人力资源管理中激励理论的应用.doc

专科毕业论文（设计）题目： 人力资源管理中激励理论的应用 姓 名： 黄志武 学 号： 54D14063072 院 （系）： 深圳学习中心 专 业： 机电一体化 指导教师： 赵宝林 职 称： 讲 师 评 阅 人： 职 称： 2008 年 04 月 15 日专科生毕业论文（设计）原创性声明本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。毕业论文作者（签字）： 签字日期：2008年 4 月 15 日摘 要本文主旨在于探讨：如何恰当把握组织行为学中的相关激励理论，由理论到实践，将其深入应用到现代人力资源管理的几个核心环节，整合为有机的统一体；在各种激励理论渗透到基层人力资源管理的各个环节，交错糅合在一起的过程中，如何抽取浓缩几条较普遍的适用性原则，去挖掘员工的潜能，激发其积极性与创造力，并使之转化为企业在市场竞争中的战略优势！本文第一部分探讨由于相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的，因此现代企业人力资源管理的根本特性或核心理念，概而言之就是“激励”。本文第二部分探讨如何将组织行为学的相关激励理论进行有机整合，进而应用糅合到人力资源管理的基层运作的各个环节，力图在各个环节中抽取较为核心的部分以及其中体现的较为突出的激励理论，以便较易把握其中原则性的东西，并将其提纲挈领的有机整合到一起。本文第三部分将探讨在基层人力资源管理的各个环节中有哪些举措较为突出地体现了应用了这些激励理论，从而发挥激励在人力资源管理中的核心和主线作用，将基层管理的各个层面加以有机整合，进而通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力潜能调动起来，走上自我激励之路，并将他们的创造力和积极性最大限度地凝聚和转化为企业在市场竞争中的战略优势！关键词：人力资源管理 激励理论 应用ABSTRACTThe purport of this text lies in probing into: How about grasp while being appropriate to organize the relevant motivational theory of the behaviouristics, reach by theory and practise, apply its deeply to several key links of modern manpower resources management, combine it for the organic entity ; Permeate through each link of manpower resources management at the basic level in various kinds of motivational theories, interlock and mix it while together, how to collect and concentrate several more general suitability principles, go to excavate the staffs latent energy , excite its enthusiasm and creativity , and make it turn into strategic advantage of enterprises in the market competition! The first part of this text probes into the management relative to other respects of enterprises, modern manpower resources management is with encouraging at the core, so the basic characteristic of modern enterprises manpower resources management or key idea, and the the speech one is encouraging if general. The second part of this text discusses how to organize the relevant motivational theory of behaviouristics to combine organically, and then use and mix to each link of operation at the basic level of manpower resources management, try hard to collect the comparatively central part and comparatively outstanding motivational theory reflected among them in each link , in order to relatively apt to hold thing of sense of principle among them, and organic to combine to together touch briefly on the essentials it.Which actions comparatively reflects outstandingly that uses these motivational theories the third part of this text will probe into in each link of manpower resources management at the basic level having, thus the core given play to and encouraged in manpower resources management and thread function, combine each aspect of supervisory management organically, and then through adjusting and controlling the members goal motive and behavior inclination in coordination, make them arouse ones own manpower latent energy conscientiously , is on the way to encourage oneself, and condense and turn their creativity and enthusiasm into the strategic advantage of enterprises in the market competition to the maximum extent! Key Words: Human Resource Management Motivation Theori Application 目 录引 言1一、现代人力资源管理的核心理念是激励2二、组织行为学中的基本激励理论3（一）、组织行为学中的基本激励理论的整合3（二）、激励理论与人力资源管理结合体现的原则4三、激励理论在人力资源管理中的应用5（一）、激励理论与人力资源管理的结合5（二）、工作设计方面5（三）、绩效考评方面7结 束 语8致 谢9参考文献10引 言现代企业人力资源管理，一般地说，就是依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场引进企业所需要的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配和教育培训及民主参与制度；激励使用、有效开发和控制调控企业人力资源以最大限度实现组织发展的既定目标，而在这个过程中，人力资源管理工作能否“以人为本”，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。本文即将探讨如何将组织行为学的相关激励理论应用糅合到人力资源管理的运作层面，从而发挥激励在人力资源管理中的核心和主线作用，将基层管理的各个层面加以有机整合，进而通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力潜能调动起来，走上自我激励之路，并将他们的创造力和积极性最大限度地凝聚和转化为企业在市场竞争中的战略优势。一、现代人力资源管理的核心理念是激励人力资源，诚如彼得.德鲁克所言，是企业员工所具有的协作融洽、认识判断和想象创造能力等“特殊资产”的资源，这种资源具有区别于非人力资源的根本特征，即这种资源体现、凝结和贮藏在特定的人身上，其他任何人、经济组织或政府对人力资源的形成、支配和使用并从中取得收益均不能无视或超越他的载体、 归属体或直接所有者个人而为之，亦即人力资源必须通过对其所有者运用有效的激励机制才能开发利用，才能为企业带来可见的经济价值。在现代市场经济和民主社会中，“人对自己是否工作绝对拥有完整的自主权”，因此企业管理者需要从市场竞争战略的高度采取积极的、建设性的激励机制来开发和使用企业的人力资源。由此，人力资源也可以看作这样的一种“激励过程”，即从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工的劳动热情和工作动机，使他们按照企业所要求的行为方式去积极、能动、创造性去运用其人力资源，从而最大化地实现企业的预期目标。激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。激励作为人力资源管理区别于非人力资源管理的根本特性，其有效性是检验人力资源管理绩效的基本标尺。因此以激励为核心来构建现代人力资源管理系统，既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。由此可见，相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。现代企业人力资源管理的根本特性或核心理念，概而言之就是“激励”。二、组织行为学中的基本激励理论（一）组织行为学中的基本激励理论的整合组织行为学中关于激励的行为的科学研究，首先关注的焦点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等这样的个人行为要素及其关联机制，认为这些才是决定激励效率的基本要素，是组织激励过程和激励理论的基础和关键环节。组织行为学中的激励理论林林总总，如期望理论、ERG理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论相互之间并不矛盾，一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性，事实上这些理论相互补充，共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。下图即是对相关激励理论的整合图，其标号对应所介绍的激励理论。2个人努力个人绩效组织奖励个人目标公平性比较 ：7-2机会能力绩效评估标准员工内部激励水平7-1客观的绩效评价系统4-23-13-23-4主要需要6强化83-314-1目标引导行为高成就需要5图2.1 组织行为学中的基本激励理论的整合1、ERG理论克莱顿.爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论使之和实证更加一致，他认为人有三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth）。其中生存需要涉及生理需要和安全需要；相互关系需要即维持重要的人际关系，涉及社会需要和尊重需要的外在部分；成长需要涉及尊重需要的内在部分和自我实现需要。他认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望，认为各种激励因素可以同时存在；并建立了挫折倒退维度：满足高层次需要的努力受到挫折会导致倒退到较低层次。2、麦克莱兰德的需要理论（McClellands theory of needs）（1）成就需要(Need of achievement)：追求卓越实现目标，争取成功的内驱力；（2）权力需要(Need for power)：使别人的行为与他在其他条件下不同，影响和控制其他人；（3）合群需要（Need for affiliation）:建立友好和亲密的人际关系的欲望。（二）激励理论与人力资源管理结合体现的原则1. 以充分理解不同员工的不同需要与兴趣作为人力资源管理工作的基准；2. 进行工作设计与职业规划，将员工愿景与组织共同愿景相结合，从而为员工提供发展机会是获得高度激励与优异业绩的关键；3. 绩效考评的程序公平与薪酬福利的结果公平对激励效果的影响同样重要；4. 金钱不是唯一的激励物，工作是它本身的一种奖励，内部奖励优于外部刺激；5. 对于员工培训与开发的投资即使对公司未来成功的投资；6. 注意与员工的沟通信息是一种强大的激励器，要提供信息反馈而非控制反馈。其实，正和人力资源管理的各个环节环环相扣不可分离一样，各种激励理论也渗透到基层人力资源管理的各个环节，交错糅合在一起，而不是仅仅体现于某一个环节之中的，而本文只是力图在各个环节中抽取较为核心的部分以及其体现的较为突出的激励理论；以便较易把握其中原则性的东西，并将其提纲挈领的有机整合到一起。而本文的下一部分将探讨在基层人力资源管理的各个环节中有哪些举措较为突出地体现了应用了这些激励理论，并展现了激励在人力资源管理中的核心作用，从而促成员工走上自我激励之路。三、激励理论在人力资源管理中的应用（一）激励理论与人力资源管理的结合在人力资源管理中要想激励员工的积极性，挖掘其潜能，首先必须对员工兴趣和需要的差异性有深入理解，即处于工作、生活的不同时期，员工的需要也各不相同，这体现了ERG理论及麦克莱兰德的理论。激励理论具体体现在人力资源管理中以下几个主要方面的应用中（图2.2）。1、工作设计方面要认识到为员工提供发展机会是获得高度激励和优异业绩的关键，这体现了绩效=f（能力激励机会）的理论，体现的具体措施有工作丰富化，工作时间设计和工作团队化等。组织文化 期望理论工作设计绩效考评薪酬福利培训开发公平理论认知评价理论强化理论目标设置理论绩效（机会）理论ERG理论麦克莱兰需要理论图2.2 激励理论在人力资源管理主要方面的体现（二）工作设计方面对于员工而言，工作不仅仅是其谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的首要途径。由于个体差异，员工在做不同工作时会表现出基于能力、兴趣及性格等等方面的差异，因而表现出不同的绩效和努力程度，而且随着企业的发展以及员工自身的进步，以前合意的工作也可能慢慢变得不具诱惑力甚至变得不适合，这就要求对员工的工作进行调整和再设计。因此，工作设计也是贯穿于人力资源管理及对员工战略性激励的始终。工作设计就是对于工作内容、工作职能、工作关系的设计。它的目的是通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。工作设计的内容包括如下具体事项： 确定工作的多样性、自主性、复杂性、常规性、难度及整体性； 确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。1、工作丰富化工作激励特性理论分析一般来说，任何工作都可以从如下五个方面评价其激励性：技能的多样性，也就是完成一项工作涉及的范围，包括各种技能和能力；工作的完整性，即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成从工作的开始到完成并取得明显的成果；任务的重要性，即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活无论是在组织内还是在工作环境外；决策自主性，即工作在多大程度允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围；反馈灵敏性，即员工能及时明确地知道他或她所从事的工作的绩效及其效率。如果一位管理者希望通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容，可以采取如下的工作步骤：（1）、确定自然的工作单元：这意味着尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。工作单元可以根据地理位置、产品、生产线、业务或顾客来划分；（2）、合并任务：即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体，将单调的工作变成有意义的工作；2、工作时间设计工作时间的弹性安排，如缩短工作周和实施弹性工作制。3、工作团队化工作团队化是现代企业横向扁平化新型组织结构下激励性工作设计的核心。团队建设的几个原则：（1）、适当的人员搭配：规模不大（以12人以内为宜）；不同技能类型之人互补，如解决问题型、技术专长型和关系协调型的互补；（2）、形成大家共同追求的有意义的目标；（三）绩效考评方面绩效考评：就是对企业员工、团队及企业组织的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。通过绩效考评，可以判别不同员工的劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对性地支付薪酬，给予奖励并及时向员工反馈信息促使其调整努力方向和行为选择组合，使他们最大限度地利用其人力资源来实现组织目标，所以，绩效管理也是激励员工的前提和重要方面。随着新经济背景下的组织再造运动的开展，工作团队化、组织扁平化和决策授权化已经成为大趋势，企业绩效考评就应从团队及组织整体角度，引进和实施基于战略性激励的操作新方法。1、目标管理考评法其将绩效考评工作富于企业目标管理过程，以主管与员工事先确定的目标及其实现程度作为绩效考评的依据和衡量标准，对其工作成果进行考核评价。其基本实施步骤：（1）、明确整个组织下一个工作周期的总目标和任务；（2）、各部门与组织领导共同商定分部门的工作目标；2、平衡记分卡（The Balanced Score Card ,BSC）其实质是基于综合平衡的战略思想，以战略性激励为核心，从创新学习、内部流程、顾客和财务四个角度分别将企业战略目标具体化并设置相应的测评指标，从而构建一种能对企业整体绩效进行综合反映的四维评分标度盘。它是可以将个人、团队和组织绩效贯通考评和整合管理的有效方法，是现代企业绩效考评和战略管理体系的基石。其操作程序：（1）、阐释远景：将绩效考评与整个企业战略规划相连接，使全体员工就组织使命及战略目标达成共识；（2）、沟通联系：通过有效沟通将公司战略目标按组织-部门-个人上下贯通，层层分解为具体操作目标；3、考评的基本原则（1）、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；（2）、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、近亲性、偏见等带来的误差； 结 束 语管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，呼叫中心的发展离不开全体员工的创造力和积极性，因此呼叫中心一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应呼叫中心特点和员工需求的开放的激励体系，为企业在激烈的市场竞争中立于不败服务。好比由此岸迈向彼岸，如何迈向激励的彼岸，诸多前辈已经在这条大河之间建立了无数个桥墩，而我则试图用简陋的木板将这些桥墩连缀起来，终有一天，会有人撤去这些木板，建立起一座通向激励彼岸的真正大桥。致 谢首先，感谢学校领导和学院领导二年来对我的培养和教育。其次，本篇论文受到了赵宝林老师的悉心指导。无论是题目的选择、提纲的编写，还是论文的成稿，赵老师都以他广博的知识、敏锐的洞察力和对事物本质极强的把握能力提出了许多行之有效的建设。在论文的指导过程中，赵老师的细腻和耐心让我时刻感到如沐春风。在此，对赵老师表示衷心的感谢。同时，感谢孙磊老师、巫玉梅老师、黄春香老师等教育学院的老师平时的悉心指导。最后，感谢我的同学和朋友们二年来的关心和帮助。感谢父母多年来的养育和支持。谢谢大家！参考文献中文部分1 加里.德斯勒著. 刘昕、吴雯芳译. 人力资源管理. 第六版. 中国人民大学出版社. 1999.2 斯蒂芬.P.罗宾斯著. 孙建敏、李原译. 组织行为学. 第七版. 中国人民大学出版社. 1997.3 雷蒙德.A.诺伊等著. 刘昕译. 人力资源管理：赢得竞争优势. 第三版. 中国人民大学出版社. 2001.4 赵曙明著. 人力资源管理研究. 第一版. 中国人民大学出版社. 2001.5 李宝元著. 战略性激励现代企业人力资源管理精要. 第一版. 经济科学出版社. 2002.6 企业员工管理方法研究组编著. 企业员工激励方法. 第一版. 中国经济出版社. 2002.7 R.布雷顿.鲍恩著. 范国艳译. 激励员工. 第一版. 企业管理出版社. 2001.外文部分1 Vroom. Victor H.Work And Motivation.John Wiley &Sons.1964.2 Storey.J.New Perspective On Human Resource Management.Rutledge. 1989.3 Porter.l.W.and Lawler.E.F.Managerial Attitudes And Performance. Irwin-Dorsey.1968.