企业高层管理人员的激励与约束机制分析--毕设论文.doc

XXX大学毕业论文（设计）系 别 经管系 专 业 工商企业管理 班 级 学生姓名 年 月 日XXX大学毕业论文（设计）题 目 企业高层管理人员的激励与约束机制分析 学 生 指导教师 专 业 工商企业管理 班 级 系 别 经管系 年 月 日XXX大学本科/专科毕业论文任务书学生姓名学 号指导教师系 别经管专 业工商企业管理联系方式起止时间自 年 月 日 至 年 月 日毕业论文题目：企业高层管理人员的激励与约束机制分析题目来源：教师科研项目 教师指定 R学生自拟 其他 （在中打）立题目的和意义：本文的目的和意义是为了分析企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题，介绍目前在我国能有效发挥作用的激励与约束形式经营者年薪制和期股，并为完善企业高层管理人员的激励和约束机制提出一些建议。主要研究内容：1.介绍企业高层管理人员的激励与约束机制的基本内容 2.介绍企业高层管理人员的激励与约束机制之间的关系 3.介绍企业高层管理者的激励和约束机制的两种形式 4.提出企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题 5.作出完善企业高层管理人员的激励与约束机制的建议工作计划及时间安排：1查阅相关文献资料： 月 日至 月 日2完成开题报告： 月 日至 月 日3完成论文初稿，接受中期检查： 月 日至 月 日4修改论文直至定稿，装订成册： 月 日至 月 日5进行论文答辩： 月 日至 月 日指导教师签字： 年 月 日系主任签字： 年 月 日XXX大学本科/专科毕业论文审阅评语指导教师评语 是否同意答辩：同意 不同意 （在中打） 指导教师（签字） 职称 年 月 日评阅人评语是否同意答辩：同意 不同意 （在中打） 评阅人（签字） 职称 年 月 日XXX大学毕业论文（设计）摘 要本文分析了企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题，介绍了目前在我国能有效发挥作用的激励与约束形式经营者年薪制和期股，并为完善企业高层管理人员的激励和约束机制提出一些建议。中国企业联合会、中国企业家协会在2009年对全国范围内千家企业经营者进行问卷调查。调查结果表明，82.64%的经营者认为目前制约企业经营者队伍建设的主要因素是激励和约束机制不完善，63.62%的经营者认为影响企业经营者发挥作用的主要原因是激励不足。由此可见，建立企业高层管理人员激励和约束机制是企业发展的关键环节。关键词：企业；高层管理人员；激励与约束机制IIAbstractThispaperanalyzestheproblemsofcorporateseniormanagementincentiveandrestraintmechanismsintroducedinourcountrycanplayaneffectiverolethemanagersalarysystemofincentivesandconstraintsintheformandperiodofshares,andforimprovingthecorporateseniormanagementincentiveandrestraintmechanismsmakesomesuggestions.ChinaEnterpriseConfederationandChinaEntrepreneursAssociation,theoperatorsin2009,thousandsofbusinessesnationwidesurvey.Thesurveyresultsshowthat82.64%oftheoperatorsthatthemainfactorsrestrictingbusinessteambuildingincentiveandrestraintmechanismsareinadequate,and63.62%oftheoperatorsthataffectthebusinessroleofthemainreasonislackofincentives.Thus,theestablishmentofcorporateseniormanagementincentiveandrestraintmechanismsisakeylinkinthedevelopmentoftheenterprise.Key words：Enterprise；Seniormanagement；Incentiveandrestraintmechanisms目 录摘 要IAbstractII一、绪 论1（一）研究背景1（二）研究的目的和意义1二、企业高层管理人员的激励与约束机制的基本内容2（一）激励机制21.报酬激励22.控制权激励23.声誉或荣誉激励2（二）约束机制21.竞争约束22.风险约束23.预算约束34.企业组织内部监督约束35.市场监督约束3三、企业高层管理人员的激励与约束机制之间的关系4（一）产权激励与约束机制4（二）市场激励与约束机制4（三）政府激励与约束机制5（四）企业激励与约束机制5四、企业高层管理者的激励和约束机制的两种形式6（一）经营者年薪制6（二）期股6五、企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题7（一）工资报酬偏低7（二）工资报酬和管理绩效相关程度低7（三）在职消费高7（四）高层管理者大部分采用任命制7（五）出现奇怪的“59岁”现象7六、完善企业高层管理人员的激励与约束机制的建议9（一）实行所有权与经营权分离9（二）完善职业经理市场9（三）扩大经营者年薪制和期股的试点9（四）建立完善的考核评价体系9（五）建立灵活的退休制度和高额退休金计划10（六）实行高层管理人员任期经济责任审计和离任审计10（七）建立在职消费预算制度10结 论12致 谢13参考文献14一、绪 论（一）研究背景当前，我国企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层管理人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励与约束机制有极大关系。因此,我国必须探索和建立适合我国国情和行之有效的企业高管的激励约束机制。在机制的建立和完善过程中,首先应明确政府与企业的关系,确立政府在高管激励约束机制中的地位和作用;其次,在激励机制方面应尽快改革报酬激励制度,如建立年薪制、股票期权制及退休金计划等,同时,不可忽视精神激励对于高管的作用;最后,在约束机制方面应强化企业内部约束机制的作用,利用现代企业科学的法人治理结构、利用银行和职工持股,同时建立严格规范的企业内部管理制度来约束高管的行为。除企业内部约束机制外,经理市场、产品市场和资本市场以及社会中介组织都可以构成对企业经营者的外部间接约束。（二）研究的目的和意义建立企业高层管理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层管理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。为了使企业的激励机制能够达到这样的目的，还有必要建立起与激励机制相应的企业约束机制。建立健全的企业经营管理人员的激励和约束机制，是建立现代企业制度的核心内容，也是当前我国国有企业改革攻坚的重要突破口。所谓激励和约束，是指运用政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营管理者的行为和业绩。经营管理人员的激励与约束可分为四种：产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的，企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制互相作用，构成了一个经营管理人员的激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，很大程度上是由经营管理人员的激励约束系统是否有效所决定。目前，我国在企业高层管理人员的激励与约束机制两方面，都存在着力度不够、不能有效发挥作用的问题。 14二、企业高层管理人员的激励与约束机制的基本内容我国企业经营管理人员有效激励约束机制的设计，要坚持责、权、利相统一的原则，在准确了解、科学分析我国企业经营管理人员的需要的基础上，结合我国企业情况，借鉴成熟市场经济国家的经验，从理论和实践两方面逐渐探索出一套有效的企业经营管理人员的激励约束机制。（一）激励机制建立企业经营者激励机制应遵循的原则是：经营者收入与企业经营业绩挂钩，物质鼓励与精神鼓励相结合。有效的激励机制应包括三个方面：1.报酬激励一般而言，企业的高层经理人员的报酬由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发经理的短期化行为；股票和股票期权使经理享有一定的剩余索取权，激励作用最大，风险也大。2.控制权激励与企业所有者具有剩余索取权相对应，经理人员具有经营控制权。而经营控制权不仅给经理人员带来地位方面的心理满足，而且使得经理人具有职位特权，享受职位消费，给经理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少，就形成了一种激励机制。3.声誉或荣誉激励人的需要是多层次的。对于企业高层经理人员而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位，是激励经理人员努力工作的重要因素。（二）约束机制经营者的约束，是指为经营者设置行为规则，违背这个规则就会受到惩罚。约束机制具有界定经营者行为、维护经济活动秩序的功能，是企业运行、市场活动等不可缺少的机制条件。1.竞争约束发达的市场经济中，解决因两权分离而产生的经营者目标与所有者目标之间的矛盾，促使经营者大体上按所有者的意旨行事，主要是依靠充分竞争的市场机制完成的。2.风险约束职业风险机制是在两权分离条件下，股东(所有者)约束经理为企业资产增值而努力的重要约束机制。职业的安全是经营者首要的效用目标。3.预算约束企业预算约束软化，使得国有企业处处依赖国家，不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体。要使国有企业成为与其他经济成份的企业对等的竞争主体，必须硬化国有企业的预算约束。4.企业组织内部监督约束现代公司制企业存在法人治理结构。这种权力制衡机制体现了所有者及其他利益相关者对企业高层经理人员的要求，形成了企业高层经理人员的组织监督约束机制。这种约束既表现为诸如公司法之类的法律约束，也表现为公司章程、内部管理制度等管理约束。5.市场监督约束企业经营管理人员行为一般受到企业家市场、资本市场和产品市场三方面竞争的约束：企业家市场的优胜劣汰竞争机制保持了企业经营者的危机感；资本市场的信息披露制度及企业的市场价值，在一定程度上反映了企业高层经营管理人员的能力和努力程度，而资本市场的兼并破产及接管机制直接危及企业高层经理的控制权；产品市场竞争的失败，直接反映企业的财务收益率，与报酬激励机制直接相关。三、企业高层管理人员的激励与约束机制之间的关系建立健全的企业经营管理人员的激励和约束机制，是建立现代企业制度的核心内容，也是当前我国企业改革攻坚的重要突破口。所谓激励和约束，是指运用政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营管理者的行为和业绩。经营管理人员的激励与约束可分为四种：产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。（一）产权激励与约束机制从产权角度看市场经济，就是个人或经济组织以自己的财产或经济利益对自己的行为负责。从企业经营来说，产权应是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制。但是企业中所有权与经营权的分离使其产权安排具有这样的特征：它存在着全体公民委托政府、委托地方政府、主管部门委托经营者等多层委托代理关系，所有者的缺位使企业产权关系模糊。这些特征决定了企业改革及经营者激励约束机制的关键点在于，设法把企业资本的责权利最大限度地量化、法律化为产权代表和经营者的责权利。这样，企业经营者的产权激励约束就成为外在因素了。这里主要涉及两个层面上的产权激励约束机制的建立：一是产权对所有者的约束，二是产权对经营者的激励约束。这两个层面正是通过所确者对经营者的激励约束联系起来的。（二）市场激励与约束机制现代企业制度中对经营者的激励与约束不是一种孤立的制度现象，其形成运作有赖于其他制度条件的配合。平等竞争的市场机制就是经营者行为和业绩最重要的外部条件。所有者、消费者通过竞争性的价格机制传达他们对企业生产经营状况的评价，同时保护他们自身的利益。经营者通过市场进行企业资本的运营，市场对企业经营者的激励和约束包括：资本市场能对经营者施加压力，保证企业的经营以实现企业利益最大为目标；产品市场能给经营者压力，有利于对经营者的控制；竞争性的经营者市场也有利于对经营者的激励和约束；兼并市场的外部监督机制对经营者的经营产生着重要的影响。但是我国目前存在着市场发育不健全及信息不全等问题，很难保证企业、经营者之间的信息对称、政策平等和公平竞争。因此我国要健全市场体系，特别是建立经营者市场的联运机制。首先是建立经营者市场、产品市场、资本市场的配套运作，这样才能建立有效的激励约束机制。其次是形成健全的市场中介组织。它是产权交易、经营评价、代理关系实现市场化、监督化、公开化的前提。再就是建立公平竞争的市场规则和信息流通规则。（三）政府激励与约束机制政府在宏观上、法律规范上、政府环境上对经营者进行激励和约束，是经营者行为和业绩的又一个重要外部条件。政府提供法律规范来建立和调整经营者行为与企业的关系；政府通过行政管理对经营者市场进行规范和社会服务；政府作为市场管理者，把资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场统一管理，使之互相协调和配合，共同发挥对经营者的约束机制。（四）企业激励与约束机制企业是经营者行为和绩效实现的基本单位。政府行为、市场和产权的明确是从外部激励和约束经营者行为的重要手段。但与此同时，企业内部对经营者的激励约束也是十分重要的，现代企业制度对经营者的激励约束是通过公司法人治理结构进行的。要建立经营者的激励约束机制，就要完善公司的法人治理机制，明确划分股东、董事会、经营者和监事之间的权责利，从而形成它们之间有效的分工和制约关系，建立企业微观激励约束机制。董事会要设计一套有效的激励约束机制，使经营者在追求个人利益的同时，实现所有者利益的最大化。其中心是设计一套报酬制度来解决经营者的动力问题。四、企业高层管理者的激励和约束机制的两种形式激励和约束机制的形式有多种多样，目前在我国能较有效地发挥作用的形式主要有经营者年薪制和期股。（一）经营者年薪制经营者年薪制是把经营者的收入与企业的经济效益挂起钩来，经营者为出资者的资本带来增值，创造的利润多，他的年薪收入就应该高;反之，年薪就低。经营者的年薪收入包括:基本收入、风险收入和其他奖罚。基本收入一般是以企业职工的平均工资为基数，以企业的规模大小及其他因素来确定基本收入的系数进而确定经营者的基本收入，其基本收入一般为企业职工平均工资的2至5倍。经营者的风险收入是经营者超额贡献的奖励。若经营者完成考核指标，可获基本收入。若经营者超额完成考核指标，可按一定比例给予奖励。若经营者没有完成考核指标，则按一定比例扣除基本收入。其他奖励或惩罚则是对经营者为企业作出重大贡献或产生重大管理失误的一种奖罚手段。经营者年薪制体现了责任、风险和收益的一致性。经营者的年薪与企业经营业绩挂钩，能激励企业经营者的积极性和创造性，杜绝经营者以权谋私，约束经营者的行为，也有利于造就一支高素质的企业家队伍，促使优秀的人才加人到经营者行列。因此，应着重年薪制实施的过程管理和控制，使其充分发挥作用。（二）期股期股是指经营者在一定期限内有条件地获得一定比例的企业股份，或是获得年薪以外但需延期兑现的特别奖励。根据北京市制定的关于对国有企业经营者实施期股激励试点的指导意见，经过公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员以群体形式获配公司5%-20%的股权，而其中董事长、经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者持股的出资一般不得少于10万元，配售期股份额将是其出资额的1-4倍。如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。如未完成所规定的指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权及其收益，还将对其投人的现金作相应的扣除。期股的激励和约束机制与年薪制相比，收益和风险都较大，约束力也较强，可以促使经营者提高管理水平，注重长期业绩，避免短期行为。以未来可获得的股份及收益作为激励因素来激励经营者今天的努力。这也使国企经营者的职位更具有挑战性，更容易吸引真正的企业家到这行业来。五、企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题（一）工资报酬偏低根据1997年中国企业家成长与发展调查报告的资料。企业经理的年收入一般水平:国企15518.97元，股份制企业23293.92元，外资企业38762.25元，外商独资企业83000元。国有企业高层管理人员工资总体水平偏低，缺乏激励作用。部分实行年薪制的企业，其年薪一般是职工平均工资的3-5倍，限制了高层管理者年薪收人的总体水平。激励方面强调精神激励，忽视物质利益激励，激励手段比较单一，缺乏长期的激励机制，导致部分高层管理者产生短期行为。由于工资报酬低，激励手段单一，使得国有企业高层管理者缺乏积极性和主动性，也使部分优秀的管理人才流入非国有企业，更难吸引优秀管理人才到国有企业。（二）工资报酬和管理绩效相关程度低由于国有企业管理人员是按行政级别确定工资，奖金比例低，工资报酬与企业管理绩效的好坏关系不大，干好干坏一个样，使高层管理人员缺乏敬业精神，没有动力和压力，积极性没有充分发挥，管理效率低下。（三）在职消费高虽然国企高层管理者工资报酬低，但在职消费缺乏约束制度，在职消费高。从企业角度考虑，企业的经营活动必须发生一定的管理费用，但这些费用必须是必要的支出，只能占经营收入的一定比例，应纳入企业预算。当这些费用超出必要程度就是“奢侈”，甚至是腐败。由于缺乏约束机制。在职过度消费和“灰色”收入成了很普遍的现象，甚至有部分管理者以国有资产流失和企业亏损为代价谋取个人利益，以权谋私。（四）高层管理者大部分采用任命制由于采用任命制，有些国企高层管理者并非有志于创业，而是受命去“当官”。有许多是行政官员，而不是企业家和有效的管理者，他们对职位的理解是权力，而不是责任。经营管理不善，仍然能易地为官。即使因管理不善导致亏损的企业负责人，也只是一年黄牌警告，两年换人，职业压力和风险远远不如非国有企业的经理人，没有受到职业经理市场的激励和约束。（五）出现奇怪的“59岁”现象国有企业管理者实行行政干部的退休制度，60岁退休。一方面由于退休金过低，另一方面由于缺乏有效的约束机制，虽然政府作为所有者通过掌握任免权、进行全面审计和离任审计、派驻稽查特派员等形式对高层管理人员加以监督和约束，此外还有党组织的监督约束机制、工会和职代会监督和约束，一定的法律约束和市场竞争约束，但由于所有者缺位，这些监督约束机制没有有效地发挥作用，结果导致了企业“内部人控制”形式，出现了国企管理者在退休前的以权谋私，进行经济犯罪，成为非常普遍的现象。他们把注意力集中于谋求私人利益而不是企业长期发展，重视短期效益，甚至以企业未来的发展为代价。六、完善企业高层管理人员的激励与约束机制的建议（一）实行所有权与经营权分离企业作为独立的法人单位，具有经营管理权。国家所有权通过持有股份和派代表参与董事会和监事会，负责高层管理人员的招聘、激励和监督，通过建立公司规章制度、聘用合同、考核指标来激励和约束高层管理者，还可通过中介组织对高层管理者进行管理审计和财务审计，还可以强化职代会的民主监督作用。这样，通过外部监督机制和内部监督机制来保护企业所有者的利益，而把经营管理权完全交给企业高层管理者。高层管理者就成了唯一的受托责任人，对股东及董事会负责，能够真正行使经营管理权。（二）完善职业经理市场职业经理市场的发展，有利于经理人员自我激励、自我约束和自我发展，提高自我的职业声誉。可以促进职业经理阶层的形成，为国有企业选聘职业经理提供丰富的人力资源，有利于经理人员公平竞争，优胜劣汰，形成有效的市场竞争机制。因此，国有企业应逐步形成选拔、聘用、淘汰机制，让市场来配置经理人员。（三）扩大经营者年薪制和期股的试点这两种制度能较好地解决工资报酬低，工资报酬与企业经营管理绩效相关程度低的问题。中国共产党十五届四中全会通过的中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定也指出，“建立和健全企业经营者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，保护经营管理者的合法权益。企业规模大小、行业、地区不同，可以采用不同的做法，只要企业经营者的报酬与企业经营业绩相关，具有激励和约束作用，都可以灵活试用，探索较佳的报酬模式。”（四）建立完善的考核评价体系为了客观真实地考核评价国有高层管理者经营业绩，必须建立完善的考核评价体系。国有企业所处行业、地区、规模、发展的历史不同，其经营目标不同。因此，应建立不同的考核评价体系。但不管是何种企业，效率和绩效都是最重要的。目前主要评价指标有净资产报酬率，净资产保值增值指标、利税指标、剩余收益(附加价值)、销售利润率、市场占有率、技术创新、人才培养、提供就业机会、承担社会责任等。这些指标有的可以定量，有的较难定量考评。这些指标一般是以一个年度作为考核期，无法作为长期考核的指标。为了能够有效地考核和评价高层管理人员，可以采用百分制和累计积分的办法。根据企业的目标，确定高层管理人员的目标和责任，然后根据每个目标的重要程度确定分数比例，最后根据目标完成情况由考评小组进行评分。评分可以由董事会、职代会和中介机构进行考评，最后采用加权平均法计算高层管理人员的最后得分。在考评时，还可以与同行业比较，根据其先进性作为调整系数。每年分数可以进行累计，计算累计积分。这可以作为确定年薪、期股的一个调整系数，也可以作为退休金标准确定的依据，甚至可以根据其积分确定续聘、解聘、提早退休或推迟退休的依据。采用百分制可以适应不同企业由于各种差别所引起的评估计算口径不一所导致的不科学，又具有长期的激励效果。（五）建立灵活的退休制度和高额退休金计划当国有企业高层管理者引入市场竞争机制以后，应采用公平、公开、公正的经理人竟争机制，选拔具有管理能力又有企业家创业精神的经理人员，所有的激励和约束机制才能够发挥作用。否则，再好的激励和约束机制也无法让不胜任的管理者发挥作用。因此，对于真正的企业家，就不再采用行政级别及60岁退休制度，可以采用考核的方法，只要是能够胜任的管理者，能为国企资产的保值、增值和国企发展作出贡献的管理者，就可继续聘用。企业不需要官僚，只需要企业家，只有管理层级，没有行政等级。中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定指出，“对企业及企业领导人不再确定行政等级。加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理人才库。按照公开、平等、竞争、择优原则，优化人才资源配置，打破人才部门所有、条块分割，促进人才合理流动。灵活的退休制度和提高退休金制度，可以使国企高层管理人员排除后顾之忧，全力以赴地从事国企管理工作，这本身也具有激励作用，也可以避免“59岁现象”，避免人才流失（六）实行高层管理人员任期经济责任审计和离任审计在中共中央关于国有企业改革和发展若干问题的决定中指出，“要规范经营管理者的报酬，增加透明度。加强和完善监督机制，把外部监督和内部监督结合起来，建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员任期经济责任审计，由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务。”通过加强高层管理人员任期经济责任审计和离任审计，可以避免高层管理人员人为地、不负责任地作出错误投资、错误的经济担保和贷款，对自己的决策行为负责任，为国有企业负责任，也可以避免在职过度消费和“59岁经济犯罪现象。”（七）建立在职消费预算制度企业应根据其经营活动情况，确定高层管理者在职消费的标准，严格控制开支项目。在提高高层管理者名义报酬的前提下，取消各种隐性收人，增加报酬的透明度。通过建立完善的内部控制制度和发挥董事会、监事会和职代会的监督作用，严格财经纪律，健全财务制度，对各项经营管理费用进行总额控制，纳人企业预算。根据每年年度计划的经营目标，确定经营者各项职务消费标准，确定其报销额度。结 论企业高层管理人员的激励和约束机制还有多种形式，每个企业应根据其特点采用适当的形式。激励的目的是为了调动经理人员的积极性，约束是为了使经理人员不偏离企业的目标和出现重大失误。因此，首先是选聘优秀的经理人员，然后创造良好的外部环境和内部环境让其充分发挥作用，从而提高企业的管理效率和经营业绩。致 谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在论文指导老师和同学的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师对我无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！参考文献1 陈清泰，吴敬琏.股票期权激励制度法规政策研究报告M.中国财政经济出版社，20012 陈志广.高级管理人员报酬的实证研究J.当代经济科学，2002 3 谌新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究J.经济研究，20034 程国平.经营者激励M.经营管理出版社，2002 5 付强，吴娓.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择J.财会月刊，20056 郭福春.股权激动机制的理论基础及效应介析J.齐齐哈尔大学学报，20027 国资委.国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法J，20068 黄湛冰,万迪日方.期权和限制性股票的行为因素比较分析J.预测，20059 隽娟.管理层持股与经营绩效的实证研究:来自深市的经验证据J.市场论坛，200710 李广林，周来振.国有企业产权的改造与激励M.南海出版公司，200411 李曜.股权激励与公司治理案例分析与方案设计M.上海远东出版社，200112 李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究J.会计研究，200013 宁相东.公司治理理论M.中国发展出版社，200514 潘颖.上市公司高管股权激励于公司业绩关系的实证研究J.西北大学硕士学位论文，200715 彭祥敏.股权激励模式效果比较的实证研究J.华中科技大学硕士学位论文，200416 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