招聘的思维培训.ppt

招聘之“快、准、稳”二零一四年四月 不是培训，是分享、是研讨、是激发思维碰撞；学习与成长不是接收什么信息或知识，重要的是这些信息是否引发你的思考与联想，从而促进你在实际工作中的微创新。请认真做好课堂笔记，记录对你有价值的信息和你的思考。闻则忘,见则记,行则知 第一部分：倒着想，顺着做，招聘工作成效如何界定？招聘稳准快提升专业判断力基本达标需要加强继续努力提升效率提升效率提升专业判断力继续努力速度效果OUT又快又准快快招聘渠道简历筛选电话邀约初试、复试背景调查录用沟通专业能力工作效率组织能力准准渠道选择简历筛选电话邀约初试、复试背景调查录用沟通岗位理解工作效果专业判断招聘又快又准，对招聘主管核心能力素质的要求：（1）专业判断力（2）组织内部推动力（3）人际影响力（4）统筹规划能力 请讨论，还需要什么能力素质？全面客观自我评价对于个人能力建设非常重要！第二部分：练就一双慧眼，让招聘甄选更准 河南区于3月4日至9日在河南XXXXX有限公司洛阳饲料厂开展了为期6天的2014届应届毕业生实习培训，参加此次培训的人员总共有79名实习生。实习培训79人录用通知？人复试？人初试？人笔试？人电话邀约？人有效简历？份收集简历？份现场招聘？场示例示例确定招聘需求、发布招聘信息简历筛选纸笔测试初试、复试背景调查录用沟通招聘主体流程：招聘类型社会招聘校园招聘退伍军人专项招聘内部推荐招聘信息发布渠道通用招聘网站行业招聘网站区域招聘网站专属招聘网站创新招聘渠道前程无忧、智联、中华英才行业、区域人才网站应届生、各院校就业指导中心及BBS赶集网、58同城、百姓网猎聘网与拉钩网扩展阅读：智联、51job已死，垂直招聘新玩家入场拉钩网：专注互联网职业机会拉钩网：专注互联网职业机会 来自三位腾讯前员工的创业项目“拉勾网”，自上线以来造就了超乎预期的数据表现，至今以来已有6000多个公司在拉勾上发布职位，经过统计大约每6个面试就能成功发出一个offer，效率惊人，惊艳的表现让人更有理由相信垂直招聘的未来无限广阔，这些把C端用户视为一切，更加细分化、社交化的后起之秀正不断蚕食网络招聘领域整个市场的份额。细分渠道：更精准、更快捷、更有效事 和素质模型素质模型职业能力是否与职位要求和角色定位契合价值理念、工作风格是否与组织文化、发展阶段和团队成员契合所言、所做是否与所想、所愿契合，主要指工作意愿和内心驱动力因素人 和心 和 岗位类型与甄选评估的重点分析业务拓展类业务管理类个人特质与岗位的匹配度素质、能力及相关经验与岗位的匹配度技术开发类技术服务类专业背景、专业能力与岗位的匹配度专业知识、个人特质与岗位的匹配度职能管理类行政支撑类专业能力、相关经验与岗位的匹配度个人特质、相关经验与岗位的匹配度后勤保障类技能、特质与岗位的匹配度组织文化与团队氛围匹配度个人职业规划与求职意愿匹配度某省移动公司校园招聘通用考察要项q责任心、主动性q踏实、务实q适应能力、稳定性技术类：（思维分析能力，解决问题的能力）市场类：（成就动机、影响能力、抗压能力）综合类：（沟通能力、组织协调能力）某省移动公司校园招聘岗位关键考察要项 员工满意度不高可能会影响工作绩效产出，但高满意度也未必带来高绩效产出而员工的责任感对工作绩效产出一定是正相关的，所以要找到负责的员工，只要能力基本能满足岗位要求，绩效成果一定不会差。供借鉴分享：世界500强企业最关注的员工素质进取心和热情：心态积极乐观，有活力，有热情沟通技能：清楚而有说服力地传递信息，想法，态度理性思考：思路，智慧，悟性，学习能力，解决问题的能力成熟度：责任感，适应社会，胜不娇，败不馁。面对压力：乐于接受调整，百折不挠甄选标准：合适的才是最好的！从“用”的角度思考：我们要找的是狮子还是兔子？如果我们需要的是兔子，那么狮子就不是人才！注：资料来源于北师大李永瑞博士注：资料来源于北师大李永瑞博士请时刻提醒自己，合适的才是最好的！案例分享：校园招聘，想说爱你不容易！确定招聘需求、发布招聘信息简历筛选纸笔测试初试、复试背景调查录用沟通招聘主体流程：慧眼识人：小游戏，有道理15秒“简历通关”基本信息资格与技能以往工作履历教育背景关键：了解岗位需求15秒“简历通关”基本信息关键：了解岗位需求性别、年龄、婚否、出生地、户口、学历、专业特定岗位要求的身体特质，如身高。一票肯定一票否定15秒“简历通关”关键：了解岗位需求不同省份的高考。一本、二本、三本、自考真正的专业。教育背景各式各样的硕士。学历不等于能力，不同岗位对教育背景的要求区别很大。通过（关注疑点）淘汰15秒“简历通关”关键：了解岗位需求专业资格是否具备？语言方面的能力？IT技能何种层级？资格技能 案例分享“英美海归”15秒“简历通关”关键：了解岗位需求整体脉络合乎逻辑否？行业、区域、就职公司真实经历与工作变动信息工作履历一票否定 or 一票肯定实战演练示例：一票否定性别、年龄、所在地等不符合岗位要求以往工作履历与应聘岗位不符学历、专业、资格与应聘岗位不符期望薪酬与应聘岗位差距太大简历信息混乱，多处低级失误特定行业或特定公司。找不同：疑点重重格式简历中的保密信息，如婚否、户口所在地、身份证号码简历呈现的信息不符合常理过于频繁的跳槽或无缝链接或空档期笼统的离职原因、含糊的职位名称、泛泛的职责描述是否有自荐信，自荐信的关键信息是主动投递简历还是系统自动推送确定招聘需求、发布招聘信息简历筛选纸笔测试初试、复试背景调查录用沟通招聘主体流程：信息登记表纸笔测试（1）综合测评笔试题目1、信息登记表，补齐所需信息2、心理测评，没有好坏，决策“佐证”智商测试，用于淘劣而非择优3、笔试题目，基于岗位的情景任务既可作为通过与否的依据，也可为面试收集相关信息 笔试可考察出应聘者的思维分析能力、文字表述能力、综合素质和个人特质信息登记表纸笔测试（2）综合测评笔试题目应聘人员信息登记表 涂改次数 证明人及联系电话 工作起止时间与简历是否一致；填写完整性火眼金睛延展阅读：笔迹学信息登记表纸笔测试（3）综合测评笔试题目1、MBTI测评2、DISC测评3、PAC性格测评4、贝尔宾团队角色认知没必要追求精准，更重要是帮助面试官建立分析人、评估人的维度及框架信息登记表纸笔测试（4）综合测评笔试题目1、专业知识或技能（应知、应会）2、文字能力测试（思维、表达）3、业务案例分析（分析判断、表达）4、公文筐测试（统筹、决策）笔试卷子能帮助我们更全面了解应聘者的能力、特质和求职意向确定招聘需求、发布招聘信息简历筛选纸笔测试初试、复试背景调查录用沟通招聘主体流程：杰克.韦尔奇谈招聘，选自赢1、招聘到好的员工是件困难的事情。3、永远不要完全依赖一次面试4、一年的时间才能知道你选择的人是否合格2、年轻经理时选对人的概率50，30年后80自我介绍小组面试（1）团队任务“核实信息”1、自我介绍的“一分钟电梯测试”，2、可为下一环节做相应的铺垫3、提升初试工作效率自我介绍小组面试（2）团队任务“核实信息”1、同一岗位类一同比较，减少误差，提高面试效率2、应聘者在团队任务中表现更真实 将应聘者置身于“与应聘岗位相关的工作情景”中，通过被评估人在执行团队任务中的行为表现重点考察能力素质、风格特点自我介绍小组面试（3）团队任务“核实信息”核实信息，半结构化面试 核实信息的真实目的是进行择优面试 结构化面试公式收集相关信息不断地询问有关行为表现之内容准确地记录测试取证简历复阅之“圈圈点点”资质复核，风险要事前控制结构化/半结构化面试（1）面面 试：程序与方法同样重要试：程序与方法同样重要（1）面试评价标准：人岗匹配能力很优秀，但与岗位要求不合适与岗位要求合适，但与组织文化不合适与团队成员的风格吻合吗？（2）可能存在的风险点应聘者隐瞒对其不利的信息面试官的评估出现偏差结构化/半结构化面试（2）提问：观点不重要，重要是提问：观点不重要，重要是行为及行为背后的动机行为及行为背后的动机不只是了解应聘者的优点，还要发现其缺点，基于不符合岗位要求的假设提问不是全面铺开式的了解，而是漏斗式询问，由大到小，由宽到窄，深入挖掘不只是询问其对岗位或未来的看法，还要了解其历史，基于历史事件进行提问延展阅读：行为背后的动机，肯.艾索尔德结构化/半结构化面试（3）结构化/半结构化面试（4）面试：面试：BEI BEI 访谈（访谈（针对经验丰富的中高层管理岗针对经验丰富的中高层管理岗）介绍两件自认为“好”的事件、两件自认为“不好”的事件。从中至少选取两件事件做深入面谈。这是什么任务？任务发生的背景谁具体实施了行为（谁参与了此件工作，您做了什么？具体过程和行为）最后的行为结果（上级与客户的直接评价）演练如某公司社会招聘中客户经理的面试题目：请用5分钟描述一下你的学习和工作经历；请问在客户开发中常用的途径有哪些以及各自优劣势；请描述一下你的一个记忆深刻的成功销售案例？请描述一下你的特点，如果做背景调查,你的上级与同事会怎样评价你？你离职的理由是什么？为什么你的每段经历中最长不超过n年？如某公司社会招聘中客户经理的面试题目：请用5分钟描述一下你的学习和工作经历；简历真实性，是否有出入和疑点 请问在客户开发中常用的途径有哪些以及各自优劣势；销售技能考察，沟通能力及分析能力 请描述一下你的一个记忆深刻的成功销售案例？引出关键事件，继续深挖岗位匹配度 请描述一下你的特点，如果做背景调查,你的上级与同事会怎样评价你？考察自我认知和压力下的表现 你离职的理由是什么？为什么你的每段经历中最长不超过n年？简历真实性，风险防范点确定招聘需求、发布招聘信息简历筛选纸笔测试初试、复试背景调查录用沟通背景调查背景调查：针对关键岗位非常重要！背景调查：针对关键岗位非常重要！目 的：去伪存真手 段：强大的互联网搜索关键人：上级、同级、下级、人事关键信息：时间、核心职责、汇报关系、项目等等 确定招聘需求、发布招聘信息简历筛选纸笔测试初试、复试背景调查录用沟通录用沟通了解期望找准契合达成共识 要理解差异性 要引导讲真话 要关注风险点 只有合适是最好 平衡现实与未来 分析机会与困难 注重心理契约 求大同存小异 明确规则与要求案例分享：成功的录用沟通闻则忘，见则记，行则知谢谢大家！