工商管理社会调查报告.doc

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商管理专科调查报告关于福州翔博机电设备有限公司薪酬制度的调查报告分校（站、点）： 福州电大学生姓名： 学 号： 指导教师： 张兴夏完稿日期： 2016年11月关于福州翔博机电设备有限公司薪酬制度的调查报告一、 调查对象一般情况福州翔博机电设备有限公司成立于1998年，主要经营各类液压元件，代理销售台湾液压、YUKEN油研液压、邵阳液压、榆次液压和华德液压液压元件。台湾液压经营品牌有：(JANUS)台湾登胜液压、(OSHON)台湾欧颂液压油泵、(HIDRAMAN)海德门电磁阀、台湾新鸿(HYDROMAX)齿轮泵、台湾达众（DACHUNG）、(EALY)台湾弋力液压、(YEESEN)台湾益圣液压、台湾东峰(DOFLUID)、台湾全懋(CML)、北部精机（Northman）、台湾久冈(JeouGang)、台湾欧玛斯（Omax）、台湾油升（YEOSHE）、台湾峰昌(WINmost)、台湾TWOWAY、台湾油田（YUTIEN）、台湾福南（FURNAN）等知名台湾品牌液压元、附件,主营产品有：电磁换向阀、方向阀、叠加阀、压力控制阀、流量阀、比例阀等液压阀，柱塞泵、高低压叶片泵、齿轮泵等各类油泵、电机、压力继电器、压力表、标准及非标液压缸、各种型号管接头、滤油网、液位计、加油口、油路板等液压附件。承接各类液压系统设计、安装、制造、调试及维修工程。 在调查过程中，首先对公司的薪酬制度的整体情况做个大概的了解。通过对相关负责人进行了解和对相关资料的查询来取得。在完成对公司薪酬制度的整体情况的了解后，就开始对企业员工进行薪酬满意度的调查，在薪酬激励作用方面采用对员工进行面对面的访谈。在访谈中注意认真、耐心地倾听员工的心声，引导员工往自己调查内容方向进行访谈。过程中作好记录，保证资料来源的真实性、完整性。在薪酬满意度调查中采用问卷调查方式，在这过程中，首先向员工说明问卷调查的目的，尽量让员工认真对待调查，保证调查的顺利完成。其次，指导员工认真填写调查问卷。使资料科学性、完整性和可信性。再次，对回收的资料进行科学的分析，得出调查结论。二、 调查的内容及结果调查的内容包括企业薪酬制度的整体情况、员工的薪酬满意度、分析薪酬制度的问题等。通过对本次调查结果的统计，我发现78%的员工对公司的薪酬不是很满意；16%的员工认为薪酬中没有体现岗位的价值；32%的员工认为绩效管理不是科学，导致绩效薪酬不是很公平；38%的员工认为公司薪酬水平没有跟上市场的薪酬水平；26%的员工认为公司的福利制度没有体现人性化，没有根据员工的实际情况进行设置，对员工的激励作用不是很大；35%的员工认为企业没有与员工就薪酬体系进行有效的沟通。三、 调查体会及建议通过本次调查及对调查结果的统计分析，我体会到在该公司中大多数的员工对公司的薪酬制度存在不认同感。一方面，随着社会的不断发展，旧的薪酬体系已不符合现代企业的管理模式，另一方面，随着物价的变化，企业中员工的工资并没有跟上时代的步伐。我想企业在制定薪酬制度的时候，没有根据现代企业管理的变化和需求，不积极地与员工进行有效沟通并听取员工的意见和建议，是为今后员工对企业薪酬制度的不认同感埋下了“不定时炸弹”。如何制定薪酬制度以及就制定完了的薪酬制度如何与员工进行沟通是很重要的。薪酬制度建立的目的就是通过薪酬激励来提高员工的工作积极性、创造性。以更高的效率来完成组织的目标，创造良好的经济效益。薪酬的沟通可以加强员工对企业的认同感，提高员工对企业的忠诚度。没有积极的薪酬沟通就不可能得到员工的支持，一项没有员工支持的薪酬制度将是难以发挥出的应有的作用。因此，我建议，在制定薪酬制度的时候，通过与员工沟通，让员工明白制定薪酬制度的意义，明白薪酬制度的内容。在沟通的过程中，可以把员工合理的的意见和建议收到薪酬制度中，使薪酬制度的内容更加科学、更加的人性化。对于员工来说，绩效评估对他们来说是一种压力，但是对于管理者来说却要把这种压力变化为动力。通过评估来发现优秀的员工并给他们以相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成部分。管理者更应该把绩效评估看成一种协调的工具，通过评估增加公司各层面的沟通，使员工十分明确公司对他们的期望和目标要求，达到对员工的激励目的。绩效管理系统建立起来之后，员工就需要有更多的投入和更多的关注，才能取得较好的业绩。在绩效管理的过程中，管理人员必须借用各种各样的方式和方法，使员工认识到绩效管理的重要性。要提高员工的参与意识，吸收员工代表，参与绩效管理制度的设计，使绩效管理制度更加合理和科学，提高员工对绩效管理制度的理解和认同，使绩效薪酬更加公平 、更加有说服力、更有激励性。有效的沟通才能让员工明确了责任和目标，也明确了相应的利益和报酬。增加员工对公司的信任，才能极大的调动员工的工作积极性和创造性。从而使公司能迅速适应新环境，在市场竞争中保持一种比较优势。在制定薪酬水平时，要加强薪酬市场调查。鉴于员工日益关注其所得薪酬的市场价值，企业有必要定期进行参与专业机构进行薪酬调查，为应对员工提出的薪酬调整提供客观依据。由于薪酬调查需要较高专业技术和较长时间的努力，因此，我认为企业应主动参与外部专业机构进行的薪酬调查，这样既可减少企业在各方面需要付出的努力，又可以及时获取比较准确的市场薪酬信息，并且在确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付造成成本增加，也不能少支付难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。另外，我建议企业去了解市场薪酬水平的25%点处、50%点处、75%点处，根据市场薪酬水平的调查结果，制定有竞争力的薪酬水平。通过有竞争力的薪酬水平来激励员工，提高企业员工对企业的归属感，提高忠诚度。也可以通过有竞争力的薪酬水平来吸引外部优秀人才来到企业，保证完成企业战略目标所需要的人力资源。大多数的员工希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。福利是体现企业对员工的关怀，是提高企业的吸引力，提高员工忠诚度的一个重要措施。如果企业不能根据员工的需求来设计福利项目，那么福利就不能激励员工，福利就将失去原有的作用。如果企业针对员工的需求设计一些员工可选的福利项目的弹性福利制度，不仅体现企业的人性化管理，而且能最大限度发挥出福利的激励作用。福利应该是：一方面体现在企业对员工在生活的社会保障方面，如医疗、养老、失业、婚育、休假等保障，让员工在生存方面感到没有有所顾虑，另一方面就应体现在不断改善工作环境和安全条件上，让员工有更加舒适和安全的工作环境，这样员工也才能有更佳的工作表现。任何制度的设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，刚薪酬就侧重保障，差距就不会太大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，则薪酬就侧重于激励，充分拉开差距。同样，薪酬的公平问题不是仅仅凭着制度化管理、管理都的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业所倡导和鼓励的，什么是企业所不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业所创造的价值的多少。从而减弱员工主观上不公平的感觉。所以，我建议，企业可以通过建立管理者和员工通畅的沟通渠道，让员工参与企业建设和管理，促进他们之间的相互信任，让员工更深刻地理解企业开放的企业文化，进而更理性地看待企业的薪酬制度。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬制度的看法，从而提高对薪酬制度的满意度，使薪酬真正地、完全地发挥出他应有的作用。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 1017606540897888045