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XX公司招聘问题研究网络教育学院 人力资源管理专业 （指导教师：贺国荣）摘要：本文通过对XX公司在招聘过程中存在问题的研究，提出了改进对策。 关键词：招聘前言：员工的招聘工作是企业人力资源管理流程中的首要环节，也是人力资源管理工作中的基础工作，招聘的目的是根据企业的发展状态情况，有针对性地获取具有要求岗位的岗位技能、认同公司的企业文化、并且有意愿服务企业的员工，同时员工招聘工作已经成为现代企业管理中一项重要的、具体的、经常性的工作。 一、 研究背景简介1、 公司简况XX公司注册成立于1998年10月，专业从事微波混合集成电路及其相关组件的设计、开发、生产与服务，产品主要应用于微波通信、雷达和电子对抗等领域，产品技术水平已处于国内领先水平。目前，公司共有员工120余人，其中研发技术岗位员工占40%，生产一线员工占30%，管理岗位员工占25%，后勤服务岗位员工占5%。公司重视技术型人才和生产一线员工，对管理岗位并不重视。公司对技术岗位和生产岗位已制订了详细的考核制度。公司技术岗位员工在近五年流失严重，2011年技术岗位员工流失率占员工流失率的90%，而生产与管理岗位员工几乎零流失。2、 员工招聘的管理情况目前，公司的人力资源管理工作还处在人事管理的阶段，只是执行的部门，很少有决策的权力，所有的人力资源管理工作由人力资源办公室担当，此外还要兼任行政管理与后勤服务的职能。人力资源办公室主要由人力资源办公室主任、人力资源管理员两个岗位组成，共有两位员工。公司的招聘渠道主要有人才市场现场招聘、校园招聘等。对于应聘人员的筛选工作主要通过简历筛选、电话面试、现场面试、试用等方式。员工配置工作主要按人力资源规划，当各部门有人员需求时，向主管人力资源工作副总经理提出，由人力资源办公室具体执行，初期的筛选工作由人力资源办公室进行，后期的现场面试、试用期考核由各新员工所在部门进行。人力资源办公室会对人才的录用情况提出一些建议，具体的录用决定还是由各部门负责面试的负责人给出。录用后，根据各新员工的试用情况，由人力资源办公室提出岗位分配的建议，主管人力资源管理工作的副总经理审批意见。而对于公司内部的人员招聘任、调动等主要由主管人力资源管理工作副总经理负责。3、 目前公司的招聘情况现状公司的招聘工作主由人力资源办公室进行，人力资源办公室有两位员工组成，这两位员工均为电子信息工程专业毕业，对招聘、面试等人力资源管理方面缺乏专业知识。 公司最常用的招聘方式为人才市场招聘，由人力资源管理员在人才市场进行初步的筛选，对筛选符合要求的，通知至公司进行二轮面试，二轮面试由用人部门负责人和人力资源办主任共同进行。 公司进行对应聘人员进行面试时，采取口头交流，没有书面考核，面试完毕后，面试人员口头反馈人力资源办公室面试情况。 公司对技术岗位相对重视，在面试时采取了专业技术知识的考核和一些性格方面的书面测试。 目前，公司有人员需求时，部门负责人随时向人力资源办公室提出人员需求，只是人员数量的需求，没有关于岗位的详细要求。二、 员工招聘存在的问题1、人力资源规划工作缺乏全局性公司的核心竞争力为产品技术方面的优势，所以公司注重技术与生产这两个关键部门，而人力资源办公室处在一个相对次要的位置，人力资源相关的工作很难得到其他部门的配合，在开展工作时感到力不从心。人力资源规划工作缺乏站在战略性、全局性的角度考虑问题。各部门经常提出临时性的招聘需求，人力资源办公室做的计划通常是“计划没有变化快”。2、 招聘人员职业化水平较低招聘人员缺乏专业知识，在初期的人员筛选时，会出现误差将有些合格人才被拒之门外，如果这样，后续公司选择人才的范围就非常有限了。从实际情况来说，招聘人员对于应聘人员的经验、学历、知识技能等方面把握较好，而对于能力、个性特征等方面认识较为模糊，以至于会出来招来的人符合岗位要求的情况。各部门负责人在面试时，缺乏系统的面试知识，往往只是东一句西一句，问不到重点，没有运用相关的情景模拟法、答辩法等面试方法，另一方面，这些面试人员缺乏沟通技巧、礼仪等方面的专业培训，这就导致应聘人员会根据对招聘人员的表现、印象、素质来推断和评价公司，进而决定是否选择于它，这样会影响招聘的质量。3、 招聘工作缺乏科学规范的实施过程招聘工作缺乏具体的规划，没有对招聘工作进行充分的准备，没有明确需求岗位的职位要求，没有编制岗位说明书、职务说明书等，在招聘过程中存在盲目性和随意性，导致招聘时无据可依，甚至于招聘人员自己都不知道需要什么样的人才，这样的招聘效果自然就不好。招聘渠道也比较单一，网上招聘没有启动，只是校园招聘和人才市场招聘，这样就导致大量的人力投入到招聘市场中，而招聘效果又不明显。制定的招聘计划只是人力资源部门关起门来制定的，没有统筹公司的人力资源情况，也没有调查相关职能部门人员需求和岗位要求，这样的招聘计划与没有计划差不多。而在实际工作中，通常是根据科研生产情况，这边说要人，人力办这边就得招人，有时招聘不是合适的季节，这导致招聘成功的效率很低。招聘面试流程过于简单，没有采用相关结构化面试、无领导小组、公文筐等专业的面试方法，只是凭主观印象来判断，这样会导致招进来的人不符合实际岗位要求，影响招聘效果。对新进岗位员工缺乏具体的培养计划，在招聘完成后的录用环节，人力资源部门只是有一个刚入职的新员工培训，如企业文化、规章制度、岗位技能等相对简单的培训计划，培训完毕后转入聘用岗位后，由用人部门进行考核和培养，而用人部门没有做好新员工的培养计划，往往是新员工来了就把人“晾”起来，没有分配工作，不管不问，这就导致新员工流失比较严重。4、 对于招聘工作效果没有进行评估在招聘活动结束后，没有总结本期招聘情况，如公司在2008年至2010年连续三年赴西安、成都等专业院校进行招聘工作，2008年成功招聘新员工3名，2009年未招聘到人员，2010年招聘新员工4名，对于这样的招聘情况，公司在招聘完毕后，没有总结评估招聘效果，只是做了这么一件事情。诸如此次的情况，还有很多。三、 有效招聘的概念有效招聘是指在适宜的时间范围内通过适宜的方式实现人、职位、公司三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、人才其用的互赢共生目标。有效招聘的流程是由一系列的过程或阶段来实现人职相宜的。有效招聘的流程是指公司在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整指示，具体说明了选择什么、何时选择、由谁来选择、用什么进行选择及如何选择等问题，从目前的招聘实践来看，通常的招聘流程如图1所示。准备阶段实施阶段评估阶段1、 人力资源需求预测2、 制定招聘计划1、 规划招聘流程2、 实施有效的招聘流程3、 选择合适的招聘渠道和方法1、 评估招聘效果2、 评估录用效果3、 评估招聘渠道效果图1 招聘流程图四、 对存在问题的分析上述在招聘过程存在的问题，主要有以下因素造成的。 1、企业自身的因素（1）庙小引不得高僧来XX公司系民营企业，企业规模属中小型企业，公司在知名度、品牌方面相对于大型企业和外资企业来说还有较大差距，而人才往往盯在大企业、名牌企业和外资企业的高收入、深潜力上面。相对于公司这种中小型企业来说，很难凭借自身的品牌和知名度吸引到有价值的员工。（2）行业的特殊性，可选择性窄公司的专业技术领域为微波混合集成电路，应用于军用雷达、电子对抗等领域，所需的人才为微波技术方面的专业人才。目前，与之对口的专业只有电子科技大学、西安电子科技大学、东南大学等几所高校，而这些高校的名气很高，毕业生找工作很容易，他们通常不会考虑到中小企业。（3）薪酬不具备竞争力 以技术岗位为例，公司2010年招聘时，新进技术岗位员工的基本工资最低为1500元，加上其他的福利待遇每月也就2000元左右，扣除保险和公积金每月就1700左右；通过对同行企业的了解，他们的技术岗位薪酬远比我们高很多，这就使我们的薪酬水平不具备竞争力，招不到合适的人。类似其他岗位也存在同样的问题。（4）员工流动过高，很难留住有经验、有价值的员工还是以技术岗位为例，2011年初至今技术岗位员工离职为7人，技术岗位员工流失率占该岗位员工的23%，主要原因是对薪酬、工作环境、发展前景的不满意，而导致员工流失。 在这些离职的员工中，不乏有工作6年左右的技术研发型人才，在专业技术知识、工作经验、技术管理能力等方面的能力也相对较强，但这样的流失，并没有引起公司的重视。2、企业外部因素企业外部因素主要是国家有关的法律、法规和政策的影响，行业的发展、竞争情况、人力资源市场的供需情况等。国家的相关政策、法规是调节社会劳动关系的重要手段，像财政政策、税收政策等都会对企业的运营产生作用而最终影响企业招聘。另外，行业的发展状况也是影响企业员工招聘的重要因素，由于2010年和2011年国家对房地产业的调控，一些原投资房地产业的投资人，听说军工产品利润丰厚，就将大量的资金投入到这个行业，从事这个行业的公司越来越多，他们需要大量有工作经验的技术型员工，而且开出很高的薪酬，公司的薪酬本身就没有吸引力，这样一来，就导致技术岗位员工大量流失；同时，他们的岗位需求量也在增加，但人力资源市场的供需情况是没有太多的变化，这样就导致公司在招聘应聘毕业生时也是招聘困难，招聘应届毕业生来公司要进行培养，但由于公司对于这些新员工投入不够，往往招聘效果也不理想。而公司所需的生产一线的工人，相对来说，招聘难度不大，因我们的生产线工人无论在岗位薪酬、工作环境等各方面还是有一定竞争力的，只是在2011年招聘时降低了招聘要求，如原工人要求大专学历的，现在降低至高中、甚至于初中学历，当然如果有大专学历有愿意公司还是接受的，这样一来，公司的招聘效果就很好，只是进来后，公司要花23个月时间进行培养。而对于公司的管理岗位，招聘起来就更容易，因为太多的应届毕业生想坐办公室。五、员工招聘问题改进对策1、做好人力资源规划工作结合公司战略规划，做好工作岗位分析，编制工作岗位说明书，是实施有效招聘的前提。人力资源规划是组织根据发展战略的要求，对实现公司目标所需的人力资源进行预测，对组织所有的人力资源进行统筹分析，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。应就公司的战略发展规划，制定出每年的人力资源规划，包括人员的配备计划、人员补充计划、人员晋升计划等详细内容。只有这样才能从根本上改变目前公司员工招聘的被动局面。2、建立专业化的招聘团队针对XX公司招聘中存在的问题，就招聘团队方面提出以下的解决方法：首先，让用人部门的负责人参与面试并发表意见，因为只有他清楚要招聘什么样的人才能适应他的岗位，同时在面试时须采取结构化面试方法，避免个人的主观判断。其次，在招聘工作时，应针对应聘人员的特点，考虑招聘人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，提高招聘人员的综合素质，以提高对应聘人员的吸引力。特别是在技术岗位招聘时，须由研发部门的负责人或是技术方面的专家参与招聘，提高招聘成功率。第三，招聘人员在招聘时代表的是企业的形象，调查表示招聘人员的素质直接决定了招聘的成败，因此要对招聘人员进行仪表、面试技巧、沟通技巧等方面的培训，提高招聘人员的素质。3、建立规范的招聘流程，对招聘效果进行评估招聘工作不是人力资源部门独立完成的工作，员工招聘涉及到公司的各个部门，虽然公司此前也有制定了招聘流程，但主要是人力部门的独立的规划，并没有真正意义的合作，针对这一情况，制订出规范合理的招聘流程，如图2所示。人力资源计划：1、 岗位名称2、 数量3、 编制岗位说明书等招聘计划：1、 招聘时间2、 招聘渠道3、 招聘费用等招聘实施：1、 面试人员2、 面试方法3、 招聘效果评估等图2 具体招聘流程图员工招聘工作应按标准化、程序化的模式进行。所有应聘者都必须通过填表、初步筛选、笔试、专业面试、体检、背景调查和录用审批等环节，并且每个过程都保证运作规范和科学性。填表、初步筛选工作可以帮助公司建立自己的人才库，并在招聘的最初阶段筛选出合适的人员，有效地降低了员工招聘的成本。而专业面试主要由用人部门主导、人力资源部门协助完成。同时建立结构化的面试流程，科学的招聘效果评估系统，对招聘工作进行总结和改进，为公司选拔到合适的人才。4、提高企业竞争力，塑造属于自己的企业文化企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的企业文化氛围中工作的心情愉快，对公司产生向心力、凝聚力，为此吸引人才为企业倾心效力。招聘是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象，同时招聘那些认同企业文化的人员进来。 结论本文研究了XX公司招聘过程在存在的问题：人力资源规划工作缺乏全局性、招聘人员职业化水平较低、招聘工作缺乏科学规范的实施过程、对于招聘工作效果没有进行评估；然后对存在的问题进行了原因分析，影响企业招聘因素的主要为企业的自身的因素和外部因素造成的；根据有效招聘的概念，对招聘中存在的问题提出了改进对策：做好人力资源规划工作、建立专业化的招聘团队、建立规范的招聘流程，对招聘效果进行评估、提高企业核心竞争力，塑造属于自己的企业文化。这些问题的研究、原因分析、对策为XX公司的员工招聘工作提供了一定的理论指导。总之，做好员工招聘工作既是有效人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展，要做好员工招聘工作，不仅要结合企业实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘管理等方面进行充分的认知和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用。只有建立这样的员工招聘体系，才能更好的开展招聘工作，得到良好的招聘效果。 参考文献：1中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社,20102孙宗虎.招聘与录用管理实务手册.人民邮电出版社,20073赵耀.组织中的招聘管理.中国劳动社会保障出版社,2005 致谢 感谢指导老师贺国荣老师对我的指导，感谢XX公司领导对论文提出的建议。