2023年企业人力资源管理师考试三级重点总结.doc

第一章 人力资源规划1、人力资源规划指为实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对公司人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。P12、人力资源规划的内容：Y 5个（1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据公司总体发展战略的目的，对公司人力资源开发和运用的大体方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）组织规划。组织规划是对公司整体框架的设计，重要涉及组织信息的采集、解决和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设立等。（3）制度规划。公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现的重要保证，涉及人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。（4）人员规划。人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划，涉及人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。（5）费用规划。人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用的整体规划，涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。P1-23、工作岗位分析 ：Y 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具有的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。P3工作岗位分析的内容：1）完毕调查取得相关信息的基础上，一方面要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐个进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质规定，提出本岗位员工所具有的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文献。形成两种书面文献P34、工作岗位分析的作用：1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3）工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件。4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度的重要环节。P35、工作岗位分析信息重要来源：X（1）书面材料 （2）任职者报告 （3）同事的报告 （4）直接的观测P46、工作岗位分析的程序：X（一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目的、总任务，对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。 （1）明确岗位调查的目的 （2）拟定调查的对象和单位 （3）拟定调查项目 （4）拟定调查表格和填写说明。 （5）拟定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实行环节和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段 本阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它一方面对岗位调查的结果进行进一步细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。P7起草和修改度作说明书的具体环节 ： 在公司单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书初稿；组织岗位分析专家，涉及部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。并逐字逐句对工作说明书进行修改；为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明书应由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才干形成工作说明书“审批稿”，最终交由公司单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。P97、岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。 P4岗位规范的重要内容 Y1）岗位劳动规则-时间规范、组织规范、岗位规则、协作规则、行为规则 2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准3）岗位培训规范4）岗位员工规范P4-58、工作说明书 Y是组织对各类岗位的性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。可分为：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书P69、工作说明书的内容（重点）X1.基本资料 2.岗位职责。 3.监督与岗位关系。 4.工作内容和规定5.工作权限 6劳动环境和条件。 7.工作时间* 8资历9.身体条件* 10.心理品质规定* 11.专业知识和技能规定* 12.绩效考评* P610、岗位规范和工作说明书区别：Z ( X )1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才干胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由公司职能部门按公司标准化原则，统一制定并发布执行的。P711、工作岗位设计的原则：Y P151）明确任务目的的原则。 2）合理分工协作的原则。 3）责权利相相应的原则。12、改善岗位设计的基本内容：Y P16-18（1）岗位工作扩大化与丰富化。横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向。工作丰富化的五项规定：1）任务多样化 2）明确任务意义 3）任务的整体性4）赋予必要自主权 5）注重信息沟通与反馈（2）工作的满负荷（3）岗位的工时制度（4）劳动环境的优化：影响劳动环境的物质因素（动作地组织、照明与色彩、设备操纵）影响劳动环境的自然因素13、工作岗位设计的方法：X P19-24（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和环节，进行全面系统的观测、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。涉及：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对公司的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。14、公司定员含义：X 亦称劳动定员或人员编制。公司劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证公司生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定的限额。（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式15、公司定员的作用：Y 1、合理的劳动定员是公司用人的科学标准。2、合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础。3、科学合理定员是公司内部各类员工调配的重要依据。4、先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质。P2616、公司定员的原则：Y P27-28（一）定员必须以公司生产经营目的为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目的。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调。公司内人员的比例关系涉及：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要发明一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。17、公司定员的基本方法：X P28-32某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量 /（工人劳动效率 出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数 每台设备开动班次）/（工人看管定额 出勤率）（3）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。重要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的也许性等因素来拟定人数。（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 定员标准（比例）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。合用于公司管理人员和工程技术人员的定员。18、定员标准的概念：X 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定19、公司定员标准的分级分类 X P37-38（一）公司定员标准的分级）国家劳动定员标准 ）行为劳动定员标准 3）地方劳动定员标准 4）公司劳动定员标准（二）劳动定员标准的分类：按定员标准的综合限度，可区分为；（）单项定员标准，亦称具体定员标准（）综合定员标准，亦称概略定员标准按定员标准的具体形式，可区分为；（）效率定员标准（）设备定员标准（）岗位定员标准（）比例定员标准（）职责分工定员标准20、编制定员标准的原则：Y P38（一）定员标准水平要科学，先进，合理 （二）依据要科学 （三）方法要先进（四）计算要统一 （五）形式要简化 （六）内容要协调21、定员标准的总体编排（构成的三要素） Y 概述这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成标准正文（）标准名称（）范围（）引用标准。补充 P3922、制度化管理的概念：X 以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理实质在于以科学拟定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制重要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理.P42 23、管理人员在实行管理时的3个特点：1）因事设人2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利3）管理人员所拥有的权利要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定.P4324、制度化管理的优点：X ）个人与权力相分离 ）制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现 ）适合现代大型公司组织的需要P4325、制度规范的类型：Y 公司基本制度管理制度技术规范业务规范5行为规范P43-4426、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：Y P44-451、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持（或激励）、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：公司人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。（区别在于是否设计员工的切身权益）属于劳动人事基础管理方面的制度可以涉及：组织机构和设立调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设立和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故解决的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主涉及：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。P44-4627、制定人力资源管理制度的原则、规定和环节：X P46-50原则：（1）共同发展原则；（2）适合公司特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体协议协调一致；（6）保持动态性。P46-49规定：（1）从公司具体情况出发；（2）满足公司的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。P49环节：（1）提出人力资源管理制度草案； （2）广泛征求意见，认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。P49-50程序：（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的因素，在人力资源管理中的地位和作用是，即在个来单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 （2）对负责本项人力资源管理的机构设立、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员职责、权限、义务和规定作出具体的规定； （3）明确规定本项人力资源的目的、程序和环节，以及具体实行过程中应遵守的基本原则；（4）说明制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及个体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明； （5）具体规定管理活动的类别、层次和期限； （6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、记录口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体规定； （7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和规定，以及与这配套的规章制度（如薪酬、奖励、晋升、培训等）的贯彻实行作出明确规定； （8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和规定作出原则规定； （9）对员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确具体的规定； （10）对制度的解释、实行和修改等其他有关问题作出必要的说明。P50-5128、审核人力资源费用预算的基本规定：X （1）保证审核的合理性； （2）保证审核的准确性； （3）保证审核的可比性。P5129、人力资源费用支出控制的原则： Z (X) （1）.及时性原则 （2）节约性原则 （3）适应性原则 （4）权责利相结合原则P5630、人力资源费用支出控制的作用： Z (X) 人力资源费用支出控制的实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕的前提下使公司达成人工成本目的的重要手段。人力资源费用支出控制的实行是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实行为防止滥用管理费用提供了保证。P56程序： （1）制定控制标准； （2）人力资源费用支出控制的实行； （3）差异的解决。P5231、审核人工成本预算的方法 X ：（1）注重内外部环境变化，进行动态调整 A、关注政府有关部门发布的年度公司工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量公司生产经营状况，以拟定工资增长幅度，维护公司和员工双方各自合法权益。a、基准线：对生产发展正常、经营成果良好的公司可以围绕基准线，调整工资水平b、预警线-上线 c、控制下线。 B 、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类公司各大类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本公司各类员工工资水平进行比较分析，看清本公司工资水平处在何种位置，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本公司工资，以及具体调整的幅度；C、关注消费者物价指数。（2）注意比较分析费用使用趋势（3）保证公司支付能力和员工利益（收入-利润=成本 收入-成本=利润）。P52-5432、审核人力资源管理费用预算的方法 X ：一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 ，然后拟定在这些活动及过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。P55第二章 人员招聘与配置1、员工招聘渠道和特点： X 员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。P62外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；(1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司-选拔高素质人才时通过)。（三）校园招聘（专业化初级水平人员）；（四）网络招聘优点：1、成本低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制,在网上的距离感似乎已经不复存在,无论你身处何地都不会妨碍你工作的开展.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的贮存、分类、解决和检索更加便捷化和规范化（五）熟人推荐。P63-65内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺陷：因解决不公、方法不妥或员工个人因素也许在组织导致一些矛盾，产生不利影响；容易克制创新。P58-59外部招募优点：带来新思想和新方法，有助于招聘一流人才，树立形象。缺陷：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。P59-602、选择招聘渠道的环节： X 1）分析单位的招聘规定. 2）分析前在应聘人员的特点.3）拟定合适的招聘来源. 4）选择适合的招聘方法. P603、参与招聘会的重要程序： Y 1）准备展位 2）准备资料和设备3）招聘人员的准备.4）与协作方沟通联系5）招聘会的宣传作用6）招聘会后的工作.P614、校园招聘应注意问题： A、注意了解大学生就业方面的一些政策； B、在就业中脚踩两只般的现象，因此，在与学生签署协议时应明确双方责任，特别是违约责任，此外单位应有思想准备，留有备选名单； C注意对学生的职业指导，注意纠正全他们的错误思想； D对学生感性趣的事情做好准备 招聘洽谈会-应注意：必须看招聘会对单位是否有价值。A、了解招聘会的档次B、了解招聘会面对的对象C、注意招聘会的组织者D、注意招聘会的信息宣传；猎头公司-特点是能推荐素质高的人才和尖端人才，但需要支付昂贵的服务费；P67-685、相应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验规定；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。P67-68（2）筛选申请表的方法。 X 判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。P68（3）笔试 两个层次：一般知识和能力、专业知识和能力； 注意问题：命题是否恰当；拟定评阅分规则；阅卷及成绩复核。 优点： 可以增长对知识、技能和能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达成高效率、心理压力较小，容易发挥正常水平、成绩评估比较客观； 缺陷：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 P67 / P69（4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文解决模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和爱好测试。6、面试的内涵：X 面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，代表用人单位的面试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问图的回答情况，考察其相关知识的掌握限度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观测其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准规定。P697、面试考官的目的：Y P701）发明一个融洽的会谈气氛2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的显示状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4）决定应聘者是否通过本次面试 应聘者的目的：Y P701）发明一个融洽的会谈气愤2）有充足的时间向面试考官说明自己具有的条件3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待4）充足的了解自己关心的问题5）决定是否乐意来该单位工作8、面试的基本环节： X 面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。P71-729、面试的方法：X P73-741初步面试和诊断面试：初步面试用来增进用人单位与应聘者的互相了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向组织介绍组织情况，届时岗位招募的因素及规定。诊断面试则是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试2结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试地进行，按照设计好的问题和有关细节逐个发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只需掌握组织、岗位的基本情况即可。10、面试提问的技巧： X 开放式、封闭式、清单式、假设式、反复式、确认式、举例式，举例式是面试的核心技巧，又称为（描述提问）。P75-76 面试问题的设计 ：（1）面试问题的设计技巧（准备一些基本问题，问题来源重要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者个人资料，或者通过筛选应聘者的简历或申请表，发现对某些问题感觉爱好，或者有关应聘者过去经历的问题） （2）面试问题举例（a、你为什么要申请这项工作-了解应聘者的求职动机b、你认为这项工作的重要职责是什么？或假如你负责这项工作你将怎么办-了解应聘岗位的了解限度及其态度；c、你认为最抱负的领导是如何的？请举例说明-据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向；d、对你来应聘你家庭态度如何？-了解其家庭是否支持；e、你的同事当从批评、辱骂你时你怎么办-了解其在现场解决棘手问题的经验及解决冲突的能力；f、你的上级规定你完毕某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办-困境中是否冷静解决问题？）P74-7511、心里测验的分类：Y 一、人格测试；二、爱好测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；( 分类：语言表达能力测试；组织能力测试；事务解决能力测试; 优点：a、 多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者 b、 测试的重点在于实际工作能力； 应用：公文解决/公文筐测法和无领导小组讨论 ) 77-7912、员工录用决策策略的分类： X 多重淘汰式、补偿式、结合式。P81-8213、信度评估：X 信度重要是指测试结果的可靠性或一致性。信度评估可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数；效度评估 ：效度，既有效性或精确性，是知识及测到应聘者的有关特性与想要测的特性的复合限度。可分为：预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的限度。同侧效度：对现在员工实行某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作计郊考核得分进行比较）。P84-8514、如何进行员工招聘的评估：X（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。P83-85人员配置的原理：（1）要素有用原理-任何要素都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人；配置的主线目的是为所有人找到和发明其发挥作用的条件；（2）能位相应原理-能干什么，最适合干什么？（3）互补增值原理-以别人之长补已之短；（4）动态适应原理-随事物的发展，适应又会变为不适应，不断调整人与事的关系；（5）弹性冗余原理-既要达成工作的满负荷，又要符合劳动生理心理规定，不能超越身心的极限。P86-8715、劳动分工 Y 是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又互相联系的工作。 内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。 P8816、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的悲观影响。P8917、劳动协作 Y 是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完毕某种整体性的工作。P89-9018、劳动协作的规定：Y 1、尽也许地固定各种协作关系，并在公司管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济协议制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作的形式：简朴协作、复杂协作。P90作业组：是公司中最基本的协作关系和协作形式。是在劳动分工的基础上，把完毕某项工作而互相协作的有关工人组织起来的劳动集体。以下几种情况需要作业组：（1）生产作业需工人共同来完毕（2）看管大型复杂的机器设备（3）工人的工作彼此密切相关（4）为了便于管理和互相交流（5）为了加强工作联系（6）在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，便于调动和分派他们的工作，需要组成作业组。 作业组组织工作的重要内容涉及：（1）搞好叙利亚组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度、（2）为作业组对的地配备人员； （3）选择一个好的组长； （4）合理拟定作业组规模，一般15-20人为宜。P90-91对过细的劳动分工进行改善：Y（1）扩大作业法（2）充实业务法（3）工作连贯法（4）轮换工作法（5）小组工作法 （6）兼岗兼职（7）个人包干负责P92-9319、员工配置的方法：X 以人为标准进行配置(从人的角度出发，按每个人得分最高进行配置)、以岗位为标准进行配置（从岗位 的角度出发，每个岗位挑选最佳的人来做，但也许会导致一个人同时被好几个岗位选中）、以双向选择为标准进行配置（在岗位与应聘者两者之间进行必要调整，以满足各大个岗位 人员配置的规定，该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，即现实又可行，能从总体满足岗位人员配置的规定，效率较高）。P9395员工任务的指派方法：匈牙利法（实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法） 约束条件：1）员工数目与任务数目相等2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化 P95-10020、“5S”活动的内涵：X 整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。内在联系：5个“S”间在内在的逻辑联系，前三个直接针对现场，后两个则从规范化和人的素养高度巩固“5S”的活动效果。 此外“6S”安全.P101-10221、劳动环境优化的内容： Y 1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。P103-10422、工作轮班组织应注意的问题： Y （1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发（2）要平衡各个轮班人员的配备 （3）建立和健全交接班制度（4）适当组织各大班工人交叉上班（5）工作轮班制对人的生理、心理睬产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。P105-106劳动轮班的组织形式： X 两班制、三班制（间断性三班制和连续性三班制）、四班制（四八交叉、四六工作制、五班轮休制）。P107-10923、四班三运转 优点：人休设备不休、缩短了工人工作时间、减少工人连续上夜班的时间、增长工人学习技术的时间、有助于在现有厂房设备条件下增长用工量； 组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不断，工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，公司采用本轮班方法时，每月需要安排一个公休日。P107-109五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不断，并天天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。P10924、劳务外派的程序：Y 1、 个人填写劳务人员申请表，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订劳务协议，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书防止接种证书；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。形式：公派和民间两种类型。P11025、劳务外派的管理： X （1）外派劳务项目的审查；(a、填写完整、准确的外派劳务项目审查表 b、与外方、劳务人员签订的协议，及外方与劳务人员签订的雇用协议 c、项目所在国政府批准的工作许可证证明 d、外方-雇主或中介的本地合法经营及居住身份证明 e、劳务人员的有效护照及培训合格证 )；（2）外派劳务人员的挑选（a、刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；b、人民法院告知有未了结民事案件不能离境的；c、被判处刑罚正在服刑的；d正在被劳动教养的；e、国务院、；（3）外派劳务人员的培训。P111劳务引进的管理： X（1）聘用外国人的审批(1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人因素的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文献)；（2）聘用外国人的就业条件(1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有拟定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件)； 聘用期限不得超过5年。（3）入境后的工作 1、申请就业证-入境后15日内；2、申请居留证-已办理就业证的应在入境后30日内申办理)。 P112-113第三章 培训与开发培训需求分析的含义：是有效实行培训的前提，是现代培训活动的有效环节，是进行培训评估的基础。培训需求分析的作用：（一）有助于找出差距确立培训目的。（二）有助于找出解决问题的方法。（三）有助于进行前瞻性预测分析。（四）有助于进行培训成本的预算。（五）有助于促进公司各方达成共识。培训需求分析的内容：（一）培训需求的层次分析。（二）培训需求的对象分析。（三）培训需求的阶段分析。公司的培训需求的含义：从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。培训需求的层次分析从三个层次：（战略层次）（组织层次）（员工个体层次）培训需求的对象分析：涉及（新员工培训需求分析）（在职工工培训需求分析）如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，重要来源渠道有：（1）来自于领导层的重要信息；（2）来自于积压部门的重要信息；（3）来自于外部的重要信息；（4）来自于组织内部个人的重要信息。培训需求信息收集的方法：（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充足了解相关信息（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参与讨论，以调查培训需求信息（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析登记表作为拟定员工达成规定必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，鉴定员工要完毕工作任务的差距所在。（四）观测法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观测员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中碰到的困难，搜集培训需求信息的方法。（五）调查问卷。循环评估模型需要从（组织整体层面）（作业层面）（员工个人层面）三个层面进行分析需求分析的基本工作程序一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。二、制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、拟定培训需求调查工作的目的；3、选择合适的培训需求调查方法；4、拟定培训需求调查的内容。三、实行培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。四、分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是抱负绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作规定之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还涉及分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。培训规划的重要内容（一）培训项目的拟定；按培训的优先顺序，目的群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目的及课程（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提高素质”的基本原则（三）实行过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间互相关系和难易限度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估（五）培训资源的筹备；涉及对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用（六）培训成本的预算。制定员工培训计划的环节和方法（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。（二）工作说明； 方法：工作说明的方法涉及直接观测纯熟工的实际工作，收集纯熟工自己的介绍等间接资料。（三）任务分析； 方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人