩效潜在特性，即动机、特质、技能、自我认知、社会角色和知识体系。
A、理查德.博亚齐斯B、帕特里夏.麦克拉根
C、美国电话电报企业D、戴维.尤里奇
68、1997年，（ ）把胜任素质定义为；指包括了知识、技能和能力，以及任务、项目活动产出和成果属性集合。
A、理查德.博亚齐斯B、帕特里夏.麦克拉根
C、美国电话电报企业D、戴维.尤里奇
69、下面有关战略与战术说法中，错误是（ ）
A、战略针对是整体性问题，战术针对是局部性问题。
B、战略针对是长期性问题，战术针对是短期性问题。
C、战略针对是方向性问题，战术针对是详细性问题。
D、战略具有战争性而无筹划性，战术只有筹划性而无战争性。
70、安德鲁斯将战略构造辨别为两大部分，制定与实行。他对战略进行了四个方面界定，将战略划分为四个构成要素，即市场机会、企业实力、个人价值观和渴望、社会责任。其中市场机会和（ ）是外部环境原因。
A、市场机会B、企业实力
C、个人价值观和渴望D、社会责任
71、安德鲁斯将战略构造辨别为两大部分，制定与实行。他对战略进行了四个方面界定，将战略划分为四个构成要素，即市场机会、企业实力、个人价值观和渴望、社会责任。其中企业实力和（ ）是企业内部原因。
A、市场机会B、企业实力
C、个人价值观和渴望D、社会责任
72、（ ）在1965出版《企业战略》一书中初次提出了企业战略这一概念，并将战略定义为“一种组织打算怎样去实现其目和使命，包括多种方案确定和评价，以及最终将要实行方案。”
A、安索夫B、安德鲁斯C、魁因D、明茨伯格
73、下面哪一项不是魁因对战略所作定义（ ）
A、有效地正式战略包括三个基本原因：可以到达最重要目或目；指导或约束经营活动重要政策；可以在一定条件下实现预定目重要活动程序或项目。
B、战略就是企业为了收益而制定与组织使命和目一致最高管理计划。
C、 有效地战略是围绕着重要战略概念与推进力而制定。
D、战略不仅要处理可预见事件，也要处理不可知事件。
74、下面哪一项不是明茨伯格对战略定义（ ）
A、战略就是企业为了收益而制定与组织使命和目一致最高管理计划。
B、战略是一种模式，及长期行动一致性。
C、战略是一种计谋，战略是一种定位，战略是一种观念。
D、战略不仅要处理可预见事件，也要处理不可知事件。
75、西方理论界有关战略构成要素观点，错误是（ ）
A、产品与市场范围B、成长方向
C、竞争优势和协同作用D、战略目
76、我国理论界有关战略构成要素观点：错误是（ ）
A、战略指导思想B、战略目及战略重点C、战略对策。D、产品与市场范围
77、企业内部环境不包括（ ）
A、企业组织构造B、企业文化C、 一般环境与外部环境D、企业资源
78、企业战略管理过程不包括那个阶段（ ）
A、战略分析
B、 战略合成
C、战略制定与选择
D、战略实行与控制
79、企业战略与人力资源战略实践形式错误是（ ）
A、行政关系
B、单向关系及双向关系
C、 人事关系
D、一体化关系
80、企业生命周期是指企业像生物有机体同样，要经历一种从生到死、由盛到衰过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不一样阶段。在每一种阶段，企业发展及人力资源管理都具有不一样特点，对应地，对人力资源战略也提出了不一样规定。创业阶段企业特点是（ 　）。
A、企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性；企业内部多种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人色彩浓厚，企业领导者和管理者基本上是创业者，他们个人作用突出，各项业务开展以企业领导者为关键。
B、企业发展迅速，主营业务不停扩展并迅速增长；企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不停建立和健全，企业文化逐渐形成；创业者个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。
C、企业发展规模、销量及利润等都到达了发展中最高水平；企业制度和组织构造完善并能充足发挥作用；企业灵活性和控制性到达平衡，资金充盈，决策能得到有效实行，是企业真正黄金阶段。
D、企业增长乏力，整体竞争能力和获利能力全面下降，资金紧张；企业也许官僚风气浓厚，制度执行缺乏有效性，互相推脱责任状况常常发生，员工自我保护意识不停增强，做事越来越拘泥于老式，重视形式，只想维持现实状况，求得稳定，体现企业活力行为减少甚至消失。
81、企业生命周期概念最早是由谁提出（ ）
A、 马森.海尔
B、伊查克.爱迪思
C、高哈特和凯利
D、陈佳贵
82、（ ）等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出了企业战略管理过程模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中地位和作用。
A、雷蒙德.A、.诺伊B、伊查克.爱迪思C、高哈特和凯利D、陈佳贵
83、企业战略特性不包括（ ）
A、全局特性B、长远性C、创新性D、相对不稳定性
84、（ ）在1984年提出，“组织战略是组织人力资源战略重要决定原因”，并列举实证研究支持这一观点。
A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、伦格尼尔.霍尔
85、（ ）在1987年提出，较高层次组织战略是人力资源战略决定性原因。
A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、伦格尼尔.霍尔
86、（ ）在1984年提出了人力资源战略形成5P模式，即理念、政策、计划、规则和过程。
A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、伦格尼尔.霍尔
87、（ ）基于人力资源必须贯彻企业战略考虑指出，企业战略必须与人力资源战略一致，由于企业战略与人力资源战略合作有三个方面长处：使企业执行能力增强使企业适应变化能力增强能产生“战略一致性”，从而使企业更能符合顾客需求与接受挑战。
A、戴尔B、舒勒C、拉贝尔D、尤里奇
88、下面有关人力资源计分卡说法中错误是（ ）
A、人力资源计分卡是一种战略性人力资源测评系统，是评估人力资源战略绩效评价工具，是将企业战略、人力资源管理和绩效连接在一起一套系统思索措施和管理工具。
B、他能完毕两件重要事情：第一，把人力资源作为战略资源（战略资源是指那些一系列难以交易和难以模仿、稀缺、专有、能给企业带来竞争优势特殊资源和能力）进行管理。
C、第二，证明人力资源管理工作对企业成功财务奉献。
D、是一套战略管理和绩效管理工具，它把战略作为企业管理过程关键，并用平衡指标（既包括滞后指标，又包括领先指标）来衡量企业绩效，具有独特奉献和意义。
89、人力资源计分卡维度不包括：（ ）
A、战略维度及运行维度B、人事维度C、客户维度 D、财务维度
90、人力资源计分卡四个维度之间存在一定逻辑因果关系：（ ）
是其他三个维度实现基础和重要驱动力。
A、战略维度B、运行维度C、客户维度 D、财务维度
91、人力资源计分卡四个维度之间存在一定逻辑因果关系：（ ）
目是最终目。
A、战略维度B、运行维度C、客户维度 D、财务维度
92、人力资源计分卡产生背景不包括（ ）
A、伴随新经济时代到来，人力资源等无形资产对企业价值影响越来越大，但人力资源管理界及企业高层却对这个事实或是无知或是不知怎样应对。
B、伴随人力资源等无形资产逐渐成为组织战略资源，人力资源在组织中角色也发生了戏剧性变化。
C、人力资源管理领域缺乏一套工具系统来测度人力资本对企业价值数量影响。
D、伴随新经济时代到来，人力资源等无形资产变成了影响企业价值最重要原因。
93、人力资源向战略资源转变过程模式不包括（ ）
A、人事模式 B、酬劳模式 C、一致性模式和高绩效模式 D、战略模式
94、下面有关平衡计分卡与人力资源计分卡说法错误是（ ）
A、两者在措施论上是相通。
B、人力资源计分卡处理了人力资源及其管理体系是推进组织绩效问题。
C、两者在措施论上是不相通。
D、人力资源计分卡是一种战略性人力资源测评系统，是评估人力资源战略绩效评价工具，是将企业战略、人力资源管理和绩效连接在一起一套系统思索措施和管理工具。
95、高绩效工作系统是由（ ）在1982年最早提出。
A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒
96、从生产管理视角来描述高绩效系统是（ ）
A、彼得·维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒
97、从组织设计视角来描述高绩效系统是（ ）
A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒
98、提出高承诺管理是（ ）
A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒
99、提出高参与管理是（ ）
A、彼得.维尔B、纳得勒C、沃尔顿D、劳勒
100、下面有关三九集团特有特点中说法错误是（ ）。
A、集中管理B、分散管理C、全员参与D、系统可扩展性
答案
1-10 ACDDC DBAAD
11-20 ABCBD ABAAB
21-30 CABCA AABCA
31-40 BCABA CDDDD
41-50 AADAB DADDC
51-60 BBCDD DAACA
61-70 DCCBA DABDD
71-80 CABDD DCBCA
81-90 AADAB BDDBA
91-100 DDDCA ABCDB学习是成就事业基石学习是成就事业基石