2023年员工关系管理期末考试题库.docx

员工关系：雇用组织与其员工及员工团队、雇用组织中管理方与员工及员工团队之间因雇用行为而产生的劳动关系和心理契约关系的统称。
心理契约关系：建立在劳动关系基础之上的，雇用组织中管理方与员工之间，以“互相之间应承担的责任和义务在心理上的盼望、理解和承诺”为内容的人际互动关系。
员工关系特点：个别性与集体性、平等性与不平等性、对等性与非对等性、经济性、法律性、社会性
员工关系实质：动态-合作与冲突、互相交织、长期共存 静态-劳动关系与心理契约关系的有机统一。
*员工关系管理：指雇用组织为了促进其组织目的的有效实现，通过制定和实行各种制度、政策和措施等，对其员工关系进行规范、协调和改善的一系列活动的总称。
*员工关系管理内容：劳动关系管理、员工关系诊断与员工满意度调查、员工沟通与征询服务、组织员工参与管理、纪律管理、冲突化解与谈判、员工劳动权益保护、非正式员工关系管理
员工关系外部环境：政治环境、经济环境、技术环境、社会文化环境
员工关系内部环境：工作任务、管理控制方式、决策中的员工参与、职业安全性
劳动关系：依照国家劳动法律建立的，因雇用行为而产生的，用人单位与劳动者之间以劳动力的使用为交易对象的利益互换关系和以劳动者的人身支配和保护为对象的权力互换关系的有机统一。
劳动关系类型：（1）依据劳动关系建立的制度规定不同：劳动协议关系、聘用协议关系（2）依据劳动关系的基本特性不同：标准劳动关系、非标准劳动关系
劳动关系管理四大基本原则：合法原则、协商原则、三方原则、弱者保护原则
劳动协议:劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动关系建立时用人单位的法定义务与权利：建立职工名册之义务、告知义务与知情权
劳动关系建立时劳动者的法定义务与权利：告知义务与知情权、不得扣押证件，不得规定担保，不得收取财物
劳动协议：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动协议订立原则:三项原则：平等自愿、协商一致、合法.五项原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
*劳动协议必备条款和约定条款：1、必备条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码（3）劳动协议期限（4）工作内容和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬（7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9）法律、法规规定应当纳入劳动协议的其他事项2、约定条款（1）试用期（2）培训（3）保守秘密（4）补充保险（5）福利待遇（6）其他事项
固定期限劳动协议：指用人单位与劳动者约定协议终止时间的劳动协议。
*无固定期限劳动协议：指用人单位与劳动者约定无拟定终止时间的劳动协议。
*订立无固定期限劳动协议的法定情形：1）双方协商一致的2）连续工作满十年的（从2023以前开始算）3）国有单位改制，连续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的4）连续订立二次固定期限劳动协议的（从2023以后开始算）5）满一年不订立书面劳动协议的。
*订立劳动协议的风险防范：劳动协议文本应当由当事人双方各执一份、三方协议不是劳动协议、及时签订书面劳动协议，杜绝事实劳动关系、做好入职调查，避免形成双重劳动关系。
劳动协议无效或者部分无效情形：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；（2）用人单位免去自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
无效劳动协议的解决：劳动协议部分无效，不影响其他部分的效力，其他部分仍然有效；劳动协议被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；被确认无效，给对方导致损害的，有过错的一方应当承担补偿责任。”
试用期：指用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
*约定试用期的法律规定：1劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过半年。2同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3完毕一定工作任务为期限的劳动协议或者劳动协议期限不满三个月的，不得约定试用期。4试用期包含在劳动协议期限内。
*试用期劳动关系管理的风险防范：消除对试用期的错误结识并重视试用期考核、招聘时须设定具体录用条件
劳动协议解除：指劳动协议订立后，尚未所有履行之前，由于某种因素导致劳动协议一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动协议终止：是指劳动协议期限届满或双方当事人主体资格消失，劳动协议规定的权利义务即行消灭的制度。
劳动者单方解除劳动协议：1、一般情形下，提前30天书面告知解除劳动协议试用期内，提前3天告知解除劳动协议。2、用人单位违法，劳动者可以随时告知解除劳动协议。3、用人单位严重违法情况下，劳动者可以立即解除劳动协议且不需事先告知4、以下情形劳动者均可以合法解除各类劳动协议：协商即别、预辞而别、即辞即别、不辞而别
劳动者解除和终止劳动协议的法定程序：1提前书面告知（部分解除情形）2办理工作交接（部分解除和终止情形）
用人单位单方解除劳动协议：协商一致解除、重大过失解除、客观问题解除、经济裁人解除
*用人单位解除和终止劳动协议的法定程序：1提前书面告知2征求工会意见3报告劳动行政部门4出具书面证明5办理档案和社保关系转移6支付经济补偿7保存劳动协议文本2年以上备查
用人单位不得单方解除劳动协议的法律限制：一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄局限性五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动协议终止的情形：1劳动协议期满的2劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的4用人单位被依法宣告破产的5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的6法律、行政法规规定的其他情形 .
劳动协议续延：1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4女职工在孕期、产期、哺乳期的5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄局限性五年的6法律、行政法规规定的其他情形。
培训协议：指用人单位为劳动者提供专项技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金及违约金的支付等内容的协议。
服务期：签订培训协议，即可约定劳动者应为用人单位提供劳动的服务期限
违约金：签订了培训协议并约定了服务期，方可约定因劳动者违反服务期约定提前解除劳动协议而产生的由劳动者承担
商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采用保密措施的技术信息和经营信息。
商业秘密特点;不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性、经权利人采用保密措施。
知识产权：是一种无形财产权，是从事智力发明性活动取得成果后依法享有的权利。
知识产权特点：地区性、独占性或专有性、时间性
保密义务：指在劳动关系中，劳动者有保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项秘密的义务，它是劳动者对用人单位应尽的法定义务。
*竞业限制：是指用人单位与特定劳动者在劳动协议或专项保密协议中约定的，劳动者在劳动协议终止或解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。
*用人单位应如何合法的与劳动者约定竞业限制条款：竞业限制的人员范围、竞业限制的经济补偿、竞业限制的违约责任、竞业限制的范围、地区和期限
保密义务和竞业限制的关系：共同点：两者都是法律赋予用人单位保护其商业秘密的重要手段，两者都是用人单位与劳动者订立保密协议的重要内容。不同点：功能不尽相同，义务产生基础不同，约束期限不同，补偿对价关系不同，法律责任形式不同。
如何完善保密和竞业限制制度：1、设计合法完备、责权清楚的保密协议：明确界定商业秘密和范围；规范保密行为和泄密行为；保密是劳动者的法定义务；明确劳动者的违约责任。
2、完善保密和竞业限制制度。
严禁歧视：严禁就业歧视、严禁逼迫劳动、严禁使用童工、
工资：指用人单位依据劳动协议的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬
工资支付原则：协商批准原则、平等付酬原则、依法支付原则
工资法律保障：工资解决不受干涉、严禁克扣和无端拖欠劳动者工资、特殊情况下工资的支付、破产时工资之清偿权、工资的诉讼保护
工作时间的法定类型：标准工作日、缩短工作日、不定期工作日、综合计算工作日、弹性工作时间、计件工作时间
*标准工作日：劳动者从事工作或劳动的时间，规定每日工作8小时，每周工作40小时
*缩短工作日：法律规定的少于标准工作日时数的工作日，天天工作时数少于8小时或每周工作时数少于40小时。
*不定期工作日：没有固定工作时间限制的工作日，重要涉及：公司高管、外勤、推销人员等，应履行审批手续，无加班费。
*综合计算工作日：用人单位根据生产和工作特点，分别采用以周、月、季、年等周期计算。一般合用于交通、勘探、建筑等
*最低工资及法律制度：最低工资指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动前提下，其所在公司应支付的最低劳动报酬。用人单位在剔除下列各项以后，不得低于本地最低工资标准：1加班加点工资；2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3国家法律、法规、政策规定的社会保险、福利待遇等。
*加班加点工资支付的规定：1安排劳动者加班加点延长时间的支付不低于工资的150%；2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%；3法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的300%。
计件工作时间：以劳动者完毕一定劳动定额为标准的工作时间
加班加点：劳动者的工作时数超过标准时间的时数。
加班加点的条件和限制：（1）一般条件：符合法定条件、不得超过法定期数（2）特殊条件（3）加班加点的工资支付：用人单位应当支付高与劳动者正常工作时间的工资报酬。
休息休假：劳动和在国家规定的法定工作时间之外自行支配的时间
休息休假的种类：工作日内的间接时间、两个工作日间的休息时间、公休假日、法定休假日11天、年休假5-15天、探亲假30-45天
*劳务派遣：指具有劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动协议，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。
*劳务派遣合用岗位：临时性、辅助性、替代性的岗位
劳务派遣单位的义务：1应具有合法资质2明确自己的地位和角色3履行如实告知义务，不克扣劳动报酬4必有劳动行政部门的许可证。
用工单位在派遣中的义务：1严格执行劳动标准及条件2不得自我派遣3跨地区派遣工的报酬与劳动条件的规定。
被派遣劳动者的权利：1同工同酬2有权参与或组织工会3依法解除劳动协议
劳务派遣的一般性法律规定：1派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议2派遣单位与用工单位承担连带责任
用工单位如何对的解决劳务派遣：依法规范与劳务派遣员工的关系、依法解决与派遣单位的关系、依法退回被派遣劳动者
非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工的法律规范：可以订立口头协议、可以形成两个以上劳动关系、不得约定试用期、双方都可随时终止劳动关系，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿、工资最长支付周期不得超过15日
集体协商：公司工会或职工代表与相应的公司代表，为签订集体协议进行商谈的行为。
集体谈判目的：1哺育民主2建立平衡制约机制3建立有效解决冲突和争议的机制。
集体协商原则：1遵守法律、法规、规章及国家有关规定2互相尊重、平等协商3诚实守信、公平合作4兼顾双方合法权益5不得采用过激行为
集体谈判结构：1单个公司一级的集体谈判为主2行业或地方一级的集体谈判为辅3没有全行业或全国一级的集体谈判
集体协商进程：1协商准备2拟定协商代表3具体协商
集体协议：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
专项集体协议：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。
集体协议种类：集体协议、专项集体协议
劳动争议:劳动者与用人单位之间，在劳动法律的调整范围内，因合用国家法律、法规和订立、履行、变更、解除和终止劳动协议以及其他与劳动关系直接相关的问题而引起的争议或纠纷。
劳动争议分类：1主体不同：个别争议、集体争议2性质不同：权力事项争议、调整事项争议
劳动争议解决基本程序：协商、调解、仲裁、诉讼
劳动争议调解：指调解组织对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规、以及依法制定的用人单位规章制度和劳动协议，通过民主协商的方式，推动互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
劳动争议仲裁：指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依法做出裁决的活动。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：聘任、解聘专职或者兼职仲裁人、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督。
劳动争议诉讼：指劳动争议双方当事人依据法定情形，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
证据的保护和运用：加强举证意识，规范管理流程；注意举证时限；证据互换制度；注意证据的合法性
心理契约：在雇用组织中，管理方与员工之间，存在于正式劳动协议之外的、不成文的对互相之间应承担的责任和义务的一系列心理上的盼望、理解和承诺。
劳动协议与心理契约：共同点1、两者共同构成了员工关系的实质内容，即员工关系是雇用组织中雇主与雇员之间的劳动协议关系与心理契约关系的有机统一。2、两者都是雇用组织中雇主和雇员在雇用活动中建立起来的以自愿合意为基础的契约（协议）；不同点1、劳动协议与心理契约被违反的后果不同2、劳动协议是外显的，而心理契约则是内隐的3、劳动协议是客观的，而心理契约则是主观的4、劳动协议简朴枯燥，而心理契约则复杂丰富
心理契约管理过程：1、招聘阶段：对的构建心理契约2、适应阶段：修正巩固心理契约3、工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约4、违反心理契约时：引导员工做出对的合理的归因
心理契约管理方法1、全过程、全方位的有效沟通2、员工参与管理3、员工满意度管理4、员工援助计划
管理者有效沟通行为准则：1、真诚、民主，切忌官僚作风2、谦逊、平和的心态3、尊重、体谅别人4、善用询问与倾听5、直接有效地表达观点
员工参与管理的形式：集体谈判、共同磋商、工作委员会、工人董事、职工代表大会、质量圈、建议方案、员工持股
员工满意度调查：指运用专业方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等进行交流，适时了解员工工作状态及组织管理上的成绩和局限性，以改善组织管理，提高员工满意度和工作绩效的一种员工关系管理活动。
员工满意度调查内容;工作自身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作中的人际关系满意度、对组织和组织管理的满意度、员工自我发展满意度
员工满意度调查方法：1会议沟通法2单独面谈法3书面沟通法（问卷调查法）（1）工作描述法（2）满意度等级法（3）开放式问答法。
员工援助计划：指组织为了帮助员工及其亲属解决职业心理健康问题和其他相关问题，由组织出资为员工设立的一系列服务项目。
纪律管理：是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当处罚的过程。
纪律管理法则：烫炉法则指把组织的纪律比方为“烫炉”，在组织进行纪律管理时应像“触摸烫炉”那样遵循相应的规则：即时性、预警性、公平性
申诉，是指组织中的员工以口头或书面等正式方式，向组织内特定机构对组织中不公平事项表达不满的行为。
内部申诉制度建立准则：规则制度化、机构正式化、范围明确化、程序合理化、解决技巧化