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绩效管理案例王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室中，冲着墙上那张“公司年度销售统计表”不断生气。全公司23个办事处，除了自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己负责的办事处作犬牙状，销售绩效不但没上升，反而有所下降。在该公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅5年，除前两年打基础外，后几年一直是销售冠军。也正因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后坐上了办事处最高长官办事处主任的宝座。王君担任办事处主任后，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效却令他非常失望！烦心的事还没完。临近年末，除了要做好销售冲刺外，公司年中才开始推行的绩效管理还要做。王君叹了一口气，自言自语道“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事做。考来考去，考得主管精疲力竭，考得员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了兜着走。”好在王君对绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一 都那么了解，谁好谁坏确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取了6名下属进行了5到10分钟的考核沟通，问题就算解决了。考核又是遥远的下一年度的事情了，每个人又回到了“现实工作”中。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804