关于家乐福超市的薪酬管理和绩效考评调查报告.doc

湖南工业大学本科人力资源专题调研

（2013级）
人力资源专题调研资料

题 目 名 称：
关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析
学 院（部）：

专 业 ：

班 级 ：

学 生 姓 名 ：

学号

学号

学号

学号
指导教师姓名：

职称
最终评定成绩：

湖南工业大学商学院
关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析

1.调查方案的设计
(1)、确定小组成员;（根据工作分析人员的素质要求，我小组选择的均为有良好亲和力，沟通能力，心理素质和表达能力的人员）
(2)确定分析对象，因为我小组成员有在株洲家乐福兼职与实习的经历，对于该企业有一定的了解，将株洲家乐福作为我小组的分析对象，很大程度上降低了调查的难度;
(3)确定调查方法，经过我组讨论协商，我组最终确定了访谈法和问卷调查法，并搜索相关资料结合其他调查方法，由于株洲家乐福采取的是薪资保密制度，严禁员工谈论工资，这给予了我们较大的难度和阻力，所以我小组成员决定利用关系熟络，在访谈中填制问卷，并进行记录。
(4)设计问卷并填制，结束后进行整理和分析。
(5)进行饼状图，线性图分析，并使用SPSS进行数据处理。
(6)作分析报告，完毕。

1.1调查目的

本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为位我们对诅咒家乐福企业的薪酬制度和绩效体系进行了解和分析，以满足同学对大型连锁超市的薪酬和绩效制度进行认知需求。

1.2调查内容
考察株洲家乐福超市的绩效评估体系和薪酬管理制度，并进行相关的剖析。

1.3调查对象
株洲市家乐福连锁超市（平和堂店）
地址：株洲市芦淞区车站路61号B1层

1.4调查时间
2015年12月21-12月28日

1.5调查工作安排
调查工作安排
(1) 12月21日, 实习指导老师开实习动员大会，布置实习任务，讲解实习要求。
（2）12月21日, 查阅人力资源六大模块有关资料，选好研究题目。并分组设计一份调查问卷或准备一些待调查的问题。
（3）12月22-25日, 到各实习单位进行调研。
（4）12月25日，收集调查资料或问卷。
（5）12月26日，统计分析调研问卷或资料。
（6）12月27日，撰写实习调研报告。
（7）12月28日，完善实习调查报告，做实习总结。

1.6调查地点
株洲市芦淞区车站路61号B1层

1.7调查方式方法
在某单位调查普通员工或管理者。
留置问卷调查法、电话调查法、面谈调查法、观察法等

1.8资料整理
（1）对数据进行录入，利用软件进行计算，得出计算结果，为进一步分析提供依据。
（2）对各种数据进行人工分析，生成图表及分析报告。

1.9调查小组成员
调研工作小组：
（1）调研方案撰写与设计。
（2）实地调查：等3人。
（3）数据输入及统计：等3人。
（4）调查分析： 2人。
（5）调查报告的设计与撰写：等2人。

2.调查报告
2.1调查概况
2.1.1株洲家乐福基本概况
家乐福（Carrefour）成立于1959年，是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。集团以三种主要经营业态引领市场：大型超市、超市以及折扣店。此外，家乐福还在一些国家发展了便利店和会员制量贩店。2004年集团税后销售额增至726.68亿欧元，员工总数超过43万人。2005年，家乐福在《财富》杂志编排的全球500强企业中排名第22位。株洲家乐福车站路店位于株洲市芦淞区61号B1层，于2007年4月正式开业，据悉，家乐福超市在株洲消费者中有着良好的信誉程度和较为优越的信任满意度。

2.1.2株洲市家乐福薪酬构成
家乐福超市员工的薪酬即该企业支付给员工的劳动报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。包括：
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资：工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金：是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖、以及销售提成等。
（3）年薪：这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权
（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。即该门店在一个营业年满由于利润丰厚发放给管理层成员的报酬。
（3）股权。 由于我小组在调查过程中，未接触到高层管理人员，故无法给出分股标准。

2.1.3 薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、 本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，会使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。但该单位存在一定福利制度的不完善及缺少整体规划。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。家乐福企业对于劳务派遣员工将社会保险是一种额外负担，使派遣员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。这其中主要包括两类人员（即无五险一金）：外勤防损以及保洁。
在员工的薪酬激励方面，家乐福拥有较为公正合理的薪资管理分配办法，完善的福利和社会保障制度，公平、公开、公正的绩效考核制度，职责分明、有效放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态竞争机制，良好的企业员工的职业生涯设计。对家乐福的每一个员工来说，只要完成了相应的工作，达到了设定的目标、懂得适应和创新，就能得到公司许诺的平等晋升的机会。值得一提的是，家乐福的员工激励制度是与两个方面同时挂钩的，一方面是企业扩张的需要，另一方面就是员工自身的愿望，家乐福的管理人员在制定员工的薪酬准则和具体实施时都会充分考虑到这两方面的因素。但其中存在一部分问题，由于该门店所处的地理环境以及其他原因，部分普通员工仍存在薪资较低，导致工作动力不足的现象。

2.1.4调查情况描述
调查问卷概况：调查问卷侧重于考察管理层和员工对于株洲家乐福连锁超市薪酬管理和绩效考评的考察，分为两个部分：
第一部分为被调查员工的基本信息情况，包括员工的年龄、在职年限、所处岗位、月收入以及基本福利状况；
第二部分为员工对于超市门店的薪酬管理制度和绩效考评的满意程度，着重于对整个制度的理解和认可调查。本次调查问卷共发放问卷45份，其中6份因为含糊不清以及信息价值较低而作废，有效问卷39份，问卷有效率为86.67%，并由组员录入数据，进行数据分析。
访谈法：我组成员有在家乐福员工的兼职和实习经历，利用过去一同工作的经验和经历，全员出动，于2015年12月23日下午14:00-18:00约谈部分管理层员工和生鲜、防损、促销员工，来了解他们实地工作的情况。同时，深入询问了他们的福利和薪资情况，岗位以及对薪酬和绩效考评的真实看法，并咨询了他们对于整个组织制度的满意度和理解认可程度。
观察法：通过对于员工现场工作的实地概况，在尽量不干扰员工正常工作的情况下，观察员工工作的繁琐程度，判断员工工作的效率，结合现实情况分析他们薪酬标准的合理程度，使得我们的分析尽量客观和贴近实际。

2.2调查情况
在问卷调查和访谈咨询后，我们得到了39份较完整的有效问卷，其中涵盖了具有代表性的各个岗位和各个部门员工。在此，将几个较为关键的调查结果加以展示。
1.调查部门来源以及职位结构

如图，可发现，我们调查的来源很广泛，范围遍布所有的部门，同时，调查的对象几乎包括所有的岗位，使得此次问卷具有良好的参考和借鉴价值。这也为后面的进一步调查和分析提供了基本的依据。

2.认可价值调查

经过调查，在现有的薪酬管理和绩效考评制度认可度调查问题上，近百分之80的员工都对现有的薪酬和绩效管理持较为好的赞同态度。说明，现有的薪酬制度和绩效考评起到了比较好的作用，也说明了，家乐福作为一个老牌的零售连锁巨头企业，在绩效管理和薪酬方面，有着相当的可取价值，
其在人员管理上的经验也确实独到。

3.岗位设置满意调查

岗位设置的问题上，历来是企业员工关注和争论的焦点，株洲家乐福店大部分的员工较为认可现有的岗位设置制度。说明，株洲家乐福企业在岗位设置问题上，较为合理，满足了大多数员工的岗位需求，其现有的员工晋升制度方向为：实习生→普通员工→助理→科长→部长→店长助理→店长，形成了较长的企业员工晋升生态链，为员工的展示才华和展现实力提供了较大的晋升空间，满足了绝大部分员工的需求。

4公平问题
公平和效率一直是困扰企业人事部门的头条问题，如何在提高效率的前提下保证公平对于任何企业都十分重要。

绝大部分人还是相信家乐福的制度是属于公平的，也符合现今株洲的工资水平，觉得很不公平的仅占极少数。

2.3调查分析
2.3.1 绩效考评以及薪酬管理的SPSS相关分析
通过问卷调查获取数据并以哟个SPSS数据分析软件对数据进行了定性和定量分析，完成了对家乐福超市50余名员工的问卷调查和访谈，其中获得有效问卷及数据的有39人，分析出家乐福企业的绩效激励和薪酬管理利弊。

（一）实证分析与讨论
1信度分析
可靠性分析，又称信度分析，是一种度量综合评价体系是否具有一定的可靠性和稳定性的有效分析方法。主要表现于检验结果的再现性，稳定性，一致性和连贯性。

目前，最常用的为克朗巴哈信度系数法，对信度系数的界限值。根据学界对于问卷信度的分析，公认一份具有良好信度系数的问卷应在0.8以上，0.7-0.8则在可接受范围。
一份问卷量表有n题，题间的平均相关系数为r，则此量表的标准化α系数为

α=nr/[(n-1)r+1]

克朗巴哈系数计算公式为：

可靠性统计量
Cronbach's Alpha
项数
.830
17

表1-可靠性统计量

如上表所示，本篇分析报告所用的SPSS分析软件对全调查问卷（无遗漏项）的信度分析，得出Cronbach's Alpha（即克朗巴哈系数）值为0.830,。说明调查问卷具有良好的信度，能够以此为前提进行下一步的分析。
同时，我小组给出如下可靠性统计量数据：
可靠性统计量
公共方差
.789
真实方差
.176
误差方差
.613
公共项间的相关性
.223
刻度的可靠性
.830
刻度的可靠性（无偏）
.839

我小组问卷设计的拟合度以及可靠性分析均得到良好的验证，因此具备相当的分析价值和进一步探讨的必要性，故而因此可判定本问卷的可靠性。

2. 相关分析

您所在的部门
您的职务
您在公司的工作年限
您的年龄？
您的月平均收入
您是否拥有五险一金？
你认为本公司为您制定的薪酬方案是否有激励作用？
Pearson 相关性
.038
-.093
.081
.312
.578**
.579**
显著性（双侧）
.819
.572
.626
.054
.000
.000
N
39
39
39
39
39
39
您的固定收入占到你总薪酬的百分比？
Pearson 相关性
-.289
-.212
-.009
.157
.499**
.363*
显著性（双侧）
.075
.196
.957
.341
.001
.023
N
39
39
39
39
39
39
你认为公司员工的工资层级差别是否合理？
Pearson 相关性
.043
-.202
-.033
.129
.507**
.365*
显著性（双侧）
.793
.217
.840
.434
.001
.022
N
39
39
39
39
39
39
你认为你的付出和你得到的薪酬回报的相关程度有多大
Pearson 相关性
.095
.009
.028
.274
.421**
.558**
显著性（双侧）
.565
.956
.867
.092
.008
.000
N
39
39
39
39
39
39
您认为本公司对销售人员的提成部分是否合理
Pearson 相关性
-.055
.021
-.174
.005
.404*
.519**
显著性（双侧）
.740
.899
.288
.977
.011
.001
N
39
39
39
39
39
39
您是否满意公司的岗位设置？
Pearson 相关性
.012
-.133
-.090
.135
.407*
.673**
显著性（双侧）
.943
.420
.586
.412
.010
.000
N
39
39
39
39
39
39
你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?
Pearson 相关性
-.043
-.257
-.138
.079
.270
.411**
显著性（双侧）
.793
.114
.402
.635
.096
.009
N
39
39
39
39
39
39
您对现有的薪酬制度是否满意？
Pearson 相关性
.002
-.044
-.003
.231
.382*
.573**
显著性（双侧）
.992
.788
.984
.158
.017
.000
N
39
39
39
39
39
39
如果公司增加福利，提高年终分红，需要略微下调薪酬，您愿意吗？
Pearson 相关性
-.140
.128
.121
.366*
.470**
.475**
显著性（双侧）
.395
.437
.462
.022
.003
.002
N
39
39
39
39
39
39
您觉得别人的付出和获得的报酬对称吗？
Pearson 相关性
.001
-.302
-.085
.128
.264
.426**
显著性（双侧）
.994
.062
.606
.439
.104
.007
N
39
39
39
39
39
39
您觉得现在的制度公平吗？
Pearson 相关性
-.147
-.283
.081
.144
.214
.442**
显著性（双侧）
.372
.081
.623
.381
.191
.005
N
39
39
39
39
39
39
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。
表中标注**的数据表明sig小于0.05，具 有显著的统计学意义，统计项之间的相关程度较强。由上图分析可知，（Q5,q1)、(Q6,q1)、(Q5,q2)、(Q6,q2)、(Q5,q3)、(Q6,q3)、(Q4,q9)、(Q5,q9)、(Q6,q9)、（Q6,Q10)、(Q6,q11）相关系数对应的SIG值均小于0.01，具有显著的统计学意义。说明在家乐福的薪酬管理和绩效考评体系中，月收入和五险一金等相关福利制度很大程度上影响企业员工对于薪酬和绩效体系的满意度，同时，也影响到对企业他人的看法，从而影响到对整个企业酬薪体系的公平感。

3.回归分析.
根据前文所作的相关分析，我小组进一步深入，对问卷结构进行了几个回归分析。
（1）以被访谈对象的工作年限（Q3）作为因变量，以公司员工的工资层级差别是否合理(q3),岗位设置是否合理（q6),你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?（q7)为自变量，采用逐步回归法分析：

模型汇总
模型
R
R 方
调整 R 方
标准估计的误差
1
.543a
.404
.564
.459
a. 预测变量: (常量), 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?, 你认为公司员工的工资层级差别是否合理？, 您是否满意公司的岗位设置？。

表格显示，模型的拟合情况反映了模型对数据的解释能力。调整R方的值越大，模型的解释能力相应的越强。模型的相关系数为0.543，调整决定系数后为0.564，估计误差仅为0.459，说明在控制误差不足0.5的情况下，模型的解释度为56.4%。这也就意味着，员工的工作时间年限，很大的程度上影响了绩效考评和薪酬岗位的认知和理解。

Anovab
模型
平方和
df
均方
F
Sig.
1
回归
.539
3
.180
.243
.007a
残差
25.820
35
.738

总计
26.359
38

a. 预测变量: (常量), 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?, 你认为公司员工的工资层级差别是否合理？, 您是否满意公司的岗位设置？。
b. 因变量: 您在公司的工作年限

表格中，模型拟合优度检测结果表明，当回归方程有不同的自变量时，F值为24.3，并且显著性概率为0.007，小于0.01，即拒绝了总体回归系数均为0的原假设，故而最终的回归方程拟合检测效果较为良好。

系数a
模型
非标准化系数
标准系数
t
Sig.
B
标准 误差
试用版
1
(常量)
2.045
.381

5.368
.000
你认为公司员工的工资层级差别是否合理？
-.261
.164
-.030
-.156
.877
您是否满意公司的岗位设置？
-.068
.038
-.065
-.214
.832
你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?
-.203
.306
-.183
-.663
.511
a. 因变量: 您在公司的工作年限

表格中，回归分析结果显示：家乐福员工工资层级差别合理情况，家乐福岗位设置，绩效考评制度合理标准化认识回归系数分别为：-0.261、-0.068、-0.203,对应的P值均为0，具有显著的统计学意义。因此说明家乐福员工的工作年限，对他的薪酬和绩效认知具有较为良好的证明影响，即当一名家乐福员工工作的年限越久，对现状的满意程度越高，这也可能在一定程度上形成家乐福超市员工对工作资历的认可。由此可建立回归分析模型：

(其中，Y表示家乐福员工对家乐福企业整体绩效评估体系和薪酬管理制度的满意程度）

（2） 以五险一金的福利持有情况为因变量;
以您觉得现在的制度公平吗？, 您对现有的薪酬制度是否满意？, 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?作为自变量进行回归分析，其具体步骤如下：
表-回归模型概括

模型汇总
模型
R
R 方
调整 R 方
标准 估计的误差
1
.578a
.534
.577
.579
a. 预测变量: (常量), 您觉得现在的制度公平吗？, 您对现有的薪酬制度是否满意？, 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?。

表格结果表明：模型的相关系数为0.578，调整后的决定系数为0.577，说明结束达到了53.4%，标准估计误差为57.9%。
表-模拟拟合优度检验
Anovab
模型
平方和
df
均方
F
Sig.
1
回归
5.874
3
1.958
5.849
.002a
残差
11.716
35
.335

总计
17.590
38

a. 预测变量: (常量), 您觉得现在的制度公平吗？, 您对现有的薪酬制度是否满意？, 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?。
b. 因变量: 您是否拥有五险一金？

表格中，模型拟合优度检测结果表明，当回归方程有不同的自变量时，F值为5.849，并且显著性概率为0.002，小于0.01，即拒绝了总体回归系数均为0的原假设，故而最终的回归方程拟合检测效果较为良好。

表- 回归分析结果

系数a
模型
非标准化系数
标准系数
t
Sig.
B
标准 误差
试用版
1
(常量)
.531
.245

2.165
.037
你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?
-.084
.222
-.092
-.377
.029
您对现有的薪酬制度是否满意？
.528
.203
.552
2.599
.044
您觉得现在的制度公平吗？
.115
.215
.126
.536
.026
a. 因变量: 您是否拥有五险一金？

表格回归分析结果显示：绩效考评制度，薪酬制度满意度，制度公平感标准化回归系数值分别为-0.092,0.552，0.126，对应的sig值均小于0.05，具有较为显著的统计学意义。说明，家乐福超市在福利制度上的满足程度，在五险一金的普及上，较为良好，并能深刻影响到家乐福超市员工对绩效考评和薪酬制度的认知和满意度，由此来增加超市员工对组织的认同感。由此可建立回归分析模型：

（Y表示，家乐福超市五险一金的福利制度对于员工对企业的绩效考评，薪酬管理制度满意度影响）

3.2.2.调查分析结论
实验结果表明：由于现在的家乐福绩效考评制度和薪酬管理制度较为完备，使得员工对于家乐福的工作保持着较为良好的积极作用。普通员工和管理层能够保持分工明确，积极端正的态度。但是，由于员工的基本工资较低，使得愿意从事于零售行业，促销岗位的群体趋于老龄化，福利发放的方式较为死板，在一定程度上也影响到了员工对组织的看法。
同时，由于管理者的局限认识，将部分岗位，如外勤保安，内部保洁等采取劳务派遣，外包的形式进行转让，所以使得该部分群体产生怨言，并缺少相应的安全感和责任感。
因此，进一步改进薪酬制度，改善福利的发放，以及完备绩效考评制度显得非常重要。如何改善薪酬发放，加强公平，促进员工的责任感和积极性显得十分重要。

3.3建议
我组成员在调查分析和讨论后，试探性的提出一些改进措施和解决办法：
3.3.1考核基本原则
系统原则
考核对象：所有正式员工而非局限于部分职工
考核内容：综合指标而非某些方面的指标
透明原则
考核流程、考核方法和考核指标都应该明确
考核者与被考核者对业绩考核目标不会产生明显分歧
客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主管
因素影响考核结果的客观性。
沟通原则
考核者在对被考核者进行调查的过程中，需要进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价和建议，使得考核结果公正合理
时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将之前的考核结果强加到本次考核结果中，来影响和替代整个考核期的业绩。
对等原则
考核指标与职责相对等：考核周期与考核指标相对等。
指标权重和指标范围相对等。
可行原则
考核者能正确对待考核：考核者能保证考核的公正性；
考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。

3.3.2 考核实施办法
通过家乐福领导、部门及部门员工充分沟通后确定相应的绩效考核指标，在年初进行签署交由人事部存档，在达到考核时间按照员工实际情况进行绩效考核指标进行考核，考核遵循：量化测评，定期考核，公平公正，按照考核结果发放绩效工资，考评结果较优的予以嘉奖和表扬，不合格的员工依制度进行警告或辞退。

3.3.3实施薪酬分级化管理
家乐福的员工薪酬分级化是结合绩效考核制度来实现的，目的是建立合理、科学的薪酬管理机制，进一步激发员工的工作热情和工作积极性，营造你追我赶、积极向上的工作气氛。
根据员工岗位确定其薪酬级别，同时，增加考核绩效工资在工资中的比例。

3.3.4提高基本工资
家乐福超市的员工工资总体而言，仍显的颇低，在家乐福普通员工的口中，能听得出对于现实情况的不满，继而容易滋生懈怠的情绪，提高员工基本工资已显得刻不容缓。

3.3.5改善福利制度
劳务外包的形式固然能减少成本，但会使得该部分员工产生不满，进而影响到工作的积极性，也会使得员工缺乏安全感和归属感，所以五险一金在企业员工福利中是不可或缺的存在。
同时，在员工现有福利的条件下，增加福利发放内容和方式，从而增加员工的归属感和自豪感。

4.小结
家乐福的经营理念是以低廉的价格、卓越的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。家乐福对顾客的承诺是在价格、商品种类、质量、服务及便利性等各方面满足消费者的需求。家乐福力争通过自己的努力成为当地社区最好的购物场所，为消费者带来更多的实惠和便利，并携手和各商业伙伴为当地经济的繁荣做出贡献。
我们期待株洲家乐福在进一步改善员工的条件后，改善服务质量，更好的为广大株洲消费者提供优质的购物体验。

附表一：

表1.1 调查主要技术指标表
公司职工福利和考评制度满意测试主要方法
职位
内容
问卷调查
访谈
接触性谈话
普通员工
√

中层管理人员
√
√

高层管理人员
√
√
√
教练
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√

注：√表示在调查过程中所用的测试方法。

附件2-调查问卷：

株洲家乐福公司绩效体系和薪酬制度评估调查问卷
尊敬的株洲家乐福各位员工;
      您好！首先感谢您抽出宝贵的时间参与此次问卷调查。本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为我校对贵单位的薪酬制度作出一定了解，以更好的了解企业薪酬制度和绩效考核体系。
      本次调查采用匿名形式，您所提供的信息仅作评估分析之用，敬请放心填答，再次感谢您的真诚参与！

第一部分 基本信息（共6题）

1、您所在的部门Q1
A生鲜部
B防损部
C办公室员工
D劳务派遣员工
E 促销员工
D临时工

2、 您的职务Q2
A普通员工
B助理
C课长
D部长
E店长

3、 您在公司的工作年限Q3
A3年以下
B3~5年
C5~8年
D8年以上

4、 您的年龄Q4
A25岁以下
B25~35岁
C36~50岁
D51岁以上

5、 您的月平均收入Q5
A5000元以上
B3001~5000元
C 1500~3000元
D 1500元以下

6 您是否拥有五险一金？Q6
A 是
B有，但不完全 C否

第二部分 体系认知与理解
你认为本公司为您制定的薪酬方案是否有激励作用？q1
A有极大的激励作用
B有一定的激励作用
C有一点作用
D几乎没作用

您的固定收入占到你总薪酬的百分比？q2
A 0~35
B36~65
C66~80
D80~100

你认为公司员工的工资层级差别是否合理？
A 有差别，合理
B没差别合理
C有差别，不合理
D 无差别，不合理

你认为你的付出和你得到的薪酬回报的相关程度有多大
A完全相关
B大致相关
C有点关系
D毫无关联

您认为本公司对销售人员的提成部分是否合理
A科学合理
B有待改进
C不了解
D完全不科学

您是否满意公司的岗位设置？
A非常满意
B基本可以
C不太满意
D非常不满

你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?
A充分有效
B有待增删
C需要修改
D需要重做

您对现有的薪酬制度是否满意？
A完全满意
B部分满意
C不太满意
D一点都不满意

如果公司增加福利，提高年终分红，需要略微下调薪酬，您愿意吗？
A非常希望
B感觉还行
C不怎么需要
D坚决不行

您觉得别人的付出和获得的报酬对称吗？
A对称
B还行
C 不了解
D 不对称

您觉得现在的制度公平吗？
A公平
B总体公平
C一般般
D很不公平

附件3-组员贡献评价表：

组员
评分

（注：我组成员在此次实地调查分析过程中，都发扬了积极乐观，不畏困难，愈挫愈勇的精神。尽管在考察过程中，遭到其安保人员和部分门店干部的阻挠和干扰，但是仍然坚持说服了他们，并取得最后的调查结果，实属不易，望老师体谅，给予高分。）
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湖南工业大学本科人力资源专题调研