201712考试批次《管理心理学》(结课作业).doc

201712考试批次管理心理学结课作业学生姓名 学习中心 学号 专 业 年级层次北京语言大学网络教育学院管理心理学期末试卷注意：本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行：1) 结课作业提交起止时间：2017年11月9日-12月11日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理；4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。小论文写作（请从论文选题范围内，任选一个题目进行写作，具体要求如下。总分100分）一、论文题目1. 我国管理心理学的发展历程。2. 马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用。3. 激励文化对于企业管理成功的重要影响。4. 领导风格与团队凝聚力的关系分析。5. 从管理心理学的角度谈人际关系是企业管理的核心。二、论文写作要求（1）字数要求至少2000字。内容要求语言精练、通顺；文章切题、新颖；层次清楚，结构完整。（2）禁止下列抄袭现象：整段抄、整篇抄；移花接木；冒名顶替；直接从网上下载；雷同现象。（3）写作格式要求：论文标题（统一使用小二号黑体，加粗）摘要（暂只要求中文部分）不超过200字摘要标题使用小四号楷体，加粗摘要内容使用五号黑体，出现在首页标题下面。关键字（三至五个）关键字标题使用小四号楷体，加粗关键字内容使用五号黑体，出现在首页标题下面正文中文均采用小四号宋体，西文采用小四号Times New Roman字体正文段落之间不空行参考文献（统一使用5号宋体）期刊著者.题名.期刊名称.出版年，卷号（期号）：起止页码书籍著者.书名.出版地：出版者，出版年网络文章网络文章的作者，文章题目网站地址页面设置:页边距:左3cm右2.8cm；上，下边距为默认值:上2.54cm，下2.54cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm正文行距:（多倍行距）1.25倍马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用摘要：现在企业精子症实际上是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，优秀的员工是企业长青基业的坚持继续保障和不竭动力。因此当今企业人力资源管理面临的重要课题是激励人才队伍实现企业战略经营目标。关键词：人力资源管理；员工激励；应用本文先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，并综合对比了人性的“X”理论和“Y”理论，讨论了“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。本文重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。马斯洛需求层次理论首先在人的动机理论一书提出，第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。他将人的多种需求由低到高排列为：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次，并阐明了它们的内在联系。需求层次理论给我们的启示有一下几点：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素；在机器大生产时代，资本成为生产的关键因素；在现代化生产中，人作为知识的创造者和应用者，是最有战略意义的资源。因此，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。当今美国之所以能雄踞世界一极，并且在很多研究领域都远远领先对手，很重要的一个原因就是他们从世界各地吸引了大批优秀人才。每个领导者都明白人才的重要性，但不是每个管理者都明白如何才能留住人才，让他们尽心尽力地为公司效力，极少的管理者能够让员工变为人才在自己本职岗位上做出卓越的贡献。从古典管理理论和泰勒倡导的科学管理理论中发现，工人被视为生物机器。管理者很少从人性，人的情绪，感情，意志等心理因素方面来有效的管理和激发他们。事实上人不是冷冰冰的机器，并不是老板想象的那样，只有在监督与压力下才能老老实实的工作；工人的工作动机，也不仅仅是为了食物和金钱。人是有感情，有心理活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有着直接而深刻联系。因此探索人的心理活动，点燃员工激情，提高效率等对人的管理问题是管理心理学的核心问题。管理心理学立足与人本思想，以有别与传统的管理方法，从心理学的角度来探讨对人的管理问题。二、激励是人本管理的核心激励就是调动人的积极性的过程。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。在对激励的方式讨论之前，先来讨论一下管理心理学的一些基本假设和原理，并在这些理论的基础上来讨论激励的实施。关于人性的假设有“X”理论，“Y”理论，超“Y”理论。也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。随着社会的发展越来越多的管理者有倾向于“X”理论和“经济人”的假设思想变为认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。社会经济的发展与人们需求的改变造成这种过渡，这是对事实的一种反映。工业革命时代，流水线式的大规模工业生产使大多数工人进行简单、重复的机械操作，加上资本家的极尽压榨，导致工人迫于生计工作，这里显然“X”理论与“经济人”的假设比较适用。随着科技的进步与生产力的解放，人们的生活水平有了很大提高，相当一部分人的基本需求已经满足，按照马斯洛的需要层次理论，人民的兴趣会转向更高层次的需求，工作有可能成为人们的第一需要，自我实现将成为最大的愉悦，那时恐怕我们还要有新的人性假设来解释这种现象。以上观点说明，“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。当然，不能因为“Y”理论和“社会人”，“自我实现人”假设是比较符合时代情况的，就否定了“X”理论和“经济人”假设的存在价值。人的需求是有层次的，但也是有前提的，高一层次的需求以低一层次的为基础。因此在具体实施上，“复杂人”和超“Y”理论较接近与实际。一句话，要具体情况具体分析。以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。三、激励的方式激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。1、目标激励目标激励包括：成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者可以给员工描绘一个愿景，并能鼓动员工实现自己的价值，这就是一个成功的目标。从这个意义上说目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。 原微软亚太区总裁，微软亚洲研究院院长李开复跳槽到Google时说：“离开微软选择Google是因为在微软这样的超级公司里每一个人都是一个零件，你不能做你想做的事情，不管你的职位有多高。而在Google我可以做原创性的，自己想做的事。”由此可见一个良好的自我实现环境对成就感强的人才的吸引力有多强。而一个公司高成就感的人的比例决定了这个公司成就的高低。 所以，充分发掘员工的潜力，激发他们成就的欲望，提供他们发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。2、期望激励期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。人都是渴望认同渴望得到别人的尊敬的。如果我们对其有很好的期盼，人们会尽全力去符合我们的期盼，如果我们总是期盼最差的，他们的表现就会真的令人失望。中国一句俗话：“说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行。”也说明了同样的道理。信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效都要员工用“诗人”般的智慧和“农民”般的勤劳去解决，通过工作激发员工的个性智慧，促使他们的成功。3、责任激励责任激励的实施需要员工有较高的素质，也要以公司有公开透明的管理制度，充分的个人发展空间做基础。4、危机激励危机激励，又可称为竞争激励。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种。外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断拼搏，不断上进，从胜利走向胜利，从良好走向卓越。海尔总裁张瑞敏也曾说：“海尔要永远战战兢兢，永远如履薄冰。”这句话实际上也是一种危机激励。内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。否则就要被淘汰。鲶鱼效应实际上是一种危机激励效应，只有引入竞争，承认竞争，敢于竞争，并用竞争去激励自己的员工，才能使企业活力四射，永葆生机。5、奖励激励以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。管理者一定要对最好的员工施以奖励，这是企业价值观的表现。若得当，将会形成一种崇尚先进，争当先进的良好风气；若不得当，则真正有成就有才能的人的积极性就会被打消，最后要么走人，要么像那些不思进取的人一样得过且过。管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。马斯洛的需要层次理论指出，不同人群的主要需求是不同的。对经济水平欠发达的地区实施奖金等物质奖励，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。国外盛行以“奖励旅游”（incentivetravel）对具有优良业绩的员工进行奖励。以公费组织旅游，除了观光休闲外，中间还往往穿插晚宴，颁奖以及一些有创意的小活动，以弘扬企业文化，传达对员工的感激和关怀。这种不仅会极大提高员工对企业的满意度，同时也增强了企业的凝聚力。在奖励中若有马太效应，则会引起员工的不公平感，会使受表扬的员工滋生自负，骄傲心理，也会让做出贡献却没有得到承认的员工的积极性受到打击。按照公平差别阈理论，人们会将自己所做的贡献和所得的报酬的比和与自己条件不相等的人的贡献和薪酬比进行比较，如果两者保持适宜的差别，才有公平感。所以对与有突出贡献的人也不可有过多的奖励，这会抹杀他进一步发展的潜力，也是为了防止马太效应的负面影响。四、企业文化是长期激励机制的根本无论哪种激励方式，若只是单独对一人一事，而不营造一种氛围，不形成一种制度，都只能是一时的激励。学习创造，积极向上，追求卓越，富有自身特色的企业文化才是长期激励机制的保证。作为企业的一项重要软实力，企业文化被誉为是现代企业的灵魂。它是衡量一个企业的凝聚力，内涵和发展潜力的一项关键指标。没有企业文化的公司最多风光一时，绝不会持久。经营管理策略可以模仿，人才也可以买到，但企业文化是模仿不来的，这也是企业最宝贵的财富。一个人人比学习，人人争创造的企业会有无穷的战斗力，会让人才有一种如鱼得水的感慨。 美国哈佛大学的一位教授曾指出：“只要你是成功者，你就会有一种企业文化，而没有企业文化的企业是那些长期以来一直失败的企业。”美国财富杂志在谈到世界上最受推崇的公司时说：“拥有自创文化的公司可以不受经济萧条的影响。”企业文化对企业的长期经营业绩具有重大影响。一种强大的有生命力的企业文化，事实上就是一种激励企业不断进步，员工不断成长的文化。这种文化不是靠一时的规章制度所能建立的，它靠的是长期的积淀。一句话，长期有效的激励来源于一个企业卓越的文化积淀，一个具有文化的企业才是一个具有完整生命力的企业。参考文献1 蒋雪湘、胡久刚基于马斯洛需求层次讨论对企业员工激励的探讨湖南师范大学教育科学学报 2008年9月第7卷 第5期2 刘金朋激励理论在企业的应用科学观察2007年6月第21页3 赫莉马斯洛的需求曾琦于组织激励科技咨询 2006年26期4567 8 （注：专业文档是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）910